Войти
Рабочая группа A команда - это группа из лиц (человек или не человек), работающих вместе для достижения своей цели.
По определению профессора Ли Томпсона из Школы менеджмента Келлогга, «[команда] - это группа людей, которые взаимозависимы в отношении информации, ресурсов, знаний и навыков и которые стремятся объединить свои усилия для достижения общей цели».
Группа не занимается обязательно составлять команду. В командах обычно есть участники с дополнительными навыками, которые создают синергию за счет скоординированных усилий, которые позволяют каждому члену максимизировать свои сильные стороны и минимизировать свои слабые стороны. Нареш Джайн (2009) утверждает:
Члены команды должны научиться помогать друг другу, помогать другим членам команды реализовывать свой истинный потенциал и создавать среду, которая позволяет каждому выйти за рамки своих ограничений.
В то время как академические исследования команд и командной работы постоянно росли и показали резкое увеличение за последние 40 лет, социальное распространение команд и командной работы фактически следовало изменчивой тенденции в 20 веке. Эта концепция была внедрена в бизнес в конце 20 века, после чего последовала популяризация концепции построения команд. Существуют разные мнения об эффективности этого нового менеджмента причуды. Некоторые видят «команду» как четырехбуквенное слово : чрезмерно используемое и недостаточно полезное. Другие видят в этом панацею, которая реализует желание движения за человеческие отношения интегрировать то, что это движение считает лучшим для рабочих и лучшим для менеджеров. Третьи верят в эффективность команд, но также считают их опасными из-за возможности эксплуатации рабочих - в этой команде эффективность может зависеть от давления со стороны сверстников и со стороны сверстников наблюдения. Однако Хакман видит эффективность команды не только с точки зрения результативности: действительно эффективная команда будет способствовать личному благополучию и адаптивному росту ее членов.
Англоговорящие люди обычно используют слово «команда» в современном мире. общество для характеристики многих типов групп. В книге Питера Гая Нортауса «Лидерство: теория и практика» команды обсуждаются с точки зрения лидерства. Согласно командному подходу к лидерству, команда - это тип организационной группы людей, которые являются ее членами. Команда состоит из членов, которые зависят друг от друга, работают над взаимозаменяемыми достижениями и разделяют общие достижения. Команда работает как единое целое для достижения определенных целей. Команда обычно находится в той же среде, что и обычно связана с определенной организацией, компанией или сообществом. Команды могут встречаться лично (непосредственно лицом к лицу) или виртуально, когда отрабатывают свои ценности, действия или обязанности. Коммуникация в команде очень важна для их отношений. Следовательно, общение частое и постоянное, равно как и встречи. Определение команды как организационной группы не полностью высечено на камне, поскольку организации столкнулись с множеством новых форм современного сотрудничества. Команды обычно имеют сильные организационно-структурированные платформы и быстро и эффективно реагируют на проблемы, поскольку у них есть навыки и возможности для этого. Эффективная организационная команда ведет к большей продуктивности, более эффективному использованию ресурсов, лучшим решениям и решению проблем, повышению качества продуктов / услуг, большему количеству инноваций и оригинальности.
Наряду с концепцией команды сравните более структурированная / квалифицированная концепция бригады, преимущества формальных и неформальных партнерских отношений или четко определенное, но ограниченное по времени, наличие целевых групп.
Команда становится чем-то большим, чем просто собрание людей, когда сильное чувство взаимной приверженности создает синергию, тем самым повышая производительность, превышающую совокупную производительность ее отдельных членов.
Таким образом, команды игра игроки могут формировать (и переформировывать), чтобы практиковать свое ремесло / спорт. Руководители транспортной логистики могут выбрать команды из лошадей, собак или волов для перевозки пассажиров или товаров.
Особое значение имеет концепция различных типов команд.
A Японские воздушные силы самообороны (JASDF) наблюдает за тем, как ПЗРК Type 91 Kai запускает ракету по макету воздушная цель. Хотя концепция группы относительно проста, поэтому Ученые-теоретики выделили много разных типов команд. В общем, команды либо действуют как обработчики информации, либо берут на себя более активную роль в задаче и фактически выполняют действия. Общие категории и подтипы команд включают:
Группы консультантов вносят предложения относительно конечного продукта (Devine, 2002). Например, группа контроля качества на сборочной линии может быть примером группы консультантов: они могут изучать производимые продукты и вносить предложения о том, как улучшить качество производимых предметов.
Цель команды управления - объединить инструкции и координировать действия руководства. Другими словами, командные группы служат «посредниками» в задачах (Дивайн, 2002). Например, курьеры на строительной площадке, передающие инструкции от исполнительной группы строителям, могут быть примером команды.
Исполнительная команда - это группа управления, которая составляет планы действий, а затем направляет их (Devine, 2002). Примером исполнительной группы может быть строительная группа, разрабатывающая чертежи нового здания, а затем руководящая строительством здания с использованием этих чертежей.
Команда, используемая только в течение определенного периода времени и для отдельной, конкретно определяемой цели, часто становится известной как проектная группа. Эта категория команды включает подтипы переговорных, комиссионных и проектных групп. В целом, эти типы команд обладают разносторонними талантами и состоят из людей, обладающих опытом во многих различных областях. Члены этих команд могут принадлежать к разным группам, но получать задания по работе над одним и тем же проектом, что позволяет посторонним рассматривать их как единое целое. Таким образом, создание команды якобы облегчает создание, отслеживание и назначение группы людей на основе текущего проекта. Использование ярлыка «команда» в этом случае часто не имеет отношения к тому, работают ли сотрудники в команде.
Лундин и Содерхольм определяют проектные группы как особый случай в более общей категории временных организаций, которая также включает рабочие группы, программные комитеты и группы действий. Все они созданы для того, чтобы `` что-то происходило ''. Этот акцент на действии ведет к разграничению временной организации и ее среды. Разграничение обусловлено четырьмя взаимосвязанными концепциями (четырьмя Т):
«Эти концепции также отличаются от ключевых концепций, которые определяют постоянную организацию. Постоянные организации более естественно определяются целями (а не задачами), выживанием (а не временем), рабочей организацией (а не команда) и производственные процессы и постоянное развитие (а не переход) «
A спорт команда - это группа людей, которые занимаются спортом (часто командные виды спорта ) вместе. В состав участников входят все игроки (даже те, кто ожидает своей очереди на игру), а также члены поддержки, такие как менеджер команды или тренер.
Развитие информации и коммуникаций технология стала свидетелем появления виртуальной рабочей группы. Виртуальная команда - это группа людей, которые работают взаимозависимо и с общей целью в пространстве, времени и организационных границах, используя технологии для общения и сотрудничества. Члены виртуальных команд могут находиться в разных странах или по всему миру, редко встречаются лицом к лицу и включают представителей разных культур.
В своей обзорной статье 2009 г. Ale Ebrahim, N., Ahmed, С. и Таха, З. добавили два ключевых вопроса к определению виртуальной команды : «как небольшие временные группы географически, организационно и / или рассредоточенных во времени работников умственного труда, которые координируют свои работают преимущественно с электронными информационными и коммуникационными технологиями для выполнения одной или нескольких организационных задач ». Многие виртуальные команды являются кросс-функциональными и делают упор на решении проблем клиентов или создании новых рабочих процессов.
Министерство труда США сообщило, что в 2001 году 19 миллионов человек работали из дома в Интернете или из другого места, а к концу 2002 года более 100 миллионов человек во всем мире будут работать вне традиционных офисов.
Рабочие группы несут ответственность за фактический акт создания и обслуживания (Devine, 2002). Фактические рабочие на сборочной линии будут примером производственной бригады, тогда как официанты и официантки в закусочной будут примером сервисной бригады.
Между взаимозависимыми и независимыми командами проводится одно общее различие. Разница определяется действиями, которые участники команды совершают во время работы.
A союз регби схватка A команда регби представляет собой наглядный пример взаимозависимой команды:
goal | goal kicking]] и scrum feed ), и
С другой стороны, легкоатлет команда является классическим примером независимой команды:
Если все члены команды выполняют одни и те же базовые задачи, такие как ученики рабочие задачи в классе математики или сторонние продажи сотрудники звонят по телефону, то вполне вероятно, что эта команда является независимой командой. Они могут помочь друг другу - возможно, предлагая совет или практикуя, оказывая моральную поддержку или помогая на заднем плане в напряженное время, - но успех каждого человека в первую очередь зависит от его собственных усилий. Бегуны не побеждают в собственных забегах только потому, что это сделали остальные их товарищи по команде, а студенты-математики не проходят тесты только потому, что их соседи умеют решать уравнения.
В бизнес-среде продажи команды и традиционные профессионалы (например, врачи, юристы и учителя) работают в независимых группах. Большинство команд в бизнес-среде - это независимые команды.
Коучинг такая взаимозависимая команда, как футбольная команда, обязательно требует подхода, отличного от тренерского. независимая команда, такая как команда гимнастика, потому что затраты и выгоды для отдельных членов команды - и, следовательно, внутренние стимулы для позитивного командного поведения - заметно различаются. Взаимозависимая команда извлекает выгоду из того, что члены знакомятся с другими членами команды в социальном плане, развивают доверие друг к другу и преодолевают искусственные коллективные задачи (например, предлагаемые на открытом воздухе веревочные курсы ). Взаимозависимые команды хорошо реагируют на коллективные награды, а независимые команды лучше работают с индивидуальными наградами.
Гибридные команды и гибридные награды, которые пытаются объединить характеристики обоих, иногда создаются в надежде получить лучшее от обоих типов. Однако вместо этого они, как правило, создают отрицательные черты каждого из преимуществ и, следовательно, неэффективны.
Давление на команды, чтобы они стали независимыми или взаимозависимыми, на том основании, что руководство решило, что один тип по своей сути лучше, чем другой, приводит к отказу. Характер команды определяется типом выполняемой работы, а не пожеланиями руководства или модой последних управленческих тенденций.
Команды в областях работы или исследование, например, в области медицины, может быть междисциплинарным или междисциплинарным.
В состав мультидисциплинарных групп входят несколько специалистов, которые независимо лечат различные проблемы, которые могут возникнуть у пациента, уделяя особое внимание вопросам, в которых они специализируются. Проблемы, которые решаются, могут или не могут быть связаны с другими проблемами, которые решаются отдельными членами команды.
Междисциплинарный командный подход предполагает, что все члены команды работают вместе для достижения одной цели. При междисциплинарном командном подходе члены основной команды часто смешиваются, принимая на себя задачи, которые обычно выполняются людьми, выполняющими разные роли в команде. Общий междисциплинарный командный подход, популяризированный IDEO, - это. IDEO интерпретирует сбалансированную команду как совокупность трех отдельных факторов: желательность, осуществимость и жизнеспособность. Эти три фактора предполагаются через человеческие / проектно-ориентированные ресурсы, технические ресурсы и бизнес-ориентированные ресурсы.
Эти типы команд приводят к самый высокий потенциал для инновационной работы и мотивации среди его участников. Члены команды определяют цели команды и средства их достижения. Единственная ответственность руководства среди саморегулируемых команд - это создание организационного контекста команды. Самостоятельные команды предлагают наибольший потенциал для инноваций, повышают приверженность цели и мотивацию, а также предоставляют возможность для организационного обучения и изменений.
Размер и состав команды влияют на командные процессы и командные результаты. Оптимальный размер (и состав) команд обсуждается и будет варьироваться в зависимости от поставленной задачи. По крайней мере, одно исследование решения проблем в группах показало, что оптимальный размер группы состоит из четырех человек. Другие работы оценивают оптимальный размер от 5 до 12 участников или числа участников, которые могут съесть две пиццы. Следующий отрывок взят из работы Чонга (2007):
Дэвид Куперрайдер предполагает, что чем больше группа, тем лучше. Это потому, что большая группа может решить проблемы всей системы. Таким образом, хотя большая команда может оказаться неэффективной при выполнении данной задачи, Куперидер говорит, что необходимо учитывать актуальность этой задачи, потому что для определения того, эффективна ли команда, в первую очередь необходимо определить, что необходимо выполнить.
Команда из волов, спаянных вместе Что касается состава, то все команды будут иметь элементы однородности и неоднородности. Чем однороднее группа, тем более сплоченной она будет. Чем более разнородна группа, тем больше различий во взглядах и повышается потенциал творчества, но также тем выше вероятность конфликта.
У членов команды обычно разные роли, например, у руководителя группы и агентов. Большие команды могут делиться на подгруппы по мере необходимости.
Многие команды проходят жизненный цикл, состоящий из этапов, определенных Брюсом Такманом как: формирование, штурм, нормализация, выполнение и откладывание.
Командное познание было определено как «возникающее состояние, которое относится к способу организации, представления и распределения знаний, важных для работы команды». Это эмерджентное состояние может проявляться двумя способами. Возникновение композиции происходит, когда познание индивидуального уровня похоже по форме и функциям на его проявление на уровне команды. С другой стороны, компилятивное появление представляет собой большую степень синергии между членами команды и представляет собой конструкцию нового уровня команды. Таким образом, более высокая степень компилятивной эмерджентности более тесно связана с командным процессом и производительностью, чем композиционная эмерджентность.
Исследования когнитивных способностей команд были сосредоточены на том, как команды разрабатывают ментальные модели и системы трансактивной памяти. Ментальные модели относятся к степени, в которой члены команды имеют одинаковое когнитивное понимание ситуации и целей производительности, которые включают в себя общие представления о задаче. Системы трансактивной памяти относятся к тому, как знания распределяются между членами команды и извлекаются скоординированным образом, как этот член команды полагается на знания, которыми обладают другие члены, и как наборы знаний дифференцируются внутри команды. Считается, что появление командного мышления влияет на эффективность команды, потому что оно может положительно повлиять на поведенческий процесс команды, мотивационные состояния и производительность.
Командное познание состоит из двух основных типов контента. Модели, связанные с задачами, связаны со знанием основных обязанностей и ресурсов, которыми располагает команда. Командные модели относятся к взаимодействиям и взаимозависимости между членами команды.
Когда у компаний возникают проблемы, они часто реформируются в команды. Однако объединение людей в команды не решает проблем; если не сделать это продуманно, это может даже вызвать больше проблем. Формирование команд лучше всего подходит для выполнения сложных, сложных и важных задач. Подобные задачи часто выходят за рамки навыков и способностей любого отдельного человека. Однако формирование команды для выполнения таких задач не гарантирует успеха. Скорее, правильная реализация команд положительно связана как с удовлетворением требований участников, так и с повышением эффективности. Организации, которые хотят получить преимущества, предоставляемые командами, должны тщательно продумать, как создаются и реализуются команды. Часто команды создаются без предоставления членам какого-либо обучения для развития навыков, необходимых для успешной работы в команде. Это очень важно, потому что командная работа может потребовать когнитивных и межличностных усилий. Даже когда команда состоит из талантливых людей, эти люди должны научиться координировать свои действия и развивать функциональные межличностные взаимодействия. В своем обзоре соответствующей научной литературы Козловски и Ильген продемонстрировали, что такое обучение может значительно повысить эффективность команды. Наконец, у команд больше шансов на успех, если их полностью поддерживает организация. Возьмем, к примеру, New United Motor Manufacturing Inc (NUMMI). Первоначально это был автомобильный завод General Motors, который пришлось закрыть из-за множества проблем, что сделало его самым производительным заводом GM. NUMMI был совместным творением General Motors и Toyota. Эти две компании взяли почти одинаковую рабочую силу и создали один из самых продуктивных автомобильных заводов, производящих высококачественные автомобили. Они сделали это, внедрив новую структуру команды, в которой руководство и компания больше поддерживали профсоюзный персонал.
Некоторые люди используют слово «команда», когда они означают «сотрудники». «команда по продажам » является типичным примером этого вольного или, возможно, эвфемистического использования, хотя в организациях существуют взаимозависимости, и группе продаж можно разрешить вниз из-за плохой работы в других частях организации, от которых зависят продажи, таких как доставка, послепродажное обслуживание и т. д. Однако «торговый персонал» является более точным описанием типичного механизма.
Группы превращаются в команды в четыре этапа:
в На первом этапе развитие группы характеризуется зависимостью членов от назначенного лидера (идентично «формированию» в модели Такмана). На втором этапе группа стремится освободиться от зависимости от лидера, а у групп возникают конфликты по поводу целей и процедур (идентично «штурму» в модели Такмана). На третьем этапе группе удается проработать конфликты (идентично «Нормированию» в модели Такмана). И на последнем этапе группы сосредотачиваются на продуктивности команды (идентично «исполнению» в модели Такмана).
Одним из аспектов команд, который может отличить их от других групп, является их уровень автономии. Хакман разработал иерархическую модель автономии команды, которая состоит из четырех уровней командного самоуправления. Его можно представить себе в виде континуума, начиная с команды, возглавляемой менеджером, в которой члены команды выполняют требуемые задачи, а кто-то за пределами команды выполняет исполнительные функции. Следующими в иерархии идут самоуправляющиеся команды, за которыми следуют саморазвивающиеся команды. Наконец, на вершине иерархии находятся самоуправляющиеся команды. Модель описывает четыре различных типа контроля, которыми могут обладать полностью самоуправляющиеся команды. К ним относятся контроль над выполнением задачи, мониторинг и управление рабочими процессами, контроль над дизайном и производительностью команды, а также определение общего направления работы команды.
Чтобы понять, как команды обеспечивают дополнительную производительность, мы нужно различать команды и рабочие группы. Эффективность рабочей группы складывается из индивидуальных результатов всех ее отдельных членов. Работа команды складывается как из индивидуальных, так и из коллективных результатов. Команды производят рабочие продукты / результаты благодаря совместному вкладу членов команды. Это то, что делает коллективную производительность команды больше, чем сумму лучших результатов всех отдельных ее членов. Короче говоря, команда - это больше, чем сумма ее частей.
«Командная» составляющая командного лидерства основана на отдельных людях и на том, как каждый из них разделяет работу друг с другом. Во-первых, люди должны видеть, что они - команда, а не просто группа. Каждый участник берет на себя часть руководства и ответственности группы. Каждый участник помогает другим участникам увидеть свои сильные стороны и то, как они дополняют друг друга.
Во-вторых, команда ставит цели, ориентированные на результат. Для этого назначенный руководитель руководит процессом принятия решений в команде. Команда уточняет или согласовывает достижимые цели. Кроме того, они согласовывают шаги по их получению. Кроме того, команда определяет, нужно ли им предпринять немедленные действия или они могут просто наблюдать за ситуацией в течение определенного периода времени.
В-третьих, если команда решает предпринять какое-то действие, это может быть что-то, что она изменит внутри, например, прояснение своих целей, обучение, сотрудничество или формирование приверженности как команды. Если не внутренне, это действие может быть чем-то, чем они будут действовать вне команды, например, нетворкингом с другими или переговорами о поддержке.
Наконец, лидер группы внесет свой вклад, найдя способы улучшить командную работу. Это можно сделать с помощью анкет, переданных команде. Они могут решить любые проблемы или найти пути, которые команда хотела бы улучшить. Сильной стороной команды является постоянное стремление к совершенствованию и готовность к интервенционной помощи.
В Лидерство - теория и практика, седьмое издание Питера Г. Нортаза он заявляет, что «команда - это тип организационной группы, состоящей из членов, которые взаимозависимы, разделяют общие цели, и которые должны координировать свои действия для достижения этих целей »(Northouse, 363). В целом, команды будут руководить друг другом, чтобы выражать свои собственные идеи и сильные стороны, которые создают возможности для большого успеха.
Распространенным мифом является то, что для эффективного функционирования командам нужен сильный, влиятельный и харизматичный лидер. В целом лидеры, которые контролируют все детали, управляют всеми ключевыми отношениями в команде, имеют все хорошие идеи и используют команду для реализации своего «видения», обычно перегружены работой и непродуктивны.
Команды находятся в необходимость трансформирующих лидеров, а не больше менеджеров, с важной оговоркой, что мир плохо функционирует без менеджеров. Трансформационные лидеры проявляют следующее поведение:
 | Искать teem или команда в Викисловаре, бесплатном словаре. |
 | Викискладе есть материалы, связанные с командами. |
