Войти
Презентеизм или работа, пока больной может вызвать снижение производительности, ухудшение здоровья, истощение и эпидемию на рабочем месте . В то время как противоположная тема прогулов исторически привлекала большое внимание в управленческих науках, презентеизм изучался только недавно. В Сингапуре этот термин может также относиться к практике, когда сотрудники остаются в офисе даже после того, как их работа будет сделана, чтобы дождаться, пока их начальство уйдет.
Определенные профессии, такие как социальное обеспечение и преподавание, являются более склонны к презентеизму. Врачи могут приходить на работу во время болезни, потому что считают себя незаменимыми. Работа с большими нагрузками ассоциируется с презентизмом. Люди, чья самооценка основана на производительности, а также трудоголики, как правило, обладают высоким уровнем презентеизма.
У презентеизма может быть много мотивов. Сотрудник может прийти на работу, потому что ему просто нужны деньги, и он не может позволить себе отпуск из-за болезни. Кроме того, на работу можно было пойти из-за любви и преданности делу. В этом случае презентизм можно рассматривать как проявление гражданской позиции организации и вызывать восхищение коллег. Другие причины включают в себя чувство, что их карьерные перспективы могут быть повреждены, если они возьмут отпуск, и ожидание присутствия со стороны руководства.
Ученые предоставил различные другие описания концепции. Например, Симпсон утверждал, что презентизм - это «тенденция оставаться на работе сверх времени, необходимого для эффективного выполнения работы». Аронссон, Густафссон и Даллнер писали, что это означает ходить на работу, даже если человек чувствует себя нездоровым. В недавнем обзоре литературы Джонс подчеркнул отсутствие согласия между многими определениями. Автор утверждал, что многие определения бесполезны и что этот термин чаще всего определяется как работа во время болезни. Он также отметил, что определения презентизма, которые сосредоточены на посещении работы во время болезни, получили больше доказательств конструктной валидности. Другими словами, когда он определяется как приход на работу во время болезни, презентизм, кажется, больше связан с переменными логического результата и коррелирует.
Простое рассмотрение презентеизма как негативного действия, ведущего к потере производительности и ухудшению здоровья, может ограничивать потенциал анализ конструкции.
В некоторых случаях ученые связывают презентеизм с прогулами, т. е. тенденцией не приходить на работу по расписанию. Кроме того, Джонс описал идею о том, что некоторые считают, что факторы, снижающие невыход на работу, увеличивают презентеизм. Однако он заявил, что это правдоподобно, но не всегда, поскольку он указал, что Aronsson et al. обнаружил высокий уровень присутствия на работе в отраслях, где также было высокое количество прогулов.
Кроме того, исследования, изучающие прогулы, иногда используются, чтобы сделать выводы о презентеизм. Например, Виртанен, Кивимаки, Еловайнио, Вахтера и Ферри обнаружили, что у сотрудников наблюдается гораздо более высокий уровень прогулов, когда они становятся постоянными работниками. Авторы думали, что это увеличение могло быть связано с уменьшением ранее существовавшего уровня презентеизма. Однако они не измеряли присутствие на работе напрямую. Комментируя такое поведение исследователей, Джонс в своем обзоре литературы сказал, что исследователи не должны делать вывод о факте присутствия на работе на основании данных о прогулах. Вместо этого автор отметил, что оба конструкта следует измерять одновременно.
Временная и постоянная занятость часто учитывается при изучении антецедентов презентеизма. В частности, исследователи изучали эти должности, полагая, что отсутствие гарантий занятости заставит тех, у кого нет постоянной должности, чаще приходить на работу, даже если они больны. Однако эта гипотеза не получила полной поддержки. Аронссон и др. обнаружил, что постоянные сотрудники более склонны к презентеизму, чем те, кто занимает более сезонные должности. Напротив, Аронссон и Густафсон не обнаружили влияния типа работы. Кроме того, Heponiemi et al. обнаружили, что сотрудники, работающие по срочному контракту, в отличие от постоянных сотрудников, с меньшей вероятностью сообщали о работе во время болезни, и работа Бокермана и Лаукканена подтверждает этот вывод. Основываясь на этих неубедительных результатах, Джонс отметил, что исследователям пришлось пересмотреть гипотезу о незащищенности рабочих мест.
Люди, работающие в определенных профессиях, могут быть более склонны к презентеизму. В исследовании, проведенном в Швеции, Aronsson et al. обнаружили, что те, кто предлагает услуги социального обеспечения и обучения, демонстрируют более высокий уровень присутствия на работе. Авторы указали, что эти сотрудники часто работали с представителями более уязвимых слоев населения, такими как пожилые люди. Помимо образования и здравоохранения, у большинства профессий был более низкий уровень присутствия на работе; однако результаты показали, что на работах с более высоким риском, связанных с большей физической нагрузкой и стрессом, наблюдается повышенный уровень присутствия на работе. Определенная рабочая среда может стимулировать презентизм. Чтобы изучить эту тему, Дью, Киф и Смолл качественно исследовали частную больницу, большую государственную больницу и небольшой завод. В частной больнице руководство не оказывало большого давления на присутствие на работе; однако казалось, что между сотрудниками существует чувство семьи, а сильная преданность коллегам подталкивала сотрудников приходить на работу, когда они нездоровы. Управление государственной больницей осуществлялось дистанционно, но презентеизму способствовала «лояльность профессиональному имиджу, коллегам и учреждению в целом». Наконец, на фабрике было сильное давление со стороны руководства, чтобы сотрудники проявляли презентеизм. Более того, у рабочих часто было мало других вариантов трудоустройства, что часто приводило к увеличению презентеизма.
Легкость, с которой человек может быть заменен на работе, также влияет на уровень присутствия на работе. В частности, если человек чувствует, что его нельзя заменить, этот человек более склонен посещать работу во время болезни. По этому поводу часто проходят обследования врачей. Например, Jena et al. изучили резидентов на тренингах и отметили высокий уровень презентеизма, который, по их мнению, был результатом чувства незаменимости. Продолжая изучение медицины, Маккевитт, Морган, Дандас и Холланд изучили сотни медицинских работников и обнаружили, что более 80 процентов респондентов работали во время болезни. Люди перечислили некоторые из причин, по которым они не взяли больничные листы, и многие указали на то, что они чувствовали сильное давление на работу. В некоторых случаях врачи общей практики не хотели обременять своих партнеров, и многие чувствовали твердую приверженность работе, которая не позволяла им брать отпуск по болезни.
рабочие нагрузки и многие требования часто связаны с более высоким уровнем присутствия на работе. Каверели, Каннингем и Макгрегор изучали канадские фирмы и отметили, что присутствие на работе часто не было результатом отсутствия гарантий занятости. Вместо этого люди чувствовали, что они должны приходить на работу, будучи больными или травмированными, потому что считали, что у них высокая рабочая нагрузка, много сроков и часто очень мало поддержки резервного копирования. В дополнение к этому открытию McKevitt et al. также обнаружили, что люди опасались, что их работа накапливается, если они не пойдут на работу. Более того, Демерути, Ле Блан, Баккер, Шауфели и Хокс изучили запросы на работу и обнаружили, что у них положительная связь с презентизмом. В случае этого исследования авторы определили требования к работе как аспекты работы, требующие физических и / или психологических усилий.
Те, кто проявляет трудоголизм, как правило, демонстрируют более высокий уровень презентеизма. По определению Шауфели, Баккера, ван дер Хейдена и Принса, трудоголики, как правило, работают чрезмерно и компульсивно, и они внутренне мотивированы работать в чрезмерной степени. Помимо высокого уровня презентеизма, Schaufeli et al. обнаружили, что трудоголики также демонстрируют самый высокий уровень выгорания и самый низкий уровень счастья по сравнению с другими группами, которые не были определены как трудоголики.
Самоуважение на основе результатов (PBSE) также считается еще одним предшественником презентеизма. Этот термин описывает идею о том, что самооценка людей может зависеть от их результатов. Сотрудники, демонстрирующие высокий уровень этой конструкции, должны доказать свою значимость на работе. Love et al. обнаружил, что PBSE положительно предсказывает презентизм; тем не менее, авторы также обнаружили, что связь между PBSE и презентеизмом укреплялась, когда работники испытывали высокие физические и психологические нагрузки на работу. Этот вывод свидетельствует о том, что требовательная рабочая среда может взаимодействовать с чрезмерно амбициозным стилем работы сотрудников, что может привести к чрезмерной производительности и повышению уровня презентеизма.
Определенные факторы здоровья служат факторами риска для презентеизм в противоположность прогулам. Боулс, Пеллетье и Линч исследовали различные симптомы эмоционального и физического здоровья и отметили, что шансы заявить о презентеизм были самыми высокими для тех, кто испытывал сильный стресс, по сравнению с теми, кто не испытывал стресса. Люди с плохим питанием и менее эмоциональным удовлетворением также сообщали о более высоком уровне присутствия на работе, чем те, кто не имел этих состояний. Исследователи отметили, что люди с диабетом, как правило, сообщают о более высоком уровне прогулов по сравнению с людьми без этого заболевания. Лица, которые не занимались физической активностью, были более склонны сообщать о более высоких уровнях как прогулов, так и присутствия на работе по сравнению с теми, кто принимал участие в какой-либо физической активности.
Одним из последствий презентеизма является потеря производительности, и ученые попытались оценить эти цифры производительности. Однако при изучении снижения производительности подразумевается, что потери измеряются относительно отсутствия конкретной болезни или проблемы со здоровьем. Более того, по сравнению с отсутствием на работе те, кто демонстрирует презентизм, могут быть гораздо более продуктивными. Тем не менее, большое исследование Goetzel et al. Подсчитано, что в среднем в США затраты сотрудника на присутствие на рабочем месте или потеря производительности на рабочем месте составляют примерно 255 долларов. Кроме того, авторы пришли к выводу, что из всех связанных со здоровьем расходов, с которыми сталкиваются работодатели, от одной пятой до трех пятых этих расходов может быть отнесено на счет снижения производительности труда. В дополнение к этому исследованию Шульц и Эдингтон представили подробный обзор влияния определенных состояний здоровья на производительность. Эти авторы исследовали такие состояния, как аллергия, артрит, хроническая боль, диабет и расстройства психического здоровья. Исследования в обзоре показали, например, что увеличение количества пыльцы связано со снижением работоспособности. Более того, Шульц и Эдингтон отметили, что хроническая боль должна быть изучена более тщательно, чтобы лучше понять ее влияние на производительность.
Истощение и ухудшение состояния здоровья в будущем часто являются другими последствиями презентеизма.. Например, Бергстром, Боден, Хагберг, Аронссон и Джозефсон обнаружили, что присутствие на работе по болезни является фактором риска для будущих отпусков по болезни. Кроме того, в своем исследовании требований к работе и презентеизма Демерути и др. обнаружили, что презентеизм приводит к повышенной утомляемости.
Презентеизм также может влиять на производственные травмы у рабочих. Исследование, проведенное в 2012 г. Национальным институтом безопасности и гигиены труда, показало, что у работников, имеющих доступ к оплачиваемым отпускам по болезни, в целом на 28% меньше шансов получить несмертельные травмы, чем у работников, не имеющих доступа к оплачиваемым отпускам по болезни.
В случае инфекционного заболевания, такого как грипп, культура презентеизма неизбежно приведет к новым инфекциям среди сотрудников, усугубляя пагубные последствия и приводя к гораздо более широкой проблеме. В исследовании, проведенном канадской компанией по страхованию жизни в 2014 году, более 80% респондентов заявили, что они заболели в результате заражения на рабочем месте.
Ученые часто измеряли презентеизм с точки зрения того, как часто человек посещает работу, будучи нездоровым. Например, Aronsson et al. спросили участников, в какой степени за последний год они работали, несмотря на то, что считали, что им следовало взять отпуск по болезни. Респонденты могли выбирать: никогда, один раз, от двух до пяти раз и более пяти раз. Другие исследователи изучили частоту присутствия на работе, задав участникам аналогичный вопрос. Ответы, однако, были по шкале «периоды презентеизма в течение одного дня, периоды презентеизма в течение 2–4 дней и периоды присутствия в течение 5 или более дней».
Помимо измерения частоты присутствия на работе, ученые часто стремятся измерить влияние плохого состояния здоровья на производительность труда. Опросник по ограничению работы (WLQ) часто используется для выполнения этой задачи. С помощью 25 заданий он исследует, в какой степени респонденты могут справиться с потребностями во времени, физическом, умственном и межличностном отношениях и производительности. Кроме того, Стэнфордская шкала презентизма пытается определить влияние здоровья на производительность. Он измеряет способность участников концентрироваться и выполнять работу, несмотря на наличие основных проблем со здоровьем. Используя шесть пунктов, респонденты определяют степень своего согласия с утверждениями, описывающими, как состояние их здоровья может или не может повлиять на их работу. Шкала измеряет два фактора, которые авторы назвали завершением работы и избеганием отвлекающих факторов. Наконец, еще одним часто используемым показателем является Анкета Всемирной организации здравоохранения по вопросам здоровья и производительности труда (HPQ). Этот показатель самооценки позволяет получить информацию о состоянии здоровья респондентов и дать им представление о своей работе. WLQ и HPQ стали двумя самыми популярными инструментами; тем не менее, можно получить доступ к более подробным обзорам инструментов, которые были созданы для оценки воздействия здоровья на производительность.
Учитывая известность и дороговизну презентеизма, ученые предложили разнообразие вариантов действий для работодателей. Компании должны внедрять оздоровительные программы для своих сотрудников, направленные на улучшение здоровья и производительности. Эти организации, однако, должны осознавать, что последствия этих программ могут иметь непосредственное влияние на присутствие на работе, а не на просто прогулы. Фирмы должны осознавать этот факт при оценке эффективности своих программ. В дополнение к этому предложению Шульц и Эдингтон написали, что сотрудники должны получать эффективное образование, чтобы они могли лучше управлять своим здоровьем. Они также отметили, что работодатели должны учитывать здоровье работников, относящихся к группе низкого риска, наряду с теми, у кого состояния здоровья высокого риска. В Соединенных Штатах еще одним предложенным ответом было требование предоставления всем работникам оплачиваемого отпуска по болезни и семейного отпуска. В ноябре 2006 года Сан-Франциско стал первой юрисдикцией, принявшей такой закон.
Хотя в понимании презентеизма был достигнут прогресс, многие возможные темы для расследования еще остаются. В своем обзоре литературы Джонс сказал, что презентизм должен быть связан с другими конструкциями, такими как отношение к работе и личность. Кроме того, уроки прогулов могут быть применены к презентеизму. Например, невыход на работу можно определить как добровольный и недобровольный, и ученые могли бы рассмотреть возможность применения таких идей к презентеизму. Наконец, конструкция может быть связана с другими элементами работы. В частности, как презентизм соотносится с удаленной работой ? Проявляет ли презентеизм человек, который работает из дома, пока он или она болеет?
