Войти
Организационная этика - это этика организации, и это как организация реагирует на внутренний или внешний раздражитель. Организационная этика взаимозависима с организационной культурой. Хотя это сродни организационному поведению и производственной и организационной психологии, а также деловой этике на микро- и макроуровнях, организационная этика не является ни организационным поведением, ни производственная и организационная психология, а также не только деловая этика (которая включает корпоративное управление и корпоративную этику ). Организационная этика выражает ценности организации ее сотрудникам и / или другим организациям независимо от государственных и / или регулирующих законов.
Этика - это принципы и ценности, которыми человек руководствуется в своих действиях и решениях. Организация формируется, когда люди с разными интересами и разным опытом объединяются на общей платформе и работают вместе для достижения заранее определенных целей и задач. Кодекс этики внутри организации - это набор принципов, которыми организация руководствуется в своих решениях, программах и политике. Этичная организационная культура состоит из лидеров и сотрудников, соблюдающих этический кодекс.
Этическая философия организации может повлиять на организацию разными способами, включая ее репутацию, производительность и чистую прибыль организации. Этика внутри организации может дать много преимуществ. Положительная этическая корпоративная культура улучшает моральный дух среди сотрудников в организации, что может повысить производительность удержание сотрудников и лояльность. Более высокая производительность повышает эффективность организаций, а увеличение удержания сотрудников снижает затраты на замену сотрудников. Другие важные преимущества этической культуры включают улучшение внутренней коммуникации и более широкое развитие сообщества за счет корпоративной социальной ответственности. В США Закон о коррупции за рубежом запрещает коммерческим компаниям Соединенных Штатов заниматься взяточничеством и другой незаконной практикой на международном уровне. Существуют законы, которые имеют одинаковый тип запрета для европейских компаний, что создает конкурентные преимущества как для европейских, так и для американских компаний. Такие законы не являются ограничивающим элементом для организаций, которые высоко оценивают этичное поведение как часть своих ценностей. Организации, которым не хватает этических норм как обязательной основы их бизнес-структуры и корпоративной культуры, обычно терпят неудачу из-за отсутствия деловой этики. Корпоративные неудачи включают, помимо прочего, недавние скандалы с Enron и WorldCom, два основных примера неэтичной деловой практики в отношении сомнительных бухгалтерских операций.
Организации, ориентированные на поощрение этических норм, обычно вызывают уважение со стороны своих сотрудников, сообщества и соответствующих отраслей. Этичные методы ведения бизнеса в организациях позволили получить прочную финансовую прибыль. Это проявляется в увеличении продаж и увеличении доходов компаний, сохраняющих талантливый персонал и привлекающих новых квалифицированных сотрудников. Что еще более важно, этичная организация будет иметь возможность удерживать опытных и знающих сотрудников (обычно называемых человеческим капиталом ). Этот человеческий капитал приводит к меньшей текучести кадров, меньшему времени на обучение новых сотрудников и большему объему производства в отношении услуг (или производства товаров ).
Есть как минимум четыре элемента, которые направлены на формирование этической культуры и поведения сотрудников в организации. Этими элементами являются:
Организации постоянно стремятся к улучшению этической атмосферы в рамках делового климата и культуры. Компании должны создавать этический деловой климат, чтобы развивать этическую организацию. Иначе говоря, компании должны сосредоточиться на этике сотрудников, чтобы вести этичный бизнес. Сотрудники должны знать разницу между тем, что приемлемо и неприемлемо на рабочем месте. Эти стандарты содержатся в письменном кодексе этики или могут называться справочник сотрудника. Эти стандарты представляют собой письменную форму поведения сотрудников и ожидаемых результатов деятельности.
Справочники сотрудников также обычно включают правила, касающиеся ожиданий и последствий, следующих за ошибкой uct. Справочники обычно четко излагают правила, руководящие принципы и стандарты организации, а также возможные правила, положения и законы, которыми они обязуются. В руководства многих компаний включены законы, касающиеся сексуальных домогательств, злоупотребления алкоголем и злоупотребления наркотиками / психоактивными веществами.. Для получения дополнительной информации о принципах ситуационной этики см. «Ситуационная этика ».
Внутренние и внешние вознаграждения этической организации привязаны к культуре и этике организации. Основываясь на надежности и структуре поддержки каждой из четырех областей, необходимых для этического поведения, организационная этика будет очевидна для всей организации. Организация, включая сотрудников, менеджеров, поставщиков, клиентов и другие организации, получит внутренние и внешние вознаграждения. Действия сотрудников могут варьироваться от свистка (внутреннее) до чрезвычайных действий, когда сотрудник почасово покупает все недавно произведенное арахисовое масло (произведенное его работодателем ), которое не имеет ценности при перепродаже из-за неправильно маркированных банок. Этот сотрудник знал, что его работодатель (внешний) возместит ему полную стоимость покупки арахисового масла с неправильной маркировкой.. Для получения дополнительной информации о внутренней и внешней мотивации см. «Внутренняя и внешняя мотивация ».
Существует множество теорий и организационных исследований, связанных с «организационной этикой», но «организации » и «Этика» обширна и разнообразна по применению и сфере применения. Эти теории и исследования могут варьироваться от отдельных лиц, команд, заинтересованных сторон, менеджмента, лидерства, человеческие ресурсы, групповое взаимодействие (я), а также психологическая структура, лежащая в основе каждой области, чтобы включить распределение job задачи в различных типах организаций. Как и среди этих областей, влияние лидерства в любой организации не может оставаться без внимания из-за четкого понимания видения организации, целей (включая краткосрочные и долгосрочные стратегические планы) и ценностей. Лидерство задает тон организационному менеджменту (стратегические действия, предпринимаемые организацией для создания положительного имиджа как для внутренней, так и для внешней общественности). В свою очередь, лидерство напрямую влияет на символизм организации (который отражает культуру, язык участников, любые значимые объекты, представления и / или то, как кто-то может действовать или думать в рамках организации). Ценности и идеалы внутри организации обычно основываются на «ценностях для бизнеса» как теоретическом подходе, который большинство лидеров используют для представления своим «коллегам» (которые на самом деле могут быть подчиненными).. Фактически, изучение бизнеса показывает, что большинство лидеров подходят к X (?) С точки зрения ценностей для бизнеса. Наряду с представлением видения, ценностей и целей организации, лидер должен прививать своим членам расширение прав и возможностей и мотивацию. Лидеры, использующие полномочия для мотивации своих подчиненных, основываются на точке зрения: «Достижение организационной собственности на ценности компании - это непрерывный процесс общения, обсуждения и дебатов во всех областях организации», как.. Дополнительные сведения о теории организации см. В «Теория организации ».
Будь то команда, небольшая группа или крупная международная организация, способность любой организации рассуждать, действовать рационально и отвечать этично имеет первостепенное значение. Лидеры должны уметь распознавать потребности и желания членов (или называемых «заинтересованными сторонами» в некоторых теориях или моделях) и то, как они соответствуют организации. Это теория заинтересованных сторон, которая подразумевает, что ко всем заинтересованным сторонам (или отдельным лицам) следует относиться одинаково, независимо от того факта, что одни люди будут вносить больший вклад в организацию, чем другие.. Лидеры, которые мотивируют других, должны представлять цели организации для заинтересованных сторон в отношении конкретных выгод для заинтересованных сторон. Лидеры должны отказаться от индивидуальных (или личных) амбиций (наряду с любыми предрассудками), чтобы правильно представить эти цели. Кроме того, именно лидерство влияет на заинтересованные стороны в отношении этичного поведения в организации. Они должны отступить за завесу невежества и относиться ко всем заинтересованным сторонам как к средству с равным весом. Важно отметить, что лидер (или менеджмент заинтересованных сторон ) должен обладать необходимыми навыками и рангом, чтобы гарантировать, что голос каждого заинтересованного лица уважается и слышен внутри организации, чтобы гарантировать, что другие голоса не выражают взгляды (или потребности в отношении к Иерархия потребностей Маслоу ). Следовательно, руководство заинтересованных сторон должно обеспечить этическую систему для их собственных стилей управления, личностей, систем, показателей деятельности, планов, политик, стратегий, продуктивности, открытости и даже рисков в своей культуре или отраслях.
Функция разработки и внедрения деловой этики в организацию сложна. Из-за того, что культура и атмосфера в каждой организации различны, не существует четкого или конкретного способа внедрения этического кодекса в существующий бизнес. Реализация деловой этики можно разделить на две группы; формальные и неформальные меры. Официальные меры включают обучение и курсы по этике. Неформальные меры основываются на примере руководителя или социальной нормы компании.
При попытке внедрить этическую систему необходимо выполнить несколько шагов. Некоторые из этих шагов включают получение обязательств со стороны совета директоров и старших менеджеров, разработку ресурсов для этических инициатив, определение этических рисков и разработку планов действий в чрезвычайных ситуациях. Другие шаги включают разработку программы этики, направленной на устранение рисков при одновременном соблюдении этических стандартов, обеспечение понимания выполнения и аудита этических программ, а также общение с заинтересованными сторонами для формирования общих обязательств и ценностей этического поведения.
Внедрение должно осуществляться для всего бизнеса, включая все сферы деятельности. Если это не будет реализовано прагматично и с осторожностью в отношении потребностей, желаний и личностей (учитывайте личностные черты Большой пятерки ) заинтересованных сторон, культуры и сотрудников, могут возникнуть проблемы. Хотя может потребоваться много времени, руководству заинтересованных сторон следует рассмотреть Модель рационального принятия решений для реализации различных аспектов, деталей и стандартов этической системы для заинтересованных сторон. Если внедрение было выполнено успешно, значит, все заинтересованные стороны приняли новую систему этики для организации. С внедрением этической системы приходит выполнение новых задач и обязанностей. Обязанности включают лидерство в вопросах этики, делегирование полномочий и информирование, а также мотивацию этической позиции компании перед своими сотрудниками.
Некоторые корпорации пытались улучшить свой этический имидж, создав меры защиты информаторов, например анонимность. В случае Citi они называют это горячей линией по вопросам этики. Хотя неясно, серьезно ли воспринимают такие компании, как Citi, о нарушениях, сообщаемых на эти горячие линии.
Для получения дополнительной информации обратитесь к следующим теориям и моделям:
