Счастье на работе

редактировать

Несмотря на большое количество положительных психологических исследований, посвященных взаимосвязи между счастьем и продуктивность, счастье на работе традиционно рассматривается как потенциальный побочный продукт положительных результатов на работе, а не путь к успеху в бизнесе. Счастье на рабочем месте обычно зависит от рабочей среды. В течение последних двух десятилетий поддержание уровня счастья на работе стало более важным и актуальным из-за интенсификации работы, вызванной экономической неопределенностью и ростом конкуренции. В настоящее время счастье рассматривается растущим числом ученых и руководителей высшего звена как один из основных источников положительных результатов на рабочем месте. Фактически, компании, у которых уровень удовлетворенности сотрудников выше среднего, демонстрируют лучшие финансовые показатели и удовлетворенность клиентов. Таким образом, компаниям выгодно создавать и поддерживать позитивную рабочую среду и лидерство, которые будут способствовать счастью их сотрудников.

Счастье не коренится в получении чувственных удовольствий и денег, но эти факторы могут влиять на благо -бытие личности на рабочем месте. Однако обширное исследование показало, что свобода и автономия на рабочем месте больше всего влияют на уровень счастья сотрудника, и другие важные факторы - это получение знаний и способность влиять на часы работы самого себя.

Содержание

  • 1 Определение
  • 2 Предыстория
    • 2.1 Организационная культура
    • 2.2 Заработная плата сотрудников
    • 2.3 Гарантия занятости
    • 2.4 Карьерный рост
    • 2.5 Автономия работы
    • 2.6 Работа / жизненный баланс
    • 2.7 Рабочие отношения
      • 2.7.1 Групповые отношения
      • 2.7.2 Лидерство
  • 3 Последствия
    • 3.1 Производительность
    • 3.2 Отсутствие на работе
    • 3.3 Текучесть кадров
  • 4 Измерение
  • 5 Статистика
  • 6 См. Также
  • 7 Ссылки
  • 8 Дополнительная литература

Определение

Райан и Деси предлагают определение счастья с двух точек зрения: счастье как гедонистическое, сопровождаемое приятными чувствами и желательными суждениями, и счастье как эвдемоническое, которое предполагает совершение добродетельных, нравственных и значимых вещей. Watson et al. утверждает, что наиболее важный подход к объяснению опыта человека - это гедонистический тон, который касается приятных ощущений субъекта, удовлетворительных суждений, самоутверждения и самоактуализации. Однако некоторые психологи утверждают, что гедоническое счастье нестабильно в течение длительного периода времени, особенно в отсутствие эвдемонического благополучия. Таким образом, чтобы жить счастливой жизнью, человек должен заниматься добродетельными, нравственными и значимыми делами, используя при этом личные таланты и навыки.

Антецеденты

Организационная культура

Организационная культура представляет собой внутреннюю рабочую среду, созданную для управления организацией. Он также может отражать отношение к сотрудникам их начальников и коллег. В эффективной организации должна быть культура, которая учитывает счастье сотрудников и поощряет их удовлетворение. Хотя каждый человек обладает уникальными талантами и личными предпочтениями, поведение и убеждения людей в одной и той же организации обладают общими свойствами. Это в некоторой степени помогает организациям создавать свои собственные культурные ценности.

Яроу заключает, что сотрудник чувствует удовлетворение не через сравнения с другими коллегами, а благодаря своему собственному счастью и осознанию того, что он находится в гармонии со своими коллегами. Он использует термин «носитель» для обозначения отсутствия счастья, жизни в постоянном напряжении и нескончаемой борьбы за статус.

Заработная плата сотрудников

Есть много причин, которые могут способствовать счастью в Работа. Однако, когда людей спрашивают, почему они работают, деньги - один из наиболее распространенных ответов, поскольку они обеспечивают людям средства к существованию, безопасность и привилегии. В значительной степени люди работают, чтобы жить, и денежный аспект работы - это то, что поддерживает жизнь. Локк, Ферен, Маккалеб Шоу и Денни утверждали, что никакой другой метод стимулирования или мотивации даже близко не приближается к деньгам по своей инструментальной ценности.

