Признание сотрудников - это своевременное, неформальное или формальное подтверждение поведения, усилий или бизнес-результатов человека, которое способствует достижению организацией целей и ценностей и превосходит обычные ожидания своего начальника. Признание было признано конструктивным ответом и вынесением суждения о вкладе человека, отражающим не только выполнение работы, но также личную преданность и вовлеченность на регулярной или разовой основе, и выражается формально или неформально, индивидуально или коллективно, в частном порядке или публично, а также в денежном или неденежном выражении (Brun Dugas, 2008).
Научные исследования, посвященные признанию сотрудников и мотивации, были построены на основе ранних теорий науки о поведении и психологии. Самые ранние научные работы по признанию сотрудников, как правило, основывались на сочетании теорий мотивации, основанной на потребностях (например, Hertzberg 1966; Maslow 1943) и теории подкрепления (в основном Павлов 1902; BF Skinner 1938) как фундамент для эффектов признания сотрудников.
Теории мотивации, основанные на потребностях, основаны на аргументе о том, что у людей есть базовые побуждения, которые побуждают их вести себя так, как им помогает эти потребности.
Теория подкрепления берет свое начало в работе поведенческие психологи Джон Ватсон, Иван Павлов, EL Торндайк и Б.Ф. Скиннер. В нем утверждается, что людей можно обуславливать вознаграждениями, которые могут быть нематериальными по своей природе, и наказаниями за повторение поведения, за которое вознаграждается, и прекращение поведения без вознаграждения. Посредством этого процесса обусловливания устанавливается связь между поведением и последствиями этого поведения, либо стимулом, либо сдерживающим фактором. Теория основана на законе эффекта Торндайка (1911) , который гласит, что люди склонны повторять поведение, приводящее к приятному результату. Теория подкрепления также применялась в организационной среде. Версия теории подкрепления, теория модификации организационного поведения (Bandura 1969, 1986; Luthans and Stajkovic 1999; Stajkovic and Luthans 1997) связана с изменением поведения сотрудников на рабочем месте посредством систематического внедрения подкрепляющих вмешательств. Центральный постулат теории: «вы получаете то, что подкрепляете» (Luthans and Stajkovic 1999: 52)
Согласно Stajkovic и Luthans (1997), там - это три типа положительных подкреплений, которые при случайном применении приводят к увеличению поведения, связанного с производительностью: оплата, результативность обратная связь и социальное признание. Социальное признание определяется как «использование словесных последствий, обычно выражаемых отдельными людьми, таких как внимание, признание, похвалы, комплименты и похвалы» (Stajkovic and Luthans 1997:). Таким образом, теория подкрепления обеспечивает теоретическую основу для положительного эффекта признания работы сотрудников, демонстрируя, что люди, получившие признание или вознаграждение за свою работу, мотивированы продолжать выполнять деятельность, за которую они были признаны.
Согласно Punke (2013), программы признания должны быть сбалансированы между инициативами, основанными на результатах и ценностями, но программы должны состоять из трех методов: формального, неформального и повседневное признание.
Оно состоит из структурированных программ признания с четко определенными целями, процессами и критериями, связанными с поощрением и признанием отдельных лиц, групп или отделов компании - широкий уровень для достижения конкретных бизнес-целей, демонстрации конкретных организационных ценностей или выполнения действий, выходящих за рамки обычных рабочих ожиданий. Согласно Пунке (2013), этот подход представляет собой чрезвычайно организованное признание, предполагающее признание сотрудников, которые столько лет проработали в организации.
Основное внимание уделяется достижениям в производительности, достижению целей и другим этапам отдельных лиц или групп, которые могут происходить ежемесячно или ежеквартально. Сюда могут входить недорогие награды, прохладительные напитки, поощрительные вознаграждения , подарочные карты и сертификаты. Были определены программы неформального признания, чтобы указать на ценность и вклад сотрудников в нужный момент в результате их мгновенного характера и постоянно меняющейся рабочей среды.
Это частый (ежедневно или еженедельно), недорогой или бесплатный метод распознавания, часто нематериальный и часто основанный на навыках межличностного общения для получения положительной обратной связи который можно раздать всем сотрудникам. Согласно Харрисону (2005), повседневное признание приносит пользу в виде немедленного и мощного подкрепления желаемого поведения и служит примером для других сотрудников желаемого поведения, которое согласуется с целями организации. По его мнению, это дает отдельным лицам и командам на всех уровнях возможность признать хорошую работу других сотрудников и команд, а также дает им возможность быть признанными на месте за их собственную хорошую работу.
Признание сотрудников было определено как высокоэффективный инструмент мотивации, который может иметь значительное положительное влияние на удовлетворенность работой и производительность сотрудников, а также на общую эффективность организации (Rahim Duad, 2013). Когда эффективное признание обеспечивается на рабочем месте, это способствует созданию благоприятной рабочей среды, которая может мотивировать сотрудников проявлять приверженность своей работе и добиваться высоких результатов в своей работе. Высокомотивированные сотрудники служат конкурентным преимуществом для организации, потому что их работа приводит организацию к успешному достижению ее целей и бизнес-стратегии. Последовательно и часто применяя формальные, неформальные и повседневные программы признания, организациям предоставляется мощный инструмент для воздействия на сотрудников, чтобы они жили ценностями организации и реализовывали ее направленность (Herzberg, 1996, цит. По Luthans, 2000). Это также дает организации возможность выделить желаемые действия и поведение, тем самым создавая ролевые модели для других сотрудников (Silverman, 2004). Специально усиливая ожидаемое поведение, организации не только указывают сотрудникам, что их усилия замечаются и ценятся, но и прививают им организационные ценности, цели, задачи, приоритеты и их роль в их достижении. В качестве инструмента мотивации программы признания сотрудников помогают сотрудникам увидеть, как они способствуют достижению конечных результатов и как их вклад будет немедленно признан и вознагражден. В любом случае формальные, неформальные и повседневные программы признания способны удовлетворить потребности как сотрудников, так и работодателей, а также принести максимальный результат и функциональность для организаций.