Войти
В Великобритании в 2012 году из всего работающего населения было трудоустроено 29,6 миллиона человек, 8, 1% безработица и 73,4% без члена профсоюзе. Средний доход составлял 25 498 фунтов стерлингов, а средняя рабочая неделя составляла 41,4 часа. Закон о труде Соединенного Королевства регулирует отношения между работниками, работодателями и профсоюзами. Люди, работающие в Великобритании, пользуются минимальной хартией трудовых прав, которые существуют в различных законах, постановлениях, общем праве и справедливости. Это включает право на минимальную заработную плату в размере 8,21та за лиц 25 лет в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 1998 года. Положение о рабочем времени 1998 дает право на 28-дневный оплачиваемый отпуск, перерывы в работе и ограничить чрезмерно продолжительный рабочий день. Закон о правах в сфере занятости 1996 года дает право на ребенка и отпускать гибкого отпуск работы. Закон о пенсиях 2008 года дает право автоматически получать базовую профессиональную базу, средства которой должны быть защищены в соответствии с Законом о пенсиях 1995 года.
Чтобы получить справедливый труд сверх стандарты сверх минимума, выгодным является участие в принятии решений о том, как управлять предприятием. Это работает посредством коллективных рабочих, подкрепленных правом на забастовку и растущим набор прав участия на рабочем месте. Работники должны иметь возможность голосовать за попечителей профессиональных пенсий в соответствии с Законом о пенсиях 2004 года. На некоторых предприятиях, например университетах, сотрудники могут голосовать за директоров организации. На предприятиях с численностью персонала более 50 человек информировать рабочих и консультироваться с ними об основных экономических событиях или трудностях. Это происходит благодаря постоянно растущему рабочим советов, обычно которые запрашиваются персоналом. Однако по-прежнему отстает от стандартных требований, чтобы все сотрудники имели право голоса за совет директоров своей компании, наряду с акционерами частного сектора или государственных государственных органов государственного сектора. Коллективные переговоры между демократически организованными профсоюзами и руководящим рассмотрением как «единый канал» для отдельных работников, позволяющий противодействовать властью работодателя, когда он увольняет сотрудники или условия работы. Коллективные договоры в конечном итоге подкреплены правом профсоюза на забастовку : фундаментальное требование демократического общества в Международное праве. В соответствии с Законом о профсоюза и трудовых отношений (объединение) 1992 года забастовки в основном законны, если они используются «в связи с торговым спором или в целях его продвижения».
Помимо права на справедливое обращение, Закон о равенстве 2010 требует, чтобы люди были одинаково, за исключением случаев, когда есть веские основания, исходя из их пола, расы, сексуальной ориентации, принудений. и возраст. Чтобы бороться с социальной изоляцией, работодатели должны положительно соответствовать людям с ограниченными возможностями. Персонал, занятый неполный рабочий день,, заемный персонал, и люди, работающие по срочным контрактам , в целом рассматривает как равные по сравнению с штатными или постоянными сотрудниками. Для решения проблемы безработицы все сотрудники имеют право на рассрочку по истечении квалификационного периода, по истечении двух лет они могут быть уволены только по справедливой причине и имеют право на выплату пособия по увольнению, если их работа больше не было экономической необходимости. Если предприятие покупается или передается на аутсорсинг, Правила о передаче предприятия (защита занятости) 2006 требуют, чтобы условия труда не могли быть хуже без уважительной экономической, технической или организационной причины. Цель этих прав - обеспечить людям достойный уровень жизни независимо от того, обладать ли они относительной переговорной силой, чтобы получить хорошие условия в своем контракте.
