Управление человеческими ресурсами

редактировать

Управление человеческими ресурсами ( HRM или HR) - это стратегический подход к эффективному и действенному управлению людьми в компании или организации таким образом, чтобы они помогали своему бизнесу получить конкурентное преимущество. Он разработан, чтобы максимизировать производительность сотрудников в достижении стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь связано с управлением людьми в организациях, уделяя особое внимание политикам и системам. Отделы кадров несут ответственность за надзор за разработкой льгот для сотрудников, наймом, обучением и развитием сотрудников, оценкой производительности и управлением вознаграждениями, например, за управление системами оплаты труда и льгот сотрудникам. HR также занимается организационными изменениями и производственными отношениями или балансированием организационных практик с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и государственных законов.

Общая цель человеческих ресурсов (HR) - гарантировать, что организация способна достичь успеха с помощью людей. Специалисты по персоналу управляют человеческим капиталом организации и сосредотачиваются на реализации политик и процессов. Они могут специализироваться на поиске, найме, отборе, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или льготах. Специалисты по обучению и развитию обеспечивают обучение сотрудников и их непрерывное развитие. Это делается с помощью программ обучения, оценок результатов и программ вознаграждения. Отношения с сотрудниками связаны с проблемами сотрудников, когда нарушаются правила, например, когда речь идет о преследовании или дискриминации. Управление вознаграждениями сотрудников включает разработку структур компенсации, программ отпуска по уходу за ребенком, скидок и других льгот для сотрудников. На другой стороне поля - специалисты по персоналу широкого профиля или деловые партнеры. Эти специалисты по персоналу могут работать во всех сферах или быть представителями трудовых отношений, работая с членами профсоюзов.

HR - это продукт движения за человеческие отношения в начале 20 века, когда исследователи начали документировать способы создания ценности для бизнеса посредством стратегического управления персоналом. Первоначально в нем преобладала транзакционная работа, такая как начисление заработной платы и администрирование льгот, но из-за глобализации, консолидации компаний, технологических достижений и дальнейших исследований HR с 2015 года фокусируется на стратегических инициативах, таких как слияния и поглощения, управление талантами, планирование преемственности, промышленные и трудовые отношения, а также разнообразие и включение. В нынешней глобальной рабочей среде большинство компаний сосредотачиваются на снижении текучести кадров и на сохранении талантов и знаний, которыми обладают их сотрудники. Новый прием на работу не только влечет за собой высокие затраты, но и увеличивает риск того, что новый сотрудник не сможет адекватно заменить должность предыдущего сотрудника. HR-отделы стремятся предлагать преимущества, которые понравятся работникам, тем самым снижая риск потери приверженности сотрудников и психологической ответственности.

СОДЕРЖАНИЕ

  • 1 История
    • 1.1 Предыдущие теоретические разработки
    • 1.2 Рождение и развитие дисциплины
    • 1.3 В популярных СМИ
  • 2 Практика
    • 2.1 Бизнес-функция
    • 2.2 Карьера
    • 2.3 Виртуальные человеческие ресурсы
      • 2.3.1 Электронный рекрутинг
      • 2.3.2 Информационные системы по человеческим ресурсам
      • 2.3.3 Обучение
  • 3 Образование
  • 4 профессиональные ассоциации
  • 5 публикаций
  • 6 См. Также
  • 7 Примечания
  • 8 ссылки
  • 9 Внешние ссылки

История

Предыдущие теоретические разработки

Сфера человеческих ресурсов начала формироваться в Европе 18 века. Он основан на простой идее Роберта Оуэна (1771–1858) и Чарльза Бэббиджа (1791–1871) во время промышленной революции. Эти люди пришли к выводу, что люди имеют решающее значение для успеха организации. Они выразили мысль, что благополучие сотрудников ведет к безупречной работе; без здоровых работников организация не выжила бы.

HR возник как особая область в начале 20 века под влиянием Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915). Тейлор исследовал то, что он назвал « научным менеджментом » (иногда называемым «тейлоризмом»), стремясь повысить экономическую эффективность производственных рабочих мест. В конце концов он сосредоточился на одной из основных составляющих производственного процесса - рабочей силе, что привело к исследованию производительности рабочей силы.

Тем временем в Англии К.С. Майерс, вдохновленный неожиданными проблемами среди солдат, которые встревожили генералов и политиков во время Первой мировой войны 1914–1918 годов, в 1921 году стал соучредителем Национального института промышленной психологии (NIIP). заложить семена для движения человеческих отношений. Это движение по обе стороны Атлантики основывалось на исследованиях Элтона Мэйо (1880-1949) и других, которые в ходе исследований Хоторна (1924-1932) и других исследований задокументировали, как стимулы, не связанные с финансовой компенсацией и условиями труда, могут давать более производительных рабочих. Работы Абрахама Маслоу (1908–1970), Курта Левина (1890–1947), Макса Вебера (1864–1920), Фредерика Герцберга (1923–2000) и Дэвида Макклелланда (1917–1998), составившие основу для исследований в области промышленного производства. а организационная психология, организационное поведение и организационная теория интерпретировались таким образом, чтобы утверждать легитимность прикладной дисциплины.

Рождение и развитие дисциплины

К тому времени, когда накопилось достаточно теоретических данных для обоснования необходимости стратегического управления персоналом, произошли изменения в деловой среде - а-ля Эндрю Карнеги (1835-1919), Джон Рокфеллер (1839-1937) - и в государственной политике - в духе Сиднея ( 1859-1947) и Беатрис Уэбб (1858-1943), Франклин Д. Рузвельт и Новый курс 1933-1939 годов - изменили отношения между работодателем и служащим, и дисциплина управления человеческими ресурсами была формализована как « производственные и трудовые отношения ». В 1913 году одна из старейших известных профессиональных ассоциаций HR - Чартерный институт персонала и развития (CIPD) - была основана в Англии как Ассоциация социальных работников; она изменила свое название десятилетием позже в институт социального обеспечения работников промышленных и снова в следующем десятилетии в Институт управления труда, прежде чем остановиться на свое нынешнее название в 2000 году С 1918 первые советские государственные учреждения начали осуществлять четкую идеологическую HRM фокус рядом технический менеджмент - сначала в Красной Армии (через политических комиссаров вместе с военными), позже (с 1933 года) на рабочих местах в целом (через парторги наряду с обычными менеджерами).

В 1920 году Джеймс Р. Энджелл выступил на конференции по кадровым исследованиям в Вашингтоне, в которой подробно остановился на необходимости кадровых исследований. Это предшествовало и привело к созданию Федерации исследований персонала. В 1922 г. был опубликован первый том «Журнала исследований персонала » - совместной инициативы Национального исследовательского совета и Инженерного фонда. Точно так же в Соединенных Штатах первое в мире высшее учебное заведение, посвященное исследованиям на рабочем месте - Школа производственных и трудовых отношений - было основано в Корнельском университете в 1945 году. В 1948 году в 1948 году было создано крупнейшее профессиональное объединение HR - Общество человеческих ресурсов. Менеджмент (SHRM) - сформирован как Американское общество управления персоналом (ASPA).

Между тем в Советском Союзе использование Сталиным патронажа, осуществляемого через эквивалент «отдела кадров» в партии большевиков, ее Оргбюро, продемонстрировало эффективность и влияние политики и практики в области людских ресурсов, и сам Сталин признал важность человеческий ресурс, примером которого является его массовое развертывание, как в пятилетних планах, так и в системе ГУЛАГа.

Во второй половине 20-го века членство в профсоюзах значительно сократилось, в то время как специалисты по управлению персоналом продолжали расширять свое влияние в организациях. В США фраза «производственные и трудовые отношения» вошла в употребление для обозначения вопросов, касающихся коллективного представительства, и многие компании начали называть профессию прото-HR как «управление персоналом». Многие современные HR-практики возникли в связи с потребностями компаний в 1950-х годах в развитии и удержании талантов.

В конце 20 века достижения в области транспорта и связи значительно облегчили мобильность и сотрудничество рабочей силы. Корпорации начали рассматривать сотрудников как активы. Следовательно, «управление человеческими ресурсами» стало доминирующим термином для обозначения этой функции - ASPA даже изменило свое название на Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) в 1998 году.

« Управление человеческим капиталом » (HCM) иногда используется как синоним «HR», хотя «человеческий капитал» обычно относится к более узкому взгляду на человеческие ресурсы; то есть знания, которые люди воплощают в жизнь и могут внести свой вклад в организацию. Другие термины, которые иногда используются для описания области управления персоналом, включают «организационное управление», «управление персоналом», «управление талантами», « управление персоналом » и просто «управление людьми».

В популярных СМИ

Несколько популярных средств массовой информации описали управление человеческими ресурсами в действии. В американском телесериале «Офис» представителя отдела кадров Тоби Флендерсона иногда изображают занудой, потому что он постоянно напоминает коллегам о политике компании и правительственных постановлениях. Многолетний американский комикс Дилберт часто изображает садистскую кадровую политику через персонажа Кэтберта, «злого директора по персоналу». Менеджер по персоналу - главный герой израильского фильма 2010 года «Менеджер по персоналу», а стажер по кадрам - главный герой французского фильма « Ресурсы человека» 1999 года. Главная героиня ситкома BBC Филиппа - менеджер по персоналу. Главный герой мексиканской теленовеллы Маньяна Эс Пара Симпре - директор отдела кадров. «Вверху в воздухе» сосредоточен на корпоративном «сокрушителе» Райана Бингема (Джордж Клуни) и его путешествиях. По мере продвижения фильма HR изображается как функция, управляемая данными, которая обращается с людьми как с показателями, что может привести к абсурдным результатам для реальных людей.

Упражняться

Бизнес-функция

Дэйв Ульрих перечисляет функции HR следующим образом:

  • согласование кадровой стратегии с бизнес-стратегией
  • реорганизация процессов организации
  • слушать и отвечать на вопросы сотрудников
  • управление преобразованиями и изменениями.

На макроуровне HR отвечает за руководство и культуру организации. HR также обеспечивает соблюдение законов о найме и труде, которые различаются в зависимости от географического положения, и часто контролирует здоровье, безопасность и безопасность. В зависимости от географического положения могут применяться различные законы. В федеральных юрисдикциях может быть несколько федеральных законов, с которыми менеджеры по персоналу должны быть знакомы, чтобы защитить как свою компанию, так и ее сотрудников. В Соединенных Штатах Америки важные федеральные законы и постановления включают Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года, который включает установление минимальной заработной платы и защиту права некоторых работников на сверхурочную работу. Федеральный закон 1964 года о гражданских правах защищает от дискриминации и запрещает принимать решения о приеме на работу или увольнении на основании расы, возраста, пола и пола. Закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет работникам, имеющим на это право, до двенадцати недель неоплачиваемого отпуска по семейным и медицинским причинам. Обеспечение соответствия компании всем законам и постановлениям является важным аспектом HR и защитит компанию от любой «юридической ответственности». В обстоятельствах, когда сотрудники желают заключить коллективный договор и имеют юридические полномочия на его заключение, HR обычно также выступает в качестве основного связующего звена компании с представителями сотрудников (обычно с профсоюзом ). Следовательно, HR, обычно через представителей, участвует в лоббистских усилиях в правительственных агентствах (например, в Соединенных Штатах, в Министерстве труда США и Национальном совете по трудовым отношениям ), чтобы продвигать свои приоритеты.

Управление человеческими ресурсами выполняет четыре основные функции: укомплектование персоналом, обучение и развитие, мотивация и обслуживание. Укомплектование персоналом - это набор и отбор потенциальных сотрудников посредством собеседований, подачи заявлений, создания сетей и т. Д. Есть два основных фактора укомплектования персоналом: привлечение талантливых сотрудников, отвечающих требованиям организации, и ресурсы для найма. Менеджеры по персоналу должны разработать подробные стратегии приема на работу и иметь план действий, который следует выдвигать при приеме на работу. Затем менеджеры могут внедрять стратегии, нанимая ресурсы, расширяя их, чтобы найти лучших кандидатов для команды. Подбор персонала очень конкурентный, поскольку каждой компании нужны лучшие кандидаты. Использование средств массовой информации может привлечь внимание потенциальных новобранцев. Обучение и развитие - это следующий шаг, который предполагает непрерывный процесс обучения и развития компетентных и адаптированных сотрудников. Здесь мотивация рассматривается как ключ к поддержанию высокой производительности сотрудников. Сюда входят выплаты сотрудникам, служебная аттестация и вознаграждения. Льготы, оценки и вознаграждения сотрудников - все это стимулы для продвижения лучших сотрудников. Последняя функция, техническое обслуживание, включает в себя поддержание приверженности сотрудников организации и их лояльности. Управление удержанием сотрудников включает в себя стратегические действия, направленные на поддержание мотивации и сосредоточенности сотрудников, чтобы они решили оставаться занятыми и полностью продуктивными на благо организации. Некоторые компании глобализируются и образуют более разнообразные команды. HR-отделы должны следить за тем, чтобы эти команды могли функционировать и чтобы люди могли общаться в разных культурах и за границей. Дисциплина также может включать управление мобильностью, особенно для экспатриантов ; и он часто участвует в процессе слияний и поглощений. HR обычно рассматривается как вспомогательная функция для бизнеса, помогающая минимизировать затраты и снизить риски.