Отношения дохода и счастья в жизни также могут быть применены в организации психология. Некоторые исследования обнаружили положительно значимую взаимосвязь между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работой. Некоторые предположили, что доход и счастье на работе положительно коррелируют, и эта связь сильнее для людей с внешними ценностными ориентациями.

Однако другие не верят, что заработная плата сама по себе является очень сильным фактором удовлетворение от работы. Сотни исследований и десятки систематических обзоров исследований стимулирования неизменно подтверждают неэффективность внешнего вознаграждения. Вопрос по этому поводу недавно изучался группой людей, включая Джаджа и его коллег. Их исследования показывают, что внутренняя связь между работой и зарплатой сложна. В своем исследовании они проанализировали совокупное влияние многих существующих исследований, чтобы произвести гораздо больший и статистически мощный анализ. Изучив 86 предыдущих исследований, они пришли к выводу, что, хотя правильно сказать, что деньги являются движущей силой счастья сотрудников, производимый эффект носит временный характер. Джадж и его коллеги напомнили нам, что деньги не обязательно делают сотрудников счастливыми.

Гарантия занятости

Гарантия занятости - важный фактор, определяющий, насколько сотрудники счастливы на работе. Различные типы вакансий имеют разный уровень гарантии занятости: в некоторых ситуациях ожидается, что должность будет предложена на длительный срок, тогда как на других должностях сотрудник может быть вынужден уволиться с работы. Ожидание наличия работы было связано с благополучием, связанным с работой, и более высокий уровень гарантии занятости соответствует более высокому уровню удовлетворенности работой наряду с более высоким уровнем благополучия.

Развитие карьеры

Возможность перехода или перехода к альтернативным ролям мотивирует сотрудника к участию на рабочем месте, а это означает, что если сотрудник видит будущий потенциал для продвижения по службе, уровень мотивации повысится. Напротив, если организация не предоставляет возможности для более высокого статуса в будущем, эффективность работы сотрудника снизится. Кроме того, сотрудник может решить, будет ли ему предложена должность в будущем. С другой стороны, не все возможности перехода в другую деятельность направлены на получение движения вверх. В некоторых случаях они направлены на предотвращение устаревания навыков, предоставляют больше возможностей для будущей карьеры, а также напрямую повышают уровень развития навыков.

Автономность работы

Автономность работы может быть определена как условие быть самоуправляемым или свободным от чрезмерного внешнего контроля на рабочем месте. Немецкий философ Иммануил Кант считал, что автономия важна для людей, потому что это основа человеческого достоинства и источник всей морали. Среди моделей человеческого роста и развития, в основе которых лежит автономия, наиболее теоретически сложный подход был разработан на основе концепций саморегуляции и внутренней мотивации. Теория самоопределения предполагает, что `` более высокая поведенческая эффективность, большая волевая настойчивость, повышенное субъективное благополучие и лучшая ассимиляция индивида в его или ее социальной группе '' являются результатом того, что индивиды действуют исходя из мотиваций, исходящих из внутреннего я (внутренняя мотивация) а не из источников внешнего регулирования. Для теоретиков самоопределения именно опыт внешнего локуса причинной связи (или вера в то, что действия человека контролируются внешними силами) подрывает самый мощный источник естественной мотивации и (в хроническом случае) также может привести к отупению, слабая самооценка, тревога и депрессия, отчужденность. Таким образом, здоровье и благополучие, а также эффективная работа в социальных условиях тесно связаны с опытом автономии. Хакман и Олдхэм разработали модель рабочих характеристик, основу, которая сосредоточила внимание на автономии и четырех других ключевых факторах, участвующих в разработке расширенной работы. Работа, разработанная как сложная и трудная (характеризующаяся высоким уровнем автономии, разнообразием навыков, идентичностью, значимостью и обратной связью), была теоретически способствовала высокой внутренней мотивации, удовлетворенности работой и общей производительности труда. Два десятилетия исследований в этой традиции показали, что объем или сложность работы, дополнительная комбинация автономии и четырех других характеристик работы: (а) значительно коррелирует с более объективными оценками характеристик работы; (б) может быть сведено к первостепенному фактору, состоящему из автономии и разнообразия навыков; и (c) оказывает существенное влияние на аффективные и поведенческие реакции на работу, в основном косвенно, через критические психологические состояния, такие как ощущаемая ответственность за результаты работы. Из этого направления исследований можно сделать вывод, что опыт автономии на работе имеет положительные последствия, начиная от более высокой производительности труда и заканчивая удовлетворением от работы и повышением общего благополучия, которые оба связаны с концепцией счастья на работе.

