Войти
Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB ) - это поведение сотрудников, которое противоречит закончитным интересам организации. Такое поведение может нанести вред организациям или людям в организации, включая сотрудников и клиентов, клиентов или пациентов. Было высказано предположение, что взаимодействие человека с окружающей средой может быть использовано для объяснения различных контрпродуктивных форм поведения. Например, сотрудник с высокой чертой гнев (склонность испытывать гнев) с большей вероятностью отреагирует на стрессовый инцидент на работе (например, грубое обращение со стороны руководителя) с CWB.
Некоторые исследователи используют CWB для включения различных связанных конструкций. Отклонения на рабочем месте - это поведение на работе, которое нарушает нормы надлежащего поведения. Возмездие - это вредное поведение, совершаемое совместно с ними, кто обошелся с ними несправедливо. Месть на рабочем месте - это поведение сотрудников, направленное на причинение вреда другому человеку, который причинил вред им. Агрессия на рабочем месте состоит из вредных действий, наносящих вред другим в организации.
Существует несколько типологий CWB.
Используя отклонение (поведение, нарушающее общепринятые нормы), Робинсон и Беннетт создали четырехклассную типологию CWB, разделив их на следующие измерения:
Беннет и Робинсон (2000) создали шкалу для оценки отклонений, направленных на человека, а не на организацию.
. Пятимерная типология CWB и шкала для их оценки. [1]
11-мерная типология CWB
Двумерная модель CWB, отличающаяся от организации и личности, получила большие преимущества. принятие. Для исследовательских целей были предложены дополнительные параметры, в том числе измерение «законный против незаконного», измерение враждебной и инструментальной агрессии и измерение, связанное с обеспечением, против измерения, не связанное с задачей. КСП, нарушающие уголовное законодательство, могут иметь иную предшественницу, чем более мягкие формы КР. Точно так же инструментальная агрессия (т. Е. Агрессия с намеренной целью) может иметь другие предпосылки, чем те CWB, вызванные гневом.
Прогулы обычно измеряются с помощью показателей времени (количество дней отсутствия) и частоты (количества эпизодов отсутствия). Он слабо связан с аффективными предикторами, такими как удовлетворенность работой и приверженность. Отсутствия можно разделить на два типа категорий. Отсутствие на работе - это отсутствие по причине личного или семейного заболевания; Отсутствие без уважительной причины включает сотрудника, который не приходит на работу для выполнения другого предпочтительного действия или не звонит руководителю. Отсутствие может быть связано с неудовлетворенностью работой. Основные факторы, определяющие отсутствие сотрудника, включая влияние сотрудника, демографические характеристики, корпоративную культуру отсутствия и политику отсутствия в организации. Отсутствие из-за неработоспособности связано с внешними особенностями работы в отношении неудовлетворенности ролевым конфликтом, ролевой двусмысленности и чувствами. Отсутствие на работе из-за стресса и болезни связаны с внутренними и внешними особенностями работы, усталостью и полом. Исследования показывают, что женщины чаще отсутствуют на работе, чем мужчины, и что политика и культура организации в контроле пропускают прогнозировать отсутствие на работе.
Физические акты агрессии со стороны членов организации, совершенные в организационных условиях, считаются насилием на рабочем месте. В то время как большинство исследователей проводят общие исследования на рабочем месте, проводят ряд исследований, которые разделяют агрессию на рабочем месте по ее целям, будь то межличностные или организационные. В этой модели агрессии на рабочем месте, характерный гнев и межличностный конфликт оказались важными предикторами межличностной агрессии, в то время, как межличностный конфликт, ситуационные ограничения и организационные ограничения оказались предикторами организационной агрессии. Другими факторами, вызывающими более высокий уровень агрессии, являются мужчины и люди с более высоким уровнем гнева.
