Войти
Компенсация и льготы (CB ) - это подраздел человеческих ресурсов, сфокусированный на разработке политики вознаграждения и льгот. Хотя компенсация и льготы материальны, существуют нематериальные награды, такие как признание, работа-жизнь и развитие. В совокупности это называется общим вознаграждением. Термин «компенсация и льготы» относится к дисциплине, а также к самим наградам.
Вознаграждения и льготы сотрудникам делятся на четыре основные категории:
1. Гарантированная заработная плата - фиксированное денежное (денежное ) вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику. Наиболее распространенная форма гарантированной оплаты труда - это базовый оклад. Гарантированная заработная плата также включает денежные надбавки (жилищное пособие, надбавку за транспорт и т. Д.), Дифференцированные (разница в смену, отпуск) и надбавки (ночная смена и т. Д.)
2. Переменная оплата - нефиксированное денежное (денежное ) вознаграждение, выплачиваемое работодателем сотруднику, которое зависит от усмотрения, производительности или достигнутых результатов. Наиболее распространенными формами переменной оплаты являются премии и поощрения.
3. Льготы - программы, которые работодатель использует для дополнения оплаты труда сотрудников, например оплачиваемый отпуск, медицинское страхование, служебный автомобиль и т. Д.
4. Компенсация на основе собственного капитала - программы акций или псевдо-акций, которые работодатель использует для обеспечения фактического или предполагаемого владения компанией, что связывает компенсацию сотрудника с долгосрочным успехом компании. Наиболее распространенными примерами являются опционы на акции.
Гарантированная оплата - это фиксированное денежное (денежное) вознаграждение.
Основным элементом гарантированной оплаты труда является базовый оклад, который выплачивается на почасовой, ежедневной, еженедельной, двухнедельной, полумесячной или ежемесячной ставке. Базовый оклад устанавливается за выполнение работы, для выполнения которой нанят сотрудник. Размер заработной платы определяется, главным образом, 1) преобладающим уровнем заработной платы на рынке, выплачиваемой другими работодателями за эту работу, и 2) эффективностью работника. Во многих странах, провинциях, штатах или городах существует минимальная заработная плата. Индивидуальные навыки и уровень опыта сотрудников позволяют дифференцировать уровни дохода в рамках структуры оплаты труда.
Помимо базовой заработной платы, сотруднику могут выплачиваться надбавки для определенных целей, помимо выполнения работы. Это могут быть пособия на транспорт, жилье, питание, стоимость жизни, трудовой стаж или выплаты вместо медицинских или пенсионных пособий. Использование надбавок широко варьируется в зависимости от страны, а также от уровня должности и характера должностных обязанностей.
Переменная оплата - это нефиксированное денежное (денежное) вознаграждение, которое зависит от усмотрения, производительности или достигнутых результатов. Существуют различные типы планов с переменной оплатой, такие как бонусные схемы, стимулы продаж (комиссионные), сверхурочные и многое другое.
Примером преобладания этого типа плана является то, как отрасль недвижимости компенсирует агентам по недвижимости. Обычный план переменной оплаты может заключаться в том, что продавец получает 50% каждого заработанного доллара до уровня дохода, при котором он затем поднимается до 85% за каждый вложенный доллар в будущем. Как правило, этот тип плана основан на годовом периоде времени, требующем «сброса» каждый год на начальную точку 50%. Иногда этот тип плана применяется таким образом, чтобы продавец никогда не сбрасывал настройки и не переходил на более низкий уровень. Он также включает стимулы, связанные с эффективностью, которые являются переменными и могут варьироваться от 130% до 0% в зависимости от производительности человека в соответствии с его ключевыми областями результатов (KRA).
Сотрудникам предлагается широкий спектр льгот, таких как оплачиваемый отпуск (PTO), различные виды страхования (например, жизнь, медицинский, стоматологический и инвалидность), участие в пенсионном плане (например, пенсия или 401 (k)) или доступ к служебному автомобилю, среди прочего. Некоторые льготы являются обязательными, которые регулируются государством, в то время как другие предлагаются добровольно для удовлетворения потребностей определенной группы сотрудников. Планы льгот обычно не предоставляются в денежной форме, а составляют основу пакета оплаты труда сотрудников наряду с базовой заработной платой и бонусами.
В Соединенных Штатах «квалифицированные» льготные планы должны предлагаться всем сотрудникам, в то время как «неквалифицированные» льготные планы могут предлагаться избранной группе, например руководителям или другим лицам. высокооплачиваемые сотрудники. При реализации плана льгот отделы кадров должны обеспечить соблюдение федеральных норм и правил штата. Многие штаты и страны предписывают различные минимальные льготы, такие как минимальный оплачиваемый отпуск, пенсионные взносы работодателя, выплаты по болезни и другие.
Компенсация на основе долевого участия - это план вознаграждения работодателя, использующий акции работодателя в качестве компенсации работникам. Наиболее распространенной формой является опционы на акции, однако работодатели используют дополнительные средства, такие как ограниченный запас, ограниченный запас единиц (RSU), план закупки акций для сотрудников (ESPP), служебные акции (PSU) и права на повышение стоимости акций (SAR). Опцион на акции определяется как «договорное право, предоставленное физическому лицу на покупку определенного количества акций по определенной цене (и при определенных условиях) в течение определенного периода времени». Награды за акции компании (PSU) присуждаются менеджерам и руководителям только при соблюдении определенных критериев эффективности организации, таких как целевая прибыль на акцию
Сотрудник может получать нематериальные выгоды, например, желаемый график работы. Это может быть график, который контролируется сотрудником и может быть скорректирован для учета случайных нерабочих действий, или график, который очень предсказуем, что упрощает для сотрудника организацию ухода за детьми или транспортировку на работу.
Доступ к программам обучения, наставничество, возможности путешествовать или встречаться с другими людьми в той же области, а также аналогичный опыт - все это нематериальные преимущества, которые могут понравиться некоторым сотрудникам.
Различные комбинации вышеуказанных четырех категорий называются совокупными выплатами. Общие агрегаты объясняются ниже.
Вместе гарантированная и переменная оплата составляет общую денежную компенсацию . Отношение базовой заработной платы к переменной заработной плате называется «смесью оплаты труда» . Например, человек, получающий премию в размере 25% от базовой зарплаты, будет иметь соотношение оплаты труда 80/20. Организации часто устанавливают общую денежную компенсацию для продавцов на рыночном уровне, а затем разделяют общую денежную компенсацию на компонент базовой заработной платы и компонент стимулирования в соответствии с соотношением оплаты труда 70/30, в то время как другие (не связанные с продажами) сотрудники могут иметь Сочетание заработной платы 90/10.
Общая сумма гарантированного пакета или фиксированные затраты для компании - это совокупные данные, которые включают гарантированную заработную плату и льготы. Это представляет собой общую фиксированную стоимость пакета вознаграждений и полезно для составления бюджета. Все формы переменной оплаты (годовой бонус и компенсация акционерного капитала) исключаются из этой совокупности.
Общая прямая оплата означает общую денежную компенсацию плюс компенсацию капитала. Выгоды исключены из этой совокупности. Общая прямая оплата включает все элементы, о которых кандидат может договориться, особенно на руководящих должностях, где годовые и долгосрочные стимулы более существенны.
Общая компенсация будет включать все четыре категории: гарантированная заработная плата (заработная плата и надбавки), переменная заработная плата, льготы и компенсация по справедливости.
Вознаграждение - это термин, который часто используется для обозначения полной денежной компенсации или полной компенсации.
Как отмечалось выше, общее вознаграждение будет включать общую компенсацию, а также нематериальные выгоды, такие как культура, лидерство, признание, гибкость рабочего места, развитие и возможности карьерного роста.
Внешний капитал означает схожесть практик других организаций того же сектора. Если воспринимать это таким образом, можно сказать, что программа считается конкурентоспособной или внешне справедливой. Обычно такие сравнения проводятся на внешних рынках труда, где размер заработной платы варьируется. Существуют различные факторы, которые способствуют возникновению этих различий, например, географическое положение, образование и опыт работы.
Внутренняя справедливость - это восприятие сотрудниками своих обязанностей, вознаграждения и условий труда по сравнению с другими сотрудниками на аналогичных должностях в той же организации. Поскольку это сравнение всегда проводится внутри компании, проблемы с внутренним капиталом могут привести к конфликту между сотрудниками, недоверию, низкому моральному духу, гневу и даже к судебным искам. Работники могут оценить внутреннюю справедливость по двум основным моментам. С одной стороны, процессуальная справедливость - это воспринимаемая человеком справедливость процесса (поставленные задачи) и процедур, используемых для принятия решений в отношении него / нее. С другой стороны, справедливое распределение относится к воспринимаемой справедливости в распределении результатов (заработной платы). Классические цели компенсационных планов, основанных на акционерном капитале, - удержание, привлечение новых сотрудников и согласование интересов сотрудников и акционеров с долгосрочным успехом компании.
В большинстве компаний разработка и администрирование вознаграждений и льгот (CB) подпадает под действие человеческих ресурсов.
HR-организации в крупных компаниях обычно делятся на три подразделения: HR-партнеры по бизнесу (HRBP), центры передового опыта в области управления персоналом и общие службы управления персоналом. CB - это центр передового опыта в области управления персоналом, в том числе кадрового и организационного развития (OD).
Компенсация и льготы сотрудников. Основные факторы влияния можно разделить на два: внутренние (компания) и внешние факторы влияния.
Самыми важными внутренними факторами влияния являются бизнес-цели, профсоюзы, внутренняя справедливость (идея вознаграждения сотрудников на аналогичных должностях и аналогичных результатов аналогичным образом), организационная культура и организационная структура.
Самыми важными внешними факторами влияния являются экономика, инфляция, уровень безработицы, соответствующий рынок труда, трудовое законодательство, налоговое законодательство, а также соответствующие отраслевые привычки и тенденции.
Бонусные планы - это планы с переменной оплатой. У них есть три классические цели:. 1. Скорректировать затраты на рабочую силу в соответствии с финансовыми результатами - основная идея состоит в том, чтобы создать план бонусов, при котором компания выплачивает больше бонусов в «хорошие времена» и меньше (или не платит никаких) в «плохие времена». Благодаря корректировке бюджета плана премий в соответствии с финансовыми результатами, затраты на рабочую силу компании автоматически снижаются, когда у компании дела идут не так хорошо, в то время как хорошие результаты компании приводят к более высоким премиям для сотрудников.. 2. Повышение эффективности сотрудников - основная идея заключается в том, что если сотрудник знает, что его / ее бонус зависит от наступления определенного события (или выплачивается в соответствии с производительностью, или если определенная цель достигнута), тогда сотрудник будет делать все возможное, чтобы обеспечить это мероприятие (или улучшить свою работу, или достичь желаемой цели). Другими словами, бонус создает стимул для повышения эффективности бизнеса (как это определено в бонусном плане).. 3. Удержание сотрудников - удержание не является основной целью бонусных планов, но считается, что бонусы также приносят пользу с удержанием сотрудников по трем причинам: а) хорошо продуманный бонусный план позволяет платить больше денег лучшим сотрудникам. ; конкурент, предлагающий конкурирующее предложение работы этим лучшим сотрудникам, вероятно, столкнется с более высокими препятствиями, учитывая, что этим сотрудникам уже платят больше из-за плана премий. б) если премия выплачивается ежегодно, работник менее склонен уйти из компании до выплаты бонуса; часто причина ухода (например, спор с менеджером, конкурирующее предложение о работе) исчезает к моменту выплаты бонуса. бонусный план «дает компании больше времени, чтобы удержать сотрудника». в) работники, которым больше платят, более удовлетворены своей работой (при прочих равных), следовательно, менее склонны уходить от работодателя.
Концепция о том, что бонусные планы могут улучшить производительность сотрудников, основана на работе Фредерика Скиннера, возможно, самого влиятельного психолога 20 века. Используя концепцию оперантного кондиционирования, Скиннер утверждал, что организм (животное, человек) формирует свое произвольное поведение, основываясь на своих внешних экологических последствиях, то есть подкреплении или наказании.
Эта концепция покорила сердца многих, и в настоящее время большинство бонусных планов разрабатываются на ее основе, однако с конца 1940-х годов все больше эмпирических данных свидетельствует о том, что эти вознаграждения «если-то» не работают в разнообразие настроек, характерных для современного рабочего места. Неудачи бонусного плана часто связаны с поощрением за неправильное поведение. Например, менеджеры, которые придерживаются статус-кво, увольняют ценных (дорогих) сотрудников и занимаются аморальной деловой практикой, могут добиться лучших краткосрочных финансовых результатов (и, следовательно, бонусов), чем менеджер, который пытается внедрять новшества в свой путь. к более высокой прибыли. Когда бонусные планы плохо продуманы, они могут нанести ущерб производительности сотрудников и вызвать проблемы с регулирующими органами. Однако, несмотря на свои неудачи, сотрудники (и многие работодатели) по-прежнему рассматривают эффективный план бонусов как единственный величайший фактор мотивации на рабочем месте.