Баланс между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью - это состояние равновесия, характеризующееся высоким уровнем удовлетворенности, функциональности и эффективности при одновременном успешном выполнении нескольких задач. Неработающая деятельность ограничивается не только семейной жизнью, но и различными занятиями и видами деятельности, из которых состоит жизнь. Ученые и популярные статьи в прессе начали пропагандировать важность поддержания баланса между работой и личной жизнью с начала 1970-х годов и с тех пор постоянно растут. Исследования показывают, что существует четкая связь между ростом стресса на работе и постоянным развитием цифровых и телекоммуникационных технологий. Наличие сотовых телефонов и других интернет-устройств позволяет решать проблемы, связанные с работой, в нерабочие периоды, что увеличивает количество часов и увеличивает рабочую нагрузку. Доказано, что сокращение времени, выделяемого на деятельность, не связанную с работой, и нестандартные рабочие смены оказывают значительное негативное влияние на семейную и личную жизнь. Непосредственным эффектом является снижение общего благополучия, поскольку человек не может должным образом выделить соответствующее количество времени, необходимого для поддержания баланса между двумя сферами. Поэтому были проведены обширные исследования правильного управления временем как основной стратегии управления стрессом. По оценкам Американской психологической ассоциации, национальный ущерб от стресса для экономики США составляет примерно 500 миллиардов долларов США в год.

Некоторые из физиологических эффектов стресса включают когнитивные проблемы (забывчивость, отсутствие творческих способностей, неэффективное принятие решений), эмоциональные реакции (перепады настроения, раздражительность, депрессия, отсутствие мотивации), поведенческие проблемы (отказ от отношений и социальные ситуации, пренебрежение обязанностями, злоупотребление наркотиками и алкоголем) и физические симптомы (усталость, ломота и боль, потеря либидо).

Состояние, при котором высокий уровень стресса отрицательно влияет на производительность труда, называется «выгорание», при котором у сотрудника наблюдается значительное снижение мотивации. Согласно теории ожидания Врума , когда результаты выполнения работы компенсируются негативным воздействием на общее благополучие человека или недостаточно ценятся сотрудником, уровень мотивации низок. Тайм-менеджмент, приоритезация определенных задач и действий в соответствии с ценностями и убеждениями являются одними из предлагаемых действий для управления стрессом и поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью. Психологи предположили, что, когда работники контролируют свой рабочий график, они более способны балансировать между работой и не связанной с работой деятельностью. Сложность различения и балансирования между этими сферами была определена социологом Арли Расселом Хохшильдом как Time Bind. Реальность постоянного роста конкуренции и экономической неопределенности часто вынуждает сотрудника идти на компромисс ради финансовой безопасности и безопасности работы. Поэтому политики баланса между работой и личной жизнью разрабатываются многими предприятиями и в основном реализуются и реализуются линейными руководителями и руководителями, а не на уровне организации, поскольку за благополучием сотрудников можно более тщательно наблюдать и контролировать.

Рабочие отношения

Согласно иерархии потребностей Маслоу, чувство принадлежности к группе является важной мотивацией для людей. Коллеги по работе - важная социальная группа, и отношения с ними могут быть источником удовольствия. Три Теория потребности также предполагает, что у людей есть потребность в принадлежности. Кроме того, соответствие личности работе, соответствие между личными способностями и спросом на работу, имеет важное влияние на удовлетворенность работой.

