Войти
Работник почтового отделения, кажется, счастлив, толкая тележку с почтой. Удовлетворенность работой или удовлетворенность сотрудников - это мера удовлетворенности работников своей работой независимо от того, нравится ли им работа или отдельные аспекты или аспекты работы, такие как характер работы или надзор. Удовлетворенность работой можно измерить по когнитивным (оценочным), аффективным (или эмоциональным) и поведенческим компонентам. Исследователи также отметили, что показатели удовлетворенности работой различаются по степени, в которой они измеряют чувства по поводу работы (аффективное удовлетворение работой). или познания о работе (когнитивное удовлетворение от работы).
Одно из наиболее широко используемых определений в организационных исследованиях - это определение Локка (1976), который определяет удовлетворенность работой как «приятное или положительное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценка своей работы или опыта работы »(с. 1304). Другие определили это просто как то, насколько человек доволен своей работой; нравится ли ему или ей работа.
Она оценивается как на глобальном уровне (удовлетворен ли человек работой в целом), так и на уровне аспектов (удовлетворен ли человек различными аспектами своей работы). работа). Спектор (1997) перечисляет 14 общих аспектов: признание, общение, коллеги, дополнительные льготы, условия работы, характер работы, организация, личностный рост, политики и процедуры, возможности продвижения по службе, признание, безопасность и надзор.
Хулин и Джадж (2003) отметили, что удовлетворенность работой включает многомерные психологические ответы на работу человека, и что эти личные реакции имеют когнитивные (оценочные), аффективные (или эмоциональные) и поведенческие компоненты. Шкалы удовлетворенности работой различаются по степени, в которой они оценивают эмоциональные чувства по поводу работы или когнитивную оценку работы. Аффективное удовлетворение работой - это субъективная конструкция, отражающая эмоциональные чувства людей по поводу своей работы. Следовательно, аффективное удовлетворение работой для людей отражает степень удовольствия или счастья, которую приносит их работа в целом.
Когнитивное удовлетворение работой - это более объективная и логичная оценка различных аспектов работы. Когнитивное удовлетворение работой может быть одномерным, если оно включает оценку только одного аспекта работы, например, заработной платы или декретного отпуска, или многомерным, если одновременно оцениваются два или более аспекта работы. Когнитивное удовлетворение работой не оценивает степень удовольствия или счастья, которое возникает от определенных аспектов работы, а скорее измеряет степень, в которой эти аспекты работы оцениваются ее владельцем как удовлетворительные по сравнению с целями, которые он сам ставит или с другими работами. Хотя когнитивное удовлетворение работой может способствовать достижению аффективного удовлетворения от работы, эти две конструкции различны, не обязательно напрямую связаны и имеют разные предпосылки и последствия.
Удовлетворенность работой также можно увидеть в более широком контексте диапазона проблем, которые влияют на опыт работы человека или его качество трудовой жизни. Удовлетворенность работой можно понять с точки зрения ее взаимосвязи с другими ключевыми факторами, такими как общее благополучие, стресс на работе, контроль на работе, взаимодействие дома и работы и условия труда.
Оценка удовлетворенности работой с помощью анонимных опросов сотрудников стала обычным явлением в 1930-е годы. Хотя до этого момента интерес к отношениям сотрудников только начинался, было опубликовано лишь несколько исследований. Лэтэм и Бадворт отмечают, что Урброк в 1934 году был одним из первых психологов, использовавших недавно разработанные методы измерения отношения для оценки отношения заводских рабочих. Они также отмечают, что в 1935 году Хоппок провел исследование, в котором особое внимание уделялось удовлетворенности работой, на которую влияет как характер работы, так и отношения с коллегами и руководителями.
Теория диапазона аффекта Эдвина А. Локка (1976), возможно, является самой известной моделью удовлетворенности работой. Основная посылка этой теории состоит в том, что удовлетворенность определяется несоответствием между тем, что человек хочет на работе, и тем, что он имеет на работе. Кроме того, теория утверждает, что то, насколько человек ценит данный аспект работы (например, степень автономии в должности), снижает степень удовлетворения / неудовлетворенности, когда ожидания оправдываются / не оправдываются. Когда человек ценит определенный аспект работы, на его удовлетворение в большей степени влияет как положительно (когда ожидания оправдываются), так и отрицательно (когда ожидания не оправдываются), по сравнению с тем, кто не ценит этот аспект.
Чтобы проиллюстрировать, что если Сотрудник A ценит автономию на рабочем месте, а Сотрудник B безразличен к автономии, то Сотрудник A будет более удовлетворен на должности, которая предлагает высокую степень автономии, и менее удовлетворен на должности с небольшим или отсутствие автономии по сравнению с сотрудником Б. Эта теория также утверждает, что слишком большая часть конкретного аспекта вызовет более сильное чувство неудовлетворенности, чем больше работник ценит этот аспект.
Диспозиционный подход предполагает, что люди различаются по своей склонности быть удовлетворенными своей работой, другими словами, удовлетворенность работой в некоторой степени является индивидуальной чертой. Этот подход стал заметным объяснением удовлетворенности работой в свете свидетельств того, что удовлетворенность работой имеет тенденцию быть стабильной во времени, в зависимости от карьеры и должности. Исследования также показывают, что однояйцевые близнецы, воспитанные раздельно, имеют одинаковый уровень удовлетворенности работой.
Важной моделью, сужающей рамки диспозиционного подхода, была Основная модель самооценки, предложенная Тимоти А. Судья Эдвин А. Локк и Кэти С. Дарем в 1997 г. Судья и др. утверждал, что существует четыре основных самооценки, которые определяют предрасположенность к удовлетворению работой: самооценка, общая самооценка, локус контроля и невротизм. Эта модель утверждает, что более высокий уровень самооценки (ценность, которую человек придает себе) и общая самоэффективность (вера в собственную компетентность) приводят к более высокому удовлетворению работой. Наличие внутреннего локуса контроля (вера в то, что кто-то контролирует свою жизнь, в отличие от внешних сил) приводит к более высокому удовлетворению от работы. Наконец, более низкий уровень невротизма приводит к более высокому удовлетворению работой.
Теория справедливости показывает, как человек относится к справедливости в отношении социальных отношений, таких как отношения с работодателем. Человек определяет количество входных данных (полученных вещей) в результате отношений по сравнению с выходными данными (данными), чтобы получить соотношение входа / выхода. Затем они сравнивают это соотношение с отношением других людей, решая, справедливы ли у них отношения. Теория справедливости предполагает, что если человек думает, что существует неравенство между двумя социальными группами или людьми, он, вероятно, будет расстроен, потому что соотношение между входом и выходом не равно.
Например, рассмотрим два сотрудники, которые работают на одинаковой работе и получают одинаковую заработную плату и льготы. Если одному человеку повышают зарплату за то, что он выполняет ту же работу, что и другой, то менее обеспеченный человек будет страдать на своем рабочем месте. Если, с другой стороны, оба человека получат повышение заработной платы и новые обязанности, то чувство справедливости будет сохраняться.
Другие психологи расширили теорию справедливости, предложив три модели поведенческой реакции на ситуации воспринимаемой справедливости или справедливости. неравенство (Huseman, Hatfield, Mile, 1987; O'Neil Mone, 1998). Эти три типа доброжелательны, чувствительны к справедливости и имеют право. Уровень каждого типа влияет на мотивацию, удовлетворенность работой и производительность труда.
Концепция теории несоответствия заключается в объяснении основного источника беспокойства и подавленности. Человек, не выполнивший свои обязанности, испытывает чувство беспокойства и сожаления о плохой работе. Они также будут чувствовать уныние из-за того, что не смогут реализовать свои надежды и чаяния. Согласно этой теории, все люди узнают, каковы их обязанности и ответственность за конкретную функцию, и если они не выполнят эти обязательства, они будут наказаны. Со временем эти обязанности и обязательства объединяются, чтобы сформировать абстрактный набор принципов, обозначенных как самоуправление. Волнение и тревога являются основными реакциями, когда человеку не удается выполнить свои обязательства или ответственность. Эта теория также объясняет, что если достигается выполнение обязательств, наградой может быть похвала, одобрение или любовь. Эти достижения и устремления также образуют абстрактный набор принципов, называемых идеальным руководством по себе. Когда человеку не удается получить эти награды, он начинает испытывать чувство подавленности, разочарования или даже депрессии.