Запугивание на рабочем месте представляет собой настоящее и систематическое жестокое обращение с одним сотрудником со стороны другого. Это может быть словесные оскорбления, сплетни, социальную изоляцию или распространение слухов. Термины «запугивание» и «моббинг » иногда используются как синонимы, но «запугивание» чаще используется для обозначения более низких уровней антисоциального поведения, которое не включает участие в рабочей группе. Затраты на издевательства включают в себя потерю производительности, более частые прогулы, более частые расходы кадров и судебные издержки, когда жертвы издевательств в суд на организацию. Сообщаемая частота буллинга неоднозначна: от менее 3% до более 37% в зависимости от метода используемого для сбора о заболеваемости. Самым сильным фактором, предсказывающим агрессивное поведение, по-видимому, подверженность травлям. Это говорит о том, что издевательства - это каскадная проблема, которую необходимо решать на самых ранних стадиях. В дополнение к случаям издевательств, принадлежность к мужчине увеличивает вероятность того, что человек будет вести себя издевательски. Предлагается, чтобы отдел кадров мог обеспечить руководство по смягчению агрессивного поведения.
Кибер-бездельничание можно определить как сёрфинг Интернет в любой форме не связанных с работой задач, выполняемых сотрудником. Кибер-бездельничание возникло, поскольку все больше и больше людей используют компьютеры на работе. Одно исследование показало, что 64% рабочих в США используют Интернет для личных задач на работе. Было высказано предположение, что кибер-бездельничание является причиной производительности сотрудников на 30-40%, по оценкам, в 1999 году стоило американским компаниям 5,3 миллиарда долларов.
Невежливость на рабочем месте неуважительна и грубое поведение в нарушение норм уважения на рабочем месте ". Последствия невежливости включают повышенную конкурентоспособность, рост садистского поведения и невнимательность. Высокий уровень невежливости связан с более низким уровнем удовлетворенности работой, более низким уровнем удовлетворенности работой, более низкой степенью устойчивости кадров, и более высокой текучесть кадров. Два фактора, которые кажутся связанными с тем, чтобы стать низким уровнем уступчивости и высокий уровень невротизм. Теория аффективных событий предполагает, что люди, которые испытывают большее количество невежливости, могут быть более восприимчивым к такому поведению и, следовательно, с большей вероятностью сообщить о нем.
Контрпродуктивное знание - это действия сотрудников, препятствующие потокам зна ний в организации. Примеры включают в себя сокрытие знаний, используемых как преднамеренные попытки сотрудников скрыть свои знания, когда их запрашивают их коллеги, накопление знаний, которое представляет собой накопление знаний сотрудниками при сокрытии факта того, что они обладают этими знаниями, и саботаж знаниями, который использует инцидент, когда сотрудник (т. е. саботажник) намеренно неверные знания (информацию, совет, документ или рекомендацию) другому сотруднику (цели).
Опоздание описывается как получение работать позже или уйти раньше, чем требуется. Проблемы, связанные с опозданием, включая снижение эффективности организации. Опоздавшие и опоздавшие сотрудники, ответные за критические задачи, негативно повлиять на производство в организации. Другие работники испытывать психологическое воздействие опоздавшего сотрудника, включая моральные и мотивационные проблемы, когда они пытаются «подобрать слабину». Другие сотрудники могут начать подражать пример опоздавших сотрудников. Опоздание обходится бизнесу в США более чем в 3 миллиарда долларов в год.
Производственное отклонение неэффективно Производительность, которая выполняется намеренно, например, неправильно выполняет задание или задерживает усилие. Такое поведение проявляется в дисциплинарных взысканиях и нарушениях безопасности.
Сотрудник Саботаж - это поведение, которое может «нанести ущерб или нарушение производства организации, нанести ущерб собственности, разрушить отношения или нанести вред сотрудникам или клиентам». Исследования показывают, что часто акты саботажа или ответных действий мотивируются восприятием организационной несправедливости и совершаются намерения причинить вред объекту.