Групповые отношения

Двухфакторная теория Герцберга указывает на то, что Отношения с коллегами связаны с гигиеническими потребностями, которые связаны с элементами окружающей среды. Когда элементы окружающей среды соблюдены, удовлетворение будет достигнуто. Сотрудники, как правило, становятся более счастливыми и трудолюбивыми, когда они находятся в хорошей рабочей среде, например, счастливы работать в хороших рабочих отношениях.

Групповые отношения важны и влияют на прогулы сотрудников и текучесть кадров. Сплоченные группы повышают удовлетворенность работой. Манн и Баумгартель утверждают, что чувство групповой принадлежности, групповой гордости, групповой солидарности или группового духа обратно пропорционально количеству прогулов. Среди целевых групп группа с высокой степенью сплоченности, как правило, имеет низкий уровень прогулов, в то время как группа с низкой сплоченностью, как правило, имеет более высокий уровень прогулов.

Seashore исследовал 228 рабочих групп в компании по производству тяжелого оборудования. Его результаты показывают, что Сплоченность группы помогает сотрудникам справляться с давлением, связанным с работой. Seashore определяет сплоченность как '1) члены воспринимают себя как часть группы 2) участники предпочитают оставаться в группе, а не уходить, и 3) воспринимают свою группу лучше, чем другие группы, в том, что касается поведения мужчин. ладят вместе, как они помогают друг другу и как держатся вместе ». Среди целевой группы, чем менее сплочена группа, тем больше вероятность того, что ее сотрудники будут нервничать и нервничать.

Различные способы общения в группах способствуют удовлетворению разных сотрудников. Например, цепная структура приводит к низкому удовлетворению, в то время как круговая структура приводит к высокому удовлетворению.

Лидерство

В отношении рабочего места успешное руководство будет структурировать и развивать отношения между сотрудниками и, следовательно, сотрудники будут расширять возможности друг друга.

Курт Левин утверждал, что существует 3 основных стиля лидерства:

  1. Автократические лидеры: контролируют власть принятия решений и не консультируются с членами команды.
  2. Демократические лидеры: включайте членов команды в процесс принятия решений, но принимайте окончательные решения.
  3. Принцип невмешательства в лидеры: члены команды имеют огромную свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают свои сроки.

Менеджмент играет важную роль в удовлетворении и удовлетворении сотрудников от работы. Хорошее руководство может дать сотрудникам возможность работать лучше для достижения целей организации. Например, если руководитель внимателен, сотрудники будут иметь тенденцию развивать положительное отношение к менеджменту и, таким образом, работать более эффективно.

Чувства, в том числе счастье, часто скрываются сотрудниками и должны выявляться для эффективного общения на рабочем месте. Неэффективное общение на работе не редкость, поскольку лидеры, как правило, сосредоточены на своих делах и уделяют меньше внимания сотрудникам более низкого ранга. Сотрудники, с другой стороны, неохотно говорят о своих проблемах и полагают, что лидеры могут решить проблему. В результате как руководители, так и сотрудники могут вызывать повторяющиеся недопонимания.

Последствия

Производительность работы

Исследования показывают, что сотрудники, которые счастливы на работе, считаются наиболее эффективными и отображать высочайший уровень производительности. Например, институт iOpener обнаружил, что счастливый работник - высокопроизводительный. Самые счастливые сотрудники берут лишь одну десятую больничного листа своих наименее счастливых коллег, поскольку их физическое и психологическое здоровье лучше, чем у их коллег. Более того, более счастливые сотрудники демонстрируют более высокий уровень лояльности, поскольку они, как правило, остаются в своих организациях на гораздо более длительные периоды времени. Счастье на работе - это ощущение, что сотрудникам действительно нравится то, что они делают, и они гордятся собой, им нравится находиться рядом с людьми, поэтому они работают лучше.

Отсутствие на работе

На поведение сотрудников может влиять счастье или несчастье. Люди хотели бы участвовать в работе, когда они чувствуют себя счастливыми, или, наоборот, могут иметь место прогулы. Прогулы можно определить как отсутствие физического присутствия в определенном месте и в определенное время, определяемое рабочим графиком человека.

