Войти
Европейское трудовое право регулирует основные транснациональные стандарты занятости и партнерства на работе в Европейском союзе и страны, присоединившиеся к Европейской конвенции о правах человека. При установлении нормативных минимальных уровней для конкуренции за инвестиции в создание рабочих мест внутри Союза и в содействии определенной степени консультаций с работниками на рабочем месте европейское трудовое право рассматривается как основа «европейской социальной модели». Несмотря на значительные различия в защите занятости и соответствующем обеспечении социального обеспечения между государствами-членами, обычно проводится контраст с условиями в Соединенных Штатах.
Европейский Союз в соответствии с Договором о функционировании Европейского Союза, статья 153 (1) может использовать обычную законодательную процедуру в списке областей трудового права. Это, в частности, исключает регулирование заработной платы и коллективные переговоры. Четыре основных области регулирования трудовых прав ЕС включают (1) индивидуальные трудовые права, (2) антидискриминационные правила, (3) право на информацию, консультации и участие в работе и (4) право на гарантии занятости.. Практически во всех случаях ЕС следует принципу, согласно которому государства-члены всегда могут создавать права, более выгодные для рабочих.
Основополагающий принцип трудового законодательства заключается в том, что неравная переговорная сила сотрудников оправдывает замену правил собственности и контракта позитивными социальными правами, поэтому что люди могут зарабатывать себе на жизнь, чтобы в полной мере участвовать в демократическом обществе. Компетенция ЕС в целом соответствует принципам, кодифицированным в Хартии Сообщества основных социальных прав рабочих 1989, представленной в «социальной главе» Маастрихтского договора.
В то время как свободное передвижение работников было центральным в первом соглашении Европейского экономического сообщества, развитие европейского трудового законодательства было постепенным. процесс. Первоначально Отчет Олина 1956 г. рекомендовал не согласовывать трудовые стандарты, хотя общий принцип недопущения дискриминации между мужчинами и женщинами был включен в ранние договоры. Все чаще отсутствие трудовых прав считалось недостаточным с учетом возможностей для «гонки ко дну » в международной торговле, если корпорации могут перенести рабочие места и производство в страны с низкой заработной платой.
Договор о функционировании Европейского Союза (вытекающий из Лиссабонского договора ) перечисляет в статье 2 (1) компетенцию Европейского Союза в области трудовое право. Что явно не включено, так это несправедливое увольнение работников и, согласно статье 153 (5), «заработная плата, право на объединение, право на забастовку или право на локаут». В нем говорится, что «Союз поддерживает и дополняет деятельность государств-членов в следующих областях:»
: (a) улучшение, в частности, производственной среды для защиты здоровья и безопасности работников ;
Цели основаны, согласно статье 151 ДФЕС, из ряда других договоров и источников, которые, в свою очередь, вдохновлены из Международной организации труда и Версальского договора.
Первая группа Директив устанавливает ряд индивидуальных прав в трудовых отношениях ЕС. Целью транснационального регулирования является постепенное повышение минимального уровня в соответствии с экономическим развитием.
Директива 1991 года об информации о занятости требует, чтобы каждый служащий (независимо от того, как это определено законодательством государства-члена) имел право на письменное заявление о своем трудовом договоре.
последовательная судебная практика Европейского суда заключается в том, что работник обычно определяется исходя из того факта, что он или она неизменно является более слабой стороной в трудовом договоре и работает под руководством другого.
Европейский суд прямо правила о том, что обычно не существует исключений из термина «сотрудник» для руководителей в соответствии с Европейским законодательством, что позволяет государствам-членам ограничивать защита ИКТ сотрудников от неисполнительных сотрудников.
Статьи 45–48 гласят, что работники имеют право свободно передвигаться и работать в любой точке ЕС без дискриминации по национальному признаку, за некоторыми исключениями. для сохранения общественной политики, безопасности и здоровья.
Существует также старая Директива в отношении работников, которые размещены в последнее время стали весьма спорными данные решения по СЕС в The Розелла и Лаваль.
