Войти
Дэвид Макклелланд. Дэвид Кларенс Макклелланд (20 мая 1917 - 27 марта 1998) был Американский психолог, известный своей работой над мотивацией Теория потребности. Он опубликовал ряд работ между 1950-ми и 1990-ми годами и разработал новые системы оценки для тематического апперцептивного теста (ТАТ) и его потомков. МакКлелланду приписывают разработку теории мотивации достижений, которую обычно называют «необходимостью достижения» или теорией n-достижений. В обзоре «Обзор общей психологии», опубликованном в 2002 году, Макклелланд занял 15-е место среди наиболее цитируемых психологов 20-го века.
Макклелланд, родившийся в Маунт. Вернон, Нью-Йорк, получил степень бакалавра искусств от Уэслианского университета в 1938 году, степень магистра от Университета Миссури в 1939 г. и докторскую степень по экспериментальной психологии в Йельском университете в 1941 г. Он преподавал в Коннектикутском колледже и Уэслианском университете, прежде чем присоединиться к факультет Гарвардского университета в 1956 году, где он проработал 30 лет, занимая должность заведующего кафедрой психологии и социальных отношений. В 1987 году он переехал в Бостонский университет, где был награжден премией Американской психологической ассоциации за выдающийся научный вклад.
Основные темы работ Дэвида МакКлелланда были связаны с личность и применение этих знаний для помощи людям в улучшении их жизни. Одной из тем было развитие теории ожидаемой ценности мотивации человека. Второй темой была разработка тестов и оперантных методов, таких как тест тематической апперцепции, интервью на основе поведенческих событий и тест тематического анализа. Третьей темой было развитие исследований профессиональных качеств, а четвертой было применение этого исследования для помощи людям и их социальным системам, будь то через мотивацию и развитие компетенций, развитие организации и сообщества, а также изменение поведения для борьбы со стрессом. и зависимость. Дэвид Макклелланд верил в то, что результаты исследований и тестов можно применить, чтобы увидеть, помогают ли они людям. Он сыграл важную роль в создании 14 исследовательских и консалтинговых компаний, крупнейшей из которых была McBer and Company (1965-1989), которая позже была продана компании Yankelovich, Skelly White.
«Согласно его теории, большинство людей обладают и изображают смесь этих потребностей: люди с высокой потребностью в достижениях склонны к ситуациям, предполагающим личную ответственность; люди с доминирующей потребностью во власти и власти имеют желание влиять и повышать личный статус и престиж; и, наконец, те, кто очень нуждается в членстве, ценят построение прочных отношений и принадлежность к группам или организациям ».
Работа с 1940-х по конец 1960-х годов была сосредоточена на Мотиве достижения и его влиянии на развитие экономики и предпринимательства. В 1960-х годах он переключил свою работу на мотив власти, сначала обращаясь к проблемам зависимости и алкоголизма (McClelland, Davis, Kalin and Wanner, 1972), затем к эффективности руководства, а затем к развитию сообщества. Работа по лидерству и управлению помогла создать поведенческий уровень способностей человека, который Макклелланд назвал «компетенциями». Он также руководил попытками показать, насколько важны компетенции по сравнению со знаниями и традиционными личностными качествами в желаемых результатах высшего образования (Winter, McClelland and Stewart, 1981). Его работа о власти распространилась на исследования естественного процесса исцеления тела.
В отличие от типичного подхода психолога, Макклелланд также изучил влияние мотивов на культуру и страну и связал их с крупномасштабными тенденциями. в обществе, такие как экономическое развитие, создание рабочих мест, провокация войн и здоровья. Работа Макклелланда по мотивации была названа наиболее полезным подходом к мотивации в исследовании, проведенном бывшей бухгалтерской фирмой Touche Ross Company (Miller, 1981).
Дэвид Макклелланд утверждал, что оперантные методы (т. Е. Тесты, в которых человек должен генерировать мысли или действия) являются гораздо более достоверными предикторами поведенческих результатов, производительности труда, удовлетворенность жизнью и другие подобные результаты. В частности, он утверждал, что оперантные методы имеют большую достоверность и чувствительность, чем меры респондентов (т. Е. Тесты, требующие истинного / ложного, рейтингового или ранжирующего ответа). Он боролся с более традиционными психологами, настаивающими на использовании самооценки, мер респондентов и избегании оперантных мер, потому что, согласно традиционным взглядам, оперантные меры страдали от менее традиционных мер надежности. Макклелланд считал, что более эффективные оперантные меры возможны с использованием надежных кодов для обработки содержащейся в них информации. Он утверждал, что его поиски на протяжении всей жизни заключались в том, чтобы привить психологам-исследователям ценность извлечения фактических мыслей людей (то есть сознательных и бессознательных) наряду с их поведением. Он неоднократно публиковал исследования и призывал своих докторантов и коллег показать, что оперантные методы по сравнению с методами респондентов последовательно демонстрируют: (а) большую достоверность критериев; (b) повышенная проницательность, несмотря на меньшую надежность повторного тестирования; (c) большая чувствительность к различению настроений и подобных различий; (d) большая уникальность и меньшая вероятность страдания от мультиколлинеарности; (д) большая межкультурная значимость, поскольку они не требовали от человека ответа на подготовленные вопросы; и (е) повышение полезности приложений для человеческого или организационного развития.
МакКлелланд и его коллеги концептуализировали широкий спектр возможностей. Возрождая свою теорию личности 1951 года, Макклелланд и его коллеги из McBer and Company в начале 1970-х активизировали исследования компетенций в области управления, лидерства и профессиональной деятельности (то есть навыков, самооценки, черт характера и мотивов, см. Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993; Goleman, 1998). Определение профессиональных качеств требует понимания намерений человека, а не только наблюдения за его поведением. Они использовали оперантные методы, такие как аудиозаписи интервью с критическими происшествиями, которые они назвали интервью с поведенческими событиями, и видеозаписи симуляций с индуктивными исследовательскими планами, которые сравнивали эффективность с неэффективными или даже менее эффективными исполнителями. Этот подход был сфокусирован на «человеке», а не на задачах или работе.
Результаты исследования позволили составить представление о том, как лучший исполнитель на работе думает, чувствует и действует в своей рабочей обстановке. Это стало образцом того, как помочь любому, кто занят на работе или стремится к ней, развить свои способности. В последующие десятилетия это стало нормой для обучения дизайну, методам отбора и продвижения по службе, развития карьеры и даже высшего образования для подготовки людей к таким должностям.
Дэвид Макклелланд считал, что если вы знаете, как думает и действует выдающийся исполнитель, вы можете научить людей так думать и действовать. Первые проекты были направлены на развитие предпринимательства и обучение мышлению достижений и поведению владельцев малого бизнеса в Индии, Тунисе, Иране, Польше, Малави и США.
«Понимание человеческой мотивации должно быть хорошим делом. Это должно помочь нам понять, чего мы действительно хотим, чтобы мы могли не гнаться за радугой, которая не для нас. Он должен открыть возможности для саморазвития, если мы будем применять принципы мотивации для достижения наших целей в жизни ».
 | Викицитатник содержит цитаты, связанные с: Дэвидом Макклелландом |
