Войти
Работа –Семейный конфликт возникает, когда человек сталкивается с несовместимыми требованиями между работой и семейными ролями, в результате чего участие в обеих ролях становится более трудным. Этот дисбаланс создает конфликт в интерфейсе между работой и личной жизнью. Это важно для организации и отдельные лица, чтобы понять последствия, связанные с конфликтом между работой и семьей. В некоторых случаях конфликт между работой и семьей n связаны с повышенным профессиональным выгоранием, стрессом на работе, ухудшением здоровья и проблемами, относящимися к приверженности организации и производительности труда.
Конфликт между работой и семьей впервые был изучен в конце 19 века. В течение этого периода работа и доход перемещались из дома (сельскохозяйственная работа) за пределы дома (фабрики). Индустриализация бросила вызов нынешним отношениям между работой и семьей.
Теория границ и теория границ - это основы, используемые для изучения конфликта между работой и семьей. Теория границ делит социальную жизнь на две взаимосвязанные части: работа и семья. В каждом разделе у людей разные роли и обязанности. Поскольку секции взаимозависимы, две роли не могут выполняться одновременно. Люди должны участвовать в преобразовании ролей между ожиданиями на рабочем месте и ожидаемыми ролями в структуре семьи.
Теория границ расширяет это, учитывая влияние каждой части на другую. Теория границ пытается определить способы управления конфликтом и достижения баланса между конфликтующими идентичностями. Отдельные лица могут рассматривать эти сегменты отдельно, перемещаясь между рабочими и семейными ролями (демонстрируя теорию границ), или могут решить объединить сегменты в надежде найти баланс.
Конфликт между работой и семьей двунаправлен. Существует различие между тем, что называется конфликтом между работой и семьей, и тем, что называется конфликтом между семьей и работой .
Конфликт между работой и семьей возникает, когда опыт и обязательства на работе вмешиваются в семейную жизнь, например, чрезмерный, ненормированный или негибкий график работы, рабочая перегрузка и другие формы рабочего стресса, межличностные конфликты на работе, длительные поездки, смена карьеры или неподдерживающий руководитель или организация. Например, неожиданная встреча в конце дня может помешать родителю забрать своего ребенка из школы.
Конфликт между семьей и работой возникает, когда опыт и обязательства в семье мешают трудовой жизни, например, присутствие маленьких детей, основная ответственность за детей, обязанности по уходу за пожилыми людьми, межличностный конфликт внутри семьи или неподдерживающие члены семьи. Например, родителю может потребоваться отгул на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке или стать свидетелем турнира или выступления ребенка. Считается, что конфликт между семьей и работой приводит к снижению производительности труда сотрудников.
В конфликте между работой и работой и конфликте между семьей и работой были выделены три подтипа конфликта: зависящий от времени, на основе деформации и поведения. Конфликт, зависящий от времени, влечет за собой конкурирующие требования по времени между рабочими и семейными ролями, конфликт, связанный с напряжением, влечет за собой давление в одной роли, ухудшающее выполнение второй роли, а конфликт, основанный на поведении, влечет за собой несовместимость поведения, необходимого для двух ролей.
Хотя рабочий интерфейс с семьей (WIF) и семейный интерфейс с работой (FIW) сильно взаимосвязаны, больше внимания уделяется WIF. Исследование, в значительной степени связанное с идеей, которую Ариэль Рассел Хохшильд назвал «идеальным работником», показывает неэластичный характер рабочих ролей и обязанностей. Ожидания работодателей от «идеального работника» уже основаны на нереалистичных предположениях о том, как должна работать семья. Многие работодатели ожидают, что у сотрудников с семьями будет кто-то, кто будет заботиться обо всем по дому, оставляя работника без нагрузки. Несмотря на то, что большинство семей в США имеют двойной заработок, образ «идеального работника» сохраняется, представляя конфликт между работой и семьей .
Трудоголизм коррелирует с опытом конфликт между работой и семьей, поскольку приоритет работы может мешать выполнению семейных обязательств. В своей простейшей форме трудоголизм считается значительным вложением в работу. Того, кто, как утверждается, причастен к трудоголизму, можно назвать трудоголиком. Говорят, что трудоголизм многогранен и разнонаправлен. Гибкость и удовлетворенность работой влияет на счастье и удовлетворенность сотрудника дома и наоборот. Говорят, что переизбыток работы имеет приоритет над всеми и всем остальным в жизни тех, кто увлечен работой. Чрезмерная работа мешает формировать и поддерживать интимные отношения и близкую дружбу. Известно, что трудоголики проводят огромное количество времени в деятельности, связанной с работой, что приводит к тому, что они приносят в жертву важные семейные, социальные и развлекательные мероприятия. Семейные проблемы, проблемы с поддержанием близких отношений и изоляция от друзей и семьи - общие проблемы, связанные с трудоголизмом и его участниками.
В последние годы работодатели стали лучше осознавать напряжение и стресс, которые может место на сотрудника. С тех пор компании начали рассматривать своих сотрудников не только как рабочих, но и как людей, ведущих личную и домашнюю жизнь. Внедрение практик и политик в области человеческих ресурсов с учетом потребностей семьи, которые способствуют сбалансированности работы и семьи, стало реальностью как способ снизить стресс в обеих средах.
Из-за трудностей на работе -семейный конфликт, необходимы варианты решения этих проблем. Лоер и Шварц сравнивают экстремальные требования, которые испытывает человек на рабочем месте, с требованиями профессионального спортсмена. В обоих сценариях наблюдается расход энергии (стресс). Без восстановления (колебания) оба не могут работать в полную силу, что в конечном итоге приводит к хроническому стрессу, выгоранию и усталости. Сохраняйте стресс без колебаний, и результатом будет необратимый ущерб.
Создание среды, в которой ценится колебание, например, поощрение 15-минутных перерывов на прогулку в течение рабочего дня или предложение абонемента в корпоративный тренажерный зал, может улучшить когнитивные способности, энергию, сосредоточенность сотрудников, и эмоциональный интеллект. Компании вместе с их чистой прибылью и сотрудниками выигрывают, когда психическое и физическое здоровье рассматриваются как равноценные когнитивным способностям. Чтобы получить конкурентное преимущество, организации пытаются изобразить как работодателей, поддерживающих баланс между работой и личной жизнью. Компании, которые ценят баланс между работой и личной жизнью сотрудников, способны привлекать и удерживать довольных сотрудников, повышать производительность труда, а также повышать моральный дух сотрудников и идентификацию организации.
Конфликт между работой и семьей можно уменьшить, установив в рабочее место. Некоторые из этих полисов включают страхование материнства, отцовства, отцовства, отпуска по болезни и медицинского страхования. Организации могут предоставить варианты ухода за детьми либо в виде центра по уходу за детьми на территории предприятия, либо ссылок на закрытые центры по уходу за детьми, либо дополнительных доходов по уходу за детьми для семей, помещающих своих детей в центр по уходу за детьми.
С Благодаря достижениям в области технологий люди, которые работают вне дома и имеют напряженный график, находят способы поддерживать связь со своими семьями, когда они физически не могут быть с ними. «Технологии дали им преимущество, позволив им беспрецедентный контроль и творческий подход в поиске хрупкого баланса между работой и семьей» (Temple, 2009). Теперь организации могут применять политики удаленной работы, которые позволяют сотрудникам работать из дома и обеспечивают большую гибкость и контроль над своим расписанием.
Роль пола является важным фактором в конфликте между работой и семьей, потому что пол может определять их роль в доме или на рабочем месте. Представительство женщин на рабочем месте является прямым результатом тайного действия власти посредством идеологического контроля. Это иллюстрируется основным предположением об «идеальном работнике». Многие организации рассматривают идеального работника как человека, который «предан своей работе превыше всего». Идеальные работники - это те, кто выполняет задачи, выходящие за рамки своего формального и предписанного поведения, что рассматривается как положительный и ценный атрибут организации. Люди, которым приходится делить свое время (и свои обязательства) между семьей и работой, воспринимаются как менее посвященные организации. Восприятие руководителем роли подчиненного и его приверженности организации положительно связаны с его способностью к продвижению по службе.
Ожидания руководителя от идеального работника часто возлагаются на женщин-работниц. Поскольку работающие женщины одновременно являются частью рабочей силы и имеют важные обязанности по дому, они больше страдают от конфликта между работой и личной жизнью. Новое исследование показало, что женщины, как правило, чаще сталкиваются с конфликтами между работой и семьей, чем мужчины, потому что у женщин меньше контроля над работой и расписанием, чем у мужчин. Предполагалось, что женщины-служащие, которые, по мнению руководителей, совмещают работу и семейные обязанности, менее привержены организации и поэтому не заслуживают продвижения по службе. Женщины в составе рабочей силы могут «ошибочно восприниматься как менее приверженные своим организациям, чем их коллеги. Их продвижение в организациях может быть несправедливо затруднено». Считается, что мужчины чрезвычайно преданы своей организации, потому что у них более низкий уровень конфликта между работой и семьей.
Мужчина может быть неженатым и не задумываться о том, какие «типичные» семейные обязанности влекут за собой, потому что они просто имеют не имел опыта. Мужчина может быть женат, но его жена из-за требований положения мужа осталась дома, заботясь исключительно о доме и детях и выполняя «типичные» семейные обязанности. Поскольку жена остается дома и присматривает за детьми, муж больше присутствует в рабочей силе, представляя более высокий процент мужчин на вершине иерархии организации . По иронии судьбы, именно эти люди создают и реформируют политику на рабочем месте.
Наказание за материнство - термин, который социологи используют, утверждая, что на рабочем месте работающие матери сталкиваются с систематическими недостатками в оплате труда, предполагаемой компетентности и льготы по отношению к бездетным женщинам. По месту работы женщины могут понести штраф в заработной плате на каждого ребенка, что приведет к разрыву в оплате труда матерей и нематери, который больше, чем разрыв между мужчинами и женщинами. Работающие матери не только обязаны совмещать работу и семейную жизнь, но и должны доказывать, что они такие же преданные своему делу, как и другие сотрудники. Матери, как правило, страдают менее благоприятными оценками на рабочем месте по сравнению с не-матерями, поскольку матери гораздо менее привержены своей работе, менее авторитетны и менее надежны, чем матери. Следовательно, матери могут сталкиваться с дискриминацией в плане оплаты труда, найма и повседневной работы.
То, как компании формируют «идеального работника», не дополняет семейный образ жизни и не дополняет его. приспособить это. Долгие часы работы и почти полная преданность профессии мешают работающим матерям участвовать или продвигаться на рабочем месте, сохраняя при этом дом и семью.