Европейская социальная хартия 1961 года статья 2 (1) требует «постепенного сокращения рабочей недели. «с« повышением производительности ». Директива 2003 года о рабочем времени требует не менее четырех оплачиваемых недель отпуска в году. При двухдневных выходных большинство людей в ЕС работают две трети года или меньше. Отражение основных стандартов Всеобщей декларации прав человека и Конвенции МОТ, Директива о рабочем времени 2003 требует минимум 4 недель (всего 28 дней) оплачиваемых отпусков каждый год, минимум 20-минутных оплачиваемых перерывов на отдых для 6-часовых рабочих смен, ограничения на ночную работу или время, затрачиваемое на опасную работу, и максимальную 48-часовую рабочую неделю, если работник индивидуально не согласен. Директива об отпуске по уходу за ребенком 2010 устанавливает минимальный неоплачиваемый отпуск продолжительностью 4 месяца для родителей (матерей, отцов или законных опекунов) по уходу за детьми до того, как им исполнится 8 лет, и для беременных работниц. Директива 1992 дает матерям право на минимум 14 недель оплачиваемого отпуска по уходу за детьми.
Директива о безопасности и гигиене труда 1989 требует основных требований по предотвращению и страхованию от рисков на рабочем месте, с консультациями и участием сотрудников, и это дополняется специальными Директивами, начиная от рабочего оборудования и заканчивая опасными отраслями. Почти во всех случаях все государства-члены значительно превышают этот минимум.
Хотя регулирования заработной платы не существует, Учреждения по профессиональной пенсии Положения Директивы 2003 требуют, чтобы пенсионные выплаты защищались через фонд национального страхования, чтобы информация предоставлялась получателям и соблюдались минимальные стандарты управления. К ним относятся защита «пенсионных обещаний» работодателей в случае возникновения проблем с бизнесом и требование минимальных стандартов финансирования. Большинство государств-членов выходят далеко за рамки этих требований, в частности, требуя голосования для сотрудников, которые управляют своими деньгами.
После глобального финансового кризиса, начавшегося в 2007 году, ЕС принял меры для создать сеть транснациональных финансовых регуляторов в попытке предотвратить снижение стандартов странами, конкурирующими с низким уровнем регулирования. Одним из них является Европейское управление по страхованию и профессиональным пенсиям, которое заменило комитет, известный как «Комитет европейских надзорных органов по страхованию и профессиональным пенсиям».
Закон о налогах для иностранных работников (UE и extra-UE) регулируется Директивой n. 957/2018.
ЕС формально не уполномочен принимать законы о коллективных переговорах, хотя ЕС, со всеми государствами-членами, связан юриспруденцией Европейской Суд по правам человека о свободе объединений.
В большинстве стран ЕС есть законы, в том числе Закон Оксфордского университета 1854 года, которые защищают право сотрудников на голосование для менеджмента корпорации. Это отражено в Директиве 2001 г. о вовлечении сотрудников для европейских компаний.. Если компания трансформируется из корпорации государства-члена в инкорпорацию в соответствии с Регламентом европейских компаний 2001, сотрудники имеет право на не менее благоприятное представительство, чем согласно существующим законам об участии в совете государства-члена. Это практически важно, поскольку в большинстве стран-членов ЕС требуется представительство сотрудников в советах директоров компаний.
Директива об информации и консультациях 2002 требует, чтобы рабочие места с более чем 20 или 50 сотрудниками имеют право создавать выборные рабочие советы с рядом обязательных прав, Директива Европейского производственного совета 2009 позволяет рабочим советам на международном уровне, а Директива 2001 года о вовлечении сотрудников требует представительства работников в советах директоров некоторых европейских компаний. В общей сложности требование информировать и консультировать сотрудников (вести переговоры с целью достижения согласия) содержится в четырех директивах.
Теоретически, только Европейский суд по правам человека должен иметь компетенцию решать вопросы, связанные с коллективные переговоры и забастовки, поскольку договоры Европейского Союза не наделяют ЕС правом принимать законы по таким вопросам. Сфера действия ЕКПЧ распространяется на коллективные переговоры с учетом права на свободу объединений в соответствии со статьей 11. В деле Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства Суд постановил, что любой ущерб членству в профсоюзе был несовместимо со статьей 11, и в деле Демир и Байкара против Турции Суд постановил, что «право на ведение коллективных переговоров с работодателем, в принципе, стало одним из существенных элементов» статьи 11. Этот подход, который включает подтверждение основного права на забастовку во всех демократических государствах-членах, рассматривается как противоречащий некоторым из предыдущих дел Суда. закона, в частности ITWF против Viking Line ABP и Laval Un Partneri Ltd против Svenska Byggnadsarbetareforbundet. Эти решения предполагают, что фундаментальное право работников на коллективные действия подчиняется свободе бизнеса создавать и предоставлять услуги.
Помимо общего принципа равенства в законе ЕС, шесть основных директив защищают основные права на равенство в законодательстве ЕС. Правила не консолидированы, а гендерная оплата потенциально ограничена, так как не допускает гипотетических компараторы, или компараторы в внешнем бизнесе. Правила равенства еще не применяются к правам по уходу за детьми, которые дают женщинам лишь существенный отпуск и, следовательно, препятствуют равенству мужчин и женщин, ухаживающих за детьми после рождения и продолжающих их карьеру.
Принцип равенства независимо от статуса является фундаментальной ценностью во всех европейских государствах-членах и составляет основной принцип принцип, который пронизывает цели каждого учреждения. Равенство было подтверждено Судом в деле Kücükdeveci v Swedex GmbH Co KG как общий принцип права ЕС.
Это отражено в ряде положений ДФЕС.
Директива 2000 года о расовом равенстве, Рамочная директива 2000 года о равенстве и Директива 2006 года о равном обращении запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, инвалидности, религии или убеждений, возраста, раса и пол. Помимо «прямой дискриминации» существует запрет на «косвенную дискриминацию», когда работодатели применяют нейтральное правило ко всем, но это оказывает несоразмерное воздействие на защищаемую группу.
Директива о неполном рабочем времени 1997, Директива о срочном труде 1999 и Директива о временном найме в агентствах 2008 обычно требуют, чтобы к людям, не имеющим обычных постоянных контрактов на полную ставку, относились не менее благосклонно, чем к их коллегам. Однако объем защищаемого работника оставлен на усмотрение государства-члена, и TAWD 2008 применяется только к «основным условиям труда» (в основном, оплата, рабочее время и права на участие) и позволяет государствам-членам иметь квалификационный период.
Минимум защита заданий права предусмотрены тремя Директивами. В договорах есть и другие нормы, которые стремятся создать высокий уровень занятости в ЕС.
Директива 1998 года о коллективных увольнениях определяет минимальные периоды уведомления и консультации, если риску подвергаются более чем определенное количество рабочих мест на рабочем месте. Директива 2001 года о передаче предприятий требует, чтобы персонал сохранял все договорные права, если нет независимой экономической, технической или организационной причины, если их рабочее место продано от одной компании к другой. Наконец, Директива о защите от несостоятельности 2008 требует, чтобы требования сотрудников о заработной плате были защищены в случае банкротства их работодателя. Эта последняя Директива привела к Франкович против Италии, где Суд подтвердил, что государства-члены, не соблюдающие минимальные стандарты Директив ЕС, обязаны выплатить компенсацию сотрудникам, которые должны имеют права в соответствии с ними.
Уровни безработицы в США и ЕС, 1993–2009 гг. Сегодня, согласно ДФЕС статья 147, ЕС должен способствовать «высокому уровню занятость путем поощрения сотрудничества между государствами-членами ». Это не привело к принятию законодательства, которое обычно требует налогообложения и фискальных стимулов для значительных изменений, в то время как денежно-кредитная политика Европейского центрального банка вызвала острые споры во время кризиса еврозоны.. ЕС предпринимает специальные инициативы по борьбе с безработицей, но только косвенно, путем улучшения регулирования. У него нет какой-либо конкретной программы фискального стимулирования, кроме средств, используемых для общего регионального развития.