Хотя прогулы сотрудников обычно связаны с благополучием, связанным с работой, или просто с тем, чувствует ли сотрудник счастье во время работы важны и другие факторы. Во-первых, проблемы со здоровьем, такие как болезнь, вынуждают сотрудника отсутствовать на работе. Во-вторых, социальное давление и давление со стороны семьи также могут повлиять на решение сотрудника участвовать в работе.

Текучесть кадров

Текучесть кадров можно рассматривать как еще один результат, полученный от счастья сотрудников. В частности, более вероятно, что отдельные сотрудники могут справиться со стрессом и пассивными чувствами, когда они в хорошем настроении. Поскольку люди проводят значительную часть времени на рабочем месте, такие факторы, как взаимоотношения с сотрудниками, организационная культура и производительность труда, могут иметь значительное влияние на удовлетворение от работы. Более того, Авей и его коллеги используют концепцию под названием психологический капитал, чтобы связать удовлетворенность сотрудников с результатами работы, особенно с намерением текучести кадров и фактической текучестью. Однако их выводы были ограничены по некоторым причинам. Например, они упустили важный фактор - эмоциональную стабильность. Кроме того, другие исследователи отметили, что связь между счастьем на работе и намерением текучести обычно невысока, даже если неудовлетворенный сотрудник с большей вероятностью уволится с работы, чем удовлетворенный. Таким образом, вопрос о том, может ли счастье сотрудника быть связано с намерением сотрудника по смене кадров, все еще остается спорным.

Измерение

Несмотря на то, что существует несколько опросов, используемых для измерения уровня счастья или благополучия людей в разных странах, таких как Отчет о мировом счастье, Индекс счастливой планеты и Индекс лучшей жизни ОЭСР, не существует исследований, измеряющих уровень счастья в конкретных условиях работы. Однако существуют опросы, призванные оценить уровень удовлетворенности сотрудников работой. Хотя удовлетворенность работой - это другое понятие, оно положительно коррелирует со счастьем и субъективным благополучием. Основными шкалами удовлетворенности работой являются: Опрос удовлетворенности работой (JSS), Описательный индекс вакансии (JDI) и Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ). Опрос удовлетворенности работой (JSS) оценивает девять аспектов удовлетворенности работой, а также общую удовлетворенность. Аспекты включают оплату и повышение заработной платы, возможности продвижения по службе, отношения с непосредственным руководителем, дополнительные льготы, вознаграждения за хорошую работу, правила и процедуры, отношения с коллегами, тип выполняемой работы и общение внутри организации. Шкала содержит тридцать шесть пунктов и использует формат суммарной рейтинговой шкалы. JSS может дать десять баллов. Каждая из девяти субшкал дает отдельную оценку, а сумма всех пунктов дает общую оценку. Шкала индекса описания должности (JDI) оценивает пять аспектов: работа, оплата, продвижение по службе, руководство и сослуживцы. Вся шкала содержит семьдесят два пункта, по девять или восемнадцать пунктов в каждой подшкале. Каждый элемент представляет собой оценочное прилагательное или короткую фразу, описывающую работу. Человек должен ответить «да», «не уверен» или «нет» по каждому пункту. Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ) имеет две версии: длинную версию из ста пунктов и короткую форму из двадцати пунктов. Он охватывает двадцать аспектов, включая деятельность, независимость, разнообразие, социальный статус, надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное обслуживание, авторитет, использование способностей, политику и практику компании, компенсацию, продвижение по службе, ответственность, творчество., условия труда, сотрудники, признание и достижения. Полная форма содержит пять элементов на фасет, а короткая - только один.

Статистика

Исследование Кентского университета показывает, что удовлетворенность карьерой возникает из-за проживания рядом с работой, выхода на улицу, внимательности, потока, офисов без открытой планировки, отсутствия многих сжатых сроков или долгих часов, небольшие организации или самозанятость, разнообразие, друзья на работе, работа над продуктом или услугой от начала до конца, сфокусированность, финансовая свобода, автономия, положительные отзывы, помощь другим, цель / задачи, обучение новым навыкам и вызовам.

Университет Уорика, Великобритания, упомянул в одном из своих исследований, что счастливые рабочие на 12% производительнее несчастных профессионалов.

Врач, дантист, вооруженные силы, учитель, специалист по отдыху / туризму и журналист являются 6 самыми счастливыми вакансиями для выпускников, в то время как социальный работник, государственный служащий, агент по недвижимости, секретарь и администратор, как минимум, 5 счастливы. Согласно одному исследованию, согласно другому исследованию, священнослужители, генеральные директора, агрономы, секретари компаний, специалисты по регулированию, менеджеры здравоохранения, медицинские специалисты, фермеры и менеджеры по размещению - самые счастливые должности в этом порядке.

С другой стороны, социальные работники, медсестры, социальные работники, врачи и психиатры злоупотребляют психоактивными веществами и страдают психическими расстройствами - одни из самых высоких показателей среди всех профессий. Например, уровень выгорания у психиатра составляет 40%.

.

См. Также

Ссылки

Дополнительная литература

В Викиверситете есть обучающие ресурсы на тему Удачной работы
  • Бём, Дж. К.; Любомирский, С. (2008). «Способствует ли счастье карьерному успеху?». Журнал оценки карьеры. 16 (1): 101–116. CiteSeerX 10.1.1.378.6546. doi : 10.1177 / 1069072707308140.
  • Diener, E.; Бисвас-Динер, Р. (2002). «Повысят ли деньги субъективное благополучие? Обзор литературы и руководство к необходимым исследованиям». Исследование социальных показателей. 57 (2): 119–169. doi : 10.1023 / a: 1014411319119.
  • Форгас, Дж. П. (2002). «Чувства и действия: аффективные влияния на межличностное поведение». Психологическое расследование. 13 (1): 1–28. doi : 10.1207 / s15327965pli1301_01.
  • Iverson, R.D.; Олекалнс, М.; Эрвин, П.Дж. (1998). «Организационные стрессоры аффективности и прогулы: причинная модель выгорания и его последствия». Журнал профессионального поведения. 52 : 1–23. doi : 10.1006 / jvbe.1996.1556.
  • Fredrickson, B.; Браниган, К. (2005). «Положительные эмоции расширяют репертуар внимания и мысли-действия». Познание и эмоции. 19 (3): 313–332. doi : 10.1080 / 02699930441000238. PMC 3156609. PMID 21852891.
  • Baas, M.; De Dreu, C.K.W.; Nijstad, B.A. (2008). «Метаанализ 25 лет исследований настроения и творчества: гедонический тон, активация или регуляторный фокус?». Психологический бюллетень. 134 (6): 779–806. doi : 10.1037 / a0012815. PMID 18954157.
  • Cropanzano, R.; Райт, Т. (1999). «Пятилетнее исследование изменения взаимосвязи между благополучием и производительностью труда». Консультационный журнал психологии: практика и исследования. 51 (4): 252–265. doi : 10.1037 / 1061-4087.51.4.252.
  • Форгас, Дж. П. (1998). «О хорошем самочувствии и добивании своего: влияние настроения на стратегии и результаты переговоров». Журнал личности и социальной психологии. 74 (3): 565–577. doi : 10.1037 / 0022-3514.74.3.565. PMID 11407408.
  • Goetz, M. C. Goetz; PW; Робинсон, доктор медицины (2007). «Какая польза от счастья? Состояния настроения, полезные предметы и эффекты повторения». Эмоции. 7 (3): 675–679. doi : 10.1037 / 1528-3542.7.3.675. PMID 17683223.
  • Уотсон, Д. (1988). «Внутрииндивидуальный и межиндивидуальный анализ положительных и отрицательных эмоций: их отношение к жалобам на здоровье, воспринимаемому стрессу и повседневной деятельности». Журнал личности и социальной психологии. 54 (6): 1020–1030. doi : 10.1037 / 0022-3514.54.6.1020.