Фредерик Герцберг Теория факторов (также известная как теория мотиваторов-гигиены) пытается объяснить удовлетворенность и мотивацию на рабочем месте. Эта теория утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызваны разными факторами - мотивацией и гигиеническими факторами соответственно. Мотивация сотрудника к работе постоянно связана с удовлетворенностью работой подчиненного. Мотивацию можно рассматривать как внутреннюю силу, которая побуждает людей достигать личных и организационных целей (Хоскинсон, Портер и Ренч, стр. 133). Факторы мотивации - это те аспекты работы, которые вызывают у людей желание работать и доставляют людям удовлетворение, например, достижения в работе, признание, возможности продвижения по службе. Эти мотивирующие факторы считаются неотъемлемыми для работы или выполняемой работы. К факторам гигиены относятся такие аспекты рабочей среды, как оплата труда, политика компании, методы надзора и другие условия труда.
Модель Герцберга стимулировала множество исследований. Однако в 1970-х годах исследователи не смогли надежно эмпирически доказать модель, при этом Хакман и Олдхэм предположили, что первоначальная формулировка модели Герцбергом могла быть методологическим артефактом. Тем не менее, новые исследования вызывают новый интерес к теории, особенно среди служащих в государственном секторе и среди определенных профессий, таких как медсестры (Holmberg., 2016).
Теория подверглась критике, поскольку она не соответствует действительности. учитывать индивидуальные различия, и наоборот, прогнозируя, что все сотрудники будут одинаково реагировать на изменения в факторах мотивации / гигиены. Модель также подвергалась критике за то, что в ней не указывается, как должны измеряться факторы мотивации / гигиены. В большинстве исследований используется количественный подход, например, с использованием проверенных инструментов, таких как опросник удовлетворенности Миннесоты (Weiss et al., 1967). Также есть исследования, в которых использовалась качественная методология, например, посредством индивидуальных интервью (Holmberg et al., 2017).
Hackman Oldham предложили модель характеристик работы, которая широко используется в качестве основы для изучения того, как конкретные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой. Пять основных характеристик работы могут быть объединены, чтобы сформировать мотивирующий потенциальный балл (MPS) для работы, который можно использовать в качестве индекса того, насколько вероятно, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника. Не на всех одинаково влияет MPS работы. Люди с высоким уровнем роста нуждаются в силе (стремление к автономии, вызовам и развитию новых навыков на работе), на которые особенно влияют характеристики работы. метаанализ исследований, оценивающих структуру модели, обеспечивает некоторую поддержку обоснованности JCM.
Один из наиболее важных аспектов работы человека в современной организации касается управления коммуникационными потребностями, с которыми он или она сталкивается на работе. Требования можно охарактеризовать как коммуникационную нагрузку, которая относится к «скорости и сложности коммуникационных входов, которые человек должен обрабатывать в определенный период времени».
Люди в организации могут испытывать коммуникационную перегрузку и коммуникацию в условиях - нагрузка, которая может повлиять на их уровень удовлетворенности работой. Коммуникационная перегрузка может возникнуть, когда «человек получает слишком много сообщений за короткий период времени, что может привести к необработанной информации, или когда человек сталкивается с более сложными сообщениями, которые труднее обрабатывать». Благодаря этому процессу, «учитывая стиль работы человека и мотивацию к выполнению задачи, когда существует больше входов, чем выходов, человек воспринимает состояние перегрузки, которое может быть положительно или отрицательно связано с удовлетворенностью работой. Для сравнения, коммуникация под нагрузкой может происходить, когда сообщения или входные данные отправляются ниже способности человека их обработать ».
Согласно идеям коммуникации перегрузка и недогрузка, если человек не получает достаточно вклад в работу или неудачная обработка этих входных данных, человек с большей вероятностью станет недовольным, раздраженным и недовольным своей работой, что приведет к низкому уровню удовлетворенности работой.
Связь между начальником и подчиненным оказывает большое влияние на удовлетворенность работой на рабочем месте. То, как подчиненные воспринимают поведение руководителя, может положительно или отрицательно повлиять на удовлетворенность работой. Коммуникационное поведение, такое как выражение лица, зрительный контакт, выражение голоса и движения тела, имеет решающее значение для отношений «высший-подчиненный» (Тевен, стр. 156). Невербальные сообщения играют центральную роль в межличностных взаимодействиях в отношении формирования впечатления, обмана, привлекательности, социального и эмоционального влияния. Невербальная непосредственность со стороны руководителя помогает повысить межличностное взаимодействие со своими подчиненными, что влияет на удовлетворенность работой. То, как руководители невербально общаются со своими подчиненными, может быть более важным, чем вербальное содержание (Teven, p. 156). Лица, которые не любят своего руководителя и думают о нем негативно, менее склонны к общению или имеют мотивацию к работе, тогда как люди, которым нравится и позитивно относятся к своему руководителю, с большей вероятностью будут общаться и удовлетворены своей работой и рабочей средой. Руководитель, который использует невербальную непосредственность, дружелюбие и открытые линии общения, с большей вероятностью получит положительные отзывы и высокое удовлетворение работой от подчиненного. И наоборот, антисоциальный, недружелюбный и не желающий общаться руководитель, естественно, получит отрицательную обратную связь и вызовет низкую удовлетворенность работой своих подчиненных на рабочем месте.
Исследование Watson Wyatt Worldwide выявило положительный результат между коллегиальной и гибкой рабочей средой и увеличением акционерной стоимости. Предположение, что удовлетворенность сотрудников напрямую связана с финансовой выгодой. Более 40 процентов компаний, перечисленных в списке 100 лучших компаний Америки, в рейтинге Fortune, также входят в список Fortune 500. Вполне возможно, что успешным работникам нравится работать в успешных компаниях, однако оценка Watson Wyatt Worldwide Human Capital В исследовании Index утверждается, что эффективные методы управления персоналом, такие как программы признания сотрудников, чаще приводят к положительным финансовым результатам, чем положительные финансовые результаты приводят к передовым практикам.
Признание сотрудников - это не только подарки и очки. Речь идет об изменении корпоративной культуры для достижения целей и реализации инициатив и, что наиболее важно, для подключения сотрудников к основным ценностям и убеждениям компании. Стратегическое признание сотрудников рассматривается как наиболее важная программа не только для улучшения удержания сотрудников и мотивации, но и для положительного влияния на финансовую ситуацию. Разница между традиционным подходом (подарки и баллы) и стратегическим признанием заключается в способности оказывать серьезное влияние на бизнес, который может продвигать стратегические цели компании измеримым образом. «Подавляющее большинство компаний хотят быть инновационными, предлагая новые продукты, бизнес-модели и более эффективные способы ведения дел. Однако достичь инноваций не так-то просто. Генеральный директор не может просто заказать их, и так оно и будет. Вы должны тщательно управлять организацией, чтобы со временем появлялись инновации ».
Настроение и эмоции на работе. связанных с удовлетворением работой. Настроения, как правило, длятся дольше, но часто более слабые, неопределенного происхождения, в то время как эмоции часто более интенсивны, кратковременны и имеют четкий объект или причину.
Некоторые исследования показывают, что настроение связано с общим удовлетворением от работы. Было также установлено, что положительные и отрицательные эмоции в значительной степени связаны с общим удовлетворением от работы.
Частота переживания чистых положительных эмоций будет лучшим показателем общего удовлетворения от работы, чем интенсивность положительных эмоций, когда они испытываются.
Эмоциональная работа (или управление эмоциями) относится к различным типам усилий по управлению эмоциональными состояниями и проявлениями. Управление эмоциями включает в себя все сознательные и бессознательные усилия по увеличению, поддержанию или уменьшению одного или нескольких компонентов эмоции. Хотя в ранних исследованиях последствий эмоциональной работы подчеркивалось ее вредное воздействие на рабочих, исследования рабочих различных профессий показывают, что последствия эмоциональной работы не всегда негативны.
Было обнаружено, что подавление неприятных эмоций снижает удовлетворенность работой, а усиление приятных эмоций увеличивает удовлетворенность работой.
Понимание того, как регулирование эмоций соотносится с удовлетворенностью работой, касается двух моделей:
Влияние генетики на множество индивидуальных различий хорошо задокументировано. Некоторые исследования показывают, что генетика также играет роль во внутреннем, непосредственном опыте удовлетворения от работы, таком как вызов или достижение (в отличие от внешних факторов окружающей среды, таких как условия труда). В одном эксперименте использовались группы монозиготных близнецов, выращенных отдельно, чтобы проверить наличие генетического влияния на удовлетворенность работой. Хотя результаты показывают, что большая часть различий в удовлетворенности работой была вызвана факторами окружающей среды (70%), генетическое влияние все еще является второстепенным фактором. Генетическая наследственность также предполагает наличие некоторых характеристик работы, измеренных в эксперименте, таких как уровень сложности, требования к двигательным навыкам и физические требования.
Некоторые исследования предполагают связь между личностью и удовлетворение от работы. В частности, это исследование описывает роль негативной аффективности и позитивной аффективности. Отрицательная аффективность тесно связана с личностной чертой невротизма. Люди с высоким уровнем негативной аффективности более склонны испытывать меньшее удовлетворение от работы. Положительная аффективность тесно связана с личностной чертой экстраверсии. Люди с высоким уровнем позитивной аффективности более склонны к удовлетворению в большинстве аспектов своей жизни, включая работу. Различия в аффективности, вероятно, влияют на то, как люди будут воспринимать объективные обстоятельства работы, такие как оплата и условия труда, тем самым влияя на их удовлетворенность этой работой.
Есть два личностных фактора, связанных с удовлетворенностью работой: отчуждение и локус контроля. Сотрудники, у которых есть внутренний локус контроля и которые чувствуют себя менее отчужденными, с большей вероятностью будут испытывать удовлетворение от работы, вовлеченность в работу и приверженность организации. Мета-анализ 187 исследований удовлетворенности работой показал, что высокая удовлетворенность положительно связана с внутренним локусом контроля. Исследование также показало такие характеристики, как высокий макиавеллизм, нарциссизм, черта гнева, личностные характеристики типа А стремление к достижению и нетерпение / раздражительность, также связаны с удовлетворенностью работой.
Психологическое благополучие (PWB) определяется как «общая эффективность психологического функционирования человека» по отношению к основным аспектам его жизнедеятельности. жизнь: работа, семья, общество и т. д. Есть три определяющих характеристики ПРБ. Во-первых, это феноменологическое событие, означающее, что люди счастливы, когда они субъективно считают себя таковыми. Во-вторых, благополучие связано с некоторыми эмоциональными состояниями. В частности, психологически здоровые люди более склонны к положительным эмоциям и менее склонны к отрицательным. В-третьих, благополучие относится к жизни в целом. Это глобальная оценка. PWB в первую очередь измеряется с помощью Индекса психологического благополучия из восьми пунктов, разработанного Беркманом (IPWB). IPWB просит респондентов ответить на серию вопросов о том, как часто они чувствовали себя «довольными выполнением чего-либо», «скучающими», «подавленными или несчастными» и т. Д.
ПРБ на рабочем месте играет важную роль в определении удовлетворенность работой и в последние годы привлекает большое внимание исследователей. Эти исследования были сосредоточены на влиянии PWB на удовлетворенность работой, а также на производительность труда. В одном исследовании отмечалось, что, поскольку удовлетворенность работой зависит от конкретной работы, исследование, посвященное оценке удовлетворенности работой, не принимало во внимание аспекты жизни человека, не связанные с работой. Предыдущие исследования были сосредоточены только на рабочей среде как главном определяющем факте удовлетворенности работой. В конечном итоге, чтобы лучше понять удовлетворенность работой (и ее близкую родственницу, производительность труда), важно принимать во внимание индивидуальную ПРБ. Исследование, опубликованное в 2000 году, показало значительную корреляцию между ПРБ и удовлетворенностью работой (r = 0,35, p <.01). A follow-up study by the same authors in 2007 revealed similar results (r =.30, p <.01). In addition, these studies show that PWB is a better predictor of job performance than job satisfaction alone.
Большинство показателей удовлетворенности работой являются самоотчетами и основаны на многопозиционных шкалах. За прошедшие годы было разработано несколько показателей, хотя они различаются по тому, насколько тщательно и отчетливо они концептуализированы по отношению к эмоциональному или когнитивному удовлетворению работой. Они также различаются по степени и строгости их психометрической проверки.
Краткий индекс удовлетворенности работой (BIAJS) - это 4-элементный, явно аффективный, в отличие от когнитивного, показатель общей эмоциональной удовлетворенности работой. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что является всеобъемлющим подтверждено не только на предмет надежности внутренней согласованности, временной стабильности, конвергентности и валидности, связанной с критериями, но и на инвариантность между группами населения по национальности, уровню должности и типу должности. Подтвержденная внутренняя согласованность надежна Диапазон связей составляет от 0,81 до 0,87.
Индекс описания работы (JDI) - это специфический когнитивный показатель удовлетворенности работой. Он измеряет удовлетворенность по пяти аспектам: оплата, продвижение по службе и возможности продвижения по службе, сослуживцы, супервизия и сама работа. Шкала проста, участники отвечают либо да, либо нет, либо не могут решить (обозначается знаком «?») В ответ на то, точно ли данные утверждения описывают их работу.
Другие анкеты удовлетворенности работой включают в себя: опросник удовлетворенности работой Миннесоты (MSQ), опрос удовлетворенности работой (JSS) и шкалу лиц. MSQ измеряет удовлетворенность работой по 20 аспектам и имеет длинную форму, состоящую из 100 вопросов (по пять пунктов от каждого аспекта), и короткую форму с 20 вопросами (по одному пункту от каждого аспекта). JSS - это вопросник из 36 пунктов, который измеряет девять аспектов удовлетворенности работой. Наконец, шкала удовлетворенности работой по лицам, одна из первых широко используемых шкал, измеряла общую удовлетворенность работой только с одним элементом, на который участники реагировали, выбирая лицо.
Удовлетворенность работой может указывать на такое поведение на работе, как гражданская позиция организации, и поведение отстранения, такое как прогулы и текучесть кадров. Кроме того, удовлетворенность работой может частично опосредовать взаимосвязь личностных переменных и отклоняющегося от нормы поведения на работе.
Одним из распространенных результатов исследований является то, что удовлетворенность работой коррелирует с удовлетворенностью жизнью. Эта корреляция является взаимной, то есть люди, которые довольны жизнью, как правило, довольны своей работой, а люди, удовлетворенные своей работой, как правило, довольны жизнью. Фактически, опрос 2016 года показал, что 97% респондентов считают, что работа, предлагающая гибкость, положительно повлияет на их жизнь, 87% полагают, что это поможет снизить стресс, а 79% считают, что гибкость поможет им жить более здоровым. Кроме того, второй опрос 650 работающих родителей показал, что гибкий график работы может положительно повлиять на личное здоровье людей, а также улучшить их романтические отношения, и 99% респондентов считают, что гибкая работа сделает их в целом более счастливыми людьми. Тем не менее, некоторые исследования показали, что удовлетворенность работой не имеет существенной связи с удовлетворенностью жизнью, если во внимание принимаются другие переменные, такие как удовлетворение от работы и основные самооценки.
Важным выводом, который следует отметить организациям, является то, что удовлетворенность работой имеет довольно слабую корреляцию с производительностью труда. Это жизненно важная информация для исследователей и предприятий, поскольку идея о том, что удовлетворенность и производительность труда напрямую связаны друг с другом, часто цитируется в СМИ и в некоторой неакадемической литературе по менеджменту. Недавний метаанализ обнаружил удивительно низкую корреляцию между удовлетворенностью работой и производительностью. Кроме того, метаанализ показал, что взаимосвязь между удовлетворенностью и производительностью может регулироваться сложностью задания, так что для заданий высокой сложности корреляция между удовлетворением и производительностью выше, чем для заданий от низкой до средней сложности. Кроме того, одно лонгитюдное исследование показало, что среди отношения к работе удовлетворенность работой является сильным предиктором прогулов, предполагая, что повышение удовлетворенности работой и приверженность организации потенциально являются хорошими стратегиями для сокращения количества прогулов и намерений текучести. Недавние исследования также показали, что намерение бросить курить в одиночку может отрицательно сказаться на производительности, организационных отклонениях и гражданском поведении в организации. Короче говоря, связь между удовлетворением и производительностью не так проста, как это часто предполагается, и может зависеть от ряда различных конструктов, связанных с работой, и представление о том, что «счастливый работник - это производительный работник», не должно быть основой организационной принятие решений. Например, личность сотрудника может быть даже важнее удовлетворенности работой в отношении производительности.
Были проведены многочисленные исследования, чтобы показать взаимосвязь между удовлетворенностью работой и прогулы. Например, Голдберг и Уолдман рассматривали невыход на работу в двух измерениях: общее потерянное время (количество пропущенных дней) и частоту потерянного времени. Собирались и сравнивались данные самооценки и данные на основе записей. Последующие прогулы оценивались в соответствии с предикторами прогулов.
Только три категории предикторов имели значимое соотношение взаимосвязи и были приняты во внимание далее:
Результаты этого исследования показали, что невыход на работу нельзя предсказать по удовлетворенности работой, хотя другие исследования обнаружили значительную взаимосвязь.
 | Викицитатник содержит цитаты, относящиеся к: Удовлетворенность работой |