Саботаж службы вызван контр- литература по продуктивному поведению. Ллойд К. Харрис и Эммануэль Огбонна из Кардиффского университета опирается на исследования отклонений и дисфункционального поведения сотрудников, чтобы концептуализировать саботаж в сфере услуг как тревожное явление на рабочем месте. Саботаж службы относится к поведению тела, которое намеренно спроектировано так, чтобы повлиять на обслуживание. Эмпирические данные свидетельствуют о том, что более 90% сотрудников согласны с тем, что саботаж в сфере обслуживания является повседневным явлением в их организации.
Сексуальные домогательства как «нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах, другой словесный или физический контакт, когда (а) подчинение действиям сотрудника или неявным образом является условием или условием (б) подчинение или отклонение такого со стороны физического лица используется в основании для решения о приеме на работу, влияющие на человека, и / или (c) поведение [которое] имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в выполнении работы или создание устрашающей, враждебной или оскорбительной рабочей среды ». (Комиссия по равным возможностям, 1980)
Злоупотребление психоактивными веществами со стороны сотрудников на работе - проблема, которая может повлиять на посещаемость, производительность и безопасность труда и может привести к другим травмам вне работы и проблемы со здоровьем.
Сотрудник кража определяет как сотрудники, забирающие у организации вещи, не принадлежащие им. По оценкам, кражи сотрудников ежегодно приводят к убыткам в миллиарды долларов во всем мире, причем на сотрудников приходится больше краж, чем на клиентов. Это может быть крупным хищения или хищение карандашей и скрепок, но в целом потери значительны. По крайней мере одно исследование показывает, что 45% компаний сталкиваются с финансовым мошенничеством со средними потерями в 1,7 миллиона долларов. Было показано, что такие факторы, как добросовестность, отрицательно связаны с поведением воровства. Многие организации используют тесты на честность во время первоначального процесса отбора новых сотрудников, чтобы исключить тех, кто считается наиболее вероятным совершить кражу. Причины краж сотрудников включают индивидуальные особенности и условия окружающей среды, такие как разочаровывающие и несправедливые условия труда.
текучесть кадров - это когда сотрудники покидают организацию добровольно (увольнение) или принудительно (увольняются или увольняются). В исследовании добровольной рабочей местой была сделана попытка понять причины индивидуальных смен покинуть организацию. Было обнаружено, что использование причинами является более низкой производительности, отсутствие непредвиденных вознаграждений за производительность и лучшие возможности трудоустройства на более низкой производительности. Другими переменными, связанными с текучестью кадров, являются условиями на внешнем рынке труда и другими возможностями трудоустройства, а также продолжительность пребывания в должности сотрудника. Текучесть кадров может быть оптимальной, когда плохо работающий сотрудник решает покинуть организацию, или дисфункцию, когда высокая текучесть кадров увеличивает затраты, связанные с наймом и обучением новых сотрудников, или если хорошие сотрудники постоянно решают уйти. Предотвратимая текучесть кадров - это когда организация могла бы предотвратить это, неизбежная текучесть - это когда решение сотрудника уйти не могло быть предотвращено. На соотношение удовлетворенность и текучесть кадров альтернативные перспективы трудоустройства. Если сотрудник принимает незапрашиваемое предложение о работе, неудовлетворенность менее предсказывала текучесть кадров, потому что сотрудник с большей вероятностью ушел в ответ на «притягивание» (соблазн другой работы), чем на «подталкивание» (непривлекательность текущей работы). Точно так же неудовлетворенность работой с большей вероятностью перейдет в текучесть кадров, когда других возможностей трудоустройства предостаточно.
увольнение сотрудника посредством такого поведения, как отсутствие, опоздание и, в конечном итоге, текучесть кадров. Отсутствие и опоздания привлекает внимание исследователей, поскольку они нарушают организационное производство, поставки и услуги. Неудовлетворенные сотрудники уходят, чтобы избежать работы или боли, и уходят с работы. Увольнение можно объяснить как месть сотрудника за несправедливость на рабочем месте. Отказ также может быть частью прогрессивной модели и относиться к неудовлетворенности работой, вовлеченности в работу и приверженности организации.
CWBs - это «активные и волевые действия, совершаемые отдельными людьми, поскольку против случайных или непреднамеренных действий». Таким образом, CWB не включает действия без воли, такие как неспособность успешно выполнить задачу. CWB также включает участие в аварии, хотя целенаправленное нарушение правил безопасности, которое могло привести к аварии, будет представлять собой CWB.
Министерство здравоохранения и социальных служб США (2002) оценивает стоимость случаев организаций в 145 миллионов долларов в год. В большинстве исследований по этой теме предпринимались попытки оценить характеристики рабочей среды, которые приводят к несчастным случаям, и определить способы их предотвращения. Также было проведено исследование характеристик склонных к несчастным случаям сотрудников, которое показало, что они, как правило, моложе, более отвлекаемы и менее социально адаптированы, чем другие сотрудники. Недавние исследования показали, что климат безопасности в организации связан с меньшим вовлечением в аварии, соблюдением процедур безопасности и более активным поведением в области безопасности.
Другой набор поведений, которые нелегко вписываются в принятое определение CWB, - это те, которые описаны как неэтичные проорганизационные поведения (UPB). UPB представляют собой незаконные средства, предназначенные для защиты законных интересов организации. UPB не обязательно предназначены для нанесения вреда организации, хотя UPB могут привести к неблагоприятным последствиям для организации, таким как потеря доверия и доброй воли, или к уголовному преследованию организации. В правоохранительных органах UPB проявляются в форме неправомерного поведения, называемого коррупцией по благородным причинам. Благородная причина коррупции возникает, когда полицейский нарушает закон или этические правила, чтобы уменьшить преступность или страх перед преступлением. Примером этого является дачи показаний, в которых сотрудник полиции дает лжесвидетельство, чтобы добиться признания обвиняемого виновным. UPB не получили того же внимания со стороны исследователей, которое получили CWB.
Контрпродуктивное рабочее поведение и поведение организационной гражданственности (OCB), которое состоит из поведения, которое помогает организациям, но выходит за рамки требуемые задачи, были изучены вместе и, как правило, связаны между собой, поскольку лица, выполняющие одно, вряд ли выполнят другое.
По определению, контрпродуктивное рабочее поведение являются добровольными действиями, наносящими ущерб организации. Они имеют важное значение для благополучия организации. По оценкам, только кража ежегодно приводит к убыткам в миллиарды долларов во всем мире. Эти оценочные потери не включают потери из других источников, а также не учитывают тот факт, что многие потери, относящиеся к CWB, остаются необнаруженными.
Последствия CWB и их постоянство на рабочем месте привели к тому, что уделяется повышенное внимание изучение такого поведения. Текущие тенденции в промышленной организационной психологии предполагают продолжающееся увеличение изучения CWBs. Исследования CWBs, по-видимому, делятся на три широкие категории: (1) классификация CWBs; (2) прогнозирование контрпродуктивного поведения; и (3) развитие теоретической основы CWBs.
Обзор рецензируемых журналов после этой статьи показывает широкий интерес к CWBs. Краткий список отмеченных журналов включает The International Journal of Selection and Assessment, The Journal of Applied Psychology, Computer in Human Behavior, Personality and Individual Differences, Professional Health Psychology, Human Resource Management Review, Military Justice, Criminal Justice Ethics, European Journal of Психология труда иорганизационная психология и Международный журнал сестринских исследований. Разнообразие журналов, освещающих вопросы CWB, отражает широту темы и глобальный интерес к изучению этого поведения.
Исследователи используют множество источников, пытаясь измерить CWB. К ним относятся такие органы власти, как самоотчеты. Более объективные методы оценки CWB включают в себя записи об отсутствии на работе и статистику эффективности работы. Каждый из этих потенциальных потенциальных проблем при измерении CWB. Например, самооценки всегда могут привести к предвзятости, поскольку люди пытаются выставить себя в хорошем свете. Самостоятельные отчеты также могут вызвать проблемы у исследователей, когда они измеряют, что «может» и что «будет делать» действующий президент. Отчеты коллег и руководителей могут страдать от личной предвзятости, но они также страдают от незнания личного поведения изучается. Архивные записи страдают от недостатка информации о личном поведении лиц, вместо этого предоставления информации о случаях, когда председательные лица были уличены в участии в CWB. Некоторые исследователи предложили гипотезу обнаружения, которая предсказывает, что будут расхождения между отчетами об обнаруженных CWB и другими отчетами о CWB.
Отсутствие точных измерений для CWB ставит под угрозу способность исследователей находить взаимосвязи между CWB и другие факторы, которые они оценивают. Основная критика исследований CWB состоит в том, что слишком большая часть исследований рассчитывается на первую очередь на самоотчеты о продуктивном рабочем поведении. Поэтому в нескольких исследованиях была предпринята попытка сравнить самоотчеты с другими формами доказательств о CWB. Эти исследования стремятся определить, сходятся ли разные формы доказательств или эффективно измеряют одно и то же поведение. Установлена конвергенция между самоотчетами и отчетами коллег и руководителей для межличностных CWB, но не для организационных CWB. Этот вывод важен, потому что он использует несколько источников доказательств при оценке CWB.
Воздействие или эмоция на работу, особенно переживание отрицательных эмоций, таких как гнев или тревога, предсказывают вероятность возникновения контрпродуктивного поведения на работе. Аффективные черты личности, склонность людей испытывать эмоции, также могут предсказать CWB. Например, сотрудники с высокой негативной аффективностью, склонностью к отрицательным эмоциям, обычно демонстрируют более контрпродуктивное рабочее поведение, чем сотрудники с позитивной аффективностью, склонностью к положительным эмоциям.
Возраст, по-видимому, является важным фактором при прогнозировании CWB. Возраст, по-предположительно, не сильно связан с выполнением задач, творчеством или успеваемостью в обучении, он, по-видимому, положительно связан с гражданским поведением в организации и отрицательно связан с CWB. Старшие сотрудники, кажется, не агрессивны, опаздывают, злоупотребляют психоактивными веществами и добровольно пропускают работу (хотя прогулы по болезни выше, чем у более молодых сотрудников). Некоторые исследователи утверждают, что более низкая частота CWB может быть лучшей саморегуляцией и самоконтролем.
Исследования взаимосвязи между когнитивными способностями и CWBs противоречивы. Когда CWB используются как дисциплинарные записи обнаруженных CWB, была обнаружена сильная отрицательная связь между когнитивными способностями. Однако эта взаимосвязь не сохранялась, когда когнитивные способности операционализировались как образовательный уровень. Лонгитюдное исследование подростков и молодых людей показало, что среди тех людей, у которых в молодом возрасте было расстройство поведения, высокий уровень когнитивных способностей связан с более высоким уровнем CWB, что является положительной взаимосвязью. Другое исследование показало, что общие умственные способности в степени не связаны с самоотчетами о CWB, включая воровство (хотя была обнаружена слабая связь с случаями опоздания). В том же исследовании средний балл показал более сильную связь с CWB. Противоречия в выводах могут быть объяснены различными эффектами между показательными когнитивными средствами и самооценкой по сравнению с инцидентами CWB.
Эмоциональный интеллект (ЭИ) был определен как способность идентифицировать и эмоциональной информацией в себе и других и фокусировать энергию на требуемом поведении. Факторы, составляющие EI, включают:
В той степени, в которой ЭИ включает себя в способности управлять эмоциями, можно ожидать, что оно будет иметь влияние на CWB, подобное, которое обнаружено для самоконтроля. Исследования в области ограничены, однако одно исследование, посвященное сдерживающему влиянию EI на отношения между распределительной справедливостью, процедурной справедливостью и интерактивной справедливостью, не обнаружило значительного смягчающего эффекта ни в одной из этих взаимосвязей.
Межличностный конфликт на рабочем месте также может привести к контрпродуктивному поведению на работе. Межличностный конфликт с руководителем может привести к непродуктивному поведению на работе, например, к неповиновению, подрыву и вступлению в сговор с коллегами для девиантного поведения. Межличностный конфликт с коллегами может привести к непродуктивному поведению на работе, например, преследованию, запугиванию и физическому столкновению.
Организационные ограничения - степень, в условиях которой на работе мешают выполнению рабочих задач. Было показано, что это связано с CWB, поэтому на рабочих местах с высокими ограничениями есть сотрудники, которые участвуют в CWB. Не только ограничения приводят к CWB, CWB может привести к ограничению. Сотрудники, участвующие в CWB, участвуют, что ограничения со временем нарастают.
Было показано, что организационная справедливость или восприятие справедливости, действующая на демонстрацию контрпродуктивного поведения на работе. Распределительная справедливость, процедурная справедливость и интерактивная справедливость, как было показано, включает контрпродуктивное рабочее поведение, нацеленное на отдельных лиц, например политическое отклонение и личную агрессию; и контрольное рабочее поведение, нацеленное на поведение, такое как замедление производства и отклонение от нормы собственности.
Общее восприятие несправедливости может проявлять межличностное контртивное рабочее поведение, такое как политические отклонения и личная агрессия. Межличностная справедливость и информационная справедливость также могут предсказать контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на руководителя, например, пренебрежение выполнением инструкций руководителя, грубое поведение по отношению к своему руководителю, распространение неподтвержденных слухов о начальнике, намеренное выполнение каких-либо действий, направленных на то, начальник попал в беду, и поощрение коллег. чтобы отомстить своему руководителю.
Личность является предиктором склонности сотрудника к непродуктивному поведению на работе. Что касается черт личности Большой пятерки : сознательность, уступчивость, экстраверсия и открытость опыту, все предсказывают контрпродуктивное поведение. Когда у сотрудника низкая добросовестность, более вероятно возникновение контрпродуктивного поведения на работе, связанного с организацией. Сотрудники с низким уровнем согласия будут демонстрировать контрпродуктивное рабочее поведение, связанное с межличностным девиантным поведением. Более того, с точки зрения большей конкретности, у сотрудников с низкой добросовестностью более вероятны саботаж и увольнение. Для сотрудников с низким уровнем экстраверсии вероятна кража. И, наконец, для сотрудников, готовых к опыту, скорее всего возникшие производственные отклонения.
Сотрудники с нарциссической личностью, как правило, демонстрируют более контрпродуктивное рабочее поведение, особенно когда рабочее место вызывает стресс.
По словам Бодди, из-за жестокого надзора со стороны корпоративных психопатов, большое количество антикорпоративных чувств генерироваться среди сотрудников организаций, в которых работают корпоративные психопаты. Это должно быть к высокому уровню контрпродуктивного поведения, как сотрудники дают своему гневу на корпорацию, которая, по их мнению, действует через корпоративных психопатических менеджеров таким образом, который в высшей степени несправедливо по отношению к ним.
Самоконтроль был оценен как важное объяснение CWBs. Например, сознательность, самоконтроль или внутренний контроль как устойчивые индивидуальные различия, которые имеют тенденцию к девиантному поведению. Идентификация самоконтроля как фактор неприменения краткосрочной выгоды долгосрочных затрат происходит из-за работы в криминологии. Используя множественный регрессионный анализ, в одном исследовании сравнивалось влияние 25 характеристик (включая самоконтроль, судебные факторы, факторы, факторы, положительное влияние, уровни автономии и множество других характеристик) на CWB. Исследование показало, что самоконтроль был лучшим предсказателем CWB, и что другие факторы имели незначительную прогностическую ценность. Познавательные способности и возраст были среди оставшихся факторов, оказавших влияние некоторое влияние. Эти дополнительные результаты работают с исследованиями, которые, как правило, показывают, что старые сотрудники показывают больший уровень самоконтроля.
