Войти
Мнемоника устройство для двух теорий: человек, отказывающийся работать («X») и человек, приветствующий возможность работать («Y») Теория X и теория Y - это теории человека трудовая мотивация и менеджмент. Они были созданы Дугласом МакГрегором, когда он работал в Sloan School of Management Массачусетского технологического института в 1950-х годах, и получили дальнейшее развитие в 1960-х. Работа МакГрегора была основана на теории мотивации наряду с работами Абрахама Маслоу, который создал иерархию потребностей. Две теории, предложенные МакГрегором, описывают противоположные модели рабочей силы мотивации, применяемые менеджерами в управлении человеческими ресурсами, организационном поведении, организационной коммуникации и организационное развитие. Теория X объясняет важность усиленного надзора, внешних поощрений и наказаний, тогда как теория Y подчеркивает мотивирующую роль удовлетворенности работой и побуждает работников подходить к выполнению задач без прямого контроля. Использование руководством Теории X и Теории Y может по-разному влиять на мотивацию и продуктивность сотрудников, и менеджеры могут по своему усмотрению применять стратегии из обеих теорий в своей практике.
Теория X и теория Макгрегора Y, а также иерархия потребностей Маслоу уходят корнями в теорию мотивации. Иерархия потребностей Маслоу состоит из физиологических потребностей (нижний уровень), потребностей в безопасности, потребностей в любви, потребностей в уважении и самоактуализации (наивысший уровень). Согласно Маслоу, человека мотивирует уровень, которого он еще не достиг, и самоактуализация не может быть достигнута, пока не будет выполнен каждый из нижних уровней. Предположения теории Y в отношении иерархии Маслоу делают упор на потребности сотрудников более высокого уровня, такие как потребности в уважении и самоактуализации.
МакГрегор также считал, что самоактуализация была высшим уровнем вознаграждения для сотрудников. Он предположил, что мотивация, которую сотрудники используют для самореализации, позволяет им полностью раскрыть свой потенциал. Это заставило компании сосредоточиться на том, как их сотрудники были мотивированы, управлялись и руководили, создавая стиль управления Теории Y, который фокусируется на стремлении к индивидуальной самореализации. Точка зрения МакГрегора возлагает ответственность за производительность на менеджеров, а также на подчиненных.
Теория X основана на предположениях относительно типичного работника. Этот стиль управления предполагает, что у типичного работника мало амбиций, он избегает ответственности и ориентирован на достижение индивидуальных целей. В целом менеджеры в стиле Theory X считают, что их сотрудники менее умны, ленивы и работают исключительно для получения стабильного дохода. Руководство считает, что работа сотрудников основана на их личных интересах. Менеджеры, которые считают, что сотрудники действуют таким образом, с большей вероятностью будут использовать поощрения или наказания в качестве мотивации. На основании этих предположений Теория X заключает, что типичный персонал работает более эффективно при практическом подходе к управлению. Менеджеры Теории X считают, что все действия должны быть отслежены ответственным лицом. Это позволяет человеку получить прямое вознаграждение или выговор, в зависимости от положительного или отрицательного характера результата. Этот управленческий стиль более эффективен, когда используется в рабочей силе, которая по существу не мотивирована к работе.
Согласно МакГрегору, есть два противоположных подхода к реализации Теории X: жесткий подход и мягкий подход. Жесткий подход зависит от пристального наблюдения, запугивания и немедленного наказания. Такой подход потенциально может привести к враждебной, минимально склонной к сотрудничеству рабочей силе, что может вызвать недовольство руководством. Менеджеры всегда ищут ошибки у сотрудников, потому что не доверяют их работе. Теория X - это подход «мы против них», то есть менеджмент против сотрудников.
Мягкий подход характеризуется снисходительностью и менее строгими правилами в надежде на создание высокого морального духа на рабочем месте и кооперативные работники. Внедрение слишком мягкой системы может привести к образованию квалифицированной рабочей силы с низкой производительностью. МакГрегор считает, что оба конца спектра слишком экстремальны для эффективного применения в реальном мире. Вместо этого МакГрегор считает, что подход, расположенный посередине, был бы наиболее эффективной реализацией Теории X.
