Войти
Личное развитие определяется как деятельность, которая улучшает : осведомленность и личность, развивает таланты и потенциал, создавать человеческий капитал и способствовать трудоустройству, повышать качество жизни и воплощать мечты и чаяния в жизнь. Личностное развитие может происходить в течение всей жизни человека. Это не ограничивается самопомощью, концепция включает формальные и неформальные действия для развития других ролей. Например, учитель, гид, консультант, менеджер, лайф-коуч или наставник. Когда личное развитие происходит в контексте учреждений, это относится к: методам, программам, инструментам, методам и системам оценки. Предлагается поддержка человеческого развития на индивидуальном уровне в организациях.
Среди прочего, личное развитие может включают следующие мероприятия:
Личное развитие может также включать развитие навыков и личности других людей. Это может происходить через такие роли, как роли учителя или наставника, либо через личные компетенции (например, предполагаемые навыки некоторых менеджеров в развитии потенциала сотрудников), либо через профессиональные услуги (например, обучение, оценка или наставничество).
Помимо самосовершенствования и развития других, «личностное развитие» обозначает область практики и исследований:
Любой вид развития - будь то экономическое, политическое, биологическое, организационное или личное - требует структуры, если кто-то желает знать, действительно ли произошло изменение. В случае личного развития человек часто выступает в качестве главного судьи об улучшении или регрессе, но подтверждение объективного улучшения требует оценки с использованием стандартных критериев.
Рамки личного развития могут включать:
Личное развитие как отрасль имеет несколько бизнес- форматы взаимоотношений работы. Основными способами являются бизнес-потребитель и бизнес-бизнес. Однако появились два новых пути: потребитель-бизнес и потребитель-потребитель.
рынок бизнес-потребитель. включает продажу книг, курсов и методик отдельным лицам, например:
Некоторые программы предоставляют свой контент в Интернете. Многие из них включают инструменты, продаваемые вместе с программой, например мотивационные книги для самопомощи, рецепты похудания или технические руководства для программ йоги и боевых искусств..
Неполный список предложений по личному развитию на рынке индивидуальных контактов может включать:
Некоторые консалтинговые фирмы специализируются на личном развитии, но по состоянию на 2009 год универсальные фирмы, работающие в области человеческих ресурсов, найма и организационной стратегии, вышли на то, что они считают растущим рынком, не говоря уже о более мелких фирмах и самозанятых специалистах, которые предоставляют консультации, обучение и коучинг.
Основные религии, такие как древние Авраамические и индийские религии, а также Нью Эйдж 20 века в философии по-разному используются практики, такие как молитва, музыка, танец, пение, пение, поэзия, письмо, спорт и боевые искусства. Эти практики имеют различные функции, такие как здоровье или эстетическое удовлетворение, но они также могут быть связаны с «конечными целями» личного развития, такими как раскрытие смысла жизни или проживание хорошей жизни (сравните философию ).
Мишель Фуко описывает в «Заботе о себе» методы эпимелии, использовавшиеся в Древней Греции и Риме, которые включали диету, упражнения, половое воздержание, созерцание, молитва и исповедь - некоторые из них также стали важными практиками в различных ветвях христианства.
ушу и Тайцзи-цюань использует традиционные китайские техники, включая дыхательные и энергетические упражнения, боевые искусства, а также практики, связанные с традиционной китайской медициной., такие как диета, массаж и иглоукалывание.
Две отдельные древние философские традиции: Аристотеля (западная традиция) и Конфуция (восточная традиция) выделяются как основные источники того, что можно назвать «личностным развитием» в 21 веке. В других местах анонимные или названные основатели школ саморазвития кажутся эндемичными - обратите внимание на традиции Индийского субконтинента в этом отношении.
Некоторые древние индейцы стремились к «существованию, мудрости и счастью».
Пол Оливер предполагает, что популярность индийских традиций для личного развития может быть связана с их относительным отсутствием предписывающих доктрин.
Греческий философ Аристотель (384 г. до н.э. - 322 г. до н.э.) написал Никомахова этика, в которой он определил личное развитие как категория phronesis или практической мудрости, где практика добродетелей (arête) приводит к eudaimonia, что обычно переводится как «счастье», но более точно понимается как «человеческое процветание» или «жизнь». хорошо". Аристотель и по сей день продолжает влиять на западную концепцию развития личности, особенно в области экономики человеческого развития и позитивной психологии.
В китайской традиции Конфуций (около 551 г. до н.э. - 479 г. до н.э.) основал непрерывную философию. Его идеи продолжают влиять на семейные ценности, образование и менеджмент в Китае и Восточной Азии. В своем Великом учении Конфуций писал:
Древние, которые хотели продемонстрировать выдающуюся добродетель во всем королевстве, сначала хорошо организовали свои собственные государства. Желая хорошо устроить свои государства, они сначала урегулировали свои семьи. Желая наладить свои семьи, они сначала взращивали свою личность. Желая совершенствовать свою личность, они сначала исправили свои сердца. Желая исправить свои сердца, они сначала стремились быть искренними в своих мыслях. Желая быть искренними в своих мыслях, они сначала максимально расширили свои знания. Такое расширение знаний заключалось в исследовании вещей.
Психология стала связана с личностным развитием в начале 20 века, начиная с Альфреда Адлера ( 1870–1937) и Карл Юнг (1875–1961).
Адлер отказался ограничивать психологию анализом, подчеркнув важное значение того, что стремления смотрят вперед и не ограничиваются бессознательными влечениями или детским опытом. Он также создал концепции образа жизни (1929 - он определил «образ жизни» как индивидуальный подход к жизни, столкновения с проблемами) и самооценки, концепции, которая повлияла на менеджмент в заголовок баланс между работой и личной жизнью.
Карл Густав Юнг внес свой вклад в личное развитие своей концепцией индивидуации, которую он видел как стремление человека к достижению целостности и баланса Я.
Дэниел Левинсон (1920–1994) развил раннюю концепцию Юнга о «стадиях жизни » и включил социологическую перспективу. Левинсон предположил, что личное развитие происходит под влиянием - на протяжении жизни - устремлений, которые он назвал «Мечтой»:
Какова бы ни была природа его Мечты, перед молодым человеком стоит задача развития - дать ей большее определение и поиск способов пережить это. В его росте есть большая разница, созвучна ли его изначальная жизненная структура Сне и наполнена ею, или же она противоположна ей. Если Мечта останется не связанной с его жизнью, она может просто умереть, а вместе с ней и его чувство живости и цели.
Исследование успеха в достижении целей, проведенное Альбертом Бандурой (род. 1925), предполагает эта самоэффективность лучше всего объясняет, почему люди с одинаковым уровнем знаний и навыков получают очень разные результаты. По словам Бандуры уверенность в себе действует как мощный предсказатель успеха, потому что:
В 1998 году Мартин Селигман победил на выборах в один -летний срок в качестве президента Американской психологической ассоциации и предложил новый акцент: на здоровых людях, а не на патологии (он создал курс «позитивной психологии »)
У нас есть обнаружил, что существует набор человеческих сильных сторон, которые, скорее всего, служат буфером против психических заболеваний: смелость, оптимизм, навыки межличностного общения, трудовая этика, надежда, честность и настойчивость. Большая часть задачи профилактики будет заключаться в создании науки о человеческой силе, чья миссия будет заключаться в воспитании этих добродетелей у молодых людей.
В 1960-е гг. В американских кампусах проводились исследования потребностей студентов бакалавриата в личном развитии. Артур Чикеринг определил семь векторов личностного развития для молодых людей в течение их студенческого периода:
В В Великобритании личностное развитие заняло центральное место в политике университетов в 1997 году, когда в отчете Диринга было заявлено, что университеты должны выходить за рамки академического обучения, чтобы предоставить студентам возможность личного развития. В 2001 году Агентство по оценке качества для британских университетов разработало руководящие принципы для университетов по повышению личностного развития как:
В 1990-х годах бизнес-школы начали устанавливать специальные программы личного развития программы для лидерства и карьеры, а в 1998 году Европейский фонд развития менеджмента учредил систему аккредитации EQUIS, которая определяла это личное развитие должны быть частью учебного процесса через стажировки, работу над командными проектами и выезд за границу для работы или программ обмена.
Первый сертификат личного развития, необходимый для окончания бизнес-школы, возник в 2002 году в результате партнерства между Metizo, личным консалтинговая фирма по развитию и Школа менеджмента Euromed в Марселе: студенты должны не только выполнять задания, но и демонстрировать самосознание и достижение компетенций в личном развитии.
Личностное развитие как отдельная дисциплина для академического отдела обычно ассоциируется с бизнес-школами. В качестве области исследования личностное развитие опирается на связи с другими академическими дисциплинами:
Абрахам Маслоу (1908–1970) предложил иерархия потребностей с самоактуализацией наверху, определяемая как:
… желание все больше и больше становиться тем, что есть, стать всем, на что он способен становление.
Поскольку сам Маслоу считал, что лишь небольшая часть людей самореализуются - по его оценкам, один процент - его иерархия потребностей привела к тому, что организации стали рассматривать самореализацию или личное развитие как происходящие на вершине организационной пирамиды, в то время как гарантия занятости и хорошие условия труда удовлетворяли бы потребности массы сотрудников.
По мере того, как организации и рынки труда становились более глобальными, ответственность за развитие перешло от компании к личности. В 1999 г. мыслитель менеджмента Питер Друкер писал в Harvard Business Review :
. Мы живем в эпоху беспрецедентных возможностей: если у вас есть амбиции и ум, вы можете подняться на вершину своей карьеры. выбранную профессию, независимо от того, с чего вы начинали. Но с возможностью приходит ответственность. Сегодня компании не управляют карьерой своих сотрудников; работники умственного труда должны быть собственными исполнительными директорами. Вам решать, как занять свое место, знать, когда сменить курс, и оставаться вовлеченным и продуктивным в течение трудовой жизни, которая может длиться около 50 лет.
Профессора менеджмента Сумантра Гошал Лондонская школа бизнеса и Кристофер Бартлетт из Гарвардской школы бизнеса написали в 1997 году, что компании должны управлять людьми индивидуально и заключать новый трудовой договор. С одной стороны, компания должна якобы признать, что личное развитие создает экономическую ценность: «рыночные показатели проистекают не из всемогущей мудрости топ-менеджеров, а из инициативы, творческого потенциала и навыков всех сотрудников».
С другой стороны, сотрудники должны осознавать, что их работа включает в себя личностное развитие и «... использовать бодрящую силу непрерывного обучения и личного развития».
Публикация «Индивидуализированной корпорации Гошала и Бартлетта» в 1997 г. соответствовала изменению в карьерном росте от системы заранее определенных путей, определяемых компаниями, к стратегии, определяемой индивидуально и соответствующей потребностям организаций в открытом ландшафте возможностей. Еще одним вкладом в изучение развития карьеры стало признание того, что карьера женщин отражает особые личные потребности и пути развития, отличные от мужчин. Исследование карьеры женщин, проведенное Сильвией Энн Хьюлетт в 2007 году вне рампы и на рампе, оказало большое влияние на то, как компании смотрят на карьеру. Дальнейшая работа над карьерой как процессом личностного развития возникла в результате исследования Герминии Ибарра в ее Рабочей идентичности о взаимосвязи с изменением карьеры и смены личности, показывающим, что приоритеты работы и образа жизни постоянно развиваются в течение всей жизни.
Программы личностного развития в компаниях делятся на две категории: предоставление вознаграждений сотрудникам и поощрение стратегий развития.
Опросы сотрудников могут помочь организациям выяснить потребности, предпочтения и проблемы личного развития, и они используют результаты для разработки программ льгот. Типичные программы этой категории включают:
В качестве инвестиций программы личного развития имеют целью увеличение человеческого капитала или улучшение производительности, инноваций или качества. Сторонники на самом деле рассматривают такие программы не как затраты, а как инвестиции, результаты которых связаны со стратегическими целями развития организации. Сотрудники получают доступ к этим инвестиционным программам путем отбора в соответствии с ценностью и будущим потенциалом сотрудника, обычно определяемым в архитектуре управления талантами, включая такие группы, как новые сотрудники, предполагаемые высокопотенциальные сотрудники, воспринимаемые ключевые сотрудники, торговый персонал, исследовательский персонал и предполагаемые будущие лидеры. Организации также могут предлагать другие (не инвестиционные) программы многим или даже всем сотрудникам. Личное развитие также является элементом инструментов управления, таких как планирование личного развития, оценка уровня способностей с помощью сетки компетенций или получение обратной связи от Анкета 360, заполненная коллегами на разных уровнях организации.
Распространенной критикой программ личного развития является то, что они часто рассматриваются как произвольный инструмент управления производительностью, о котором говорят на словах, но в конечном итоге игнорируются. Таким образом, многие компании решили заменить программы личного развития Целями личного развития SMART, которые регулярно пересматриваются и обновляются. Цели личного развития помогают сотрудникам достигать карьерных целей и повышать общую производительность.
Ученые считают утверждения о самопомощи вводящими в заблуждение и неверными. В 2005 году Стив Салерно описал американское движение самопомощи - он использует аббревиатуру ШАМ: Самопомощь и Движение актуализации - не только как неэффективное в достижении своих целей, но и как социально вредные. «Салерно говорит, что 80 процентов клиентов, помогающих самопомощи и мотивирующих клиентов, являются постоянными клиентами, и они продолжают возвращаться, независимо от того, сработала ли программа для них или нет». Другие также отмечают, что предложение книг по саморазвитию увеличивает спрос... Чем больше людей их читает, тем больше они думают, что они им нужны... больше похоже на зависимость, чем на союз ». Писатели самопомощи были описаны как работающие 'в области идеологического, воображаемого, нарративизированного.... хотя налет сциентизма пронизывает [ir] работа, есть также скрытая арматура морализаторства '.
.
 | Wikimedia Commons имеет средства массовой информации связанные с личным развитием. |