Уот Тайлер, лидер Крестьянское восстание Убито на глазах короля Ричарда II.«Нетрудно, однако, предвидеть, какая из двух сторон должна во всех обычных случаях иметь преимущество в споре, заставлять другого подчиняться их условиям. Мастера, будучи меньшими по численности, намного легче объединяться; кроме того, разрешает или, по крайней мере, не запрещает их комбинации, в то время как запрещает комбинации рабочих. У нас нет парламентских актов против объединения, чтобы снизить цену работы; но многие против объединения, чтобы поднять его. Во всех подобных спорах мастера могут продержаться намного дольше. Землевладелец, фермер, мастер-фабрикант, купец, хотя и не нанимали ни одного рабочего, обычно прожили год или два за счет уже приобретенных запасов. Многие рабочие не могли прожить неделю, немногие могли прожить месяц, и почти никто не мог прожить год без работы. В конечном итоге рабочий может быть так же необходим своему хозяину, как и хозяин ему; но необходимость не так очевидна ». Смит, Исследование и причин богатства народов (1776) Книга I, глава 8, §12
Трудовое право в его современной форме - это в первую очередь создание последних трех десятилетий 20-го века. Однако как система регулирования трудовых отношений трудовое право существовало с тех пор, как люди работали. В феодальной В Англии первые важные законы о труде были приняты после Черной смерти. Условия нехватки рабочих и следствие, условия работы Указ о рабочих 1349 и Статут о рабочих 1351 пытались подавить источники инфляции заработной платы, запрещенные рабочие организации, создаваемые правонарушения для любого трудоспособного человека, который не работал, и фиксируя заработную плату на уровне до чумы. В конечном итоге это привело к Крестьянскому восстанию 1381 года., который, в свою очередь, был запрещен и подкреплен Статутом Кембриджа 1388, который запрещал рабочий перемещаться по стране. у. Тем не менее, условия улучшались по мере разрушения крепостного права. Одним из признаков было начало более просвещенных грузов о грузовиках, датируемых 1464 годом, которые требовали, чтобы рабочие платили наличными, а не натурой. В 1772 году было объявлено незаконным в Р фон Ноулз, ex parte Somersett и последующим Законе о работорговле 1807 и Законе об отмене рабества 1833 года. ввел в действие запрет на всей территории Британской империи. Начало XIX века совпало с началом массового производства. Постепенно отношения людей со своими работодателями перешли от статуса формального подчинения и почтения - к контракту, по которым люди формально могли свободно выбирать свою работу. свобода договора не изменила, как заметил экономист Адам Смит, фактическую зависимость работника от работодателей.
На пике своего развития предприятия и корпорации британской промышленной революции организовали половину мирового производства на трети поверхности земного шара и четверть его населения. Акционерные общества, строительство железных дорог, каналов и фабрик, производство предметов домашнего обихода, подключение телеграфов, распределение угля составили основу модели торговли laissez faire. Индустриализация также означала усиление урбанизации и неизбежно ужасные условия на предприятиях. Заводские законы от 1803 года требовали минимальных стандартов в отношении часов и условий детей. Но люди также пытались организовать более формальную организацию. Первоначально профсоюзы были подавлены, особенно после Французской революции 1789 года в соответствии с Законом о комбинациях 1799. Закон 1823 года о господах и слугах и последующие обновления предоставили, что все рабочие подлежат уголовному наказанию за неповиновение, а призыв к забастовке наказывался как "серьезное" нарушение контракта. Но затем позиция была постепенно либерализована, и профсоюзы были узаконены посредством Закона о профсоюзах 1871 г. и Закона о заговоре и защите собственности 1875 г.. На рубеже 20-го года в деле Mogul Steamship Co Ltd против McGregor, Gow Co Палата лордов подчеркнула, что предприятия должны иметь право объединяться в торговые ассоциации таким же образом века, как и служащие объединяются в профсоюзы.. Однако с ростом беспорядков и забастовок Палата лордов изменила свое мнение. На руб 20-го века пресловутое решение Таф Вейл Рейлвей Ко против Объединенного общества служащих общества возложило на профсоюзы ответственность за экономический деликт за издержки забастовки. Хотя могло объединить работодателей в компании увольнять сотрудников без предупреждения, объединить служащих в профсоюзе было наказано за увольнение. Это дело побудило профсоюзы сформировать Комитет лейбористов, который стал Лейбористской партией Великобритании, чтобы лоббировать отмену закона. После своей убедительной победы на всеобщих выборах 1906, либералы, среди Дэвид Ллойд Джордж и Уинстон Черчилль были восходящими звездами. о значительных реформах социальных сообщений. К группе Закон 1906 года о торговых спорах, который установил основной принцип коллективного трудового права, согласно любой забастовке «в связи с торговым спором или при его защищии» не подлежит санкциям в соответствии с гражданским законодательством. Закон 1908 года о пенсиях по старости Предоставление пенсии пенсионерам. Закон о торговых советах 1909 года создал промышленные предприятия для обеспечения минимальной заработной платы, а Закон о национальном страховании 1911 года взимал плату за страхование людей, получающих в случае безработицы.
На фоне массовых демонстраций по всей Германии в 1919 году был подписан Версальский договор. Часть XIII учредила Международная организация труда, напомнив (в резкоме с другими договором), что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости ".. Во время Первой мировой войны жестокость Западного фронта требовала участия всех доступных людей и ресурсов. По мере того как женщины занимали от «мужские рабочие места», движение Суфражистка набирало силу. Перед окончанием войны >Закон о народе 1918 года предоставил всеобщее право собственности мужчинам старше 21 года и женщинам старше 30 лет. Победители обещали своему народу новое начало. Версальский договор создал Международная организация труда для разработки общих стандартов между странами, поскольку, как было сказано, «мир может быть установлен только в случае, если он основан на социальной справедливости» », и повторял Закон Клейтона США 1914 г., провозгласивший, что «труд не должен рассматривать просто как товар или товар». Международная система оставалась разрозненной, поскольку Конгресс США отказался в одобрении вступления в Лигулуч. Советы Уитли распространилища Закона 1909 года о торговых советах Объединенные отраслевые советы, которые исполняют соглашение о справедливой справедливой плате, в то время как Министерство активно организовывало и рекомендовало рост профсоюзов. Это было основано на теории коллективных соглашений или действий, отстаивали Сидни Уэбб и Беатрис Уэбб в статье Промышленная демократия для устранения неравенства переговорных сил рабочих. Без юридической силы за коллективными соглашениями, закон оставался в состоянии коллективного laissez faire, поощя добровольность для согласия и спора расчет между производственными частями. 1920-е и 1930-е годы были экономически нестабильными. В 1926 году всеобщая забастовка против сокращения заработной платы угольщиков парализовала страну, хотя и была остановлена Уинстоном Черчиллем, к тому времени канцлером казначейства при консервативной власти. правительство. Лейбористская партия сформировала большое количество в 1924 и 1929 годах, но мало что добилась в плане реформы, особенно после начала депрессии.
Второй мировой войной и лейбористским правительством из Клемента Эттли членство в профсоюзах было хорошо налажено, и коллективные договоры охватывали более 80 процентов рабочей силы. В связи с быстрым распадом Британской империи, иммиграцией из стран Содружества с рекордным участием женщин на рабочем месте рабочей силы Великобритании меня. Первые законодательные акты, запрещающие дискриминацию по признаку пола и расы, появившиеся в 1960-х годах, когда в США был принят Закон о гражданских. Дискриминация при приеме на работу (например, в доступе к потребителям или общественным услугам) официально запрещена по признаку расы в 1965 году, пола в 1975 году, инвалидности в 1995 году, сексуальной ориентации и религии в 2003 году и возраста в 2006 году. Включен исчерпывающий код в Законе о равенстве 2010. Это было поддержано законом Европейского Союза, к которому присоединилась Великобритания с Законом о Европейских сообществах 1972 года. Хотя трудовое законодательство в ранних европейских договорах было минимальным, Социальная глава Маастрихтского договора внесла права прямо в законодательство ЕС. Между тем, начиная с Закона о трудовых договорах 1963 года, работники получили постоянно растущий список минимальных прав, таких как право на разумное обеспечение справедливого увольнения и выплаты при увольнении. Лейбористские правительства в 1960-х и 1970-х годах были разрушены реформы громоздкой системы профсоюзов. Несмотря на отчеты отчетов, таких как Вместо раздоров и Отчет комитета по расследованию индустриальной демократии, которые кодифицировали бы профсоюзное управление и обеспечили более прямое участие на месте рабочего, реформа не потребовала место.
Забастовка шахтеров Великобритании (1984–1985) была ожесточенной конфронтацией между правительством Тэтчер и рабочими угольных шахт, которая негодовала по сей день. С 1979 года новое консервативное правительство начало демонтировать большинство трудовых прав. В течение 1980-х годов десять основных статей постепенно сокращали автономию профсоюзов и законность забастовок. Реформы структуры структуры профсоюзов использовали, чтобы представители представили и проводились, чтобы один не мог бастовать в знак симпатии с работниками другого работодателя с работниками другого работодателя, и что работодатели не могли проводить закрытый цех система, требся от всех рабочих вступать в признанный профсоюз. Советы по заработной плате были ликвидированы. Публичная кампания против достоинств профсоюзов по сокращению членства и охвата коллективных договоров до менее 40 процентов. Кроме того, правительство отказалось от EU Социальной главы в Маастрихтском договоре. В 1997 г. новое правительство лейбористов распространение ЕС через социальный отдел, который с помощью глобального сообщества Великобритании. Внутренняя реформа была минимальной. Закон 1998 года о минимальной заработной плате установил общенациональный минимальный размер оплаты труда, но не попытался оживить систему Совета по заработной плате. Закон о трудовых отношениях 1999 года ввел 60-страничную власть, обязывающую работодателей в обязательном порядке признавать профсоюз, имеющий поддержку среди работников, и вести переговоры с ним, хотя членство в профсоюзах оставлено на уровне, неуклонно снижающемся ниже 30 процентов. Большинство достижений в области трудовых прав с 1997 года было достигнуто благодаря закону ЕС, например, об оплачиваемых отпусках, информации и консультациях или распространении равенства. С 2010 года коалиционное правительство продолжало программу трудовых прав, требуя от людей заключения контрактов на нулевой рабочий день, чтобы получить страхование по безработице, и нарушая право на забастовку в Законе о профсоюзах 2016. Это привело к неуклонному росту бедности с 1979 года и значительному увеличению детской бедности с 2010 года.