Поскольку менеджеры и руководители почти полностью контролируют работу, это дает более систематический и единообразный продукт или работу. течь. Теория X может принести пользу рабочему месту, где используется сборочная линия или ручной труд. Использование этой теории в этих типах условий работы позволяет сотрудникам специализироваться в определенных областях работы, что, в свою очередь, позволяет компании производить более высокое количество и качество работы.
Теория Y менеджеры полагают, что сотрудники внутренне мотивированы, получают удовольствие от своей работы и работают над самосовершенствованием без прямого вознаграждения взамен. Эти менеджеры рассматривают своих сотрудников как один из самых ценных активов компании, управляющих внутренней работой корпорации. Кроме того, сотрудники несут полную ответственность за свою работу и не нуждаются в пристальном надзоре для создания качественного продукта. Однако важно отметить, что прежде чем сотрудник выполнит свою задачу, он должен сначала получить одобрение менеджера. Это гарантирует эффективность, продуктивность работы и соответствие стандартам компании.
Менеджеры по теории Y тяготеют к отношениям с работником на более личном уровне, а не к более конструктивным и основанным на обучении отношениям. В результате последователи Теории Y могут иметь лучшие отношения со своим начальником, создавая более здоровую атмосферу на рабочем месте. По сравнению с Теорией X, Теория Y включает в себя псевдодемократическую среду для рабочей силы. Это позволяет сотруднику своевременно разрабатывать, конструировать и публиковать свою работу в соответствии со своей рабочей нагрузкой и проектами.
Хотя Теория Y включает в себя творчество и дискуссии, у нее есть ограничения. Хотя здесь присутствует более личный и индивидуальный подход, это оставляет место для ошибок с точки зрения последовательности и единообразия. На рабочем месте отсутствуют неизменные правила и практики, которые потенциально могут нанести ущерб стандартам качества продукции и строгим руководящим принципам данной компании.
Психолог-гуманист Абрахам Маслоу, на основе работы которого МакГрегор использовал теории X и Y, предложил свою собственную модель мотивации на рабочем месте, Теория Z. В отличие от теорий X и Y, теория Z признает трансцендентное измерение работы и мотивации работников. Оптимальный управленческий стиль поможет развить творческий потенциал, понимание, смысл и моральное превосходство сотрудников.
Другой инновационный стиль управления, разработанный Уильямом Оучи, также называется Теория Z.
Для МакГрегора Теория X и Теория Y - это не противоположные концы одного континуума, а, скорее, два разных континуума сами по себе. Для достижения наиболее эффективного производства может оказаться целесообразным сочетание обеих теорий. Этот подход основан на исследовании Фреда Фидлера различных стилей лидерства, известном как теория непредвиденных обстоятельств. Эта теория гласит, что менеджеры оценивают рабочее место и выбирают свой стиль руководства на основе представленных внутренних и внешних условий. Менеджеры, выбравшие подход Теории X, придерживаются авторитарного стиля управления. Организация с таким стилем управления состоит из нескольких уровней руководителей и менеджеров, которые активно вмешиваются и контролируют сотрудников. Напротив, менеджеры, которые выбирают подход Теории Y, придерживаются принципа невмешательства. Организация с таким стилем управления поощряет участие и ценит мысли и цели людей. Однако, поскольку у менеджера нет оптимального способа выбора между принятием Теории X или Теории Y, вполне вероятно, что менеджеру потребуется принять оба подхода в зависимости от меняющихся обстоятельств и уровней внутреннего и внешнего локуса контроля на всем протяжении
Теория X и теория Y также имеют значение для военного командования и управления (C2). Старые, строго иерархические концепции C2 с узкой централизацией прав принятия решений, сильно ограниченными моделями взаимодействия и ограниченным распределением информации, как правило, возникают из культурных и организационных допущений, совместимых с Теорией X. С другой стороны, более современные, сетецентрические, а децентрализованные концепции C2, которые полагаются на индивидуальную инициативу и самосинхронизацию, как правило, возникают больше из философии "Теории Y". Mission Command, например, - это командная философия, которой придерживаются многие современные военные учреждения стремиться, что предполагает индивидуальное суждение и действие в общих рамках намерений командира. Его предположения о ценности индивидуальной инициативы делают его скорее теорией Y, чем философией Теории X.
