Признание сотрудников

редактировать

Признание сотрудников - это своевременное, неформальное или формальное подтверждение поведения, усилий или бизнес-результатов человека, которое способствует достижению организацией целей и ценностей и превосходит обычные ожидания своего начальника. Признание было признано конструктивным ответом и вынесением суждения о вкладе человека, отражающим не только выполнение работы, но также личную преданность и вовлеченность на регулярной или разовой основе, и выражается формально или неформально, индивидуально или коллективно, в частном порядке или публично, а также в денежном или неденежном выражении (Brun Dugas, 2008).

Содержание
  • 1 Теоретическая основа
    • 1.1 Мотивация, основанная на потребностях
    • 1.2 Подкрепление теория
  • 2 Типы программ признания сотрудников
    • 2.1 Формальное признание
    • 2.2 Неформальное признание
    • 2.3 Повседневное признание
  • 3 Преимущества
  • 4 См. также
  • 5 Ссылки
Теоретическая основа

Научные исследования, посвященные признанию сотрудников и мотивации, были построены на основе ранних теорий науки о поведении и психологии. Самые ранние научные работы по признанию сотрудников, как правило, основывались на сочетании теорий мотивации, основанной на потребностях (например, Hertzberg 1966; Maslow 1943) и теории подкрепления (в основном Павлов 1902; BF Skinner 1938) как фундамент для эффектов признания сотрудников.

Мотивация, основанная на потребностях

Теории мотивации, основанные на потребностях, основаны на аргументе о том, что у людей есть базовые побуждения, которые побуждают их вести себя так, как им помогает эти потребности.

  • Иерархия человеческих потребностей Маслоу : Модель Маслоу выделяет пять категорий потребностей: физиологические, безопасность, принадлежность и любовь, уважение и самоактуализация. Эти «уровни» потребностей расположены в иерархии в порядке непосредственного воздействия на человеческое развитие и, следовательно, способности влиять на поведение. Согласно Маслоу, люди никогда не могут быть полностью удовлетворены ни на каком уровне потребностей, но как только класс потребностей в значительной степени удовлетворен, они перестают быть мотивацией для человека. Таким образом, человеческое поведение представляется как рациональная деятельность, направленная на удовлетворение последовательных уровней потребностей. Схемы признания основаны на представлении о том, что люди стремятся удовлетворить потребности в уважении после выполнения предыдущих потребностей в иерархии. Потребности в уважении можно разбить на потребность в самооценке и потребность в уважении других. Потребность в уважении других должна удовлетворяться извне через статус или престиж, признание и признательность со стороны других. Потребность в самооценке понимается как потребность высоко оценивать себя, основываясь на реальных способностях, достижениях, независимости и уважении со стороны других.
  • Теория двухуровневых потребностей Герцберга : В ходе своих исследований Герцберг опросили несколько сотен американских специалистов, попросив их назвать опыт работы, который заставляет их чувствовать себя «исключительно хорошо» в своей работе, а также опыт, который заставляет их чувствовать себя «исключительно плохо» в своей работе. После классификации ответов Герцберг обнаружил, что факторы, вызывающие негативные чувства, сильно отличаются от факторов, вызывающих позитивные чувства. Респонденты, которые хорошо относились к своей работе, называли факторы, которые в значительной степени соответствуют потребностям Маслоу, которые занимают более высокое место в иерархии. Это включало достижения, признание достижений, саму работу, ответственность и рост или продвижение. С другой стороны, недовольные респонденты, как правило, ссылались на факторы, не связанные с работой, такие как оплата, условия труда, надзор, безопасность, отношения с коллегами и политика компании. Большинство из этих факторов соответствуют физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности. Открытия Герцберга привели его к выводу, что существует два разных спектра: один набор факторов гигиены, составляющих континуум от неудовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности, и второй набор факторов мотивации, составляющих континуум от отсутствия удовлетворения до удовлетворения. (Герцберг 1966). Признание, согласно Герцбергу, является мотиватором, в то время как денежное вознаграждение, такое как оплата, необходимо для предотвращения неудовлетворенности, но не способствует удовлетворению работой и мотивации.

Теория подкрепления

Теория подкрепления берет свое начало в работе поведенческие психологи Джон Ватсон, Иван Павлов, EL Торндайк и Б.Ф. Скиннер. В нем утверждается, что людей можно обуславливать вознаграждениями, которые могут быть нематериальными по своей природе, и наказаниями за повторение поведения, за которое вознаграждается, и прекращение поведения без вознаграждения. Посредством этого процесса обусловливания устанавливается связь между поведением и последствиями этого поведения, либо стимулом, либо сдерживающим фактором. Теория основана на законе эффекта Торндайка (1911) , который гласит, что люди склонны повторять поведение, приводящее к приятному результату. Теория подкрепления также применялась в организационной среде. Версия теории подкрепления, теория модификации организационного поведения (Bandura 1969, 1986; Luthans and Stajkovic 1999; Stajkovic and Luthans 1997) связана с изменением поведения сотрудников на рабочем месте посредством систематического внедрения подкрепляющих вмешательств. Центральный постулат теории: «вы получаете то, что подкрепляете» (Luthans and Stajkovic 1999: 52)

Согласно Stajkovic и Luthans (1997), там - это три типа положительных подкреплений, которые при случайном применении приводят к увеличению поведения, связанного с производительностью: оплата, результативность обратная связь и социальное признание. Социальное признание определяется как «использование словесных последствий, обычно выражаемых отдельными людьми, таких как внимание, признание, похвалы, комплименты и похвалы» (Stajkovic and Luthans 1997:). Таким образом, теория подкрепления обеспечивает теоретическую основу для положительного эффекта признания работы сотрудников, демонстрируя, что люди, получившие признание или вознаграждение за свою работу, мотивированы продолжать выполнять деятельность, за которую они были признаны.

Типы сотрудников программы признания

Согласно Punke (2013), программы признания должны быть сбалансированы между инициативами, основанными на результатах и ​​ценностями, но программы должны состоять из трех методов: формального, неформального и повседневное признание.

Формальное признание

Оно состоит из структурированных программ признания с четко определенными целями, процессами и критериями, связанными с поощрением и признанием отдельных лиц, групп или отделов компании - широкий уровень для достижения конкретных бизнес-целей, демонстрации конкретных организационных ценностей или выполнения действий, выходящих за рамки обычных рабочих ожиданий. Согласно Пунке (2013), этот подход представляет собой чрезвычайно организованное признание, предполагающее признание сотрудников, которые столько лет проработали в организации.

Неформальное признание

Основное внимание уделяется достижениям в производительности, достижению целей и другим этапам отдельных лиц или групп, которые могут происходить ежемесячно или ежеквартально. Сюда могут входить недорогие награды, прохладительные напитки, поощрительные вознаграждения , подарочные карты и сертификаты. Были определены программы неформального признания, чтобы указать на ценность и вклад сотрудников в нужный момент в результате их мгновенного характера и постоянно меняющейся рабочей среды.

Распознавание изо дня в день

Это частый (ежедневно или еженедельно), недорогой или бесплатный метод распознавания, часто нематериальный и часто основанный на навыках межличностного общения для получения положительной обратной связи который можно раздать всем сотрудникам. Согласно Харрисону (2005), повседневное признание приносит пользу в виде немедленного и мощного подкрепления желаемого поведения и служит примером для других сотрудников желаемого поведения, которое согласуется с целями организации. По его мнению, это дает отдельным лицам и командам на всех уровнях возможность признать хорошую работу других сотрудников и команд, а также дает им возможность быть признанными на месте за их собственную хорошую работу.

Преимущества

Признание сотрудников было определено как высокоэффективный инструмент мотивации, который может иметь значительное положительное влияние на удовлетворенность работой и производительность сотрудников, а также на общую эффективность организации (Rahim Duad, 2013). Когда эффективное признание обеспечивается на рабочем месте, это способствует созданию благоприятной рабочей среды, которая может мотивировать сотрудников проявлять приверженность своей работе и добиваться высоких результатов в своей работе. Высокомотивированные сотрудники служат конкурентным преимуществом для организации, потому что их работа приводит организацию к успешному достижению ее целей и бизнес-стратегии. Последовательно и часто применяя формальные, неформальные и повседневные программы признания, организациям предоставляется мощный инструмент для воздействия на сотрудников, чтобы они жили ценностями организации и реализовывали ее направленность (Herzberg, 1996, цит. По Luthans, 2000). Это также дает организации возможность выделить желаемые действия и поведение, тем самым создавая ролевые модели для других сотрудников (Silverman, 2004). Специально усиливая ожидаемое поведение, организации не только указывают сотрудникам, что их усилия замечаются и ценятся, но и прививают им организационные ценности, цели, задачи, приоритеты и их роль в их достижении. В качестве инструмента мотивации программы признания сотрудников помогают сотрудникам увидеть, как они способствуют достижению конечных результатов и как их вклад будет немедленно признан и вознагражден. В любом случае формальные, неформальные и повседневные программы признания способны удовлетворить потребности как сотрудников, так и работодателей, а также принести максимальный результат и функциональность для организаций.

См. Также
Ссылки
Последняя правка сделана 2021-05-19 09:43:44
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте