Войти
Диаграмма, иллюстрирующая разница в доходах мужчин и женщин с одинаковым уровнем образования (США, 2006 г.) A стеклянный потолок - это метафора, используемая для обозначения невидимого барьера, который не позволяет данной демографической группе (обычно применяемой к меньшинствам) выйти за пределы определенного уровень в иерархии.
Эта метафора впервые была придумана феминистками в связи с препятствиями в карьере успешных женщин. В США понятие иногда расширяется для обозначения препятствий, мешающих продвижению женщин из числа меньшинств, а также мужчин из числа меньшинств. Женщины из числа меньшинств в странах с белым большинством часто сталкиваются с наибольшими трудностями в «разрушении стеклянного потолка», потому что они лежат на пересечении двух исторически маргинализированных групп: женщин и цветных людей. Восточноазиатские и американские агентства восточноазиатских новостей ввели термин «бамбуковый потолок » для обозначения препятствий, с которыми сталкиваются все американцы Восточной Азии на пути к своей карьере. Точно так же набор невидимых препятствий, создаваемых беженцами для интеграции рабочей силы, был придуман «потолком ».
В рамках тех же концепций других терминов, связанных с рабочим местом, существуют аналогичные термины для ограничений и барьеров, касающихся женщин и их ролей в организациях, а также того, как они совпадают с их материнскими обязанностями. Эти «невидимые барьеры» действуют как метафоры для описания дополнительных обстоятельств, которым подвергаются женщины, обычно при попытке продвинуться в рамках своей карьеры и часто при попытке продвинуться в своей жизни за пределами своего рабочего места.
«Стакан. потолок "представляет собой барьер, который не позволяет женщинам продвигаться к вершине иерархической корпорации. Этим женщинам не дают возможности продвигаться по службе, особенно в исполнительных рейтингах, в своей корпорации. За последние двадцать лет женщины, которые стали более вовлеченными и более значимыми в отраслях и организациях, редко занимали руководящие должности. В большинстве корпораций женщины составляют менее пяти процентов должностей в совете директоров и корпоративных должностных лицах.
Федеральная комиссия США по стеклянным потолкам определяет стеклянный потолок как «невидимый, но непреодолимый барьер, который не дает представителям меньшинств и женщинам подняться на верхние ступени корпоративной лестницы, независимо от их квалификации или достижений».
Дэвид Коттер и его коллеги определили четыре отличительных характеристики, которые необходимо соблюдать, чтобы сделать вывод о существовании стеклянного потолка. Неравенство «стеклянного потолка» означает:
Коттер и его коллеги обнаружили, что стеклянные потолки сильно коррелируют с полом, при этом как белые, так и представительницы меньшинств сталкиваются со стеклянным потолком во время своей жизни. карьеры. Напротив, исследователи не нашли доказательств наличия стеклянного потолка для афроамериканских мужчин.
Метафора стеклянного потолка часто использовалась для описания невидимых барьеров («стекла»), через которые женщины могут видеть элитные должности, но не может добраться до них («потолок»). Эти препятствия не позволяют большому количеству женщин и представителей этнических меньшинств получить и обеспечить самые влиятельные, престижные и высокодоходные рабочие места. Более того, этот эффект не позволяет женщинам занимать высокие должности и ставит их в невыгодное положение как потенциальных кандидатов на продвижение.
В 1839 году французская феминистка и писательница Жорж Санд использовал аналогичную фразу, une voûte de cristal impénétrable, в отрывке из пьесы Габриэля, никогда не ставившейся: «Я была женщиной, потому что внезапно мои крылья рухнули, эфир сомкнулся вокруг моей головы, как непроницаемый хрустальный свод, и Я упал.... "[выделено мной]. Это утверждение, описывающее мечту героини о парении на крыльях, было интерпретировано как женский Икар рассказ о женщине, которая пытается возвыситься над принятой ею ролью.
Первый человек сказал. использовать термин "стеклянный потолок" было Мэрилин Лоден во время выступления 1978 года. В то же время, по данным Wall Street Journal от 3 апреля 2015 года, полностью независимого от Loden, термин стеклянный потолок был придуман весной 1978 года Марианн Шрибер и Кэтрин Лоуренс из Hewlett-Packard. Верхний предел был определен как дискриминационные модели продвижения по службе, при которых письменная политика продвижения не является дискриминационной, но на практике отказывает в продвижении квалифицированным женщинам. Лоуренс представила это на ежегодной конференции Женского института свободы прессы на встрече с национальной прессой.
