Войти
Организационное поведение (OB) или организационное поведение : «изучение человеческого поведения в организационных условиях, взаимодействия между человеческим поведением и организацией, а также самой организацией». OB исследования можно разделить как минимум на три категории:
Честер Барнард признал, что люди ведут себя по-разному, когда действуют в своей организационной роли, чем когда действуют отдельно от организации. Исследователи организационного поведения изучают поведение людей, прежде всего, в их организационных ролях. Одна из основных целей организационного поведения - «оживить организационную теорию и разработать лучшую концептуальную концепцию организационной жизни».
Майнер (2006) упомянул, что «там это определенный произвол «в определении» точки, в которой организационное поведение утвердилось в качестве отдельной дисциплины »(стр. 56), предполагая, что оно могло возникнуть в 1940-х или 1950-х годах. Он также подчеркнул тот факт, что подразделение промышленной психологии Американской психологической ассоциации не добавляло слово «организационный» к своему названию до 1970 года, «спустя долгое время после того, как организационное поведение стало очевидным» (стр. 56), отметив, что возникла аналогичная ситуация. в социологии. Несмотря на то, что между этими двумя дисциплинами есть сходства и различия, все еще существует путаница в отношении различения организационного поведения и организационной психологии.
Как междисциплинарное, организационное поведение находилось под влиянием развития ряд смежных дисциплин, включая: социологию, промышленную / организационную психологию и экономику.
Промышленная революция - это период с 1760-х годов, когда Новые технологии привели к внедрению новых технологий производства и усилению механизации. В своей знаменитой метафоре железной клетки Макс Вебер выразил озабоченность по поводу сокращения религиозного и профессионального опыта работы. Вебер утверждал, что акцент промышленной революции на эффективности ограничил рабочего своего рода «тюрьмой» и «лишил рабочего его индивидуальности». Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также привели к появлению новых форм организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия - это «организация, которая опиралась на рационально-правовые принципы и максимизировала техническую эффективность».
Ряд практикующих врачей по общественному делу задокументировали свои идеи об управлении и организации. Наиболее известные на сегодняшний день теории исходят от Анри Фейоля, Честера Барнарда и Мэри Паркер Фоллет. Все трое опирались на свой опыт, чтобы разработать модель эффективного управления организацией, и каждая из их теорий независимо друг от друга разделяла акцент на человеческое поведение и мотивацию. Один из первых консультантов по менеджменту, Фредерик Тейлор, был инженером 19 века, применившим подход, известный как научный менеджмент. Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научных методов. Научный метод был дополнительно усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбретом, которые использовали исследование времени и движения для дальнейшего повышения эффективности труда. В начале 20 века возникла идея фордизма. Названный в честь автомобильного магната Генри Форда, этот метод основывался на стандартизации производства с использованием сборочных линий. Это позволяло неквалифицированным рабочим эффективно производить сложные изделия. Позже Соренсон пояснил, что фордизм развился независимо от Тейлора. Фордизм можно объяснить как применение бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.
В 1920-х годах фабрика Hawthorne Works Western Electric ввела в эксплуатацию первое из того, что впоследствии стало известно как Hawthorne Studies. Эти исследования первоначально придерживались традиционного научного метода, но также изучали, будут ли работники более производительными при более высоком или более низком уровне освещения. Результаты показали, что независимо от уровней освещения, когда рабочих изучали, производительность повышалась, но когда исследования закончились, производительность рабочих вернулась к норме. В следующих экспериментах Элтон Мэйо пришел к выводу, что производительность труда и так называемый эффект Хоторна сильно коррелировали с социальными отношениями и содержанием работы. После Хоторнских исследований мотивация стала центром внимания сообщества акушерок. Ряд теорий появился в 1950-х и 1960-х годах и включает теории от известных исследователей OB, таких как: Фредерик Герцберг, Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Виктор Врум и Дуглас МакГрегор. Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда и удовлетворенность работой.
Административное поведение Герберта Саймона ввел ряд важных концепций OB, в первую очередь принятия решений. -изготовление. Саймон вместе с Честером Барнардом утверждал, что люди принимают решения внутри организации по-другому, чем решения вне организации. В то время как классические экономические теории предполагают, что люди принимают рациональные решения, Саймон утверждал обратное. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченной рациональности Например, лица, принимающие решения, часто используют удовлетворительное, процесс использования первого минимально приемлемого решения, а не наиболее оптимального решения. Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике за свою работу по принятию организационных решений. В 1960-х и 1970-х годах область начала становиться более количественной и зависимой от ресурсов. Это привело к появлению теории непредвиденных обстоятельств, институциональной теории и организационной экологии. Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями изучения в сочетании с такими областями, как антропология, психология и социология.
Исследования и преподавание OB в основном проходят в университетах менеджмент на факультетах бизнес-колледжей. Иногда акушерские темы преподаются в программах магистратуры производственной и организационной психологии.
В акушерских исследованиях и практике произошли дополнительные изменения. Антропология становится все более влиятельной и привела к идее, что можно понимать фирмы как сообщества, путем введения таких понятий, как организационная культура, организационные ритуалы и символические действия. Лидерство. исследования также стали частью OB, хотя единственная объединяющая теория остается неуловимой. Исследователи OB проявили повышенный интерес к этике и ее важности для организации. Некоторые исследователи OB заинтересовались эстетической сферой организаций.
В организационном поведении используются различные методы, многие из которых используются в других социальных науках.
Статистические методы, используемые в акушерских исследованиях, обычно включают корреляцию, дисперсионный анализ, метаанализ, многоуровневое моделирование, множественная регрессия, моделирование структурных уравнений и анализ временных рядов
Компьютерное моделирование - это выдающийся метод организационного поведения. Хотя компьютерное моделирование имеет множество применений, большинство исследователей акушерства использовали компьютерное моделирование, чтобы понять, как работают организации или фирмы. Однако совсем недавно исследователи начали применять компьютерное моделирование для понимания индивидуального поведения на микроуровне, уделяя особое внимание индивидуальному и межличностному познанию и поведению, например, мыслительным процессам и поведению. которые составляют командную работу.
Качественное исследование состоит из ряда методов исследования, которые обычно не включают количественную оценку переменных. Качественные методы могут варьироваться от контент-анализа интервью или письменных материалов до письменных описаний наблюдений. Общие методы включают этнографию, тематические исследования, исторические методы и интервью.
Консультанты используют принципы, разработанные в ходе исследования OB, для оценки организационных проблем клиентов и предоставления высококачественных услуг.
Контрпродуктивное рабочее поведение - это поведение сотрудников, которое причиняет вред организации или имеет намерение нанести вред организации.
Многие исследователи OB придерживаются модели рационального планирования. Исследование процесса принятия решений часто фокусируется на том, как обычно принимаются решения (нормативное принятие решений), как мыслители приходят к определенному суждению (описательное принятие решений) и как улучшить это принятие решений (предписывающее принятие решений).
Существует несколько видов плохого обращения, которым сотрудники подвергаются в организациях, включая: жестокий надзор, издевательства, невежливость и сексуальные домогательства.
Оскорбительный надзор - это степень, в которой руководитель придерживается модели поведения, наносящей вред подчиненным.
Хотя определения издевательств на рабочем месте различаются, они включают повторяющийся образец вредного поведения, направленного на человека. Для того чтобы поведение было названо издевательством, лицо или лица, причинившие вред, должны обладать (по отдельности или совместно) большей властью на любом уровне, чем жертва.
Невежливость на рабочем месте состоит из невежливого и грубого поведения низкой интенсивности и характеризуется двусмысленным намерением причинить вред и нарушением социальных норм, регулирующих надлежащее поведение на рабочем месте.
