Войти
Лидерские качества определяются как интегрированные модели личных характеристик, которые отражают ряд индивидуальных различий и способствуют последовательной эффективности лидера в разнообразие групповых и организационных ситуаций (Zaccaro, Kemp, Bader, 2004; Zaccaro 2007). Теория лидерских качеств разработана на основе ранних исследований лидерства, которые были сосредоточены в первую очередь на поиске группы наследуемых качеств, которые отличают лидеров от лидеров. относится к степени влияния лидера на индивидуальную или групповую производительность, удовлетворенность последователей и общую эффективность (Derue, Nahrgang, Wellman, Humphrey, 2011; de Vries, 2012). Многие ученые утверждали, что лидерство присуще только избранному числу людей и что эти люди обладают определенными неизменными чертами, которые невозможно развить (Galton, 1869). Хотя эта точка зрения подвергалась огромной критике в течение последнего столетия, ученые все еще продолжают изучать влияние личностных качеств на эффективность лидера. Исследования показали, что успешные лидеры отличаются от других людей и обладают определенными ключевыми чертами личности, которые в значительной степени способствуют их успеху. Понимание важности этих основных черт личности, которые предсказывают эффективность лидера, может помочь организациям в выборе лидеров, обучении и методах развития (Derue et al., 2011).
Возникновение концепции лидерских качеств можно проследить до теории «великого человека» Томаса Карлайла , которая гласила, что «История мира [...] была Биография великих людей »(Карлайл 1841, стр. 17). Последующие комментаторы интерпретировали эту точку зрения, чтобы заключить, что силы выдающегося лидерства формируют историю (Judge, Piccolo, Kosalka, 2009). Под влиянием Карлайла Фрэнсис Гальтон в «Наследном гении» (1869) развил эту идею дальше. Гальтон обнаружил, что лидерство является уникальным свойством выдающихся личностей, и предположил, что качества, которыми обладают лидеры, неизменны и не могут быть развиты. В начале 1900-х гг. Изучение лидерства было сосредоточено на чертах характера. Каули (1931) заметил, что подход к исследованию лидерства обычно заключался и всегда должен заключаться в изучении качеств (Каули, 1931). Многие теоретики, находящиеся под влиянием Карлайла и Гальтона, считали, что лидерские качества зависят от личных качеств лидера, однако они не предполагали, что лидерство находится только в пределах избранного числа людей (Judge, Bono, Ilies, Gerhardt, 2002).. Эта черта лидерства была широко принята до конца 1940-х - начала 1950-х годов, когда исследователи начали считать, что черты личности недостаточны для прогнозирования (Stogdill, 1948; Mann, 1959).
В 1948 году Стогдилл заявил, что лидерство существует между людьми в социальной ситуации, и что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях. Это заявление повсеместно цитировалось как предсмертный похвалу теории личностного лидерства. Более того, ученые отметили, что влияние любой черты на лидерское поведение всегда будет зависеть от ситуации (Huges, Ginnett, Curphy, 1996; Yukl Van Fleet, 1992). Впоследствии лидерство перестало характеризоваться индивидуальными различиями, а поведенческий и ситуационный анализ лидерства взял верх и стал доминировать в области исследований лидерства (Bass, 1990). В течение этого периода повсеместного отказа несколько доминирующих теорий заняли место теории лидерства по личным качествам, включая модель непредвиденных обстоятельств Фидлера (1967), управленческую сетку Блейка и Мутона (1964), модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара (1969), а также трансформационное и транзакционное лидерство. модели (Avolio, Sosik, Jung, Berson, 2003; Bass, 1985; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, Fetter, 1990).
Несмотря на растущую критику лидерских качеств, предполагаемая основа для отказа от моделей лидерских качеств начала сталкиваться с серьезными проблемами (Kenny Zaccaro, 1983; Lord, DeVader, Alliger, 1986) в 1980-х годах. Заккаро (2007) указал, что даже обзор Стогдилла (1948), хотя и приведенный в качестве доказательства против лидерских качеств, содержал выводы, подтверждающие, что индивидуальные различия все же могут быть предикторами эффективности лидера. С ростом числа эмпирических исследований, прямо подтверждающих наличие лидерских качеств (Judge et al., 2002; Judge, Colbert, Ilies, 2004), черты характера вновь появились в лексиконе научных исследований лидерства. В последние годы в исследованиях лидерских качеств был достигнут некоторый прогресс в выявлении списка личностных качеств, которые в высокой степени позволяют предсказать эффективность лидера. Кроме того, чтобы объяснить аргументы в пользу ситуативного лидерства, исследователи использовали метод, чтобы проверить, выступают ли определенные люди в качестве лидеров в различных ситуациях (Kenny Zaccaro, 1983). Ученые также предложили новые способы изучения взаимосвязи определенных качеств и эффективности лидера. Например, многие предлагают объединение теорий черт и поведенческих теорий, чтобы понять, как черты связаны с эффективностью лидера (Derue et al., 2011). Кроме того, ученые расширили круг своих интересов и предложили рассматривать более гибкие черты (те, которые подвержены развитию) в дополнение к традиционным диспозиционным чертам в качестве предикторов эффективности лидера (Hoffman, Woehr, Maldagen-Youngjohn, Lyons, 2011). Контекст только сейчас начинает рассматриваться как фактор, способствующий успеху и неудаче лидеров. Такие руководители, как Стивен Джобс из Apple и Джек Уэлч из GE, продемонстрировали дар создавать инновации, в то время как лидеры с идеализированными качествами оказываются более успешными в более стабильной среде, требующей меньше инноваций и творчества (Maccoby, 2007).
Культурная пригодность и лидерская ценность могут быть определены путем оценки собственного поведения человека, восприятия его сотрудников и коллег и прямых объективных результатов их организации, а затем сравнения этих результатов с потребностями компании (Басс И Riggio, 2006).
Исследования лидерских качеств ни в коем случае не являются исчерпывающими (Zaccaro, 2007). В последние годы в нескольких исследованиях были сделаны исчерпывающие обзоры исторически изученных черт лидерских качеств (Derue et al., 2011; Hoffman et al., 2011; Judge et al., 2009; Zaccaro, 2007). Есть много способов, которыми можно классифицировать качества, связанные с лидерством; тем не менее, две самые последние категории разбили черты на (1) демографическую компетентность, компетентность в выполнении задач и межличностную компетенцию и (2) дистальную (подобную чертам) и ближайшую (подобную состоянию):
Основываясь на недавнем обзоре литературы по лидерским качествам, Деру и другие (2011) заявили, что большинство лидерских качеств можно разделить на три категории: демографические, функциональные и межличностные. Что касается демографической категории, то гендер получил наибольшее внимание с точки зрения лидерства; однако большинство ученых считают, что лидеры-мужчины и женщины одинаково эффективны. Компетентность задач связана с тем, как люди подходят к выполнению и выполнению задач (Bass Bass, 2008). Хоффман сгруппировал в эту категорию интеллект, сознательность, открытость опыту и эмоциональную устойчивость. Наконец, межличностные атрибуты связаны с тем, как лидер подходит к социальным взаимодействиям. Согласно Хоффману и др. (2011), экстраверсия и уступчивость следует отнести к этой категории.
Недавние исследования сместились с сосредоточения исключительно на дистальных (диспозиционных / характерных) характеристиках лидеров к более проксимальным (податливым) / state-like) индивидуальные различия часто в форме знаний и навыков (Hoffman et al., 2011). Есть надежда, что появление ближайших черт в теории лидерских качеств поможет исследователям ответить на древний вопрос: рождаются ли лидеры или становятся ими? Непосредственные индивидуальные различия предполагают, что характеристики, которые отличают эффективных лидеров от неэффективных лидеров, не обязательно стабильны на протяжении всей жизни, подразумевая, что эти черты могут быть развиты. Хоффман и другие (2011) исследовали влияние дистальных и проксимальных характеристик на эффективность лидера. Он обнаружил, что отдаленные индивидуальные различия в мотивации достижения, энергии, гибкости, доминирования, честности / целостности, уверенности в себе, творчества и харизмы сильно коррелировали с эффективностью лидера. Кроме того, он обнаружил, что непосредственные индивидуальные различия в навыках межличностного общения, устного и письменного общения, управленческих навыков, навыков решения проблем и принятия решений также сильно коррелировали с эффективностью лидера. Его результаты показали, что в среднем дистальные и проксимальные индивидуальные различия имеют одинаковую связь с эффективным лидерством (Hoffman et al., 2011).
Заккаро и его коллеги (2004) создали модель для понимания лидерских качеств и их влияния на эффективность / производительность лидера. Эта модель, показанная на рисунке ниже, основана на других моделях лидерских качеств и эффективности / производительности лидера (Mumford, Zaccaro, Harding, Fleishman, Reiter-Palmon, 1993; Mumford, Zaccaro, Harding, et al., 2000) и основан на двух основных предпосылках о лидерских качествах. Первая предпосылка состоит в том, что лидерство возникает в результате совокупного влияния нескольких качеств, а не на основе независимой оценки качеств. Заккаро (2001) утверждал, что эффективное лидерство проистекает из интегрированного набора когнитивных способностей, социальных способностей и диспозиционных тенденций, причем каждый набор черт усиливает влияние друг друга. Вторая предпосылка состоит в том, что лидерские качества различаются по своему непосредственному влиянию на лидерство. Эта модель является многоступенчатой, в которой определенные дистальные атрибуты (например, диспозиционные атрибуты, когнитивные способности и мотивы / ценности) служат предшественниками для развития ближайших личных характеристик (например, социальных навыков, навыков решения проблем и экспертных знаний) (Ackerman Humphreys, 1990; Barrick, Mitchell, Stewart, 2003; Chen, Gully, Whiteman, Kilcullen, 2000; Schneider, Hough, Dunnette, 1996; Kanfer, 1990, 1992; Mumford, Zaccaro, Harding, et al., 2000). Принимая этот подход категоризации и основываясь на нескольких комплексных обзорах / мета-анализах лидерских качеств за последние годы (Derue et al., 2011; Hoffman et al., 2010; Judge et al., 2009; Zaccaro, 2007), мы попытались составьте исчерпывающий список лидерских качеств (Таблица 1). Однако исследования лидерских качеств далеко не всегда являются исчерпывающими (Zaccaro, 2007).
| Экстраверсия (дистальная - диспозиционная) | Одно измерение модели личности Большой Пятерки; представляет собой тенденцию быть общительным, напористым, активным и испытывать положительные эмоции, такие как энергия и рвение. В метаанализе Джадж и другие (2002), экстраверсия была значительно положительно связана с лидерством (r = 0,31). |
| Доброжелательность (дистальная - диспозиционная) | Одно измерение модели личности большой пятерки; относится к склонности быть доверчивым, послушным, заботливым и нежным. Отношения между доброжелательностью и лидерством все еще неоднозначны. В метаанализе Джадж и др. (2002) доброжелательность не была существенно связана с лидерством (r = 0,08). |
| Сознательность (дистальная - диспозиционная) | Одно измерение модели личности Большой пятерки; он включает в себя два связанных аспекта, а именно достижения и надежность. В метаанализе Джадж и др. (2002) добросовестность была значительно положительно связана с лидерством (r = 0,28). |
| Открытость (дистальная - диспозиционная) | Одно измерение модели личности большой пятерки; склонность к воображению, несоответствию, нестандартности и автономности. В метаанализе Джадж и др. (2002) было обнаружено, что открытость значительно положительно связана с лидерством (r = 0,24). |
| Невротизм (дистально-диспозиционный) | Одно измерение модели личности большой пятерки; представляет собой тенденцию демонстрировать плохую эмоциональную адаптацию и испытывать негативные эмоции, такие как беспокойство, незащищенность и враждебность. В метаанализе Джадж и др. (2002) невротизм значительно отрицательно коррелировал с лидерством (r = -24). |
| Честность / целостность (Дистальный - Диспозиционный) | Определяется как соответствие между работой и делом, и как правдивость и не обман (Локк, 1991). В метаанализе Хоффмана и других (2011) честность / порядочность оказались положительно связаны с лидерской эффективностью других и окружающими факторами (r = 0,29). |
| Харизма (Дистальная - Диспозиционная) | Харизматические лидеры могут влиять на последователей, формулируя убедительное видение будущего, пробуждая приверженность целям организации и вдохновляя приверженность и чувство собственной эффективности среди последователи. Хоффман и другие (2011) обнаружили, что он оказывает значительное влияние на лидерство (r = 0,57). |
| Интеллект (Дистальные - Когнитивные способности) | Интеллект считается наиболее важной чертой в психологии. Это было определено как одна из наиболее важных черт, которой должны обладать все лидеры (Judge et al., 2004). |
| Креативность (дистальные - когнитивные способности) | Креативность была предложена как важный компонент эффективного лидерства; Хоффман и другие (2011) обнаружили значительную взаимосвязь между творчеством и эффективностью лидера (r = 0,31). |
| Мотивация достижения (дистальная - мотив / ценность) | Доказано, что мотивация достижения имеет значительную связь с эффективностью лидера (r = 0,23) (Judge et al., 2002). |
| Потребность во власти (Дистальный - Мотив / Ценность) | Характеризуется удовлетворенностью. Лидеры получают от оказания влияния на отношения и поведение других. Потребность во власти имеет положительную взаимосвязь с эффективностью лидера (McClelland Boyatzis, 1982). |
| Устное / письменное общение (проксимальные - социальные навыки) | Установлено, что навыки устного и письменного общения значительно коррелируют с эффективностью лидера (Hoffman et al., 2011). |
| Межличностные навыки (проксимальные - социальные навыки) | Включая широкий спектр навыков, связанных с непониманием человеческого поведения и динамики групп (Локк, 1991; Юкл, 2006), навыки межличностного общения было обнаружено, что они значительно коррелируют с эффективностью лидера (Hoffman et al., 2011). |
| Общее решение проблем (Proximal - Problem Solving) | Было обнаружено, что общие навыки решения проблем являются одним из факторов, наиболее сильно коррелированных с эффективностью лидера (Hoffman et al., 2011). |
| Принятие решений (Proximal - Problem Solving) | Также было обнаружено, что навыки принятия решений являются одним из факторов, наиболее сильно коррелированных с эффективностью лидера (Hoffman et al., 2011). |
| Технические знания (Proximal - Expertise Knowledge) | Технические знания включают методы, процессы и оборудование для проведения специализированных мероприятий организационного подразделения менеджеров (Yukl, 2006). Было доказано, что это положительно коррелирует с эффективностью лидера (Bass, 1990). |
| Управленческие навыки (проксимальные - экспертные знания) | Учитывая, что ключевые обязанности лидеров включают координацию работы нескольких составляющих, способность управлять, вероятно, имеет решающее значение для эффективности лидера. Эта взаимосвязь также доказала свою значимость (Hoffman et al., 2011). |
Было предложено несколько моделей для объяснения взаимосвязи качеств и эффективности лидера. Недавно были предложены интегрированные модели лидерства на основе качеств, обобщающие исторические данные и согласование конфликта между чертами характера и другими факторами, такими как ситуации, определяющие эффективное лидерство (Derue et al., 2011; Judge et al., 2009; Zaccaro, 2007). В дополнение к описанной в предыдущем разделе модели лидерских качеств и эффективности лидера Заккаро, в недавней литературе по лидерским качествам появились еще две модели. Модель эффективности появления черт лидера (LTEE), созданная Джаджом и коллегами (2009), объединяет теории поведенческой генетики и эволюционной психологии о том, как личностные черты развиваются, в модель, объясняющую появление и эффективность лидера. Кроме того, эта модель разделяет объективную и субъективную эффективность лидера по разным критериям. Авторы создали эту модель, чтобы она была широкой и гибкой, чтобы отличаться от того, как отношения между личными качествами и лидерством изучались в предыдущих исследованиях. Еще одна модель, появившаяся в литературе по лидерским качествам, - это Интегрированная модель лидерских качеств, поведения и эффективности (Derue et al., 2011). Эта модель сочетает в себе черты и модели поведения при прогнозировании эффективности лидера и проверяет опосредующий эффект поведения лидера на взаимосвязь между характеристиками лидера и его эффективностью. Авторы обнаружили, что некоторые типы поведения лидера опосредуют влияние между характеристиками и эффективностью лидера. Результаты исследования Деру и его коллег (2011) подтвердили наличие интегрированной поведенческой модели, которая может быть использована в будущих исследованиях.
Хотя исследователи уделяют повышенное внимание качеству лидерства, эта теория остается одной из самых критикуемых теорий лидерства. На протяжении многих лет многие обозреватели теории личностного лидерства отмечали, что такой подход к лидерству «слишком упрощен» (Conger Kanugo, 1998) и «бесполезен» (House Aditya, 1997). Кроме того, ученые отметили, что теория личностного лидерства обычно фокусируется только на том, как эффективность лидера воспринимается последователями (Lord et al., 1986), а не на реальной эффективности лидера (Judge et al., 2009). Поскольку процесс, с помощью которого личность предсказывает фактическую эффективность лидеров, был относительно неизучен (Ng, Ang, Chan, 2008), эти ученые пришли к выводу, что личность в настоящее время имеет низкую объяснительную и предсказательную способность по отношению к производительности труда и не может помочь организациям выбрать лидеров, которые будет эффективным (Morgeson Ilies, 2007). Кроме того, Деру и его коллеги (2011) обнаружили, что поведение лидера в большей степени предсказывает эффективность лидера, чем его черты характера.
Еще одна критика лидерских качеств - это молчание о влиянии ситуативного контекста, окружающего лидеров (Ng et al., 2008). Стогдилл (1948) обнаружил, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, могут не быть лидерами в другой ситуации. Дополняя эту ситуационную теорию лидерства, Мерфи (1941) писал, что лидерство не присуще человеку и обычно требует изучения ситуации в целом. Помимо теории ситуативного лидерства, растет поддержка других теорий лидерства, таких как теории трансформационного, транзакционного, харизматического и аутентичного лидерства. Эти теории приобрели популярность, потому что они более нормативны, чем теории черт характера и поведенческого лидерства (Schaubroeck, Lam, Cha, 2007).
Дальнейшая критика включает неспособность исследований выявить черту или группу черт, которые постоянно связаны с появлением лидерства или помогают отличить лидеров от последователей (Kenny Zacarro, 1983). Кроме того, значительную критику вызвала ориентация на небольшой набор личностных качеств и пренебрежение более податливыми чертами, такими как социальные навыки и навыки решения проблем. Наконец, лидерство по чертам характера часто не учитывает интеграцию нескольких черт при изучении их влияния на эффективность лидера (Zaccaro, 2007).
Учитывая недавний рост количества доказательств и поддержки теории лидерских качеств (Ng et al., 2008), ученые предложили различные стратегии для отделов кадров в организациях. Компании должны использовать личностные качества в качестве инструментов отбора для выявления новых лидеров (Ng et al., 2008). Эти компании, однако, должны знать об индивидуальных чертах, которые предсказывают успех в эффективности лидера, а также о чертах, которые могут отрицательно сказаться на эффективности лидера. Например, в то время как Деру и его коллеги (2011) обнаружили, что люди с высоким уровнем сознательности, экстраверсии и уступчивости с большей вероятностью будут восприниматься как успешные на руководящих должностях, Джадж, Вульф, Херст и Ливингстон (2006) написали что люди с высоким нарциссизмом с большей вероятностью будут обузой на определенных должностях. Нарциссизм - лишь один из примеров личностных качеств, которые следует изучить специалистам по управлению персоналом, чтобы убедиться, что они не помещают людей с определенными чертами в неправильные позиции.
В дополнение к предположению о том, что личностные черты следует использовать в качестве инструментов отбора, Джадж и его коллеги (2002) обнаружили, что черты личности Большой пятерки в большей степени связаны с лидерством, чем с интеллектом. Этот вывод говорит о том, что выбор лидеров на основе их личности более важен, чем выбор их на основе интеллекта. Если организации выбирают лидеров на основе интеллекта, Джадж и его коллеги (2002) рекомендуют, чтобы эти люди занимали руководящие должности, когда уровень стресса низкий и у человека есть способность руководить.
Еще один способ, которым HR-практики могут использовать исследования лидерских качеств, - это программы развития лидерских качеств. Хотя врожденные черты личности (дистальные / подобные чертам) относительно невосприимчивы к развитию лидерства, Заккаро (2007) предположил, что проксимальные черты (подобные состоянию) будут более податливыми и восприимчивыми к программам развития лидерства. Компании должны использовать различные типы вмешательств в развитие, чтобы расширить существующие возможности своих руководителей (Zaccaro, 2007).
Есть также данные, позволяющие предположить, что у американцев есть идеал экстраверта, который диктует, что люди, в большинстве случаев бессознательно, отдают предпочтение чертам экстравертов и подавляют качества, уникальные для интровертов (Cain, 2012). Исследование Сьюзан Кейн указывает на переходный период, произошедший примерно на рубеже веков, когда мы перестали оценивать наших лидеров по характеру и вместо этого начали судить их по личностным характеристикам. В то время как лидеры-экстраверты и интроверты продемонстрировали свою эффективность, у нас есть общая склонность к экстравертированным чертам, которые при оценке лидерских качеств могут исказить наше восприятие того, что важно.
