Войти
Теория ожидания (16/9) (или теория мотивации ожидания ) предполагает, что индивидуум будут вести себя или действовать определенным образом, потому что они мотивированы выбирать конкретное поведение по сравнению с другими из-за того, каким, по их ожиданиям, будет результат этого выбранного поведения. По сути, мотивация выбора поведения определяется желательностью результата. Однако в основе теории лежит когнитивный процесс того, как индивид обрабатывает различные мотивационные элементы. Это делается перед тем, как сделать окончательный выбор. Результат - не единственный определяющий фактор при принятии решения о том, как себя вести.
Теория ожидания - это умственные процессы, касающиеся выбора или выбора. Он объясняет процессы, которым подвергается человек, чтобы сделать выбор. В исследовании организационного поведения теория ожидания - это теория мотивации, впервые предложенная Виктором Врумом из Йельской школы менеджмента.
«Это Теория подчеркивает, что организациям необходимо напрямую связывать вознаграждения с результатами и обеспечивать, чтобы предоставляемые вознаграждения были теми наградами, которые заслуживают и хотят получатели ».
Виктор Х. Врум (1964) дает определение мотивации как процесс, определяющий выбор среди альтернативных форм добровольной деятельности, процесс, контролируемый индивидуумом. Человек делает выбор на основе оценок того, насколько хорошо ожидаемые результаты данного поведения будут соответствовать или в конечном итоге привести к желаемым результатам. Мотивация - это продукт ожидания индивидуума того, что определенные усилия приведут к желаемому результату, возможности этого действия для достижения определенного результата и желательности этого результата для человека, известного как валентность
В 1964 году Виктор Х. Врум разработал теорию ожидания, изучая мотивы принятия решений. Эта теория имеет отношение к изучению менеджмента.
Теория мотивации ожидания объясняет поведенческий процесс, по которому люди выбирают один вариант поведения по сравнению с другим. Эта теория объясняет, что люди могут быть мотивированы к достижению целей, если они верят, что существует положительная корреляция между усилиями и результатами, результат благоприятной работы приведет к желаемому вознаграждению, награда за результат удовлетворит важная потребность, и / или результат удовлетворяет их потребность в достаточной степени, чтобы усилия окупились.
Врум ввел три переменных в рамках теории ожидания: валентность (V), ожидание (E) и инструментальность (I). Три элемента важны при выборе одного элемента по сравнению с другим, потому что они четко определены: ожидаемое усилие-производительность (ожидание E>P), ожидание результативности (ожидание P>O).
Теория ожиданий состоит из трех компонентов : ожидание, инструментальность и валентность.
Ожидание - это вера в то, что усилие (E) приведет к достижению желаемой производительности (P). Обычно основывается на прошлом опыте человека, уверенности в себе (самоэффективности) и предполагаемой сложности достижения стандарта или цели.
Инструментальность - это вера в то, что человек получит награда, если ожидания производительности будут выполнены. Эта награда может быть представлена в виде повышения заработной платы, продвижения по службе, признания или чувства выполненного долга. Инструментальность низкая, если вознаграждение одинаково для всех представленных выступлений.
Другой способ работы инструментальных результатов - это комиссии. С комиссией производительность напрямую связана с результатом (сколько денег было заработано). Если производительность высока и продается много товаров, человек заработает больше денег.
Факторами, связанными с индивидуальным инструментом для достижения результатов, являются доверие, контроль и политика:
Валентность - это ценность, которую человек придает награды за результат, основанный на их потребностях, целях, ценностях и источниках мотивации. Влиятельные факторы включают в себя ценности, потребности, цели, предпочтения и источники, которые усиливают их мотивацию для достижения определенного результата.
Валентность характеризуется степенью, в которой человек ценит данный результат или награду. Это не реальный уровень удовлетворения, а скорее ожидаемое удовлетворение от конкретного результата.
Валентность относится к той ценности, которую человек лично придает вознаграждениям. -1 → 0 → +1
-1 = избегание результата 0 = безразличие к результату +1 = приветствует результат
Для того чтобы валентность была положительной, человек должен предпочесть достижение результата недостижению Это.
Валентность - это одна из поведенческих альтернатив, когда решение измеряется величиной вознаграждения. Приведенная ниже модель показывает направление мотивации при возбуждении поведения:
Мотивационная сила (MF) = Ожидание x Инструментальность x Валентность
При выборе вариантов поведения люди выбирают вариант с наибольшей силой мотивации (MF).
Ожидание и инструментальность - это установки (познания), тогда как валентность коренится в системе ценностей человека .
Примеры оцененных результатов на рабочем месте включают повышение заработной платы и бонусы, продвижение по службе, отгул, новые назначения, признание и т. д. Если руководство сможет эффективно определять, что ценят их сотрудники, это позволит руководителю мотивировать сотрудников для получения максимального результата и эффективности на рабочем месте.
Теория ожиданий Виктора Врума - одна из таких теорий менеджмента, сфокусированных на мотивации. Согласно Холдфорду и Лавлейс-Элмор (2001, стр. 8), Врум утверждает, что «интенсивность рабочего усилия зависит от восприятия того, что индивидуальное усилие приведет к желаемому результату».
Чтобы улучшить связь между производительностью и результатами, менеджеры должны использовать системы, которые очень тесно связывают вознаграждение с производительностью. Менеджеры также должны гарантировать, что предоставленные награды заслужены и желательны для получателей. Чтобы улучшить связь между усилиями и производительностью, менеджеры должны участвовать в обучении, чтобы улучшить свои способности и укрепить свою веру в то, что дополнительные усилия на самом деле приведут к повышению производительности.
- подчеркивает личный интерес в соответствии вознаграждений с желаниями сотрудников.
- Подчеркивает связи между ожидаемым поведением, вознаграждением и организационными целями.
Теория ожидания, хотя и хорошо известна в литературе по мотивации труда, не так хорошо знакома ученым или практикам за пределами этой области.
Лори Бейкер-Эвелет и Роберт Стоун, Университет Айдахо в 2008 г. провели эмпирическое исследование реакции 154 преподавателей на использование нового программного обеспечения. Было обнаружено, что простота использования системы влияет как на самоэффективность (уверенность в себе), так и на ожидаемую полезность. Это, в свою очередь, повлияло на решение или ожидаемое решение использовать программное обеспечение.
Самоэффективность и ожидаемый результат влияют на аффект и поведение человека отдельно:
- Самоэффективность - это вера в то, что человек обладает навыками и способностями для успешного выполнения чего-либо.
- Ожидаемый результат - это вера в то, что, когда человек выполняет задачу, желаемый результат достигается.
Самоэффективность напрямую влияет на ожидаемый результат и имеет больший эффект, чем ожидаемый результат. Сотрудники примут технологию, если они считают, что технология приносит им пользу. Если сотруднику разрешено использовать технологию, сотрудники будут использовать ее, но могут посчитать ее бесполезной. С другой стороны, когда работник не уполномочен, на него могут влиять другие факторы (уверенность в себе и уверенность в результате), которые следует использовать.
Теория самоэффективности может применяться для прогнозирования и восприятия убеждений сотрудника в использовании компьютера (Bandura, 1986; Bates Khasawneh, 2007). Эта теория связывает когнитивное состояние человека с эффективными поведенческими результатами (Staples, Hulland, Higgins, 1998).
Другие конструкции теории самоэффективности, которые влияют на отношение и намерения к выполнению:
- прошлый опыт или мастерство с задачей;
- косвенный опыт выполнения задания;
- эмоциональное или физиологическое возбуждение по поводу задания;
- и социальное убеждение выполнить задание.
Джери Брофи и Томас Гуд предоставили комплексную модель того, как ожидания учителя могут повлиять на успеваемость детей. Их модель утверждает, что ожидания учителей косвенно влияют на успеваемость детей: «ожидания учителей могут также косвенно влиять на результаты учащихся, приводя к дифференцированному отношению учителя к учащимся, которое будет определять отношения, ожидания и поведение учащихся» (Brophy, 1983, p. 639). Модель включает следующую последовательность. Учителя формируют дифференцированные ожидания учеников в начале учебного года. Исходя из этих ожиданий, они по-разному относятся к разным ученикам, и в результате такого поведения ученики начинают понимать, чего от них ожидает учитель. Если ученики принимают ожидания учителей и их поведение по отношению к ним, они с большей вероятностью будут действовать таким образом, чтобы подтвердить первоначальные ожидания учителя. Этот процесс в конечном итоге повлияет на успеваемость учащихся, так что первоначальные ожидания учителей подтвердятся.
Обсуждая работу, связанную с этой моделью, Брофи (1983) сделал несколько важных наблюдений об эффектах ожиданий учителей. В первую очередь, он утверждал, что большинство убеждений учителей в отношении учеников верны, и поэтому их ожидания обычно отражают реальный уровень успеваемости учеников. В результате Брофи утверждал, что эффекты самоисполняющегося пророчества относительно слабо влияют на успеваемость учащихся, изменяя успеваемость с 5% до 10%, хотя он и заметил, что такие эффекты обычно являются отрицательными эффектами ожидания, а не положительными.. Во-вторых, он указал, что различные ситуативные и индивидуальные факторы различия влияют на степень, в которой ожидания учителя будут действовать как самореализующиеся пророчества. Например, Брофи заявил, что эффект ожидания может быть больше в первых начальных классах, потому что учителя чаще общаются с учениками один на один, когда они пытаются социализировать детей в роль студента. В старших классах начальной школы используется больше методов обучения для всего класса, что может минимизировать эффект ожидания. Некоторые доказательства подтверждают это утверждение; Эффект ожидания в исследовании Розенталя и Якобсона (1968) был наиболее сильным в младших классах. Рауденбуш (1984) метаанализ результатов различных исследований ожидаемого ожидания учителей, в которых ожидания были вызваны предоставлением учителям искусственной информации об интеллекте детей, показал, что эффекты ожидания были сильнее в 1-х классах и 2, чем в с 3 по класс, особенно когда информация была предоставлена учителям в течение первых нескольких недель обучения в школе. Эти выводы особенно актуальны, потому что они демонстрируют форму теории ожидания: каким образом учителя возлагают определенные ожидания на учеников и как они по-разному относятся к ученикам из-за этих ожиданий.
Критика модель ожидания включает Граена (1969), Лоулера (1971), Лоулера и Портера (1967) и Портера и Лоулера (1968). Их критика теории была основана на слишком упрощенной модели ожидания; эти критики начали вносить коррективы в модель Врума.
Эдвард Лоулер утверждает, что простота теории ожидания обманчива, поскольку предполагает, что если работодатель сделает вознаграждение (например, финансовый бонус или продвижение по службе) достаточно заманчивым, сотрудники увеличат свою производительность получить награду. Однако это работает только в том случае, если сотрудники считают, что вознаграждение отвечает их непосредственным потребностям. Например, повышение зарплаты на 2 доллара может быть нежелательным для сотрудника, если это повышение толкает ее в налоговую категорию, в которой, по ее мнению, ее чистая заработная плата фактически снижается (обычно это мнение ошибочно, особенно в Соединенных Штатах. ). Точно так же продвижение по службе, которое обеспечивает более высокий статус, но требует более продолжительного рабочего дня, может отпугнуть сотрудника, который ценит вечернее и выходное время со своими детьми.
В качестве дополнительного примера, если человек в вооруженных силах или органах безопасности получил повышение по службе, существует вероятность того, что он или она будут переведены в другие места.. В таких случаях, если новое место работы находится далеко от их постоянного места жительства, где проживает их семья, они не будут мотивированы такими предложениями, и результаты будут иметь неприятные последствия. Таким образом, вознаграждение оценивается негативно для человека, который его получает.
Новое предложение Лоулера относительно теории ожидания не противоречит теории Врума. Лоулер утверждает, что, поскольку с момента ее создания в 1964 году в теории ожидания произошли самые разные разработки, модель ожидания необходимо обновить. Новая модель Лоулера основана на четырех утверждениях. Во-первых, когда есть несколько результатов, люди обычно имеют предпочтение среди этих результатов. Во-вторых, этот человек убежден, что его действия приведут к желаемому результату. В-третьих, любой желаемый результат был порожден поведением человека. И, наконец, в-четвертых, действия, производимые индивидом, были вызваны желаемым результатом и ожиданиями индивида.
Вместо того, чтобы просто смотреть на ожидания и возможности, W.F. Мэлони и Дж. М. Макфиллен обнаружили, что теория ожидания может объяснить мотивацию тех людей, которые были наняты в строительной отрасли. Например, они использовали ожидаемую рабочую силу и рабочий инструмент. Ожидание работника - это когда руководители создают равное соответствие между работником и его работой. Рабочий инструмент - это когда сотрудник знает, что любое увеличение его производительности приводит к достижению их цели.
В главе, озаглавленной «Происхождение теории ожидания», опубликованной в журнале Great Minds in Management Кеном Г. Смитом и Майклом А. Хитом, сам Врум согласился с некоторыми из этих критических замечаний и заявил, что, по его мнению, Теорию следует расширить, включив в нее исследования, проведенные со времени первой публикации его книги.