Сексуальные домогательства - это поведение, которое унижает человека или плохо обращается с ним из-за его или ее пола, часто создавая оскорбительное рабочее место, которое мешает выполнению работы.
Организационное поведение связано с отношениями и чувствами сотрудников, включая удовлетворенность работой, приверженность организации и эмоциональный труд. Удовлетворение работой отражает чувства сотрудника к своей работе или ее аспектам, таким как оплата или надзор. Организационная приверженность представляет собой степень привязанности сотрудников к своей организации. Участие в работе - это степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и считает ее материальным компонентом своей самооценки. Эмоциональный труд связан с требованием, чтобы сотрудник демонстрировал определенные эмоции, например, улыбался клиентам, даже если сотрудник не испытывает эмоций, которые он или она должны проявлять.
Были ряд теорий, касающихся лидерства. Ранние теории были сосредоточены на характеристиках лидеров, в то время как более поздние теории были сосредоточены на поведении лидеров и условиях, при которых лидеры могут быть эффективными. Среди этих подходов - теория непредвиденных обстоятельств, модель рассмотрения и инициирующей структуры, обмен лидером-членом или теория LMX, теория пути-цели, модификация поведения и теория трансформационного лидерства.
Теория непредвиденных обстоятельств указывает на то, что хорошее руководство зависит от характеристик лидера и ситуации. Исследования лидерства в штате Огайо выявили такие аспекты лидерства, как внимание (проявление заботы и уважения к подчиненным) и инициирующая структура (постановка задач и постановка целей по производительности). Теория LMX фокусируется на обменных отношениях между отдельными парами супервизор-подчиненный. Теория цели - это теория непредвиденных обстоятельств, связывающая соответствующий стиль лидера с организационными условиями и подчиненной личностью. Теория трансформационного лидерства касается поведения лидеров, которое вдохновляет последователей на высокий уровень мотивации и производительности. Идея харизматического лидерства является частью теории трансформационного лидерства. При модификациях поведения в центре внимания находится сила лидера (способность давать или отказывать в вознаграждении и наказании), и подчеркивается важность предоставления условных (а не случайных) вознаграждений.
В конце 1960-х Генри Минцберг, аспирант Массачусетского технологического института, внимательно изучил деятельность пяти руководителей. На основе своих наблюдений Минцберг пришел к трем категориям, которые включают в себя управленческие роли: межличностные роли, роли принятия решений и информационные роли.
Сохранение талантливых и успешных сотрудников является ключевым фактором для компания для поддержания конкурентного преимущества. Среда, в которой люди могут эффективно использовать свой талант, может помочь мотивировать даже самых умных, трудолюбивых и трудных людей. Создание великих людей зависит от вовлеченности через мотивацию и поведенческие практики (O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000). Барон и Гринберг (2008) писали, что мотивация включает в себя «набор процессов, которые пробуждают, направляют и поддерживают человеческое поведение для достижения определенной цели». Существует несколько различных теорий мотивации, относящихся к OB, в том числе теория справедливости, теория ожидания, иерархия потребностей Маслоу, теория стимулов, теория организационной справедливости, двухфакторная теория Герцберга и теория X и теория Y.
Связи с общественностью - это практика управления коммуникациями между общественностью и организацией, поэтому связи с общественностью также связаны с организационным поведением.
Считается, что национальная культура влияет на поведение людей в организациях. Эту идею иллюстрирует теория культурных измерений Хофстеде. Хофстеде исследовал большое количество культур и определил шесть аспектов национальных культур, которые влияют на поведение людей в организациях. Эти параметры включают в себя дистанцию власти, индивидуализм против коллективизма, избегание неопределенности, мужественность против женственности, долгосрочную ориентацию против краткосрочной ориентации и снисходительность против сдержанности.
Гражданское поведение в организации - это поведение, выходящее за рамки поставленных задач и способствующее благополучию организаций.