  • Кобаса, S (1979). «Личность и устойчивость к болезни». Американский журнал общественной психологии. 7 (4): 413–423. doi : 10.1007 / bf00894383.
  • Кубзанский, Л.Д.; Sparrow, D.; Vokonas, P.; Кавачи, И. (2001). «Стакан наполовину пуст или наполовину полон? Перспективное исследование оптимизма и ишемической болезни сердца в нормативном исследовании старения». Психосоматическая медицина. 63 (6): 910–916. CiteSeerX 10.1.1.492.6714. DOI : 10.1097 / 00006842-200111000-00009. PMID 11719629.
  • Danner, D.D.; Snowdon, S.A.; Friesen, W.V. (2001). «Положительные эмоции в молодости и долголетии: результаты исследования монахини». Журнал личности и социальной психологии. 80 (5): 804–13. doi : 10.1037 / 0022-3514.80.5.804. PMID 11374751.
  • Argyle M., (1987) Опыт счастья, Лондон: Methuen
  • Casciaro T., Lobo SL (июнь 2005) Harvard Business Review, Компетентные придурки, милые дураки и формирование социальных сетей
  • Став, Б.М.; Sutton, R.I.; Пеллед, L.H. (1994). «Положительные эмоции сотрудников и благоприятные результаты на рабочем месте». Организационная наука. 5 : 51–71. doi : 10.1287 / orsc.5.1.51.
  • Losada, M.; Хипи, Э. (2004). «Роль позитивности и взаимодействия в работе бизнес-команд, модель нелинейной динамики». Американский ученый-бихевиорист. 47 (6): 740–765. CiteSeerX 10.1.1.215.806. doi : 10.1177 / 0002764203260208.
  • Martin, L.L.; Ward, D.W.; Achee, J.W.; Вайер, Р. (1993). «Настроение как вход: люди должны интерпретировать мотивационные последствия своего настроения». Журнал личности и социальной психологии. 64 (3): 317–326. doi : 10.1037 / 0022-3514.64.3.317.
  • Став, B.M.; Барсаде, С.Г. (1993). «Влияние и эффективность управления: проверка гипотезы« печальнее, но мудрее », чем« счастливее и умнее »». Административная наука ежеквартально. 38 (2): 304–331. doi : 10.2307 / 2393415. JSTOR 2393415.
  • Cropanzano, R.; Райт, Т. (2001). «Когда« счастливый »работник на самом деле является производительным работником: пересмотр и дальнейшее уточнение тезиса о« счастливом-производительном работнике »». Консультационный журнал психологии: практика и исследования. 53 (3): 182–199. doi : 10.1037 / 1061-4087.53.3.182.
  • Folkman, S.; Московиц, Дж. (2000а). «Позитивный аффект и другая сторона совладания». Американский психолог. 55 (6): 647–654. CiteSeerX 10.1.1.596.8982. doi : 10.1037 / 0003-066x.55.6.647. PMID 10892207.
  • Folkman, S.; Московиц, Дж. (2000b). «Стресс, положительные эмоции и преодоление трудностей». Современные направления психологической науки. 9 (4): 115–118. doi : 10.1111 / 1467-8721.00073.
  • Lai, J.C.L.; Chong, A.M.L.; Ho, S.M.Y.; Siu, O.T.; Evans, P.D.; Ng, S.H.; Chan, P.; Chan, C.L.W.; Хо, R.T.H. (2005). «Оптимизм, положительная аффективность и кортизол слюны». Британский журнал психологии здоровья. 10 (4): 467–484. doi : 10.1348 / 135910705x26083. HDL : 10397/14302. PMID 16238860.
  • Прайс Джонс, Дж. (Скоро) Счастье 9-5
  • Вентегодт, Сорен и Джоав Меррик. Здоровье и счастье от полноценной работы: исследования качества трудовой жизни. Hauppauge, NY: Nova Science Publishers, Inc, 2009. Коллекция электронных книг (EBSCOhost). Интернет. 23 июля 2015 г.
  • Wandemberg, J.C. (1998). Экологичность по дизайну? Экономическое развитие и использование природных ресурсов. Кандидат наук. Диссертация, Университет штата Нью-Мексико.

.

Последняя правка сделана 2021-05-22 13:13:24
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте