Конфликт (процесс)

редактировать
Трения, разногласия или разногласия внутри группы

A конфликт - это столкновение интересов. Основа конфликта может быть разной, но это всегда часть общества. Основание конфликта может быть личным, расовым, классовым, кастовым, политическим и международным. Конфликт в группах часто имеет определенное русло. Обычное групповое взаимодействие сначала нарушается начальным конфликтом, часто вызываемым разногласиями мнений, разногласиями между членами или нехваткой ресурсов. На этом этапе группа больше не объединена и может разделиться на коалиции. Этот период эскалации конфликта в некоторых случаях сменяется стадией разрешения конфликта, после которой группа может в конечном итоге вернуться к обычному групповому взаимодействию.

Содержание

  • 1 Определения
  • 2 Роль эмоций в межгрупповых отношениях
    • 2.1 Зависть
    • 2.2 Презрение
    • 2.3 Жалость
    • 2.4 Восхищение
  • 3 Типы конфликтов
  • 4 Пять убеждений, подталкивающих группы к конфликту
    • 4.1 Превосходство
    • 4.2 Несправедливость
    • 4.3 Уязвимость
    • 4.4 Недоверие
    • 4.5 Беспомощность
  • 5 Эскалация конфликта
    • 5.1 Неуверенность и приверженность
    • 5.2 Восприятие и неправильное восприятие
    • 5.3 Неправильная атрибуция
    • 5.4 Неправильное представление мотивов
    • 5.5 Мягкая тактика и жесткая тактика
    • 5.6 Взаимность и восходящая спираль конфликта
    • 5.7 Немногие и многие
    • 5.8 Раздражение и гнев
  • 6 Разрешение конфликтов
    • 6.1 Посредничество при конфликтах
  • 7 См. Также
  • 8 Ссылки

Определения

Конфликт редко рассматривается как конструктивный; однако в определенных контекстах (например, в спортивных соревнованиях) умеренные уровни конфликта могут рассматриваться как взаимовыгодные, способствующие пониманию, терпимости, обучению и эффективности.

М. Афзалур, профессор Университета Западного Кентукки, отмечает, что единого общепринятого определения конфликта не существует. Он отмечает, что один из спорных вопросов заключается в том, является ли конфликт ситуацией или типом поведения.

. Цитируя обзор определений организационных конфликтов в 1990 г., проведенный Роберт А. Барон, Афзалур отмечает, что все определения конфликта включают известные противоположные интересы и процесс попытки остановить противоположную точку зрения или взгляды. Основываясь на этом, предложенное Афзалур определение конфликта - это «интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или диссонансе внутри социальных образований или между ними». Афзалур также отмечает, что конфликт может быть ограничен одним человеком, который находится в конфликте внутри себя (внутриличностный конфликт). Афзалур перечисляет некоторые проявления конфликтного поведения, начиная с несогласия с последующими словесными оскорблениями и вмешательством.

Другое определение конфликта предлагает Майкл Николсон, профессор внутренних отношений Университета Сассекса, определяет его как деятельность, которая имеет место, когда сознательные существа (отдельные лица или группы) желают выполнять взаимно несовместимые действия, касающиеся их желаний, потребностей или обязательств. Конфликт - это эскалация разногласий, которая является его общей предпосылкой и характеризуется существованием конфликтного поведения, при котором существа активно пытаются причинить друг другу вред.

Роль эмоции в межгрупповых отношениях

Ключевым игроком в межгрупповых отношениях и конфликте является коллективное чувство, которое собственная группа человека (в группе) испытывает к другой группе (вне группы). Эти межгрупповые эмоции обычно негативны и варьируются по интенсивности от чувства дискомфорта при взаимодействии с членом определенной другой группы до полной ненависти к другой группе и ее членам. Например, в организационном исследовании Фишера в Оксфордском университете межгрупповой конфликт был настолько «горячим», что стал взаимно разрушительным и неразрешимым, что привело к организационному коллапсу.

Внешняя группа. -направленные эмоции могут быть выражены как вербально, так и невербально, и, согласно модели содержания стереотипа , они продиктованы двумя измерениями: воспринимаемой теплотой (насколько дружелюбна и искренна другая группа?) и компетентностью другая группа (насколько искусна другая группа?). В зависимости от воспринимаемой степени теплоты и компетентности модель содержания стереотипов предсказывает четыре основные эмоции, которые могут быть направлены на чужую группу (Forsyth, 2010).

Зависть

Зависть возникает, когда чужая группа воспринимает себя как обладающую высокой компетентностью, но низкой теплотой (Cuddy, Fiske Glick, 2007). Завистливые группы обычно завидуют символическим и осязаемым достижениям другой группы и рассматривают эту группу как соперника (Forsyth, 2010).

Презрение

Презрение возникает, когда чужая группа считается низкой как в компетентности, так и в сердечности (Cuddy, Fiske Glick, 2007). По словам Форсайта, презрение - одна из самых частых межгрупповых эмоций. В этой ситуации чужая группа несет ответственность за свои собственные неудачи. Члены группы также считают, что их конфликт с внешней группой никогда не может быть разрешен (Forsyth, 2010).

Жалость

Отчаянные группы, которые, по мнению членов группы, обладают высокой теплотой, но низкой компетентностью, вызывают сожаление (Cuddy, Fiske Glick, 2007). Обычно жалкие группы имеют более низкий статус, чем члены группы, и не считаются ответственными за свои неудачи (Forsyth, 2010).

Восхищение

Восхищение возникает, когда чужая группа воспринимает себя как высокопоставленную как в теплоте, так и в компетентности, однако восхищение встречается очень редко, потому что эти два условия редко выполняются (Кадди, Фиск и Глик, 2007). Считается, что чужая группа, которой восхищаются, полностью заслуживает своих достижений. Считается, что восхищение наиболее вероятно, когда член внутренней группы может гордиться достижениями чужой, и когда достижения чужой группы не мешают внутренней группе (Forsyth, 2010).

Типы конфликтов

Это случаи внутригруппового конфликта, конфликта между одним человеком и группой, частью которой он является. Они также могут быть примерами межличностного конфликта, конфликта между двумя или более людьми. К более конкретным типам конфликтов относятся следующие.

  • Конфликт контента возникает, когда люди расходятся во мнениях относительно того, как решать определенную проблему. Это может быть хорошо, так как может стимулировать обсуждение и повысить мотивацию.
  • Конфликт в отношениях возникает, когда люди не соглашаются друг с другом. Эти конфликты в отношениях снижают производительность, лояльность, удовлетворенность и приверженность, а также заставляют людей становиться раздражительными, негативными и подозрительными. Это происходит из-за несовместимости между людьми. Это осознание трений, вызванных разочарованиями, раздражением и раздражением. Конфликт взаимоотношений можно сравнить с аффективным и когнитивным конфликтами по определению Амасона и Пинкли соответственно.
  • Конфликт процессов относится к разногласиям по поводу группового подхода к задаче, ее методов и группового процесса. Они отмечают, что, хотя конфликт отношений и конфликт процессов вредны, конфликт задач оказывается полезным, поскольку способствует разнообразию мнений, хотя следует проявлять осторожность, чтобы он не перерос в конфликт процесса или отношений.
  • Конфликт задач связано с разногласиями во взглядах и мнениях о конкретной задаче в настройках группы. Это связано с двумя взаимосвязанными и полезными эффектами. Первое - это качество группового решения. Конфликт задач способствует более глубокому когнитивному пониманию обсуждаемой проблемы. Это приводит к лучшему принятию решений для групп, использующих конфликт задач. Второй - эмоциональное принятие групповых решений. Конфликт задач может привести к большему удовлетворению групповым решением и желанию остаться в группе.
  • Аффективный конфликт - это эмоциональный конфликт, возникший из-за межличностной несовместимости и споров. Это часто вызывает подозрение, недоверие и враждебность. Следовательно, это рассматривается как негативный конфликт и препятствие для тех, кто его переживает, и описывается как «дисфункциональный».
  • Когнитивный конфликт возникает во время выполнения задач и возникает из-за разницы в точках зрения и суждениях. Это улучшает процесс принятия решений и обеспечивает более свободный обмен информацией между членами группы. Когнитивный конфликт рассматривается как положительное напряжение, которое способствует хорошей групповой работе.

Ниже приведены примеры конфликтов, которые могут быть внутригрупповыми или межгрупповыми.

  • Конфликт интересов - это участие нескольких интересов, которое может исказить мотивацию или принятие решений.
  • Культурный конфликт - это тип конфликта, который возникает при столкновении различных культурных ценностей и убеждений.
  • Этнический конфликт - конфликт между двумя или более противоборствующими этническими группами.
  • Межгрупповой конфликт - это конфликт между двумя или более группами.
  • Организационный конфликт - это разлад, вызванный противоположностью потребностей, ценностей, и интересы между людьми, работающими вместе.
  • Ролевой конфликт включает несовместимые требования, предъявляемые к человеку таким образом, что выполнение обоих проблем затруднено.
  • Социальный конфликт - это борьба за превосходство или автономию между социальными классами.
  • Конфликт между работой и семьей включает несовместимые требования между работой и семейными ролями человека.

Пять убеждений, которые приводят группы к конфликту

Рой и Джуди Эйдельсон (2003) исследовали некоторые из важные роли, которые могут играть убеждения в инициировании или сдерживании конфликта между группами. На основе обзора соответствующей литературы выделяются пять областей убеждений как заслуживающих особого внимания: превосходство, несправедливость, уязвимость, недоверие и беспомощность.

Превосходство

Основное убеждение индивидуального уровня: это убеждение, что человек лучше, чем кто-либо другой, и, следовательно, многие социальные конструкции, потому что человек считает свои собственные мысли «привилегированными» и, следовательно, не хорошо ладят с другими. Люди с этой верой часто имеют установки «особенность, достоинства и права».

Мировоззрение на групповом уровне: при переходе от основных убеждений на индивидуальном уровне к мировоззрению на групповом уровне большинство концепций остается неизменным.. Основное отличие состоит в том, что такое отношение распространяется не на отдельных лиц, а на большие группы. Одним из примеров этого является «этноцентрический монокультурность», термин, означающий, что каждый видит свое культурное наследие лучше, чем другое.

Несправедливость

Основное убеждение индивидуального уровня: это убеждение состоит в том, что индивидуум подверглись жестокому обращению, что сильно повлияло на них. Это плохое обращение чаще всего является интерпретацией «разочарования и предательства».

Мировоззрение на уровне группы: Это конечная цель превосходства на уровне группы. Эта группа подает жалобу на другую группу по тем же причинам, по которым один человек жалуется на другую. За предполагаемую несправедливость из-за разочарования, предательства и плохого обращения.

Уязвимость

Основное убеждение индивидуального уровня: это постоянное беспокойство. Это когда человек чувствует, что он / она не контролирует себя, и чувствует, что живет «постоянно в опасности».

Мировоззрение на уровне группы: группа, которая чувствует себя уязвимой из-за воображаемой угрозы в будущее. Это укрепляет связи группы и позволяет им «фокусировать групповое поведение в определенных направлениях, включая враждебность».

Недоверие

Основное убеждение индивидуального уровня: оно основано на «предполагаемой враждебности и злонамеренности». намерение замечено в других ". Это побуждает человека действовать враждебно и препятствует созданию здоровых отношений.

Мировоззрение на уровне группы: это отделяет внутреннюю группу от внешней группы таким образом, что это нелегко исправить, поскольку внутренняя -группа формирует устойчивый стереотип, который применяется к чужой группе и должен быть опровергнут чужой.

Беспомощность

Основное убеждение индивидуального уровня: глубоко укоренившееся убеждение, что не имеет значения то, что делает человек, результат будет неблагоприятным. Как если бы у человека «не хватало необходимых способностей» или убеждения, что у человека не было достаточной помощи, или окружающая среда против него.

Мировоззрение на уровне группы: Когда у группы такие же убеждения о зависимости и бессилии. Это также отражает, какой рост может предложить окружающая среда.

Эскалация конфликта

Хотя вовлеченные стороны могут надеяться на быстрое решение своего спора, психологические и межличностные факторы могут сорвать их попытки контролировать конфликт, и в этом случае происходит эскалация конфликта. Эскалацию конфликта «можно понимать как обострение конфликта с учетом наблюдаемых масштабов и используемых средств». Ряд факторов, включая усиление приверженности своей позиции, использование более жесткой тактики влияния и формирование коалиций, способствуют эскалации конфликта.

Неопределенность и приверженность

По мере эскалации конфликтов члены группы » сомнения и неуверенность сменяются твердой приверженностью своей позиции. Люди рационализируют свой выбор после того, как они его сделали: они ищут информацию, которая поддерживает их взгляды, отвергают информацию, которая опровергает их взгляды, и укрепляются в своей исходной позиции (также см. подтверждающая предвзятость ). Кроме того, люди считают, что, публично заявив о своей позиции, они должны ее придерживаться. Иногда они могут осознавать недостатки своих взглядов, но они продолжают отстаивать эти взгляды и выступать против своих оппонентов, просто чтобы сохранить лицо. Наконец, если оппоненты спорят слишком сильно, может возникнуть реактивное сопротивление, и члены группы станут еще более приверженными позиции.

Восприятие и неправильное восприятие

Реакция индивидов на конфликт определяется их восприятием ситуации и людей в ситуации. Во время конфликта мнения оппонентов о сильных сторонах, взглядах, ценностях и личных качествах друг друга обычно сильно искажаются.

Неверная атрибуция

Во время конфликта люди объясняют действия своих оппонентов разными способами это усугубляет проблему. Фундаментальная ошибка атрибуции возникает, когда предполагается, что поведение оппонентов было вызвано личными (диспозиционными), а не ситуативными (средовыми) факторами. Когда конфликт продолжается некоторое время, противники могут решить, что этот конфликт неразрешим. Люди обычно ожидают, что неразрешимые конфликты будут затяжными, интенсивными и очень трудными для разрешения.

Неправильное восприятие мотивации

Во время конфликта противники часто не доверяют друг другу, задаваясь вопросом, заменены ли их совместные мотивы на конкурентные. Эта потеря доверия затрудняет возвращение к отношениям сотрудничества. Люди с конкурентными социальными ценностными ориентациями (СВО ) наиболее неточно воспринимают мотивацию оппонентов. Они часто думают, что другие соревнуются с ними, хотя на самом деле конкуренции нет. Конкуренты также более предвзято относятся к поиску информации, подтверждающей их подозрения, что другие конкурируют с ними. Они также имеют тенденцию намеренно искажать свои намерения, иногда утверждая, что они более ориентированы на сотрудничество, чем они есть на самом деле.

Мягкая тактика и жесткая тактика

Люди используют мягкую тактику в начале конфликта, но по мере его обострения тактика становится все сильнее и сложнее. Чтобы продемонстрировать этот феномен, Миколич, Паркер и Прюитт (1997) смоделировали конфликтную ситуацию, создав «фабрику поздравительных открыток» с участниками исследования, которым платили небольшую сумму за каждую открытку, которую они изготовили из бумаги, цветных маркеров и лент. Работа шла хорошо, пока соратник исследователей, выдавший себя за другого участника, не начал копить производственные материалы. Изначально участники группы пытались решить проблему с помощью заявлений и запросов. Когда эти методы потерпели неудачу, они перешли к требованиям и жалобам, а затем к угрозам, оскорблениям и гневу.

Хотя жесткая тактика может сокрушить противника, она часто усиливает конфликты. Мортон Дойч и Роберт Краусс (1960) использовали игровой эксперимент с грузовиками, чтобы продемонстрировать, что способность угрожать другим усиливает конфликт. Они также показали, что установление канала связи не всегда помогает разрешить спор. Если одна сторона угрожает другой, то сторона, которой угрожают, будет лучше, если она не сможет ответить контругрозой. Однако столь же могущественные противники учатся избегать использования силы, если опасаются возмездия.

Взаимность и восходящая спираль конфликта

Во многих случаях восходящие спирали конфликта поддерживаются нормами взаимности: если одна группа или человек критикует другую, критикуемый человек или группа чувствуют себя вправе поступать так же. В конфликтных ситуациях оппоненты часто следуют норме грубой взаимности, т. Е. Дают взамен слишком много (превосходство) или слишком мало (несоответствие). На низких уровнях конфликта противники превосходят свои угрозы, в то время как на высоких уровнях конфликта они недооценивают свои угрозы. Превышение соответствия может служить серьезным предупреждением, а недостаточное соответствие может использоваться для отправки примирительных сообщений.

Немногие и многие

Когда возникают конфликты, члены группы используют коалиции, чтобы изменить баланс сил в свою пользу, и типично для многосторонних конфликтов со временем превращаться в двухсторонние блоки. Коалиции способствуют конфликту, потому что они вовлекают в драку больше членов группы. Люди в коалициях работают не только для обеспечения своих собственных результатов, но и для ухудшения результатов для тех, кто не входит в коалицию. Те, кто исключен из коалиции, реагируют враждебно и пытаются вернуть власть, создав свою собственную коалицию. Таким образом, необходимо постоянно поддерживать коалиции посредством стратегических переговоров и переговоров.

Раздражение и гнев

Большинству людей обычно трудно сохранять спокойствие и собранность в конфликтной ситуации. Однако усиление негативных эмоций (т. Е. Гнева) только усугубляет начальный конфликт. Даже когда члены группы хотят обсудить свою позицию спокойно и беспристрастно, как только они становятся приверженными своей позиции, эмоциональное выражение часто заменяет логическое обсуждение. Гнев также заразителен: когда член группы ведет переговоры с кем-то, кто разгневан, он сам становится злым.

Разрешение конфликта

Николсон отмечает, что конфликт разрешается, когда несоответствие между желаниями и действиями сторон Переговоры - важная часть разрешения конфликта, и любой проект процесса, который пытается включить позитивный конфликт с самого начала, должен быть осторожным, чтобы не позволить ему перерасти в конфликт негативного типа.

Посредничество в конфликте

Конфликт - это социальный процесс, который обостряется, когда отдельные члены группы принимают сторону в дебатах. Среди методов разрешения конфликта - посредничество в споре членом группы, который в данный момент не участвует в споре. Более конкретно, посредник определяется как человек, который пытается разрешить конфликт между двумя членами группы, вмешиваясь в этот конфликт. Проще говоря, посредника можно рассматривать как бескорыстного проводника, который направляет участников спора через процесс выработки решения для разногласий (Forsyth, 2010).

Хотя члены группы, не вовлеченные в спор, будут иметь тенденцию оставаться неучастными, в некоторых случаях явная интенсивность конфликта может обостриться до такой степени, что посредничество неизбежно. Посредничество третьей стороны в конфликте открывает возможности для общения между участниками группы в конфликте. Это позволяет участникам выражать свое мнение и запрашивать разъяснения точек зрения других участников, в то время как посредник действует как форма защиты от стыда или «потери лица», с которыми может столкнуться любой из участников спора. Это можно сделать, пролив позитивный свет на примирение, которое было достигнуто в процессе посредничества. Например, если была достигнута договоренность о том, что два кассира будут менять выходные дни, когда они работают, посредник может указать, что теперь каждый работник получает выходной каждые две недели (Forsyth, 2010).

Посредник также может предложить помощь в уточнении решений и внесении встречных предложений между участниками, регулируя время и место встреч так, чтобы они были взаимно удовлетворительными для обеих сторон (Forsyth, 2010).

Согласно Форсайту (2010), существует три основных подхода к посредничеству:

  1. Инквизиторская процедура: используя эту процедуру, посредник задает каждому из участников спора серию вопросов, рассматривает два набора ответов и затем выбирает и налагает обязательное решение на членов. Процедура расследования - наименее популярный подход к посредничеству.
  2. Арбитраж: здесь посредничество включает в себя объяснение двумя сторонами своих аргументов посреднику, который создает решение на основе представленных аргументов. Арбитраж лучше всего подходит для конфликтов низкой интенсивности, но в целом это наиболее предпочтительный стиль посредничества.
  3. Спорный подход: спорный подход включает открытое обсуждение между участниками спора и посредником проблем и возможных решений. В спорном подходе, посредник не может ввести обязательное решение. После арбитража наиболее предпочтительным методом посредничества является спор.

На практике разрешение конфликтов часто переплетается с повседневной деятельностью, например, в организациях, на рабочих местах и ​​в учреждениях. Персонал и жители в учреждении по уходу за молодежью, например, переплетают повседневные заботы (еда, уроки, перерывы, встречи или другие мирские, но согласованные проекты) с межличностными спорами.

См. Также

Ссылки

Последняя правка сделана 2021-05-15 09:20:08
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте