Войти
Компенсация работодателя в США относится к денежной компенсации, а выгоды, которые служащий получает в обмен на услуги, которые они оказывают своему работодателю. Примерно 93% работающего населения в США - это сотрудники, получающие зарплату или заработную плату.
Обычно денежная компенсация состоит из заработной платы или зарплаты, и может включают комиссии или бонусы. Пособия состоят из пенсионных планов, медицинского страхования, страхования жизни, страхования по инвалидности, отпуска, планов владения акциями сотрудников и т. д.
Компенсация может быть фиксированной и / или переменной, а часто и тем и другим. Переменная оплата зависит от результатов работы сотрудника. Комиссионные, поощрения и бонусы - это формы переменной оплаты.
Льготы также можно разделить на оплачиваемые компанией и сотрудникам. Некоторые из них, например отпускные, отпускные и т. Д., Обычно оплачиваются фирмой. Другим часто, по крайней мере частично, платят сотрудники - ярким примером является медицинское страхование.
Компенсация в США (как и во всех странах) определяется законом, налоговой политикой и историей. Медицинское страхование - это обычное пособие для сотрудников, поскольку в США нет государственного медицинского страхования, а взносы вычитаются из подоходного налога с населения. 401 (k) счета - это обычная программа, организованная работодателем для пенсионных накоплений из-за их налоговых льгот.
Заработная плата, бонусы и прочие Стимулы акционерного капитала часто называют «общей денежной компенсацией».
Заработная плата с поправкой на инфляцию в США с 1964 по 2004 год. 
Безработица по сравнению с заработной платой Заработная плата данные (например, среднюю заработную плату) для разных профессий в США можно найти в Министерстве труда США Бюро статистики труда, с разбивкой на подгруппы (например, менеджеры по маркетингу, финансовые менеджеры и т. д.) по штатам, агломерациям и полу.
В Соединенных Штатах заработная плата для большинства работников устанавливается рыночными силами или коллективными переговорами, где профсоюз ведет переговоры от имени рабочих. Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает минимальную заработную плату на федеральном уровне, которую должны соблюдать все штаты, среди прочего. Четырнадцать штатов и ряд городов установили свои собственные минимальные ставки заработной платы, которые выше федерального уровня. По определенным контрактам с федеральным правительством или правительством штата работодатели должны выплачивать так называемую действующую заработную плату, как это определено в соответствии с Законом Дэвиса-Бэкона или его эквивалентом штата. Активисты взяли на себя обязательство продвигать идею прожиточного минимума, который учитывает расходы на жизнь и другие предметы первой необходимости, устанавливая прожиточный минимум намного выше, чем того требуют действующие законы о минимальной заработной плате.
«FLSA требует, чтобы большинству сотрудников в Соединенных Штатах выплачивалась по крайней мере федеральная минимальная заработная плата за все отработанные часы и сверхурочная оплата за определенное время, а также половина регулярной ставки оплаты за все часы, отработанные более 40 часов. в рабочую неделю ».
В Соединенных Штатах проводится различие между периодической заработной платой (которая обычно выплачивается независимо от отработанного времени) и почасовой оплатой (соблюдение Проверка минимальной заработной платы и обеспечение сверхурочной работы ) впервые были кодифицированы Законом о справедливых трудовых стандартах 1938 года. Пять категорий были определены как «освобожденные» от минимальной заработной платы и сверхурочной защиты и, следовательно, оплачиваемые - исполнительная, административная, профессиональные, компьютерные и сторонние продавцы. Заработная плата обычно устанавливается на годовой основе. (Эти сотрудники должны получать заработную плату выше определенного уровня, 455 долларов США в неделю по состоянию на 2012 год, хотя некоторые профессии - «внешние сотрудники по продажам», учителя и практикующие юристы или медицинские работники - освобождены от этого требования.)
«Компенсация для руководителей» имеет свой собственный набор правил, и в ней отсутствуют многие налоговые льготы, связанные с компенсациями других сотрудников, поскольку они превышают пределы их дохода.