Позднее этот термин был использован в марте 1984 г. Гей Брайант. Она была бывшим редактором журнала Working Woman и меняла работу, чтобы стать редактором Family Circle. В статье Adweek, написанной Норой Френкель, Брайант сказал: «Женщины достигли определенной точки - я называю это стеклянным потолком. Они находятся на вершине среднего звена и останавливаются. и застревает. Здесь не хватает места для всех этих женщин наверху. Некоторые идут в бизнес самостоятельно. Другие уходят и создают семьи ». Также в 1984 году Брайант использовал этот термин в главе книги «Отчет работающей женщины: успех в бизнесе в 1980-е годы». В той же книге Бася Хеллвиг использовала этот термин в другой главе.
В широко цитируемой статье в Wall Street Journal в марте 1986 года этот термин использовался в названии статьи: «The Стеклянный потолок: почему женщины, кажется, не могут преодолеть невидимый барьер, мешающий им получить высшую работу ». Статья написана Кэрол Хаймовиц и Тимоти Д. Шеллхардтом. Химовиц и Шеллхардт представили, что стеклянный потолок «не был тем, что можно было бы найти в любом корпоративном руководстве или даже обсудить на деловой встрече; он был первоначально представлен как невидимое, скрытое и негласное явление, которое существовало для того, чтобы держать в руках руководящие должности исполнительного уровня. кавказских мужчин ».
По мере того, как термин« стеклянный потолок »становился все более распространенным, общественность отвечала разными идеями и мнениями. Некоторые утверждали, что эта концепция является мифом, потому что женщины предпочитают оставаться дома и проявляют меньшую заинтересованность в продвижении на руководящие должности. В результате продолжающихся публичных дебатов руководитель Министерства труда США, Линн Морли Мартин, сообщила о результатах исследовательского проекта под названием «Инициатива стеклянного потолка», созданного для расследования небольшое количество женщин и представителей меньшинств на руководящих должностях. В этом отчете новый термин определен как «те искусственные барьеры, основанные на предубеждениях или организационных предубеждениях, которые мешают квалифицированным специалистам продвигаться вверх по своей организации на руководящие должности».
В 1991 году как часть Раздела II Закона Закон о гражданских правах 1991 г. Конгресс Соединенных Штатов создал Комиссию по стеклянному потолку. Эту президентскую комиссию из 21 члена возглавил министр труда Роберт Райх, и она была создана для изучения «препятствий на пути продвижения меньшинств и женщин в корпоративной иерархии [,], чтобы опубликовать отчет о своих выводах и выводах., а также дать рекомендации по демонтажу стеклянного потолка ». Комиссия провела обширное исследование, включая опросы, общественные слушания и интервью, и опубликовала свои выводы в отчете в 1995 году. В отчете «Хорошо для бизнеса» были предложены «ощутимые рекомендации и решения о том, как эти барьеры могут быть преодолены и устранены». Целью комиссии было дать рекомендации, как «расколоть» стеклянный потолок, особенно в мире бизнеса. В отчете содержится 12 рекомендаций о том, как улучшить рабочие места за счет увеличения разнообразия в организациях и снижения дискриминации с помощью политики
Число женщин руководителей в списках Fortune увеличилось в период с 1998 по 2020 год, несмотря на то, что в период с 1995 по 2015 год доля женщин в рабочей силе снизилась во всем мире с 52,4% до 49,6%. В 2014 году женщины занимали только 19,2% из мест в совете директоров SP 500, из которых 80,2% были считается белым.
Гендерный разрыв в оплате труда - это разница между заработками мужчин и женщин. В 2008 г. ОЭСР предположила, что средний заработок женщин, работающих полный рабочий день, был на 17% ниже, чем заработок их коллег-мужчин, и что «30% различий в гендерном разрыве в заработной плате в странах ОЭСР могут быть объясняется дискриминационной практикой на рынке труда ". Европейская комиссия предположила, что почасовая оплата женщин была на 17,5% ниже в среднем в 27 государствах-членах ЕС в 2008 году. В статье, опубликованной сайтом политических активистов «nationalpartnership.org», предполагается, что с В апреле 2017 года женщинам в США в среднем платили «80 центов за каждый доллар, выплачиваемый мужчинам, что составляет 10 470 долларов годового разрыва в оплате труда мужчин и женщин». Контраргумент состоит в том, что «на основе теории человеческого капитала не только общие гендерные различия в оплате труда, но также и различные пропорции женщин и мужчин в определенных профессиях и сферах работы, и, таким образом, гендерная сегрегация на рынке труда объясняется так называемый самовыбор ». В экономике существует несколько основных теорий, описывающих незаконную часть гендерного разрыва в оплате труда. Теория «вкусов дискриминации» Гэри С. Беккера указывает на наличие некоторых личных предрассудков, касающихся сотрудничества с определенной группой людей.
