Войти
Дизайн задания (также называется рабочий дизайн или дизайн задания ) является основной функцией управления человеческими ресурсами и связана с определением содержания, методов и взаимоотношений рабочих мест с целью удовлетворения технологических и организационных требований, а также социальных и личных требований должностного лица. или сотрудник. Его принципы ориентированы на то, как характер работы человека влияет на его отношение и поведение на работе, особенно в отношении таких характеристик, как разнообразие навыков и автономия. Целью плана работы является повышение удовлетворенности работой, улучшение производительности, повышение качества и сокращение проблем сотрудников (например, жалоб, прогулов).
Теория рабочих характеристик, предложенная Hackman Oldham (1976), утверждала, что работа должна иметь пять основных рабочих характеристик, которые порождают три критических психологические состояния людей - ощущение смысла, чувство ответственности за результаты и понимание результатов своих усилий. В свою очередь, эти психологические состояния были предложены для повышения внутренней мотивации сотрудников, удовлетворенности работой, качества работы и производительности при одновременном снижении текучести кадров.
Пять основных параметров работы, перечисленных выше, приводят к трем различным психологическим состояниям.
Ротация должностей - это процесс проектирования должностей, в котором роли сотрудников ротация, чтобы обеспечить гибкость и стабильность в рабочей среде. Посредством ротации сотрудников сотрудники мобилизуются и выполняют свои задачи на разных организационных уровнях; когда человек занимает разные должности и выполняет разные обязанности в организации, способность оценивать свои возможности в организации возрастает. По своему замыслу он предназначен для повышения мотивации, развития мировоззрения работников, повышения производительности, улучшения работы организации на различных уровнях за счет ее разносторонних работников и предоставляет новые возможности для улучшения отношения, мышления, способностей и навыков работников.
Хулин и Блад (Hulin and Blood, 1968) определяют расширение должности как процесс, позволяющий отдельным работникам определять свой собственный темп (в определенных пределах), выступать в качестве собственных инспекторов, возлагая на них ответственность за контроль качества, исправление собственных ошибок, ответственность за настройку и ремонт собственного оборудования и выбор метода. Работая в более широком масштабе, таком как Hulin и Blood, сотрудники вынуждены самостоятельно адаптировать новые тактики, техники и методологии. Фредерик Герцберг назвал добавление взаимосвязанных задач «горизонтальной загрузкой работы, 'или, другими словами, расширение круга обязанностей сотрудника.
Обогащение должностей увеличивает автономию сотрудников в планировании и выполнении своей работы, что ведет к тому, что ответственность возлагается на самих себя. Из-за этого обогащение рабочих мест имеет те же мотивационные преимущества, что и увеличение рабочих мест, однако оно имеет дополнительное преимущество, предоставляя работникам автономию. Фредерик Герцберг рассматривал обогащение рабочих мест как «вертикальную загрузку рабочих мест», поскольку оно также включает в себя ранее выполняемые задачи кем-то на более высоком уровне, где задействованы планирование и контроль.
Под научным менеджментом люди будут руководствоваться разумом, а проблемы промышленных беспорядков будут решаться надлежащим образом (то есть с научной точки зрения). Эта философия ориентирована на получение максимальной выгоды для сотрудников. Менеджеры гарантируют, что их подчиненные получат доступ к максимальной экономической выгоде посредством рационализированных процессов. Организации изображались как рационализированные объекты, разработанные и управляемые в соответствии с правилом рациональности, импортированным из мира техники.
Школа человеческих отношений придерживается точки зрения, что бизнес - это социальные системы. в котором психологические и эмоциональные факторы оказывают значительное влияние на продуктивность. Общие элементы теории человеческих отношений - это убеждение, что
Социально-технические системы направлены на совместную оптимизацию работы социальной и технической системы; тогда товар или услуга будут эффективно производиться, а психологические потребности рабочих удовлетворяться. В социотехнические системы заложены мотивационные допущения, такие как внутреннее и внешнее вознаграждение. Как утверждают Брэдбери и Ризон (2005), такой подход заставляет работников меньше сосредотачиваться на узкоспециализированной работе и больше на том, чтобы стать разносторонне квалифицированными и самостоятельными.
Реформа труда определяет отношения на рабочем месте и внесенные изменения, которые больше подходят для руководства и служащего, чтобы стимулировать более активное участие рабочей силы.
Психологическая литература по мотивации сотрудников содержит убедительные доказательства того, что дизайн работы может влиять на удовлетворенность, мотивацию и производительность труда. Это влияет на них в первую очередь потому, что влияет на соотношение между ожиданиями сотрудника о том, что повышение производительности приведет к вознаграждению, и предпочтением различных вознаграждений для человека.
Хакман и Олдман разработали теорию о том, что рабочее место можно перепроектировать для большего. улучшить свои основные рабочие характеристики. Их общая концепция состоит из:
Фредерик Херцберг Два Факторная теория (теория мотивации-гигиены) предполагает, что факторы, которые коррелируют с мотивацией в рабочей среде, отделены от факторов, которые коррелируют с неудовлетворенностью. Он связывает эти факторы с воспринимаемым удовлетворением набора потребностей в качестве награды за выполнение задачи; универсальные потребности и ожидания, такие как здравоохранение и заработная плата, не так сильно влияют на мотивацию, как такие факторы, как достижения или признание. Таким образом, сотрудники на рабочем месте мотивированы и недовольны двумя наборами факторов:
В экономике планирование работы изучается в области теории контрактов. В частности, Холмстрём и Милгром (1991) разработали многозадачную модель морального риска. Некоторые задачи легче измерить, чем другие задачи, поэтому можно изучить, какие задачи следует объединить вместе. В то время как первоначальная модель была сосредоточена на стимулах и компромиссе между страхованием, когда агенты не склонны к риску, в последующей работе также изучался случай нейтральных к риску агентов, которые защищены ограниченной ответственностью. В рамках этой схемы исследователи изучали, следует ли делегировать задачи, которые находятся в прямом конфликте друг с другом (например, продажа несовершенных заменителей), одному или разным агентам. Оптимальное распределение задач зависит от того, должны ли задачи выполняться одновременно или последовательно.