Одно направление исследований в CWBs смотрит не на зачинщиков CWB, но провокационное целевое поведение жертв или поведение CWB, которые рассматриваются как потенциальные факторы-посредники в рейтинге и параметрах CWB, исходят против них. Это исследование предполагает, что низкий уровень покладистости и добросовестности, а также высокий уровень невротизма у жертв CWB могут привести к большему количеству инцидентов CWB, таких как невежливость. Теория аффективных событий использовалась для объяснения того, что некоторые люди чаще сообщают о том, что они более чувствительны к ней, чем другие работники.
Нормативное поведение в организациих преследователей препятствующих работникам сообщать о наблюдаемых CWB своих коллег, хотя эта тенденция может быть уменьшена, если группа наказывают за CWB отдельных членов. Есть три фактора, которые, по-видимому, имеют наибольшее влияние на отчеты о CWB: эмоциональная близость между людьми, демонстрирующими CWB, и человеком, наблюдающим за CWB; серьезность наблюдаемого проступка и присутствие свидетеля. Сверстники с большей вероятностью сообщат о CWB коллег, когда они поведут себя серьезным или когда присутствуют другие свидетели, и с меньшей вероятностью сообщат о CWB, когда они эмоционально близки к человеку, совершающему CWB. Ключевая проблема при использовании одноранговых отчетов CWB вместо самоотчетов CWB заключается в том, что одноранговые отчеты фиксируют только наблюдаемое и не могут идентифицировать CWB, совершенные тайно.
Значительный объем исследований, что стабильные характеристики людей связаны с вероятностью CWB. Некоторые примеры стабильных характеристик, которые связаны с CWB, включая сознание и осведомленность, избегание мотивации, когнитивные способности и самоконтроль. В той степени, в которой эти стабильные условия предсказывают CWB, сокращение CWB в организации может начаться на этапе набора и отбора новых сотрудников.
Скрининг добропорядочности - одна из распространенных форм скрининга, используемая организациями, как и скрининг когнитивных способностей. Тестирование личности также распространено при скрининге лиц, у которых может быть более высокая частота CWB. Было установлено, что рабочие образцы являются более эффективным инструментом проверки, чем одно только тестирование честности, но тестирование честности и когнитивное тестирование вместе являются еще лучшими инструментами проверки. Хотя использование инструментов скрининга может быть несовершенным инструментом принятия решений, вопрос, с которым часто сталкивается сотрудник по найму, заключается не в том, совершенен ли инструмент, а в том, является ли инструмент скрининга функциональным по сравнению с другими доступными инструментами.
Однако организации должны делать больше, чем просто проверять сотрудников, чтобы успешно управлять CWB. Обширные исследования показали, что CWB возникают из-за ситуационных факторов, которые возникают в повседневной деятельности организации, включая организационные ограничения, отсутствие вознаграждений, незаконные задачи, межличностные конфликты и отсутствие организационной справедливости. Исследования показали, что люди, с которыми обращаются несправедливо, с большей вероятностью будут участвовать в КР. Таким образом, одним из основных шагов, которые организации могут предпринять для снижения стимула для CWB, является повышение организационной справедливости. Поддержание связи и обратной связи, обеспечение участия сотрудников и обучение руководителей - это другие предложения по уменьшению CWB. Организации также должны обращать пристальное внимание на сотрудников на предмет признаков и источников межличностных конфликтов, чтобы их можно было выявить и устранить при необходимости.
Борьба с CWB сопряжена с некоторыми затратами, включая затраты на выбор, мониторинг и внедрение превентивные меры по снижению триггеров для CWB. Прежде чем предпринимать дорогостоящие меры по сокращению CWB, организации может быть полезно определить затраты на CWB. Если анализ затрат и выгод не показывает экономии, то организация должна решить, стоит ли бороться против CWB. Есть по крайней мере одна группа исследователей, которые предполагают, что отклонение от производства (удержание усилий) и отказ от производства могут быть полезны для сотрудников, позволяя им снимать напряжение в определенных обстоятельствах.
Портал организованного труда 