В начинающих компаниях кадровые обязанности могут выполнять обученные специалисты. В более крупных компаниях целая функциональная группа, как правило, посвящена дисциплине, с персоналом, специализирующимся на различных HR-задачах, и функциональным лидерством, участвующим в принятии стратегических решений в рамках всего бизнеса. Для подготовки практиков для профессии, высших учебных заведений, профессиональных ассоциаций и компаний разработали программы обучения, посвященные явно к обязанностям функции. Академические и практические организации могут выпускать специализированные публикации. HR - это также область исследований, которая популярна в области менеджмента и производственной / организационной психологии, при этом исследовательские статьи публикуются в ряде академических журналов, в том числе упомянутых далее в этой статье.

Одной из частых проблем HRM является работа с понятием унитаризма (видение компании как единого целого, в котором и работодатели, и сотрудники должны работать вместе для общего блага) и обеспечение долгосрочного партнерства сотрудников и работодателей с общими интересами. интересы.

Карьера

Полмиллиона HR-специалистов в США и еще миллионы во всем мире. Директор по персоналу или директор по персоналу является высшим руководителем отдела кадров в большинстве компаний. Он или она обычно подчиняется непосредственно главному исполнительному директору и работает с Советом директоров по вопросам преемственности генерального директора.

В компаниях HR-должности обычно делятся на две категории: универсалы и специалисты. Универсалы поддерживают сотрудников напрямую, задавая их вопросы, жалобы и работая над рядом проектов внутри организации. Они «могут заниматься всеми аспектами работы с человеческими ресурсами и, следовательно, требуют обширных знаний. Обязанности специалистов по персоналу широкого профиля могут широко варьироваться в зависимости от потребностей их работодателя». Специалисты же, наоборот, работают в определенной HR-функции. Некоторые практикующие проведут всю карьеру как универсал или специалист, в то время как другие получат опыт от каждого из них и выберут путь позже. Должность менеджера по персоналу была выбрана как одна из лучших в США: она заняла 4-е место в рейтинге CNN Money в 2006 году и 20-е место в рейтинге той же организации в 2009 году благодаря своей зарплате, личному удовлетворению и надежности работы., будущий рост и польза для общества.

Консультации по персоналу - это связанная карьера, когда люди могут работать консультантами в компаниях и выполнять задачи, переданные на аутсорсинг. В 2007 году во всем мире насчитывалось 950 HR-консалтинговых компаний, что составляло рынок стоимостью 18,4 миллиарда долларов США. В первую пятерку компаний, приносящих доход, вошли Mercer, Ernst amp; Young, Deloitte, Watson Wyatt (теперь часть Towers Watson ), Aon (теперь объединенная с Hewitt ) и PwC consulting. lt;/refgt; В 2010 году HR-консалтинг занял # место. 43 лучших работы в Америке по версии CNN Money.

Некоторые люди с докторской степенью в области управления персоналом и смежных областях, таких как производственная и организационная психология и менеджмент, являются профессорами, преподающими принципы управления персоналом в колледжах и университетах. Чаще всего они встречаются в бизнес-колледжах при отделах кадров или менеджмента. Многие профессора проводят исследования по темам, относящимся к сфере управления персоналом, таким как финансовая компенсация, набор и обучение.

Виртуальные человеческие ресурсы

Технологии оказывают значительное влияние на кадровую практику. Использование технологий делает информацию более доступной в организациях, сокращает время на выполнение административных задач, позволяет компаниям функционировать глобально и сокращает расходы. Информационные технологии улучшили кадровую практику в следующих областях:

Электронный рекрутинг

На рекрутинг в основном повлияли информационные технологии. В прошлом рекрутеры полагались на публикации в публикациях и молву, чтобы заполнить открытые вакансии. Специалисты по персоналу не могли размещать вакансии более чем в одном месте и не имели доступа к миллионам людей, что приводило к затягиванию сроков найма новых сотрудников и утомительно. С помощью инструментов электронного найма специалисты по персоналу могут размещать вакансии и отслеживать кандидатов на тысячи вакансий в разных местах в одном месте. Отзывы об собеседовании, проверка биографических данных и тесты на наркотики, а также адаптация - все это можно просмотреть в Интернете. Это помогает специалистам по персоналу отслеживать все свои открытые вакансии и кандидатов быстрее и проще, чем раньше. Электронный рекрутинг также помогает устранить ограничения географического положения.

Информационные системы по человеческим ресурсам

Специалисты по персоналу обычно ежедневно обрабатывают большое количество документов, начиная от запросов о переводе из отдела и заканчивая конфиденциальными налоговыми формами для сотрудников. Формы должны находиться в файле в течение значительного периода времени. Использование информационных систем управления персоналом (HRIS) позволило компаниям хранить и извлекать файлы в электронном формате, чтобы люди внутри организации могли получить к ним доступ, когда это необходимо, тем самым устраняя необходимость в физических файлах и освобождая пространство в офисе. HRIS также обеспечивает более своевременный доступ к информации; файлы могут быть доступны в течение нескольких секунд. Хранение всей информации в одном месте также позволяет профессионалам быстро анализировать данные в нескольких местах, поскольку информация хранится централизованно.

Обучение

Технологии позволяют специалистам по персоналу более эффективно обучать новых сотрудников. Это дает сотрудникам возможность доступа к программам адаптации и обучения практически из любого места. Это избавляет инструкторов от необходимости лично встречаться с новыми сотрудниками при заполнении необходимых документов для новых сотрудников. Обучение в виртуальных классах позволяет специалистам по персоналу быстро обучать большое количество сотрудников и оценивать их успехи с помощью компьютерных программ тестирования. Некоторые работодатели предпочитают включать инструктора с виртуальным обучением, чтобы новые сотрудники проходили обучение, которое считается жизненно важным для этой должности. Сотрудники имеют больший контроль над своим обучением и развитием; они могут участвовать в обучении в любое время и в любом месте по своему выбору, что может помочь им достичь баланса между работой и личной жизнью. Менеджеры могут отслеживать обучение через Интернет, что может помочь сократить избыточность в обучении и затратах на обучение.

Образование

Школа промышленных и трудовых отношений в университете Корнелла был первый в мире школа для изучения уровня колледжа в HR.

Некоторые университеты предлагают программы обучения кадровых ресурсов и смежных областей. Школа промышленных и трудовых отношений в университете Корнелла был первый в мире школа для изучения уровня колледжа в HR. В настоящее время он предлагает образование на уровне бакалавриата, магистратуры и профессионального обучения, а также реализует совместную программу на получение степени с Высшей школой менеджмента Сэмюэля Кертиса Джонсона.

Во многих колледжах и университетах есть отделы и институты, имеющие отношение к данной области, либо в бизнес-школе, либо в другом колледже. Большинство бизнес-школ предлагают курсы по управлению персоналом, часто в своих отделах управления. В целом, школы управления человеческими ресурсами предлагают образование и исследования в области управления человеческими ресурсами от дипломов до возможностей получения докторской степени. Магистерские курсы включают MBA (HR), MM (HR), MHRM, MIR и т. Д. (См. Учебный план в разделе « Магистр наук в области развития человеческих ресурсов» ). Различные университеты по всему миру взяли на себя ответственность за подготовку кадров. менеджеры ресурсов и вооружить их навыками межличностного и внутриличностного общения, чтобы лучше взаимодействовать на своем рабочем месте. Поскольку область управления человеческими ресурсами постоянно развивается благодаря технологическим достижениям четвертой промышленной революции, для университетов и колледжей важно предлагать курсы, ориентированные на будущее.

В Соединенных Штатах Америки, то университет людских ресурсов готовит федеральные служащий.

Профессиональные ассоциации

Основная статья: Список ассоциаций управления человеческими ресурсами

Существует ряд профессиональных ассоциаций, некоторые из которых предлагают обучение и сертификацию. Общество по управлению человеческими ресурсами, которая базируется в Соединенных Штатах, является крупнейшим профессиональным объединением, посвященный HR, с более чем 285000 членов в 165 странах мира. Он предлагает набор сертификатов Professional in Human Resources (PHR) через свой HR Certification Institute. Чартерный Институт персонала и развития, базирующийся в Англии, является старейшей профессиональной HR ассоциации, с его предшественником учреждения учреждаемым в 1918 году.

Несколько ассоциаций также обслуживают ниши в HR. Институт рекрутеров (IOR) является набор профессиональной ассоциации, предлагая член образования, поддержку и обучение. WorldatWork фокусируется на «общем вознаграждении» (например, компенсация, льготы, трудовая жизнь, производительность, признание и карьерный рост), предлагая несколько сертификатов и программ обучения, касающихся вознаграждения и баланса между работой и личной жизнью. Другие нишевые ассоциации включают Американское общество обучения и развития и Международное признание профессионалов.

В значительной степени академическая организация, имеющая отношение к HR, - это Академия управления, в которой есть отдел кадров. Это подразделение занимается поиском способов повышения эффективности управления персоналом. Академия издает несколько журналов, частично посвященных исследованиям в области управления персоналом, в том числе Academy of Management Journal и Academy of Management Review, и проводит ежегодные встречи.

Публикации

Научные и практические публикации, посвященные исключительно HR:

Связанные публикации:

Смотрите также

Примечания

использованная литература

внешние ссылки

Последняя правка сделана 2023-03-21 11:56:02
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте