Войти
Подбор персонала - это методический процесс, используемый для найма (или, реже, продвижения ) сотрудников. Хотя этот термин может применяться ко всем аспектам процесса (набор, отбор, найм, адаптация, аккультурация и т. Д.), Наиболее распространенное значение сосредоточено на отборе работников. В этом отношении отобранные потенциальные клиенты отделяются от отклоненных кандидатов с намерением выбрать человека, который будет наиболее успешным и внесет наиболее ценный вклад в организацию. Его влияние на группу проявляется, когда избранные достигают желаемого воздействия на группу посредством достижения или пребывания в должности. Процедура отбора следует за стратегией сбора данных о человеке, чтобы выяснить, следует ли использовать этого человека. Используемые стратегии должны соответствовать различным законам в отношении отбора рабочей силы.
Профессиональные стандарты промышленно-организационных психологи (IO психологи) требуют, чтобы любая система отбора была основана на анализе должности, чтобы гарантировать, что критерии выбора связаны с должностью. Требования к системе отбора - это характеристики, известные как KSAO - знания, навыки, способности и другие характеристики. Законодательство США также признает добросовестную профессиональную квалификацию (BFOQs), которая является требованиями к работе, которая будет считаться дискриминационной, если не является необходимой - например, использование только мужчин в качестве надзирателей мужских тюрем строгого режима с соблюдением обязательного пенсионный возраст для пилотов авиакомпаний, религиозный колледж, нанимающий только профессоров своей религии для преподавания своей теологии, или модельное агентство, нанимающее только женщин для моделирования женской одежды.
В системах отбора персонала используются научно обоснованные методы для определения наиболее квалифицированных кандидатов и вовлекают как недавно нанятых, так и тех лиц, которых можно продвинуть по службе внутри организации.
В этом отношении отбор персонала имеет «обоснованность», если можно показать безошибочную взаимосвязь между самой системой и занятость, на которую в конечном итоге выбирают людей. Таким образом, важным элементом отбора является анализ вакансий. Анализ обычно проводится до и регулярно помимо улучшения систем определения. Опять же, метод выбора может считаться действительным после того, как он уже был выполнен, путем направления последующего анализа работы и демонстрации взаимосвязи между процессом выбора и соответствующей работой.
Процедура отбора персонала включает сбор данных о потенциальных кандидатов с конечной целью определения пригодности и устойчивости для работы на этой конкретной должности. Эти данные собираются с использованием одного или нескольких устройств определения или стратегий, классифицированных как таковые:
Разработкой и внедрением таких методов проверки иногда занимаются отделы кадров; более крупные организации нанимают консультантов или фирмы, специализирующиеся на разработке систем отбора персонала. Психологи I-O должны оценивать доказательства, касающиеся степени, в которой инструменты выбора предсказывают выполнение работы, доказательства, которые имеют отношение к валидности инструментов выбора. Эти процедуры обычно проверяются (показываются как релевантные для работы) с использованием одного или нескольких из следующих типов достоверности : достоверность содержимого, достоверность конструкции и / или валидность, связанная с критериями.
Экзамены китайских государственных служащих, установленные в 605 году нашей эры, могут быть первыми задокументированными «современными» тестами отбора и повлияли на последующие системы экзаменов. Как научная область, подбор персонала во многом обязана психометрической теории, а искусство интеграции систем отбора принадлежит специалистам по персоналу.
В Соединенных Штатах Америки члены Общества промышленной и организационной психологии (SIOP) проводят большую часть исследований по отбору. Основные темы исследования:
Достоверность интервью описывает, насколько полезны интервью для прогнозирования производительности труда. В одном из наиболее полных на сегодняшний день метааналитических резюме Вейснера и Кроншоу (1988). Авторы исследовали валидность интервью в зависимости от формата интервью (индивидуальный или совет) и степени его структуры (структура или неструктурированность). Результаты этого исследования показали, что структурированные интервью дали гораздо более высокие средние скорректированные валидности, чем неструктурированные интервью (0,63 против 0,20), а структурированные интервью с советом директоров с использованием консенсусных рейтингов имели самую высокую скорректированную валидность (0,64).
В статье McDaniel, Whetzel, Schmidt Maurer «Всеобъемлющий обзор и метаанализ достоверности интервью» (1994) авторы идут еще дальше и включают анализ достоверности трех различных типов содержания интервью. (ситуационный, связанный с работой и психологический). Их цель заключалась в том, чтобы изучить возможность того, что достоверность является функцией типа собираемого контента.
Они определяют три вида контента следующим образом - ситуационный контент описывался как вопросы интервью, которые дают информацию о том, как интервьюируемый будет вести себя в конкретных ситуациях, представленных интервьюером. Например, вопрос, который спрашивает, решит ли интервьюируемый сообщить о неэтичном поведении коллеги или просто отпустит его. Вопросы, связанные с работой, с другой стороны, позволяют оценить прошлое поведение собеседника и информацию о работе. В то время как психологические интервью включают вопросы, предназначенные для оценки личностных качеств интервьюируемого, таких как их рабочая этика, надежность, честность и т. Д.
Авторы провели метаанализ всех предыдущих исследований достоверности интервью по трем типам интервью. содержание, упомянутое выше. Их результаты показывают, что для критериев эффективности работы ситуационные интервью дают более высокую среднюю достоверность (0,50), чем собеседования, связанные с работой (0,39), которые дают более высокую среднюю достоверность, чем интервью с психологами (0,29). Это означает, что когда собеседование используется для прогнозирования производительности труда, лучше проводить ситуационные интервью, а не собеседования, связанные с работой или психологическими. С другой стороны, когда собеседования используются для прогнозирования эффективности обучения соискателя, средняя достоверность собеседований, связанных с работой (0,36), несколько ниже, чем средняя достоверность психологических интервью (0,40).
Помимо содержания интервью, авторский анализ валидности интервью был расширен, чтобы включить оценку того, как интервью было проведено. Здесь возникли два вопроса: действительно ли структурированные интервью более действенны, чем неструктурированные? и являются ли собеседования с советом директоров (с более чем одним интервьюером) более достоверными, чем индивидуальные интервью.
Их ответ на первый вопрос - Являются ли структурированные интервью более достоверными неструктурированными интервью, заключался в том, что структурированные интервью, независимо от содержания, более достоверны (0,44), чем неструктурированные интервью (0,33) для прогнозирования критериев эффективности работы. Однако, когда эффективность обучения является критерием, валидность структурированных и неструктурированных интервью одинакова (0,34 и 0,36).
Что касается достоверности интервью с советом директоров по сравнению с индивидуальными интервью, исследователи провели еще один метаанализ, сравнив валидность интервью с советом директоров и индивидуальных собеседований по критериям эффективности работы. Результаты показывают, что индивидуальные интервью более достоверны, чем интервью с советом директоров (0,43 против 0,32). Это верно независимо от того, является ли индивидуальное интервью структурированным или неструктурированным.
Изучая разницу в достоверности собеседований между производительностью работы, эффективностью обучения и критериями пребывания в должности, исследователи обнаружили, что собеседования схожи по точности прогнозов эффективности работы и эффективности обучения (0,37 против 0,36). Но менее предсказуемо для срока владения (0,20).
На основании результатов метаанализа тесты когнитивных способностей оказались одними из наиболее достоверных из всех психологических тестов и действительны для большинства профессий. Однако эти тесты, как правило, лучше подходят для прогнозирования критериев обучения, чем долгосрочная эффективность работы. В целом тесты на когнитивные способности дают возможность обобщения. Следовательно, их можно использовать в разных организациях и на разных должностях, и было доказано, что они приносят большие экономические выгоды компаниям, которые их используют (Gatewood Feild, 1998; Heneman et al., 2000).
Но, несмотря на высокую валидность когнитивных тестов, они реже используются в качестве инструментов отбора. Одна из основных причин заключается в том, что тестирование когнитивных способностей оказывает неблагоприятное воздействие. В целом, группы, включающие выходцев из Латинской Америки и афроамериканцев, получают более низкие оценки, чем население в целом, в то время как другие группы, включая американцев азиатского происхождения, получают более высокие оценки (Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995). Правовые вопросы, связанные с тестированием когнитивных способностей, были усилены постановлением Верховного суда по знаменитому делу 1971 года «Григгс против Герцога Пауэра». В этом случае Верховный суд постановил, что, когда отборочный тест оказывает неблагоприятное воздействие на защищенных членов группы, компания должна иметь возможность защитить его, продемонстрировав, что использование теста является «деловой необходимостью» для ведения бизнеса. Суды придерживались узкого толкования деловой необходимости, требующего от компаний доказательства отсутствия другой приемлемой альтернативы выбора (Sovereign, 1999). В результате многие компании отказались от тестирования когнитивных способностей (Стивен Л. Томас и Уэсли А. Скроггинс, 2006).