Организационная культура отражает ценности и поведение, которые обычно наблюдаются в организации. Исследователи, занимающиеся этим направлением исследований, предполагают, что организации можно охарактеризовать такими культурными аспектами, как убеждения, ценности, ритуалы, символы и т. Д. Исследователи разработали модели для понимания культуры организации или разработали типологии организационной культуры. Эдгар Шейн разработал модель понимания организационной культуры. Он выделил три уровня организационной культуры: (а) артефакты и модели поведения, (б) отстаиваемые ценности и (в) общие базовые предположения. Конкретные культуры связаны с производительностью и эффективностью организации.
Личность касается последовательных моделей поведения, познания и эмоций у людей. Изучение личности в организациях, как правило, сосредоточено на связи определенных черт с производительностью сотрудников. Особое внимание было уделено чертам личности Большой пятерки, которые относятся к пяти всеобъемлющим чертам личности.
Существует несколько способов характеристики профессионального стресса. Один из способов охарактеризовать это - назвать это дисбалансом между рабочими требованиями (аспекты работы, требующие умственных или физических усилий) и ресурсами, которые помогают справиться с этими требованиями.
Честер Барнард признал, что люди ведут себя иначе, когда действуют в своей рабочей роли, чем когда действуют в ролях вне своей рабочей роли. Конфликт между работой и семьей возникает, когда требования семьи и рабочих ролей несовместимы, а требования хотя бы одной роли мешают выполнению требований другой.
Организация Теория занимается объяснением работы организации в целом или многих организаций. Теория организации фокусируется на понимании структуры и процессов организаций и того, как организации взаимодействуют друг с другом и с обществом в целом.
Макс Вебер утверждал, что бюрократия предполагает применение рационально-правовые полномочия по организации работы, делающие бюрократию наиболее технически эффективной формой организации. Вебер перечислил ряд принципов бюрократической организации, в том числе: формальная организационная иерархия, управление по правилам, организация по функциональным специальностям, отбор людей на основе их навыков и технической квалификации, «ориентация наверх» (совету директоров или акционерам организации) или « сфокусированная (на самой организации) миссия и целенаправленно безличная среда (например, применение одних и тех же правил и структур ко всем членам организации). Эти правила отражают веберианские «идеальные типы», и то, как они реализуются в организациях, варьируется в зависимости от местных условий. Чарльз Перроу расширил работу Вебера, утверждая, что все организации можно понять с точки зрения бюрократии и что организационные неудачи чаще всего являются результатом недостаточного применения бюрократических принципов.
Здесь уместны по крайней мере три теории: теория фирмы, экономика трансакционных издержек и теория агентских отношений.
Теории, относящиеся к организационным структурам и динамике, включают теорию сложности, пять основ власти Френча и Рэйвена, теорию гибридной организации, неформальную организационную теория, теория зависимости от ресурсов и Минцберг органиграф.
Системы Основа также является фундаментальной для теории организации. Организации представляют собой сложные, целенаправленные образования. Александр Богданов, один из первых мыслителей в этой области, разработал свою тектологию, теорию, которая широко считается предшественницей Общая теория систем Берталанфи. Одной из целей общей теории систем было моделирование человеческих организаций. Курт Левин, социальный психолог, оказал влияние на разработку системного подхода к организациям. Он придумал термин «системы идеологии», отчасти из-за своего разочарования в бихевиористской психологии, которую он считал препятствием для устойчивой работы в психологии. Никлас Луман, социолог, разработал теорию социологических систем.
Модели организационной экологии применяют концепции из теории эволюции к изучению популяций организаций, уделяя особое внимание рождению (основанию), росту и изменению, а также смерти ( твердая смертность). С этой точки зрения организации «отбираются» на основе их соответствия своей операционной среде.
Научный менеджмент - это подход к менеджменту, основанный на принципах инженерии. Основное внимание в нем уделяется стимулам и другим практикам, которые, как было показано эмпирически, повышают производительность.
 | В Викицитатнике есть цитаты, относящиеся к: Организационное поведение |
