Войти
Минчингтон (2005) определяет ценностное предложение работодателя (EVP) как набор ассоциаций и предложений, предоставляемых организацией в обмен на навыки, возможности и опыт, которые сотрудник приносит в организацию. EVP - это подход, ориентированный на сотрудников, который согласован с существующими интегрированными стратегиями планирования персонала, поскольку он был проинформирован существующими сотрудниками и внешней целевой аудиторией. EVP должен быть уникальным, актуальным и убедительным, если он должен выступать в качестве ключевого фактора привлечения талантов, вовлеченности и удержания.
ДиВанна (2002) определил ценностное предложение сотрудника (EVP) как талант, необходимый компании для поддержки корпоративного ценностного предложения. ДиВанна (2003) позже уточняет определение EVP как совокупности навыков и опыта, которые можно рассматривать как активы и включать в баланс компании. ДиВанна и Роджерс (2005) обеспечивают дополнительную ясность в отношении EVP, поскольку ценность сотрудника основана на простой предпосылке, что человек должен осознавать свой вклад в фирму в текущих условиях бизнеса. Что еще более важно, чтобы поддерживать конкурентоспособность фирмы, сотрудники также должны быть осведомлены о будущих направлениях деятельности фирмы и быть готовыми к добавлению стоимости новыми способами в различных новых бизнес-условиях.
Это стало тесно связано с концепцией брендинг работодателя в терминах термина EVP, используемого для определения основного «предложения», на котором основаны маркетинг и менеджмент бренда работодателя. В этом контексте EVP часто называют предложением бренда работодателя.
Тандехилл (2006) усиливает эту связь с брендингом работодателя и призывает все организации разработать заявление о том, почему общий опыт работы в их организации лучше, чем в других организациях. Ценностное предложение должно определять уникальные кадровые политики, процессы и программы, которые демонстрируют приверженность организации, например, росту сотрудников, развитию менеджмента, постоянному признанию сотрудников, общественным работам и т. Д. В ценностном предложении содержится центральное место. причины, по которым люди решат посвятить себя организации. Об исполнительном вице-президенте следует активно сообщать во всех усилиях по набору персонала, а в письмах с предложениями о работе он должен отвлекать внимание от компенсации как основного «предложения».
Удовлетворенность личной работой определяется не только финансовыми факторами, такими как зарплата и льготы. Таким образом, исполнительный вице-президент организации был охарактеризован как «критически важный для привлечения, удержания и вовлечения качественных людей». Другими ключевыми факторами, влияющими на то, как человек может выбрать баланс своей карьеры в организации, являются услуги по переезду, зарплата, привилегии, карьерный рост., местонахождение и т. Д.
Организация получает выгоду от хорошо сформированного EVP, потому что она привлекает и удерживает ключевые таланты, помогает расставить приоритеты в кадровой повестке дня, создает сильный бренд людей, помогает повторно привлечь разочарованных сотрудников и снижает премии за найм.
Только если EVP организации соответствует тому, что кто-то ценит в своей работе, существует беспроигрышная ситуация. Тогда работодатель может рассчитывать на мотивированного, преданного своему делу работника. И работник будет воспринимать свою работу как значимую и приносящую удовлетворение.