В 2017 году журнал Economist обновил свои индекс стеклянного потолка, объединяющий данные о высшем образовании, участии в рабочей силе, оплате, расходах на уход за детьми, материнских и отцовских правах, заявках в бизнес-школы и представительстве на руководящих должностях. Страны с наименьшим неравенством: Исландия, Швеция, Норвегия, Финляндия и Польша.
Опрос Гэллапа: мужчины воспринимаются как более агрессивные, женщины - как более эмоциональные В отчете 1993 года, опубликованном Исследовательским институтом поведенческих и социальных наук армии США, исследователи отметили что, хотя женщины имеют те же образовательные возможности, что и их коллеги-мужчины, «стеклянный потолок» сохраняется из-за систематических препятствий, низкой представленности и мобильности, а также стереотипов. Сохранение сексистских стереотипов является одной из широко признанных причин того, почему работникам-женщинам систематически препятствуют получать выгодные возможности в выбранных ими областях. Большинство американцев считают женщин более эмоциональными, а мужчин более агрессивными, чем их противоположный пол. Гендерные стереотипы влияют на то, как работодатели выбирают лидеров и как обращаются с работниками разного пола. Еще один стереотип в отношении женщин на рабочем месте - это «вера в гендерный статус», которая утверждает, что мужчины более компетентны и умны, чем женщины, что объясняет, почему они занимают более высокие должности в карьерной иерархии. В конечном итоге этот фактор приводит к восприятию гендерных рабочих мест на рынке труда, поэтому ожидается, что мужчины будут иметь больше профессиональной квалификации и будут наняты на руководящие должности. Воспринимаемые женские стереотипы способствуют созданию стеклянного потолка, с которым сталкиваются женщины в рабочей силе.
Когда женщины оставляют свое текущее место работы, чтобы начать собственное дело, они, как правило, нанимают других женщин. Мужчины обычно нанимают других мужчин. Такая практика приема на работу устраняет «стеклянный потолок», потому что больше нет конкуренции возможностей и дискриминации по признаку пола. Они поддерживают раздельное определение «мужской работы» и «женской работы».
Немногие женщины имеют тенденцию занимать должности в высшем эшелоне общества, а организации в основном все еще почти исключительно во главе с мужчинами. Исследования показали, что стеклянный потолок по-прежнему существует на разном уровне в разных странах и регионах мира. Стереотипы женщин как эмоциональных и чувствительных можно рассматривать как ключевые характеристики того, почему женщины изо всех сил пытаются разбить стеклянный потолок. Ясно, что, хотя общества отличаются друг от друга культурой, верованиями и нормами, они разделяют ожидания женщин и их роли в обществе. Эти женские стереотипы часто укрепляются в обществах, которые традиционно относятся к женщинам. Стереотипы и представления о женщинах медленно меняются во всем мире, что также уменьшает гендерную сегрегацию в организациях.
Параллельное явление, называемое Также был признан «стеклянный эскалатор ». По мере того, как все больше мужчин присоединяются к областям, в которых раньше доминировали женщины, таким как медсестры и преподаватели, мужчины продвигаются по службе и получают больше возможностей по сравнению с женщинами, как если бы мужчины поднимались по эскалатору, а женщины - по лестнице. На диаграмме Кэролайн К. Бронер показан пример использования стеклянного эскалатора в пользу мужчин для занятий в школах, где преобладают женщины. В то время как женщины исторически доминировали в профессии учителя, мужчины, как правило, занимают более высокие должности в школьной системе, такие как деканы или директора.
Мужчины получают финансовую выгоду от своего гендерного статуса в исторически женских областях, часто «пожиная плоды своего знака». статус, чтобы достичь более высокого уровня в работе, где доминируют женщины ".
Исследование 2008 года, опубликованное в Социальные проблемы, показало, что сегрегация по полу в сестринском деле не следовала модели непропорционального вертикального распределения" стеклянного эскалатора " ; скорее, мужчины и женщины тяготели к разным областям работы, а медсестры-мужчины имели тенденцию специализироваться в областях работы, которые воспринимались как «мужские». В статье отмечалось, что «мужчины сталкиваются с сильным социальным давлением, которое заставляет их отказаться от занятий, в которых доминируют женщины (Jacobs 1989, 1993)». Поскольку профессии, в которых доминируют женщины, обычно характеризуются более женственной деятельностью, мужчины, которые поступают на эти рабочие места, могут восприниматься в обществе как «женоподобные, гомосексуальные или сексуальные хищники».
В В литературе по гендерной дискриминации понятие «липкие полы» дополняет концепцию стеклянного потолка. Липкие полы можно охарактеризовать как закономерность, согласно которой женщины реже начинают подниматься по служебной лестнице по сравнению с мужчинами. Таким образом, это явление связано с гендерными различиями в нижней части распределения заработной платы. Основываясь на основополагающем исследовании Бута и соавторов в European Economic Review, в течение последнего десятилетия экономисты пытались определить «липкие границы» на рынке труда. Они нашли эмпирические доказательства существования липких полов в таких странах, как Австралия, Бельгия, Италия, Таиланд и США.
Подобно липкому полу, «замороженная середина» описывает феномен замедления, если не остановки, продвижения женщин по служебной лестнице в рядах менеджеров среднего звена. Первоначально термин относился к сопротивлению корпоративного высшего руководства, с которым сталкивается менеджмент среднего звена при выдаче директив. Из-за неспособности или отсутствия мотивации в рядах менеджмента среднего звена эти директивы не выполняются, и в результате страдает прибыль компании. Этот термин был популяризирован статьей Harvard Business Review, озаглавленной «Высшее руководство среднего звена». Однако из-за увеличения доли женщин по сравнению с мужчинами в рабочей силе термин «замороженный средний» стал чаще относиться к вышеупомянутому замедлению карьеры женщин в руководящем звене среднего звена. Исследование 1996 года «Исследование карьерного роста и устремлений женщин в руководящем звене среднего звена» утверждает, что социальные структуры и сети внутри предприятий, которые отдают предпочтение «старым добрым мальчикам» и нормам мужественности, существуют на основе опыта опрошенных женщин. Согласно исследованию, женщины, которые не проявляли стереотипных мужских черт (например, агрессивность, толстая кожа, отсутствие эмоционального выражения) и склонности к межличностному общению, находились в неблагоприятном положении по сравнению со своими сверстниками-мужчинами. По мере увеличения соотношения мужчин и женщин на высших уровнях управления доступ женщин к наставникам-женщинам, которые могли бы посоветовать им способы управления офисной политикой, ограничивается, что еще больше препятствует продвижению вверх в корпорации или фирме. Кроме того, замороженная середина затрагивает женщин-профессионалов в западных и восточных странах, таких как США и Малайзия, соответственно, а также женщин в самых разных областях, от вышеупомянутых корпораций до областей STEM.
Вторая смена фокусируется на идее о том, что женщины теоретически работают вторую смену так, чтобы иметь большую рабочую нагрузку, а не просто выполнять большую часть домашней работы. Все задачи, которые выполняются вне рабочего места, в основном связаны с материнством. В зависимости от местоположения, семейного дохода, уровня образования, этнической принадлежности и местонахождения. Данные показывают, что женщины работают вторую смену в смысле большей рабочей нагрузки, а не просто выполняют большую часть домашней работы, но это не очевидно, если упускается из виду одновременная деятельность. Альва Мюрдал и Виола Кляйн еще в 1956 году сосредоточила внимание на потенциале мужчин и женщин, работающих в условиях как оплачиваемой, так и неоплачиваемой рабочей среды. Исследования показали, что мужчины и женщины могут иметь равное время для занятий вне рабочей среды, для семьи и дополнительных занятий. Было обнаружено, что этот «второй сдвиг» также имеет физические эффекты. Женщины, которые работают дольше в поисках баланса в семье, часто сталкиваются с проблемами психического здоровья, такими как депрессия и тревога. Также были обнаружены повышенная раздражительность, снижение мотивации и энергии, а также другие эмоциональные проблемы. Общее счастье женщин может быть улучшено, если будет найден баланс между карьерой и домашними обязанностями.
«Mommy Track» относится к женщинам, которые игнорируют свою карьеру и профессиональные обязанности в для того, чтобы удовлетворить потребности своей семьи. Женщины часто вынуждены работать сверхурочно, что создает дисбаланс в графике работы и семьи. Есть исследования, показывающие, что женщины могут работать в рамках профессионального графика неполный рабочий день по сравнению с другими, которые работали полный рабочий день, продолжая заниматься внешней семейной деятельностью. Исследование также предполагает, что гибкий график работы позволяет достичь здорового баланса между работой и семьей. Было также обнаружено различие в стоимости и количестве усилий по деторождению среди женщин, занимающих более высококвалифицированные должности и роли, в отличие от женщин, занимающих менее квалифицированные должности. Это различие приводит к тому, что женщины откладывают и откладывают достижение целей и карьерные устремления на несколько лет.
Термин «бетонный пол» используется для обозначения минимального количества или доли женщин, необходимых для того, чтобы кабинет или совет директоров считались законными.
 | Викицитатник содержит цитаты, связанные с: Стеклянным потолком |
