Войти
Выплаты сотрудникам и (особенно в британском английском ) натуральные выплаты (также называемые дополнительные льготы, льготы или льготы ) включают различные виды не связанных с заработной платой компенсаций, предоставляемых сотрудникам в дополнение к их обычной заработной плате или зарплата. Случаи, когда работник обменивает (наличными) заработную плату на какую-либо другую форму вознаграждения, обычно называют соглашением «пакет заработной платы » или «обменом зарплаты». В большинстве стран большинство видов вознаграждений работникам облагаются налогом, по крайней мере, в некоторой степени. Примеры этих льгот включают: жилье (предоставляемое работодателем или оплачиваемое работодателем) с мебелью или без, с бесплатными коммунальными услугами или без них; групповое страхование (здоровье, стоматолог, жизнь и т. д.); доход по инвалидности защита; пенсионные выплаты ; детский сад ; плата за обучение; компенсация; больничный ; отпуск (оплачиваемый и неоплачиваемый); социальное обеспечение ; участие в прибыли ; взносы работодателя в студенческие ссуды ; передача ; отпуск за выслугу лет ; помощь по дому (прислуга); и другие специальные преимущества.
Целью вознаграждений сотрудникам является повышение экономической безопасности сотрудников и, таким образом, улучшение удержания сотрудников в организации. По сути, это один из компонентов управления вознаграждением.
В разговорной речи «льготы» - это те преимущества, которые носят более дискреционный характер. Часто льготы предоставляются сотрудникам с хорошей успеваемостью или стажем. Распространенными льготами являются автомобили на вынос, проживание в отеле, бесплатные напитки, досуг в рабочее время (гольф и т. Д.), канцелярские товары, надбавки на обед и - когда есть несколько вариантов - выбор на первом месте из таких вещей, как задания на работу и планирование отпусков. Им также может быть предоставлен первый шанс на повышение по службе, когда есть вакансии.
Бюро статистики труда, как и Совет по международным стандартам бухгалтерского учета, определяет выплаты сотрудникам как формы косвенных расходов. Руководители склонны рассматривать компенсацию и льготы с точки зрения их способности привлекать и удерживать сотрудников, а также с точки зрения их способности мотивировать их.
Сотрудники - наряду с потенциальными сотрудниками - склонны рассматривать льготы, которые предусмотрены в мандате регулированием иначе, чем льготами, которые носят дискреционный характер, то есть те, которые не обязательны, а просто предназначены для того, чтобы сделать компенсационный пакет более привлекательным. Обязательные льготы рассматриваются как создание прав или льгот для сотрудников, в то время как дискреционные льготы призваны стимулировать лояльность сотрудников и повышать удовлетворенность работой.
Выплаты сотрудникам в Канаде обычно относятся к планам страхования жизни, инвалидности, здоровья и стоматологии, спонсируемым работодателем. Такие планы группового страхования являются дополнением к существующему покрытию в провинции. План группового страхования, предоставляемый работодателем, согласовывается с провинциальным планом соответствующей провинции или территории, поэтому работник, охваченный таким планом, должен сначала быть застрахован провинциальным планом. Компонент страхования жизни, от несчастного случая, смерти от расчленения и потери трудоспособности выплачивается только сотрудникам. Некоторые планы также предоставляют минимальное иждивенческое страхование жизни. План медицинского обслуживания может включать в себя любое из следующего: модернизация больничной палаты (получастная или частная), медицинские услуги / расходные материалы и оборудование, медицинское обслуживание в поездках (60 или 90 дней на поездку), зарегистрированных терапевтов и практикующих врачей (т.е. физиотерапевтов, акупунктуристов, мануальных терапевтов). и т. д.), лекарства, отпускаемые по рецепту, зрение (проверка зрения, контактные линзы / линзы) и программы помощи сотрудникам. План стоматологического обслуживания обычно включает в себя Basic Dental (чистки, пломбы, корневые каналы), Major Dental (коронки, мосты, протезы) или ортодонтию (скобы).
Помимо медицинских льгот, спонсируемых работодателем, описанных выше, следующими наиболее распространенными льготами для сотрудников являются планы групповых сбережений (групповые планы RRSP и групповые планы распределения прибыли), которые имеют налоговые преимущества и преимущества роста по сравнению с индивидуальными планами сбережений.
Выплаты сотрудникам в США включают помощь при переезде ; медицинские, рецептурные, визионные и стоматологические планы ; здравоохранение и уход за иждивенцами гибкие счета расходов ; пенсионные планы пенсионные планы (пенсия, 401 (k), 403 (b) ); планы группового страхования жизни и долгосрочного ухода ; планы юридической помощи; медицинские программы второго мнения, усыновление помощь; пособие по уходу за ребенком и транспорт ; оплачиваемый выходной (отгул) в виде отпусков и оплаты больничных. Льготы также могут включать официальные или неформальные программы скидок для сотрудников, которые предоставляют работникам доступ к специализированным предложениям от местных и региональных поставщиков (например, билеты в кино и тематические парки, оздоровительные программы, покупки со скидкой, отели и курорты и т. Д.).
Работодатели, которые предлагают эти типы льгот на работе и в личной жизни, стремятся повысить удовлетворенность сотрудников, корпоративную лояльность и удержание сотрудников, предоставляя ценные преимущества, выходящие за рамки базовой цифра зарплаты. Дополнительные льготы также считаются расходами на удержание сотрудников, помимо базовой заработной платы. Термин «дополнительные льготы» был введен Советом по военному труду во время Второй мировой войны для описания различных косвенных выгод, которые промышленность разрабатывала для привлечения и удержания рабочей силы, когда прямое повышение заработной платы было запрещено..
Некоторые дополнительные льготы (например, страхование от несчастных случаев и страхование здоровья, а также страхование жизни на сумму до 50 000 долларов США) могут быть исключены из совокупного дохода сотрудника и, следовательно, не подлежат в федеральный подоходный налог в Соединенных Штатах. Некоторые функционируют как налоговые убежища (например, счета с гибкими расходами, счета 401 (k) или 403 (b)). Эти ставки вознаграждения часто меняются из года в год и обычно рассчитываются с использованием фиксированных процентов, которые варьируются в зависимости от классификации сотрудника.
Обычно льготы, предоставляемые работодателем, не облагаются налогом для работодателя и не облагаются налогом для работника. Исключение из общего правила включает определенные льготы для руководителей (например, планы «золотое рукопожатие» и «золотой парашют» ) или льготы, превышающие федеральные или государственные стандарты освобождения от налогов.
Американские корпорации могут также предлагать своим сотрудникам планы кафетерия. Эти планы предлагают сотрудникам меню и уровень льгот на выбор. В большинстве случаев эти планы финансируются как работниками, так и работодателем (-ями). Часть, выплачиваемая сотрудниками, вычитается из их валовой заработной платы до применения федеральных налогов и налогов штата. Некоторые пособия по-прежнему будут облагаться налогом Федерального закона о страховых взносах (FICA), например, взносы 401 (k) и 403 (b); однако страховые взносы, некоторые страховые взносы и взносы в счета гибких расходов освобождены от FICA.
При соблюдении определенных условий питание и проживание, предоставляемые работодателем, могут быть исключены из валового дохода работника. Если питание предоставляется (1) работодателем; (2) для удобства работодателя; и (3) при наличии на территории предприятия работодателя они могут быть исключены из валового дохода работника в соответствии с разделом 119 (а). Кроме того, жилье, предоставленное работодателем для его удобства в служебном помещении работодателя (которое работник должен принять как условие приема на работу), также исключается из валового дохода. Важно отметить, что раздел 119 (а) применяется только к питанию или жилью, предоставленным «натурой». Таким образом, денежные пособия на питание или проживание, полученные сотрудником, включаются в валовой доход.
Квалифицированные выплаты по оказанию помощи при стихийных бедствиях, выплаченные работнику во время национального бедствия, не являются налогооблагаемым доходом для работника. Выплаты должны быть разумными и необходимыми: личные, семейные, расходы на проживание или похороны, понесенные в результате национального бедствия. Приемлемые расходы включают медицинские расходы, расходы на уход за детьми и репетиторство из-за закрытия школ, интернет и телефонные расходы. Возмещение утраченного дохода или потерянной заработной платы не имеет права.
Выплаты сотрудникам, предоставляемые в соответствии с ERISA (Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников), не подпадают под действие положений о страховании на уровне штата как и большинство договоров страхования, но льготы для сотрудников, предоставляемые через договоры страхования, регулируются на государственном уровне. Однако ERISA обычно не применяется к планам государственных органов, церквям для их сотрудников и некоторым другим ситуациям.
Согласно положениям Obamacare или Работодателя Общая ответственность ACA, некоторые работодатели, известные как применимые крупные работодатели, обязаны предлагать минимально необходимое страховое покрытие, доступное их штатным сотрудникам, или же вносить оплату совместной ответственности работодателя в IRS.
. Появились частные фирмы в США. с некоторыми необычными преимуществами.
В Соединенных Штатах оплачиваемый отпуск в виде отпускных или больничных дней не требуется федеральным законодательством или законодательством штата. Несмотря на это, многие предприятия США предлагают ту или иную форму оплачиваемого отпуска. В Соединенных Штатах 86% работников крупных предприятий и 69% сотрудников малых предприятий получают оплачиваемые дни отпуска.
В Соединенном Королевстве вознаграждения работникам делятся на три категории. условия: гибкие льготы (flex) и гибкие пакеты льгот, добровольные льготы и основные льготы.
«Основные льготы» - это термин, обозначающий льготы, которыми пользуются все сотрудники, такие как пенсия, страхование жизни, защита доходов и отпуск. Сотрудники могут быть не в состоянии отменить эти льготы в зависимости от предпочтений отдельных работодателей.
Гибкие льготы, часто называемые «гибкой схемой», - это когда работникам разрешается выбирать, как выплачивать часть их вознаграждения, или работодатель дает им бюджет выплат. В настоящее время около трети работодателей Великобритании используют такую схему. Структура гибких схем выплаты пособий оставалась довольно неизменной на протяжении многих лет, хотя определение гибкости сильно изменилось с тех пор, как оно впервые появилось в Великобритании в 1980-х годах. Когда гибкость впервые появилась, она использовалась как формальная схема на определенный период контракта, в течение которой сотрудники могли выбирать и отказываться от некоторых льгот, оплачиваемых работодателем, выбирать льготы, выплачиваемые сотрудникам, или получать наличные. В последние годы все большее число британских компаний использовали сбережения на налогах и государственном страховании, полученные в результате реализации льгот в виде снижения заработной платы, для финансирования реализации гибких льгот. В соглашении о пожертвовании заработной платы работник отказывается от права на часть денежного вознаграждения, причитающегося по его трудовому договору. Обычно жертвы приносятся в обмен на согласие работодателя предоставить ему некоторую форму неденежной помощи. К наиболее популярным видам пособий по потере заработной платы относятся ваучеры по уходу за детьми и пенсии.
Существует ряд внешних консультантов (таких как Barnett Waddingham, JLT, Thomsons и Benefex), которые позволяют организациям управлять пакетами Flex, сосредоточенными вокруг предоставления Интранет или Экстранет веб-сайт, где сотрудники могут просматривать свой текущий гибкий статус льгот и вносить изменения в свой пакет. Принятие гибких льгот значительно выросло: 62% работодателей в опросе 2012 года предложили гибкий пакет льгот, а еще 21% планируют сделать это в будущем. Это совпало с расширением доступа сотрудников к Интернету и исследованиями, показывающими, что вовлеченность сотрудников может быть увеличена за счет их успешного внедрения.
«Добровольные выплаты» - это название, данное совокупности льгот, которые сотрудники предпочитают соглашаться на участие и платить за них лично, хотя, как и в случае гибких планов, многие работодатели используют схемы снижения заработной платы, когда работник снижает свою зарплату в обмен на то, что работодатель платит за бонус. Они, как правило, включают такие льготы, как поддерживаемый государством (и, следовательно, эффективный с точки зрения налогообложения) цикл до работы, пенсионные взносы и ваучеры по уходу за детьми, а также специально организованные скидки на розничные и развлекательные ваучеры, членство в тренажерном зале и скидки в местных магазинах и ресторанах (поставщики включают Xexec). Они могут быть выполнены внутри компании или организованы внешним консультантом по льготам сотрудников.
В ряде стран (например, Австралия, Новая Зеландия и Пакистан ) «Дополнительные льготы» облагаются налогом на дополнительные льготы (FBT), который применяется к большинству, но не ко всем дополнительным льготам. В Индии налог на дополнительные льготы был отменен в 2009 году.
В Соединенных Штатах медицинское страхование, спонсируемое работодателем, считалось налогооблагаемым доходом до 1954 года.
В Великобритании льготы часто облагаются налогом по обычной налоговой ставке физического лица, что может оказаться дорогостоящим, если физическое лицо не получит финансовой выгоды от льготы.
Система государственного пенсионного обеспечения Великобритании зависит от уплаты взносов на государственное страхование. Схемы обмена заработной платы приводят к сокращению выплат и, таким образом, могут уменьшать государственные пособия, в первую очередь государственную вторую пенсию.
Организованный трудовой портал 