Войти
Социально-технические системы (СТС ) в организационное развитие - это подход к сложный организационный рабочий дизайн, который учитывает взаимодействие между людьми и технологиями на рабочих местах. Этот термин также относится к взаимодействию между сложной инфраструктурой общества и поведением человека. В этом смысле само общество и большинство его подструктур представляют собой сложные социотехнические системы.
Термин «социотехнические системы» был придуман Эриком Тристом, Кеном Бэмфортом и Фредом Эмери в эпоху Второй мировой войны, основываясь на их работе с рабочими на английских угольных предприятиях. мины в Тавистокском институте в Лондоне. Социотехнические системы относятся к теории социальных аспектов людей и общества, а также к техническим аспектам организационной структуры и процессов. Здесь технический не обязательно подразумевает материальные технологии. Основное внимание уделяется процедурам и связанным с ними знаниям, то есть относится к древнегреческому термину techne. «Технический» - это термин, используемый для обозначения структуры и в более широком смысле технических аспектов. Социотехнические относятся к взаимосвязи социальных и технических аспектов организации или общества в целом.
Социотехническая теория предполагает совместную оптимизацию с общим акцентом на достижение высоких технических показателей и качества в трудовой жизни людей. Социотехническая теория, в отличие от социотехнических систем, предлагает ряд различных способов достижения совместной оптимизации. Обычно они основаны на разработке различных типов организаций, в которых взаимоотношения между социальными и техническими элементами приводят к возникновению продуктивности и благополучия.
Социально-технические относятся к взаимосвязи социальных и технических аспектов организации. Социотехническая теория основана на двух основных принципах:
Таким образом, социотехническая теория касается совместной оптимизации, то есть проектирования социальной системы и техническая система в тандеме, чтобы они работали без сбоев. Социотехническая теория, в отличие от социотехнических систем, предлагает ряд различных способов достижения совместной оптимизации. Обычно они основаны на разработке различных типов организаций, в которых взаимосвязь между социальными и техническими элементами приводит к появлению продуктивности и благополучия, а не на слишком частом случае, когда новые технологии не оправдывают ожиданий дизайнеров и пользователей..
В научной литературе используются такие термины, как «социотехнический» одним словом или «социотехнический» с дефисом, социотехническая теория, социотехническая система и социотехническая теория систем. Все эти термины встречаются повсеместно, но их фактическое значение часто остается неясным. Ключевой термин «социотехнический» - это что-то вроде модного слова , и его разнообразное употребление невозможно определить. Что можно сказать о нем, так это то, что его чаще всего используют для простого и совершенно правильного описания любой организации, состоящей из людей и технологий.
Ключевые элементы подхода STS включают объединение человеческих элементов и технических систем вместе, чтобы открыть новые возможности для работы и проложить путь для технологических изменений (Trist, 1981). Из-за своей взаимной причинности (Davis, 1977) подход STS стал широко ассоциироваться с автономией, полнотой и удовлетворенностью работой, поскольку обе системы могут работать вместе для достижения цели.
Этот этический метод поможет компаниям уйти от согласованность с вовлечением. В этом методе используются практические исследования, которые помогают радикально улучшить дизайн работы и повысить уровень демократии на рабочем месте. Существует также консенсусный подход, который включает консультативное участие, которое позволяет коллегам по работе стать более мотивированными для выражения идей. Этот метод позволяет сотрудникам участвовать в процессе проектирования, что означает, что они имеют ценность в разработке системы работы и разрешении конфликтов, в целом становясь методом решения проблем для поддержания мотивации и интереса. Это обеспечивает стремление к изменениям, управление теми, кто вовлечен в процесс, и поддержку желаемых изменений, однако этот метод не дает прямого рецепта для успешного изменения, но предполагает, что сотрудники создают этичный и более благоприятный дизайн системы.
Среди достижений Энид Мамфорд и во главе веры является продвижение скоординированной стратегии использования фреймворков под названием «Эффективное техническое и человеческое внедрение компьютерных систем» (ETHICS), которая объединяет рабочий план как элемент организации фреймворков и усилий по их выполнению. В этом экзамене выясняется, почему ЭТИКА сначала приобрела известность, а затем снизилась в долгосрочной перспективе. Чтобы ответить на этот вопрос, мы применяем пятикружную структуру Латура (1999) для описания устройства науки. Открытия показывают, что Мамфорд владел и регулировал множество разнородных развлекательных заведений и активов, которые вместе способствовали формированию ЭТИКИ. Поскольку сущность ЭТИКИ была сформирована путем переплетения многочисленных компонентов, когда часть этих компонентов позже изменилась и разрушила их прежнее устройство, сущность ЭТИКИ не изменилась, и впоследствии она потеряла свой статус и пришла в упадок. В конце статьи приводятся более общие упражнения для исследования ИБ.
Кроме того, этический метод требует технического подхода, взаимодействия технологий, людей и производственных систем, а эффективность требует социальных характеристик, ведущих к удовлетворенности работой. Требования пользователей должны быть включены в проект системы, чтобы разработанная система соответствовала требованиям пользователей, а также удовлетворяла требованиям пользователей.
Некоторые из центральных принципов социотехнической теории были разработаны в основополагающей статье Эрика Триста и в 1951 году. Это интересное тематическое исследование, которое, как и большинство Работы по социотехнической теории сосредоточены на форме «производственной системы», выражающей эпоху и современные технологические системы, которые она содержала. Исследование было основано на парадоксальном наблюдении, согласно которому, несмотря на усовершенствованные технологии, производительность снижалась, и, несмотря на более высокую оплату и улучшение условий труда, количество прогулов увеличивалось. Эта особая рациональная организация стала иррациональной. Предполагалось, что причиной проблемы является принятие новой формы производственной технологии, которая создала потребность в бюрократической форме организации (скорее, как классическое командование и контроль). В этом конкретном примере технология сделала шаг назад в организационном дизайне. В последующем анализе были введены термины «социотехнический» и «технический» и подробно описаны многие из основных принципов, которыми впоследствии стала социотехническая теория.
Социотехническая теория была новаторской в плане смещения акцентов, сдвига в сторону рассмотрения команд или групп как первичной единицы анализа, а не индивидуума. Социотехническая теория уделяет особое внимание внутреннему надзору и лидерству на уровне «группы» и называет это «ответственной автономией». Важнейшим моментом, по-видимому, является то, что простая способность отдельных членов команды выполнять свои функции - не единственный показатель эффективности группы. Например, в исследовании сплоченности команды есть ряд вопросов, на которые можно ответить, установив регулирование и руководство внутри группы или команды.
Эти и другие факторы играют неотъемлемую и параллельную роль в обеспечении успешная командная работа, которую использует социотехническая теория. Идея полуавтономных групп имеет ряд дополнительных преимуществ. Не в последнюю очередь среди них, особенно в опасных средах, часто ощущаемая потребность со стороны людей в организации в роли в небольшой первичной группе. Утверждается, что такая необходимость возникает в тех случаях, когда средства эффективного общения часто несколько ограничены. Как утверждает Карвалью, это происходит потому, что «... операторы используют вербальный обмен для создания непрерывных, повторяющихся и рекурсивных взаимодействий для успешного построения и поддержания индивидуальной и взаимной осведомленности...». Непосредственность и близость доверенных членов команды делают это возможным. Совместная эволюция технологий и организаций приносит с собой расширяющийся набор новых возможностей для нового взаимодействия. Ответственная автономия может стать более распределенной вместе с самими командами.
Ключ к ответственной автономии, по-видимому, заключается в создании организации, обладающей характеристиками малых групп, при одновременном предотвращении неологизмов «разрозненного мышления» и «дымохода» современной теории менеджмента. Для того, чтобы сохранить «... нетронутыми лояльность, от которой [зависит] малая группа... система в целом [должна сдерживать] свое зло таким образом, чтобы [не] разрушать его добро». На практике это требует, чтобы группы несли ответственность за собственное внутреннее регулирование и надзор, при этом главная задача - связать группу с более широкой системой, прямо возлагается на лидера группы. Таким образом, этот принцип описывает стратегию удаления более традиционных иерархий команд.
Карвахал утверждает, что «степень, с которой неопределенность превышает организацию, больше связана с ее внутренней структурой, чем с величиной неопределенности окружающей среды». В 1997 году Ситтер предложил два решения для организаций, столкнувшихся, например, с военными, с окружающей средой повышенной (и возрастающей) сложности: «Первый вариант - восстановить соответствие внешней сложности за счет возрастающей внутренней сложности... Обычно это означает создание большего числа функций персонала или расширение функций персонала и / или инвестиции в вертикальные информационные системы ". Вертикальные информационные системы часто путают с системами с «сетевыми возможностями» (NEC), но необходимо сделать важное различие, которое Sitter et al. предлагают в качестве второго варианта: «... организация пытается справиться с внешней сложностью,« сокращая »потребности во внутреннем контроле и координации.... Этот вариант можно назвать стратегией« простых организаций и сложных рабочих мест »». Все это дает ряд уникальных преимуществ. Во-первых, это проблема «избыточности людей», при которой «группы такого типа могут свободно устанавливать свои собственные цели, чтобы уровни стремления к производству могли быть скорректированы с учетом возраста и выносливости соответствующих лиц». Избыточность людей говорит о гибкости, повсеместности и распространенности ресурсов в NEC.
Вторая проблема связана с сложностью. Сложность лежит в основе многих организационных контекстов (существует множество организационных парадигм, которые пытаются с ней справиться). Трист и Бэмфорт (1951) могли написать об этом следующим отрывком: «Встречается очень большое количество неблагоприятных и изменяющихся условий окружающей среды... многие из которых невозможно предсказать. Другие, хотя и предсказуемые, невозможно изменить.. "
Многие организации явно мотивированы привлекательной" индустриальной эпохой ", рациональными принципами" фабричного производства ", особым подходом к решению сложных задач:" На фабрике сравнительно высокая степень контроля может упражняться над сложной и подвижной «фигурой» производственной последовательности, поскольку можно поддерживать «землю» в сравнительно пассивном и постоянном состоянии ». С другой стороны, многие виды деятельности постоянно сталкиваются с возможностью «нежелательной активности в« основе »отношений« фигура-фон ». Центральная проблема, которая, кажется, лежит в основе многих проблем, которые« классические » «Организации имеют сложность, это то, что« Нестабильность «земли» ограничивает применимость... методов, полученных на заводе ».
В классических организациях проблемы с движением« фигуры »и движением» почва «часто усиливается благодаря гораздо большему социальному пространству, в котором существует гораздо большая степень иерархической взаимозависимости задач. По этой причине полуавтономная группа и ее способность давать гораздо более детальный ответ на« "наземная" ситуация может рассматриваться как "гибкая". Кроме того, возникающие локальные проблемы не должны распространяться по всей системе (чтобы повлиять на рабочую нагрузку и качество работы многих других), потому что сложная организация, выполняющая простые задачи, была заменен простым организация, выполняющая более сложные задачи. Гибкость и внутреннее регулирование группы позволяет решать проблемы на местном уровне без распространения через большее социальное пространство, тем самым увеличивая темп.
Еще одно понятие в социотехнической теории - «целая задача». Целая задача «имеет то преимущество, что ответственность за... задачу возлагается прямо на плечи одной небольшой группы, находящейся лицом к лицу, которая переживает весь цикл операций в рамках компаса своих членов». Социотехническим воплощением этого принципа является понятие минимальной критической спецификации. Этот принцип гласит: «Хотя может потребоваться достаточно точная информация о том, что должно быть сделано, но редко бывает необходимо точно указывать, как это делается». Это больше не иллюстрируется противоположным примером «работы, чтобы управлять» и виртуальным коллапсом любой системы, которая подвергается преднамеренному отказу от человеческой адаптации к ситуациям и контекстам.
Ключевым фактором при минимально критическом определении задач является ответственная автономия группы при принятии решения, исходя из местных условий, как лучше всего выполнить задачу гибким адаптивным способом. Этот принцип изоморфен идеям вроде операций на основе эффектов (EBO). EBO задает вопрос о том, какую цель мы хотим достичь, какую цель нам нужно достичь, а не о том, какие задачи должны быть выполнены, когда и как. Концепция EBO позволяет менеджерам «... манипулировать и разлагать эффекты высокого уровня. Затем они должны назначить меньшие эффекты в качестве целей, которые должны достичь подчиненные. Намерение состоит в том, что действия подчиненных в совокупности приведут к желаемому общему эффекту». Другими словами, фокус смещается от сценариста задач к проектированию поведения. В некоторых случаях это может значительно облегчить задачу менеджера.
Операции, основанные на эффектах, и понятие «целая задача» в сочетании с адаптируемостью и ответственной автономией имеют дополнительные преимущества для сотрудников организации. Это связано с тем, что «для каждого участника задача имеет полную значимость и динамическое завершение», а также требуется развернуть множество навыков и иметь ответственную автономию, чтобы выбирать, когда и как это делать. Это явно намекает на ослабление бесчисленного множества механизмов контроля, имеющихся в организациях с более классическим дизайном.
Большая взаимозависимость (посредством диффузных процессов, таких как глобализация) также несет с собой проблему размера, в которой «масштаб задачи выходит за пределы простой пространственно-временной структуры. это означает условия, при которых заинтересованные лица могут выполнять работу в одном месте в одно время, т. е. ситуация личной встречи или особой группы ". Другими словами, в классических организациях «целостность» задачи часто снижается из-за интеграции нескольких групп и пространственно-временной дезинтеграции. Групповая форма организации, предложенная социотехнической теорией в сочетании с новыми технологическими возможностями (такими как Интернет), дает ответ на этот часто забываемый вопрос, который вносит значительный вклад в совместную оптимизацию.
Социотехническая система - это термин, обычно используемый для любого экземпляра социотехнических элементов, вовлеченных в целенаправленное поведение. Социотехнические системы являются частным выражением социотехнической теории, хотя это не обязательно одно и то же. Теория социотехнических систем представляет собой смесь социотехнической теории, совместной оптимизации и т.д. и общей теории систем. Термин социотехническая система признает, что организации имеют границы и что транзакции происходят внутри системы (и ее подсистем), а также между более широким контекстом и динамикой окружающей среды. Это расширение социотехнической теории, которая обеспечивает более богатый описательный и концептуальный язык для описания, анализа и проектирования организаций. Следовательно, социотехническая система часто описывает «вещь» (взаимосвязанную, системную смесь людей, технологий и их среды).
Социально-технические означает, что технологии, которые по определению не должны быть контролирующим фактором при внедрении новых рабочих систем. Таким образом, чтобы быть классифицированным как «социотехнический», равное внимание должно быть уделено обеспечению высококачественной и удовлетворительной рабочей среды для сотрудников.
Таким образом, подход к внедрению системы с точки зрения социотехнических систем обеспечит создание системы значимы для всех вовлеченных участников. Для достижения этого требуется позиция, ориентированная на человека, с признанием того, что организации динамичны и существуют от момента к моменту. Можно наблюдать за практикой других и рассматривать ее в связи с нашим собственным контекстным опытом и желаниями, однако попытки скопировать практику из одного уникального контекста в другой вряд ли принесут удовлетворительные результаты. Использование соответствующих методов сбора данных до разработки системы и создание группы внутренних заинтересованных сторон для помощи в интерпретации результатов может гарантировать, что эти системы будут успешными на практике.
Гибкость и скорость - две основные составляющие будущего анализа выживаемости. Чтобы трансформировать бизнес-организацию, сначала необходимо изменить образ мышления, поскольку в будущем компаниям придется найти баланс между четырьмя крайностями: • Иерархия и сети • Прибыль или значимость • Контроль или расширение возможностей • Планирование и эксперименты
Отдельных постепенных улучшений недостаточно для решения текущих, не говоря уже о будущих проблемах устойчивого развития. Эти вызовы потребуют глубоких изменений социотехнических систем. Теории инновационных систем; устойчивые инновации; системное мышление и дизайн; и переходы к устойчивости, среди прочего, попытались описать потенциальные изменения, способные сместить развитие в более устойчивые направления.
Социально-технические перспективы также играют решающую роль в создании систем, которые имеют долгосрочную устойчивость. При разработке новых систем рассмотрение социотехнических факторов с точки зрения затронутых заинтересованных сторон гарантирует создание устойчивой системы, которая одновременно привлекает и приносит пользу всем участникам.
Автономные рабочие группы, также называемые самоуправляемыми командами, являются альтернативой традиционным методам сборки. Вместо того, чтобы заставлять большое количество сотрудников выполнять небольшую операцию по сборке продукта, сотрудники объединяются в небольшие группы, каждая из которых отвечает за сборку всего продукта. Эти команды являются самоуправляемыми и независимыми друг от друга.
Повышение квалификации в организационном развитии, управлении человеческими ресурсами и организационном поведении - это процесс предоставления сотруднику более широкого и более высокого уровня ответственности с повышенными полномочиями по принятию решений. Это противоположно расширению рабочих мест, которое просто не потребует увеличения полномочий. Вместо этого у него будет только увеличенное количество обязанностей.
Концепция минимальных критических спецификаций. (Mumford, 2006) утверждает, что работникам нужно указывать, что делать, но не как это делать. Решение об этом следует оставить их инициативе. Они могут быть вовлечены в рабочие группы, матрицы и сети. Сотрудник должен получать правильные цели, но они сами решают, как их достичь.
Расширение должности означает увеличение объема должности за счет расширения круга ее должностных обязанностей и ответственности. Это противоречит принципам специализации и разделения труда, согласно которым работа делится на небольшие единицы, каждая из которых выполняется повторно отдельным работником. Некоторые теории мотивации предполагают, что скука и отчуждение, вызванные разделением труда, на самом деле могут привести к падению эффективности.
Ротация должностей - это подход к развитию менеджмента, при котором человек перемещается с помощью графика заданий, разработанного, чтобы дать ему или ей широкий кругозор всей операции. Ротация должностей также практикуется, чтобы позволить квалифицированным сотрудникам лучше понять процессы компании и повысить удовлетворенность работой за счет изменения должности. Термин ротация должностей может также означать плановый обмен людьми в офисах, особенно в государственных, до окончания срока полномочий или законодательного периода. Это практиковалось Немецкой партией зеленых в течение некоторого времени, но было прекращено.
Мотивация в психологии означает инициирование, направление, интенсивность и настойчивость поведение. Мотивация - это временное и динамическое состояние, которое не следует путать с личностью или эмоциями. Мотивация - это желание и готовность что-то делать. Мотивированный человек может стремиться к долгосрочной цели, например, стать профессиональным писателем, или к более краткосрочной цели, например, научиться писать определенное слово. Личность неизменно относится к более или менее постоянным характеристикам состояния человека (например, застенчивость, экстравертность, сознательность). В отличие от мотивации, эмоция относится к временным состояниям, которые не связаны непосредственно с поведением (например, гнев, горе, счастье).
С точки зрения социотехнического дизайна, посредством которого интеллект и навыки могут быть объединены с технологиями для улучшения как работы, так и жизни, также считается, что, достигнув желания создать более безопасные и приятные системы работы, а также увидеть большую демократию на рабочем месте, люди могут чувствовать себя более мотивированными и поддержанными, чтобы думать и выражать себя и преодолевать любые препятствия.
(Mumford, 2000) утверждает, что, хотя технологии и организационные структуры могут меняться в отрасли, правам и потребностям сотрудников следует уделять первоочередное внимание. Для будущего коммерческого успеха требуются мотивированные сотрудники, приверженные интересам своих работодателей. Для этого нужны компании; менеджеры, которые стремятся создать эту мотивацию и осознают, что требуется для ее достижения. Возвращение к социально-техническим ценностям, целям; руководители могут дать ответ.
Улучшение процессов в организационном развитии - это серия действий, предпринимаемых для выявления, анализа и улучшения существующих процессов в организации для достижения новых целей и цели. Эти действия часто следуют определенной методологии или стратегии для достижения успешных результатов.
Анализ задачи - это анализ того, как выполняется задача. выполнено, включая подробное описание как ручной, так и умственной деятельности, длительности задач и элементов, частоты выполнения задач, распределения задач, сложности задачи, условий окружающей среды, необходимой одежды и оборудования, а также любых других уникальных факторов, участвующих или требуемых для одного или нескольких человек выполнить поставленную задачу. Затем эту информацию можно использовать для многих целей, таких как отбор персонала и обучение, разработка инструментов или оборудования, разработка процедур (например, разработка контрольных списков или системы поддержки принятия решений ) и автоматизация.
Дизайн работы или рабочий дизайн в организационном развитии - это применение принципов и методов социотехнических систем к гуманизации труда, например, через пополнение вакансии. Цели плана работы - повышение удовлетворенности работой, повышение производительности, повышение качества и уменьшение проблем сотрудников, например, жалоб, прогулов.
Обсуждения являются ключевыми единицами анализа в нелинейной, познавательной работе. Это «точки выбора», которые продвигают работу над знаниями. Как возник и определил Кэл Пава (1983) во втором поколении теории СС, обсуждения - это модели обмена и коммуникации, призванные уменьшить двусмысленность проблемного вопроса; например, для работы системного инженера, какие функции следует развивать в новом программном обеспечении. Обсуждения - это не отдельные решения - они представляют собой более непрерывный контекст для принятия решений. У них есть 3 аспекта: темы, форумы и участники.
Традиционный подход социотехнической системы полон сложности, поскольку он сложно дифференцировать подсистемы на социальные, технические и совместные аспекты оптимизации системы. WST и WSM были введены, чтобы упростить перспективу анализа и реализации социотехнических идей. WST не нужно разделять подсистемы, поэтому действия, выполняемые людьми и машинами, считаются рабочей системой в целом, тогда как WSM улучшил рабочую систему для повышения производительности, решив проблему, основанную на WST.
Портал системной науки .
