Войти
Гринберг (1987) представил концепцию организационной справедливости в отношении того, как сотрудник оценивает поведение организация и связанное с этим отношение и поведение сотрудника. (например, если фирма сокращает половину рабочих, сотрудник может почувствовать несправедливость, что приведет к изменению отношения и падению производительности).
Справедливость или справедливость относится к идее, что действие или решение является морально правильным, что может быть определено в соответствии с этикой, религией, справедливостью, равноправием или законом. Люди от природы внимательны к справедливости событий и ситуаций в своей повседневной жизни в самых разных контекстах (Tabibnia, Satpute, Lieberman, 2008). Люди ежедневно реагируют на действия и решения организаций. Восприятие человеком этих решений как справедливых или несправедливых может повлиять на его последующее отношение и поведение. Справедливость часто представляет собой центральный интерес для организаций, поскольку последствия восприятия несправедливости могут повлиять на отношение к работе и поведение на работе. Справедливость в организациях может включать вопросы, связанные с восприятием справедливой оплаты труда, равных возможностей для продвижения по службе и процедур отбора персонала.
Есть две формы Организационной справедливости; исход благоприятный и исход справедливый. Благоприятный исход - это суждение, основанное на личной ценности, а справедливость исхода основана на моральной приличии. Менеджеры часто считают, что сотрудники думают о справедливости как о справедливости и желаемом результате.
Четыре компонента организационной справедливости - это распределительная, процедурная, межличностная и информационная справедливость. Исследования также показывают важность аффекта и эмоции в оценке справедливости ситуации, а также поведенческих и установочных реакций на ситуацию (например, Barsky, Kaplan, Beal, 2011). Во многих публикациях в области промышленной / организационной психологии исследуется организационная справедливость, а также связанные с ней результаты. Восприятие справедливости влияет на многие ключевые организационные результаты, такие как мотивация (Latham Pinder, 2005) и удовлетворенность работой (Al-Zu'bi, 2010).
Понятие, связанное с организационной справедливостью, - это корпоративная социальная ответственность (CSR). Организационная справедливость обычно относится к восприятию справедливости в отношении к отдельным лицам внутри организации, в то время как корпоративная социальная ответственность сосредоточена на справедливости отношения к внешним по отношению к организации лицам. Корпоративная социальная ответственность относится к механизму, с помощью которого предприятия контролируют и регулируют свою деятельность в соответствии с моральными и социальными стандартами, так что это оказывает положительное влияние на всех заинтересованных сторон (Carroll, 1999). Таким образом, КСО включает организации, выходящие за рамки моральных и этических норм и ведущие себя таким образом, чтобы приносить пользу членам общества в целом. Было высказано предположение, что восприятие сотрудником уровня корпоративной социальной ответственности своей организации может повлиять на его собственное отношение и восприятие справедливости, даже если он не стал жертвой несправедливых действий (Rupp et al., 2006).
Идея организационной справедливости проистекает из теории справедливости (Адамс, 1963, 1965), которая утверждает, что суждения о справедливости и несправедливости основываются на сравнения между собой и другими на основе входов и результатов. Входы относятся к тому, что человек считает своим вкладом (например, знания и усилия), в то время как результаты - это то, что человек воспринимает как выход из отношений обмена (например, оплата и признание). Точки сравнения, по которым оцениваются эти исходные данные и результаты, могут быть внутренними (собственное я в более раннее время) или внешними (другие люди).
Три основных предлагаемых компонента организационной справедливости - это распределительная, процедурная и интерактивная справедливость (которая включает информационную и межличностную справедливость).
Распределительная справедливость концептуализируется как справедливость, связанная с результатами решений и распределением ресурсов. Распределенные результаты или ресурсы могут быть материальными (например, оплата) или нематериальными (например, похвалы). Восприятие справедливого распределения может быть усилено, если результаты воспринимаются как применяемые в равной степени (Adams, 1965). Кроме того, справедливость распределения можно рассматривать как капиталистическую справедливость: соотношение вкладов и результатов. Согласно статье: справедливость распределения состоит из трех основных компонентов: равенства, равенства и необходимости. Справедливость больше сосредоточена на вознаграждении сотрудников на основе их вклада. С другой стороны, равенство предоставляет каждому сотруднику одинаковую компенсацию. Наконец, потребность - это предоставление выгоды на основе личных требований.
Процессуальное правосудие определяется как справедливость процессов, которые приводят к результатам. Когда люди чувствуют, что они имеют право голоса в процессе или что процесс включает такие характеристики, как последовательность, точность, этичность и отсутствие предвзятости, тогда процессуальная справедливость усиливается (Leventhal, 1980). Согласно статье, процессуальная справедливость - это уместность процесса распределения. он включает шесть основных пунктов, а именно последовательность, отсутствие предвзятости, точность, представление всех заинтересованных сторон, исправление и этику. Процессуальное правосудие кажется важным для поддержания институциональной легитимности. Что еще более интересно, процессуальная справедливость влияет на то, что рабочие думают об организации в целом.
Интерактивное правосудие относится к обращению, которое получает человек при принятии решений, и его можно продвигать, объясняя решения и сообщая новости с деликатностью и уважением (Bies Моаг, 1986). Исследование проверки конструктов, проведенное Колкиттом (2001), предполагает, что интерактивное правосудие следует разбить на два компонента: межличностное и информационное правосудие. Межличностная справедливость относится к восприятию уважения и приличия в обращении, в то время как информационная справедливость относится к адекватности данных объяснений с точки зрения их своевременности, конкретности и правдивости.
Межличностное правосудие «отражает степень вежливости, достоинства и уважения к людям со стороны властей и третьих сторон, участвующих в выполнении процедур или определении результатов».
Информационная справедливость «фокусируется на объяснениях, предоставляемых людям, которые передают информацию о том, почему процедуры использовались определенным образом или почему результаты были распределены определенным образом».
Для объяснения структуры представлений о справедливости в организации были предложены три разные модели, включая двухфакторную модель, трехфакторную модель и четырехфакторную модель. Многие исследователи изучали организационную справедливость с точки зрения трехфакторной модели (например, DeConinck, 2010; Liljegren Ekberg, 2010), в то время как другие использовали двухфакторную модель, в которой межличностное правосудие относится к процессуальной справедливости, в то время как некоторые другие исследования предполагают, что Четырехфакторная модель наилучшим образом соответствует данным (Colquitt, 2001). Гринберг (1990) предложил двухфакторную модель, а Суини и МакФарлин (1993) нашли поддержку двухфакторной модели, состоящей из распределительной и процедурной справедливости. Используя моделирование структурным уравнением, Суини и МакФарлин обнаружили, что справедливость распределения была связана с результатами на уровне человека (например, удовлетворенность оплатой), в то время как процедурная справедливость была связана с результатами на уровне организации (например, организационная обязательство).
Точность двухфакторной модели была поставлена под сомнение исследованиями, которые предположили, что может быть задействован третий фактор (интерактивная справедливость). Бис и Моаг (1986) утверждают, что интерактивная справедливость отличается от процедурной справедливости, потому что она представляет собой компонент социального обмена взаимодействия и качества лечения, тогда как процессуальная справедливость представляет собой процессы, которые использовались для достижения результатов решения. В целом исследователи сходятся во мнении о различии между процедурной и распределительной справедливостью, но больше споров вызывает различие между интерактивной и процедурной справедливостью (Cohen-Charash Spector, 2001). Колкитт (2001) продемонстрировал, что четырехфакторная модель (включая процедурную, распределительную, межличностную и информационную справедливость) значительно лучше соответствует данным, чем двух- или трехфакторная модель. Исследование проверки конструкции Колкитта также показало, что каждый из четырех компонентов обладает прогностической достоверностью для различных ключевых организационных результатов (например, приверженности и соблюдения правил).
Другая модель организационной справедливости, предложенная Бирном (1999) и его коллегами (Бирн и Кропанзано, 2000), предполагает, что организационная справедливость является многоцелевой конструкцией, в которой сотрудники рассматривают справедливость как исходящую от источника - либо организация или их руководитель. Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на справедливости как трех- или четырехкомпонентной модели, Бирн предложил, чтобы сотрудники олицетворяли организацию и делали различие между тем, считают ли они, что организация или руководитель обращались с ними справедливо (интерактивно), использовали ли справедливые процедуры (процедурные) или справедливо распределять награды или задания (справедливое распределение). Ряд исследователей использовали эту модель, исследуя возможность того, что справедливость - это нечто большее, чем просто 3 или 4 фактора (например, Karriker Williams, 2009).
Одной из ключевых конструкций, которая, как было показано, играет роль в формировании представлений о справедливости организации, является аффект. Точная роль аффекта HH в восприятии организационной справедливости зависит от исследуемой формы аффективности (эмоции, настроение, предрасположенность), а также от контекста и типа оцениваемой справедливости. Аффект может служить предпосылкой, результатом или даже посредником в восприятии организационной справедливости.
В недавней статье (Barksy, Kaplan, Beal, 2011) представлена модель, которая объясняет роль аффекта и эмоций на различных этапах оценки и этапов реакции формирования восприятия справедливости и показывает, что несправедливость, как правило, аффективный и субъективный опыт. Аффекты и эмоции могут быть частью реакций на воспринимаемую несправедливость, поскольку исследования показали, что чем больше несправедливости воспринимается, тем выше степень негативных эмоций. Кроме того, аффект может выступать в качестве посредника между восприятием справедливости и действиями, предпринимаемыми для исправления предполагаемой несправедливости. Аффект играет эту роль в теории справедливости, так что негативные аффективные реакции действуют как посредник между восприятием и действиями, поскольку эмоциональные реакции на справедливость побуждают людей предпринимать действия для восстановления справедливости.
Недавний метаанализ Барски и Каплана (2007) обобщает многие исследования по этой теме и объясняет, что состояние и уровень черт характера могут влиять на восприятие справедливости. Результаты Барски и Каплана показывают, что отрицательный аффект как на уровне состояния, так и на уровне черт может выступать в качестве предпосылки к восприятию справедливости. Негативный аффект на уровне состояния и черты характера отрицательно связан с интерактивным, процедурным и распределительным восприятием справедливости. И наоборот, позитивное состояние и эмоциональная черта были связаны с более высокими оценками интерактивной, процедурной и распределительной справедливости.
Основываясь на исследовании центральной роли аффекта в восприятии справедливости, Lang, Bliese, Lang и Adler (2011) расширили это исследование и изучили идею о том, что устойчивые клинические уровни негативного аффекта (депрессии) могут быть предшественник восприятия несправедливости в организациях. Lang et al. (2011) протестировали продольные эффекты перекрестного лага между восприятием организационной справедливости и депрессивными симптомами сотрудников и обнаружили, что депрессивные симптомы действительно приводят к последующим представлениям организационной справедливости. Таким образом, в данном случае аффект может служить предпосылкой к восприятию справедливости.
Одним из предшественников представлений об организационной справедливости является степень, в которой сотрудники чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений или другие организационные процедуры. Более высокий уровень справедливости воспринимается, когда сотрудники чувствуют, что они вносят свой вклад в процессы, чем когда сотрудники не осознают, что у них есть возможность участвовать (Greenberg Folger, 1983; Bies Shapiro, 1988). Возможность или способность участвовать в принятии решений улучшает восприятие человеком процессуальной справедливости, даже если решение неблагоприятно для него (Bies Shapiro, 1988). Кроме того, другие исследования показали, что вклад служащих связан как с процессуальным, так и с межличностным восприятием справедливости (Kernan Hanges, 2002).
Вторым предшественником представлений о справедливости в организации является коммуникация организации с сотрудниками. Было показано, что общение связано с восприятием межличностной и информационной справедливости (Kernan Hanges, 2002). Качество коммуникации со стороны организации или менеджера может улучшить восприятие справедливости, улучшив восприятие сотрудниками надежности менеджера, а также уменьшив чувство неуверенности (Kernan Hanges, 2002). Важно, чтобы предоставленная информация была точной, своевременной и полезной, чтобы ее влияние на восприятие правосудия было положительным (Schweiger DeNisi, 1991).
На восприятие справедливости в организации могут влиять другие, например коллеги и члены команды. Недавние исследования показывают, что восприятие справедливости на уровне команды формирует так называемую «атмосферу справедливости», которая может влиять на собственные взгляды людей на справедливость (Li Cropanzano, 2009). Сотрудники, работающие в команде, могут делиться своими взглядами друг с другом, что может привести к общей интерпретации справедливости событий (Roberson Colquitt, 2005). Результаты исследований показывают, что люди могут «учиться» оценкам справедливости от членов команды, и это может привести к однородности восприятий справедливости в командах, создавая сильный климат справедливости (Roberson Colquitt, 2005). Таким образом, восприятие справедливости на уровне группы может быть концептуализировано как предшественник индивидуального восприятия справедливости.
Восприятие сотрудниками несправедливости в организации может привести к множеству результатов, как положительных, так и отрицательных. На результаты влияет восприятие организационной справедливости в целом или различные факторы организационной справедливости. Обычно упоминаемые результаты, на которые влияет организационная справедливость, включают доверие, производительность, удовлетворенность работой, приверженность организации, гражданское поведение организации (OCBs), контрпродуктивное поведение на работе (CWBs), прогулы, текучесть кадров и эмоциональное истощение.
Отношения между доверием и восприятием организационной справедливости основаны на взаимности. Доверие к организации строится на убеждении сотрудника в том, что, поскольку текущие организационные решения справедливы, будущие организационные решения будут справедливыми. Сохранение доверия сотрудников к организации и продолжение соответствия организации ожиданиям сотрудников в отношении справедливости создает взаимные отношения между доверием и справедливостью в организации (DeConick, 2010). Исследования показали, что процессуальная справедливость является самым сильным показателем организационного доверия (Hubbell Chory-Assad, 2005; Cohen-Charash Spector, 2001). Положительные отношения между сотрудником и руководителем могут привести к доверию к организации (Karriker Williams, 2009).
Считается, что влияние представлений о справедливости в организации на результативность вытекает из теории справедливости. Это предполагает, что, когда люди ощущают несправедливость, они стремятся восстановить справедливость. Один из способов восстановления справедливости служащим - это изменение уровня производительности труда. Процессуальная справедливость влияет на производительность в результате своего воздействия на отношение сотрудников. Справедливость распределения влияет на производительность, когда задействованы эффективность и производительность (Cohen-Charash Spector, 2001). Улучшение восприятия справедливости улучшает производительность и производительность (Karriker Williams, 2009).
Было обнаружено, что удовлетворенность работой положительно связана с общим восприятием организационной справедливости, так что большая воспринимаемая несправедливость приводит к более низкому уровню удовлетворенности работой, а более сильное восприятие справедливости приводит к более высокий уровень удовлетворенности работой (Аз-Зуби, 2010). Кроме того, организационная приверженность связана с восприятием процессуальной справедливости, так что большая воспринимаемая несправедливость приводит к уменьшению приверженности, в то время как большая воспринимаемая справедливость приводит к увеличению приверженности организации (DeConick, 2010; Cohen-Charash Spector, 2001).
Организационное гражданское поведение - это действия, которые сотрудники предпринимают для поддержки организации, которые выходят за рамки их должностной инструкции. OCB связаны как с процессуальным правосудием (DeConick, 2010; Cohen-Charash Spector, 2001; Karriker Williams, 2009), так и с восприятием распределительной справедливости (Cohen-Charash Spector, 2001; Karriker Williams, 2009). Поскольку организационные действия и решения воспринимаются как более справедливые, сотрудники с большей вероятностью будут участвовать в OCB. Каррикер и Уильямс (2009) установили, что ОКБ ориентированы либо на руководителя, либо на организацию, в зависимости от того, исходит ли их восприятие непосредственно руководителем или организацией. Кроме того, была обнаружена связь между межличностным правосудием и ОСО; однако эти отношения не были опосредованы источником представлений о справедливости (Karriker Williams, 2009).
Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) - это «намеренное поведение со стороны члена организации, которое организация считает противоречащим его законным интересам» (Gruys and Sackett, 2003, стр.30). Есть много причин, объясняющих, почему организационная справедливость может повлиять на CWB. Например, усиление суждений о процессуальной несправедливости может привести к нежеланию сотрудников соблюдать правила организации (Cohen-Charash Spector, 2001), поскольку взаимосвязь между воспринимаемой процедурной несправедливостью и CWB может быть опосредована воспринимаемым нормативным конфликтом, т. Е. Степенью к которому сотрудники воспринимают конфликт между нормами своей рабочей группы и правилами организации (Zoghbi-Manrique-de-Lara Verano-Tacoronte, 2007). Таким образом, чем больше восприятие процедурной несправедливости приводит сотрудников к предполагаемому нормативному конфликту, тем больше вероятность возникновения CWB.
Прогулы или пропуски занятий - еще один результат предполагаемой несправедливости, связанной с теорией справедливости (Johns, 2001). Неполучение повышения по службе является примером ситуации, в которой чувство несправедливости может привести к тому, что сотрудник без причины отсутствует на работе. Джонс (2001) обнаружил, что когда люди видят как свою приверженность организации, так и приверженность организации к ним как высокую, количество прогулов уменьшается. Кроме того, выход из организации или выход из нее - более экстремальный результат, вытекающий из тех же принципов теории справедливости. Восприятие распределительной справедливости наиболее сильно связано с отказом от нее (Cohen-Charash Spector, 2001).
Эмоциональное истощение, связанное со здоровьем и выгоранием сотрудников, связано с общеорганизационными представлениями о справедливости. По мере того как восприятие справедливости растет, здоровье сотрудников увеличивается, а выгорание уменьшается (Liljegren Ekberg, 2009). Распределительное, процедурное и интерактивное восприятие справедливости способно улавливать определенные уровни эмоционального истощения, которые со временем исчезают; однако общее представление о справедливости в организации дает наиболее стабильную картину взаимосвязи между восприятием справедливости и эмоциональным истощением во времени (Liljegren Ekberg, 2009).
Согласно Шунку и др., Физическое здоровье связано с восприятием сотрудником справедливости распределения. По мере того, как у сотрудника снижается восприятие справедливости в заработках, физическое здоровье сотрудника ухудшается.
Восприятие несправедливости и несправедливости является важным предшественником и определяющим фактором намерения смены персонала (DeConinck Stilwell, 2004 ; Надири и Танова, 2010). Другими словами, стремление к текучести кадров в значительной степени является результатом восприятия справедливости сотрудником. Хотя все три аспекта организационной справедливости могут играть роль в намерении сотрудника покинуть организацию, интерактивная и распределительная справедливость более предсказывают намерение смены персонала, чем процедурная справедливость (Thomas Nagalingappa, 2012).