В то время как полезность тестирования когнитивных способностей при отборе была широко признана, полезность тестирования личности до относительно недавнего времени не применялась. Исторически сложилось так, что исследование, документирующее низкую прогностическую достоверность и возможность вторжения в частную жизнь на основе содержимого элемента, делало его применение в качестве инструментов выбора под сомнением (Hogan, Hogan, Roberts, 1996).
Но из-за юридических проблем, связанных с когнитивными способностями, недавно возродился интерес к инструментам личности (Schmidt, Ones, Hunter, 1992). Некоторые предполагают, что сочетание личностного тестирования с тестированием когнитивных способностей может быть одним из средств повышения валидности при одновременном снижении неблагоприятного воздействия (Ryan, Ployhart, Friedel, 1998). Потому что весьма вероятно, что некоторые аспекты личности повышают индивидуальную способность применять интеллектуальные способности, в то время как другие черты личности ограничивают их применение (Kaufman Lichtenberger, 1999). Следовательно, добавление личности к тесту способностей должно повысить валидность, уменьшив при этом негативное влияние системы отбора.
Недавние исследования подтверждают ложность этого предположения, показывая, что добавление предиктора, дающего меньшие групповые различия (т. Е. Личностного теста), к предиктору, дающему более высокие групповые различия (т. Е. Тест когнитивных способностей), не снизить вероятность неблагоприятного воздействия до степени, которая часто ожидается (Bobko, Roth, Potosky, 1999; Schmitt, Rogers, Chan, Sheppard, Jennings, 1997).
Хотя использование личностных тестов с показателями когнитивных способностей может не иметь желаемого эффекта по снижению неблагоприятного воздействия, похоже, что добавление личностных показателей к мерам когнитивных способностей в качестве составного предиктора приводит к значительной дополнительной достоверности (Bobko et al., 1999; Schmitt et al., 1997). Эти исследования показали, что достоверность составных предикторов была самой высокой, когда альтернативные предикторы использовались в сочетании с когнитивными способностями. Хотя эта комбинация предикторов привела к наивысшей прогностической достоверности, включение когнитивных способностей с этими альтернативными предикторами увеличило вероятность неблагоприятного воздействия (Стивен Л. Томас и Уэсли А. Скроггинс, 2006).
Таким образом, было показано, что тестирование когнитивных способностей само по себе имеет высокий уровень достоверности, но сопряжено с проблемами, связанными с неблагоприятным воздействием. С другой стороны, исторически было доказано, что тесты личности имеют низкую валидность из-за отсутствия общего понимания того, что составляет личность, и доступных нестандартных показателей. Но растущее количество исследований показывает, что лучший способ для организаций достичь близкой к оптимальной достоверности и прогнозирования производительности труда - это создать составную прогностическую систему, которая включает в себя показатель когнитивных способностей и дополнительный показатель, такой как личностный тест.
Два основных фактора определяют качество вновь нанятых сотрудников: достоверность предиктора (также известная как прогностическая достоверность) и коэффициент выбора. Граница предиктора - это тестовая оценка, позволяющая отличить тех, кто прошел критерий отбора, от тех, кто этого не сделал. Люди с более высоким рейтингом принимаются на работу или рассматриваются далее, а те, кто ниже этого балла, - нет. Если тест точно различает успешных и неуспешных работников с использованием этого порогового значения тестовой оценки, то он имеет высокую достоверность предсказателя.
Коэффициент выбора (SR), с другой стороны, представляет собой количество вакансий n, деленное на количество соискателей N. Это значение будет находиться в диапазоне от 0 до 1, отражая избирательность практики найма в организации. Когда SR равен 1 или больше, использование любого устройства отбора имеет мало смысла, но это не всегда так, поскольку обычно претендентов больше, чем вакансий. Наконец, базовая ставка определяется процентом сотрудников, которые, как считается, успешно выполняют свою работу после измерения.
Тесты, предназначенные для определения способностей человека к определенной должности, компании или отрасли, могут называться инструментами оценки персонала. Такие тесты могут помочь лицам, отвечающим за найм персонала, как в отборе людей для найма, так и в размещении новых сотрудников на соответствующие должности. Они различаются по используемым измерениям и уровню стандартизации, хотя все они подвержены ошибкам.
Предикторы для выбора всегда имеют неидеальную достоверность и графики разброса, а также другие методы прогнозирования, такие как оценочный бутстреппинг, и индексные модели могут помочь нам уточнить модель прогнозирования, а также выявить любые ошибки. Критерий отсечения - это точка разделения успешных и неуспешных исполнителей в соответствии со стандартом, установленным нанимающей организацией. Истинно положительные результаты относятся к тем, кто, как считается, преуспел в работе в результате прохождения отборочного теста и фактически выполнил свою работу удовлетворительно. Истинные отрицания описывают тех, кого правильно отвергли, исходя из меры, потому что они не будут успешными сотрудниками.
Ложноотрицательные результаты возникают, когда люди отклоняются в результате неудачной проверки отбора, но в любом случае хорошо бы справились с работой. Наконец, ложные срабатывания применяются к лицам, прошедшим процедуру отбора, но не сделавшим успешных сотрудников. Эти ошибки выбора можно свести к минимуму, повысив достоверность теста предиктора.
Стандарты определения пороговой оценки сильно различаются, но их следует устанавливать так, чтобы они соответствовали ожиданиям от соответствующей должности. Регулировка отсечки в одном направлении автоматически увеличивает ошибку в другом. Таким образом, важно определить, какой тип ошибки более опасен, в каждом конкретном случае.
Полоса пропускания - еще один метод установки значений отсечки. Некоторые различия в тестовых баллах игнорируются, поскольку кандидаты, чьи баллы попадают в один и тот же диапазон (или диапазон), отбираются не на основе индивидуальных баллов, а на основе других факторов, чтобы уменьшить неблагоприятное воздействие. Ширина полосы сама по себе является функцией надежности теста, причем эти два значения имеют отрицательную корреляцию. Группирование позволяет работодателям полностью игнорировать результаты тестов, используя случайный выбор, и многие критикуют эту технику по этой причине.
Мета-анализ методов отбора в психологии персонала показал, что общие умственные способности были лучшим общим предиктором эффективности работы и эффективность обучения.
Что касается процедур собеседования, есть данные, которые ставят под сомнение эти инструменты для отбора сотрудников. Хотя цель собеседования якобы состоит в том, чтобы выбрать кандидата, который будет хорошо выполнять свою должностную роль, другие методы отбора обеспечивают большую точность прогнозов и часто влекут за собой меньшие затраты. Обычно используются неструктурированные интервью, но структурированные интервью, как правило, дают лучшие результаты и считаются лучшей практикой.
Структура интервью определяется как «сокращение процедурных различий между кандидатами, что может привести к степени усмотрения интервьюеру разрешается проводить интервью ". Структуру собеседования можно сравнить с типичным тестом на бумаге и карандаше: мы не сочли бы справедливым, если бы каждому участнику теста задавали разные вопросы и разное количество вопросов на экзамене или если бы их ответы оценивались по-разному. Но это именно то, что происходит в неструктурированном интервью; Таким образом, структурированное интервью пытается стандартизировать этот популярный инструмент отбора.
Также было проведено множество исследований и метаанализов, чтобы изучить взаимосвязь между гражданским поведением в организации (OCB) и эффективностью и успехом организации. Кандидаты на работу, демонстрирующие более высокий уровень помощи, голоса и лояльности, обычно оценивались как более уверенные, получали более высокие зарплаты и получали более высокие рекомендации по зарплате, чем кандидаты на работу, демонстрирующие такое поведение в меньшей степени. Это оказалось правдой, даже если были приняты во внимание ответы кандидатов относительно выполнения задачи. Наконец, контент-анализ ответов на открытые вопросы показал, что решения об отборе очень чувствительны к кандидатам с низким уровнем выраженности голоса и поведением при помощи.
Категория: Человеческие ресурсы управление