Опционы на акции сотрудников - это опционы колл на обыкновенные акции компании. Их стоимость увеличивается по мере роста акций компании. Опционы на акции сотрудников в основном предлагаются руководству с ограничениями на опцион (такими как передача прав и ограниченная возможность передачи), чтобы попытаться согласовать интересы держателя с интересами акционеров бизнеса. Варианты также могут быть предложены сотрудникам неисполнительного уровня, особенно предприятиям, которые еще не являются прибыльными, поскольку у них может быть немного других средств компенсации. Они также могут быть вознаграждением для лиц, не являющихся сотрудниками: поставщиков, консультантов, юристов и промоутеров за оказанные услуги.
Обычно есть период, прежде чем сотрудник сможет «передать », то есть продать или передать акции или опционы. Право наделения может быть предоставлено сразу («переходное наделение») или в течение определенного периода времени («дифференцированное наделение»), и в этом случае оно может быть «единообразным» (например, 20% опционов предоставляется ежегодно в течение 5 лет) или неоднородно »(например, 20%, 30% и 50% опционов передаются ежегодно в течение следующих трех лет).
В США опционы на акции, предоставляемые сотрудникам, бывают двух форм, которые различаются главным образом их налоговым режимом. Это могут быть:
Помимо опционов на акции, другие формы индивидуальной компенсации капитала включают:
Поскольку большинство опционов служащих не подлежат передаче другим лицам и не подлежат немедленному исполнению, хотя их можно легко хеджировать для снижения риска, IRS считает, что их «справедливая рыночная стоимость» не может быть «легко определена», и, следовательно, «не облагаемое налогом событие» происходит, когда сотрудник получает вариант гранта. В зависимости от типа предоставленной опции, сотрудник может или не может облагаться налогом при исполнении. Неквалифицированные опционы на акции (наиболее часто предоставляемые сотрудникам) облагаются налогом при исполнении. Опционы на поощрительные акции (ISO) не действуют при условии, что сотрудник соблюдает определенные дополнительные требования налогового кодекса. Что наиболее важно, акции, приобретенные при исполнении ISO, должны удерживаться в течение как минимум одного года после даты осуществления, если необходимо получить благоприятный налог на прирост капитала.
Тем не менее, налоги можно отложить или снизить, избегая преждевременных выплат и удерживая их до ближайшего дня истечения срока действия и попутно хеджируя. Налоги, применяемые при хеджировании, удобны для работника / опциона.
В соответствии с общепринятыми принципами бухгалтерского учета США, действовавшими до июня 2005 г., опционы на акции, предоставленные сотрудникам, не нужно было признавать в качестве расходов на отчет о прибылях и убытках в момент предоставления, хотя стоимость была раскрыта в примечаниях к финансовой отчетности. Это позволяет потенциально крупной форме вознаграждения сотрудников не отображаться как расходы в текущем году и, следовательно, в настоящее время завышать доход. Многие утверждают, что завышение доходов такими методами, как этот, американскими корпорациями было одним из факторов, способствовавших спаду на фондовом рынке в 2002 году.
Эта статья Отчет о прибылях и убытках (PL) отчетов о прибылях и убытках компаний связан с разными сроками признания расходов по опционам в PL по GAAP и с тем, как IRS работает с ними, и возникающей разницей между расчетными и фактическими налоговыми вычетами.
Во время присуждения опционов GAAP требует, чтобы оценка их стоимости проводилась через отчет о прибылях и убытках как расходы. Это снижает операционную прибыль и налоги по GAAP. Однако IRS по-разному трактует расходы по опционам и допускает их налоговый вычет только в то время, когда опционы исполняются / истекают и истинная стоимость известна.
Это означает, что денежные налоги в период списания опционов на расходы выше, чем налоги GAAP. Дельта входит в состав актива по отложенному налогу на прибыль в балансе. Когда опционы исполняются / истекают, становится известна их фактическая стоимость, и затем может быть определен точный налоговый вычет, разрешенный IRS. Затем происходит событие уравновешивания. Если первоначальная оценка стоимости опционов была слишком низкой, допускается больший налоговый вычет, чем предполагалось вначале. Этот «избыток» отражается в прибылях и убытках в тот период, когда он становится известен (т. Е. Квартал, в котором опционы исполняются). Это увеличивает чистую прибыль (за счет снижения налогов) и впоследствии вычитается при расчете операционного денежного потока, поскольку относится к расходам / доходам предыдущего периода.
Термин «дополнительные льготы» был введен в обращение Советом по вопросам труда во время Второй мировой войны для описания различных косвенных льготы, разработанные отраслью для привлечения и удержания рабочей силы, когда прямое повышение заработной платы было запрещено.
Выплаты сотрудникам в США могут включать помощь при переезде ; медицинские, рецептурные, визионные и стоматологические планы ; здравоохранение и уход за иждивенцами гибкие счета расходов ; пенсионные планы пенсионные планы (пенсия, 401 (k), 403 (b) ); планы группового страхования жизни и долгосрочного ухода ; планы юридической помощи; усыновление помощь; пособие по уходу за ребенком ; транспорт льготы; и, возможно, другие скидки для сотрудников (например, билеты в кино и тематические парки, оздоровительные программы, покупки со скидкой, отели и курорты и т. д.). Компании предоставляют льготы, выходящие за рамки базовой заработной платы, по ряду причин: для повышения производительности и снижения текучести кадров за счет повышения удовлетворенности сотрудников и корпоративной лояльности используйте вычеты, скидки в налоговом кодексе. Программы оздоровления также могут снизить расходы на медицинское страхование.
Многие денежные пособия, предоставляемые работодателем (ниже определенного уровня дохода), не облагаются налогом для работодателя и не облагаются налогом для работника. Некоторые дополнительные льготы (например, страхование от несчастных случаев и страхование здоровья, а также групповое страхование жизни (до 50 000 долларов США) (а также питание и проживание в натуральной форме, предоставленные работодателем) могут быть исключены из совокупного дохода работника и, следовательно, не подлежат федеральному подоходному налогу в США. Некоторые из них действуют как налоговые убежища (например, гибкие счета расходов, 401 (k) 's, 403 (b) s). Дополнительные льготы также рассматриваются как расходы на содержание сотрудников помимо заработной платы. Эти ставки вознаграждения обычно рассчитываются с использованием фиксированных процентов, которые варьируются в зависимости от классификации работника и часто меняются из года в год.
Льготы для руководителей (например, планы с золотым рукопожатием и с золотым парашютом ) превышают этот уровень и подлежат налогообложению.
от Министерства труда США, Бюро статистики труда, Национального комитета по компенсациям Обзор (NCS), март 2011 г. 
Льготы для работников, получающих заработную плату в 10-м проценте частного сектора с самым высоким и самым низким уровнем дохода e служащих. Данные Министерства труда США, Бюро статистики труда, Национальное обследование компенсаций (NCS), март 2011 г. Работники, работающие полный рабочий день и высокооплачиваемые, имеют гораздо больше шансов получить пособия, как показывают диаграммы справа.
Льготы можно разделить на оплачиваемые компанией и сотрудникам. Некоторые из них, например отпускные, отпускные и т. Д., Обычно оплачиваются фирмой. Другим часто, по крайней мере частично, платят работники. Ярким примером является медицинское страхование, стоимость которого за последние десятилетия резко подорожала и многие американские работодатели переложили на своих сотрудников. Даже если они полностью оплачиваются сотрудниками, эти программы могут по-прежнему приносить пользу сотрудникам и называться льготами, потому что их стоимость может быть значительно ниже, чем у аналогичных программ, не спонсируемых работодателем, благодаря тому, что работодатели договорились о скидках с поставщиками.
Некоторые льготы, такие как пособие по безработице и компенсация работнику, требуются на федеральном уровне и, возможно, могут считаться правом, а не льготой.
Американские корпорации часто предлагают планы кафетерия своим сотрудникам. Эти планы будут предлагать сотрудникам меню и уровень льгот на выбор. В большинстве случаев эти планы финансируются как работниками, так и работодателем (-ями). Часть, выплачиваемая сотрудниками, вычитается из их валовой заработной платы до применения федеральных налогов и налогов штата. Некоторые льготы по-прежнему будут облагаться налогом Федерального закона о страховых взносах (FICA), например взносы 401 (k) и 403 (b); однако страховые взносы, некоторые страховые взносы и взносы в счета гибких расходов освобождены от FICA.
Термин льготы часто используется в разговорной речи для обозначения тех преимуществ, которые носят более дискреционный характер. Часто льготы предоставляются сотрудникам, которые хорошо справляются с работой и / или имеют стаж. Распространенными льготами являются транспортные средства на вынос, проживание в отеле, бесплатные напитки, досуг в рабочее время (гольф и т. Д.), Канцелярские товары, пособия на обед, и - когда существует несколько вариантов - выбор в первую очередь из таких вещей, как задания на работу и планирование отпусков. Им также может быть предоставлен первый шанс на повышение по службе, когда есть вакансии.
Традиционные пенсии, известные как пенсионные планы с установленными выплатами, обеспечивают сотрудникам гарантированную зарплату (или единовременную выплату) при выходе на пенсию. Размер вознаграждения обычно «определяется» формулой, основанной на истории заработков сотрудника, продолжительности службы и возрасте, а не в зависимости от доходности инвестиций. Из-за высокой стоимости и ответственности работодателя за финансирование плана в последние годы многие компании отказались от своих пенсионных планов, иногда заменяя их планами с установленными взносами отложенными компенсационными планами, которые определяются размером взносов.
Отсроченная компенсация - это любая договоренность, при которой работник получает заработную плату после того, как он ее заработал. Планы отсроченной компенсации в США часто имеют преимущество в том, что работодатели полностью или частично покрывают взносы работника.
В США раздел 409A Налогового кодекса регулирует порядок использования для целей федерального подоходного налога «неквалифицированной отсроченной компенсации », сроки отсрочки выборов и распределения.
«Соответствующий» план отсроченной компенсации - это план, соответствующий ERISA, Закону о пенсионном обеспечении сотрудников 1974 года. Соответствующие планы включают план 401 (k) (для неправительственных организаций), 403 (b) (для работодателей государственного образования), 501 (c) (3) (для некоммерческих организаций и министры), и 457 (b) (для государственных и местных правительственных организаций). Большинство средних и крупных компаний предлагают 401 (k) 's.
ERISA, имеет множество правил, один из которых - это то, какой доход сотрудника может соответствовать требованиям. В плане, соответствующем требованиям ERISA (например, плану 401 (k)), вклад компании в план вычитается из суммы налога, как только он был сделан, но не облагается налогом для отдельных участников до тех пор, пока он не будет отозван. Таким образом, если компания вкладывает 1000000 долларов в план 401 (k) для сотрудников, она списывает 1000000 долларов в этом году. Если компания находится в группе 25%, взнос стоит ей всего 750 000 долларов (с экономией на налогах 250 000 долларов).
Вознаграждения работникам, предоставляемые через ERISA, не подпадают под действие регулирования страхования на уровне штата, как и большинство договоров страхования, но продукты вознаграждений работникам, предоставляемые через договоры страхования, регулируются государством уровень. Тем не менее, ERISA обычно не применяется к планам государственных организаций, церквям для их сотрудников и некоторым другим ситуациям.
Налоговые льготы в соответствующих планах были предназначены для поощрения лиц с доходом ниже среднего к экономии, лица с высоким доходом, уже имеющие высокие нормы сбережений. По состоянию на 2008 год максимальный соответствующий годовой доход составлял 230 000 долларов. Так, например, если компания объявила взнос в размере 25% участия в прибыли, любой сотрудник, имеющий менее 230 000 долларов США, может внести всю сумму своего чека о распределении прибыли (до 57 500 долларов США, 25% от 230 000 долларов США) в свой Учетная запись, соответствующая требованиям ERISA. Для генерального директора компании, получающего 1 000 000 долларов в год, 57 500 долларов будут меньше 1/4 его доли в прибыли в размере 250 000 долларов. Именно для людей с высокими доходами, таких как генеральный директор, компании предоставляют "DC" (то есть планы отложенной компенсации).
План неквалифицированной отсроченной компенсации (NQDC) - это письменное соглашение между работодателем и сотрудником, по которому сотрудник добровольно соглашается на удержание части их компенсации компанией, инвестируются от их имени и передаются им в заранее оговоренный момент в будущем. NQDC относится к особой части налогового кодекса, которая предоставляет особые льготы руководителям корпораций и другим высокооплачиваемым корпоративным служащим. Неквалифицированная отложенная компенсация также иногда упоминается как отложенная компенсация (которая технически будет включать квалифицируемую отложенную компенсацию, но более распространенное использование этой фразы не включает), DC, неквалифицированная отложенная компенсация, NQDC или золотые наручники.
«Большинство крупных компаний» имеют NQDC, который требует компенсации до некоторой даты в будущем. Подоходный налог откладывается до тех пор, пока получатель не получит платеж. В зависимости от фирмы и сотрудника DC может быть необязательным или обязательным, взносы могут поступать только из заработной платы или могут допускать прибыль от опционов на акции. В некоторых компаниях это обязательно для всех зарплат, превышающих 1 миллион долларов в год. Преимущества планов NQDC различаются. Некоторые планы предусматривают соответствующие взносы, которые могут быть присуждены по усмотрению правления или по определенной формуле. Вклады в план могут приносить гарантированную минимальную ставку «инвестиций» или с премией по сравнению с рыночной ставкой.
Неквалифицированный отличается от квалификационного тем, что
Отсроченная компенсация доступна только высшему руководству и другим высокооплачиваемым сотрудникам компаний. Хотя DC не ограничивается публичными компаниями, должен существовать серьезный риск того, что ключевой сотрудник может уйти к конкуренту, а отсрочка платежа является «подсластителем», чтобы попытаться убедить их остаться. Если компания тесно связана (т. Е. Принадлежит семье или небольшой группе связанных людей), IRS будет более внимательно изучать потенциальный риск для компании.
Планы обычно создаются либо по просьбе руководителей, либо в качестве стимула со стороны Совета директоров. Их составляют юристы, заносятся в протокол Коллегии с определенными параметрами. Существует доктрина, называемая конструктивным получением, которая означает, что руководитель не может контролировать выбор инвестиций или возможность получить деньги, когда он захочет. Если ему разрешено делать одно из этих двух действий или и то, и другое, ему часто приходится сразу же платить за это налоги.
В плане отсроченного вознаграждения, в отличие от плана ERISA (например, 401 (k)), компания не имеет права вычитать налоги в год, когда был сделан взнос, они вычитают их в год, когда взнос становится не подлежащим уплате. Например, если компания ABC разрешит старшему вице-президенту Джону Смиту отложить выплату компенсации в размере 200000 долларов в 1990 году, которую он будет иметь право снять впервые в 2000 году, ABC откладывает деньги для Джона в 1990 году, Джон платит налоги с это в 2000 году. Если Джон продолжит работать там после 2000 года, это не имеет значения, потому что ему было разрешено получить их (или «конструктивно получил») деньги в 2000 году.
Другие обстоятельства, связанные с отсрочкой выплаты. Большинство положений, касающихся отсроченного вознаграждения, связаны с обстоятельствами, находящимися под контролем сотрудника (например, добровольное увольнение), однако в отсроченном вознаграждении часто есть пункт, в котором говорится, что в случае смерти сотрудника или постоянной нетрудоспособности план будет немедленно передан, и сотрудник ( или имение) можно получить деньги.
Долгосрочные поощрения выплачиваются на пять или как минимум на три года. Часто они представляют собой смесь денежных средств и акций компании или какой-либо другой вид компенсации за акции, например, опционы на акции, которые почти всегда подлежат ограничениям, основанным на времени, производительности или и том и другом, известном как переход прав.
Согласно доктрине неверного слуги, которая является доктриной согласно законам ряда штатов США, и в первую очередь Закон штата Нью-Йорк, служащий, который действует неверно по отношению к своему работодателю, должен лишиться всей компенсации, полученной в период нелояльности, и эта компенсация подлежит возврату работодателем.