Все работники занимаются минимальной хартией трудовых прав, но по сравнению с ЕС в среднем имеют более длительный рабочий день, более ту оплату, меньше отпусков для ухода за детьми и с меньшей вероятностью профессиональная пенсия.Основная задача трудового законодательства Великобритании состоит в том, чтобы убедиться, что каждый работающий человек имеет минимальную хартию прав на своем рабочем месте и право голоса на работе, справедливых сверх минимума. Он различает самозанятых людей, которые могут заключать контракты на любых условиях, и сотрудниках, и работодатели несут ответственность за соблюдение трудового законодательства. Однако суды и законодательные акты предоставят больше или меньше прав группам, включая «рабочих», «работников», «учеников» или лиц, имеющих трудовые отношения ». «Рабочий», например, имеет право на минимальную заработную плату (8,21 фунтов стерлингов в час в 2019 году), 28 правил минимальных дней оплачиваемого отпуска, участие в пенсионном плане, безопасную систему работа, и право на равное предложение также распространяется на потребителей и пользователей общественных услуг. «Сотрудник» имеет все эти права, а также обязан вносить взносы в фонд справедливого увольнения и выплату по сокращению штатов, а также обязан вносить взносы в фонд национальное страхование и уплатить подоходный налог. Объем терминов «работник», «служащий» и других в большей или меньшей степени оставлен на усмотрение судов для толкования в соответствии с контекстом их использования в статуте, но кто-то, по сути, имеет больше прав, если он находится в более слабая позиция и, следовательно, отсутствие переговорной силы. Английские суды рассматривают трудовой договор как связанный с отношениями взаимного доверия и уверенности, что позволяет им разрабатывать и расширять средства защиты, доступные как работникам, так и работодателям, когда одна сторона действует из недобросовестности.
В Великобритании еще не существует единого определения того, кто защищен трудовыми правами. В законе есть два основных определения (служащий и работник) и три второстепенных определения (владелец работы, ученик и «трудовые отношения»), каждое из которых имеет разные права. Закон ЕС действительно имеет одно консолидированное определение «работник». : лицо, имеющее контракт на работу в обмен на заработную плату или косвенную оплату за услугу (как в коммунальном кооперативе). Это соответствует суть классической теории трудового права, согласно которой трудовой договор пропитан «неравенством переговорной силы » и служит оправданием для дополнительных условий для того, что могло бы быть согласовано в рамках системы общей свобода договора.
Сидни и Беатрис Уэбб в своей книге Промышленная демократия утверждали, что из-за неравенства рабочих переговорных силе означало, что они не могли заключить контракт на это сами, закон должен создать «национальный минимум» прав на рабочем месте, с профсоюзами для обеспечения прожиточногоума.Во-первых, «работник» имеет все основные права, в том числе гарантии занятости, пенсия, уход за детьми и право на равное обращение. Большинство людей являются наемными работниками, хотя это еще не было полностью определено в разделе 230 Закона 1996 года о правах на трудоустройство. Вместо этого Парламент предоставил судам право решать, что означает термин «работник» с «служебным контрактом»., хотя правительство может прямо относить людей к категории «служащих». Классический критерий общего права заключался в том, что работник находился под «контролем» работодателя. В 20-м веке больше людей работали вне фабрик, где у них была большая автономия в выполнении своей работы. Использовались новые тесты, например, был ли сотрудник «интегрирован» в рабочее место или носил ли «бейджик» организации. Что важно, поскольку работодатели платили взносы в систему государственного страхования своих сотрудников, налоговые органы играют центральную роль в надлежащего разграничения. Суды сосредоточились на экономической реальности, а форма превыше существа. Это также может иметь значение (но не иметь решающего значения), если сотрудники владеют своими инструментами, имеют ли они шанс на прибыль или несут риск убытков. Но в конце 1970-х и 1980-х годах некоторые суды ввели новый критерий «взаимности обязательств». Доминирующая точка на это, теперь одобренная система Верховного суда Великобритании, сводная к тому, что служащим нужно было обменивать работу на заработную плату: это было «несократимым ядром» трудового договора. Другая точка зрения гласила, что трудовые отношения должны быть такими, при которых существует постоянное обязательство предлагать и принимать работу. Это приводило к случаям, когда у них нет никаких обязательств перед ними. Однако в ведущем деле Autoclenz Ltd против Белчера Верховный суд единогласно принял решение о том, что взаимные обязательства - это рассмотрение работы за заработную плату. Лорд Кларк постановил, что трудовые договоры нельзя рассматривать как коммерческие соглашения. По его словам,
относительная переговорная сила должна быть принята во время принятия решений о том, действительно ли условия соглашения о том, что было согласовано, и истинное соглашение часто должно быть извлечены из всех обстоятельств дела, частью которого является письменное соглашение. Это можно описать как целенаправленный подход к проблеме. Если так, то я доволен этим описанием.
Это означало, что группа парковщиков автомобилей, хотя в их контрактах говорилось, что они занимались индивидуальной трудовой деятельностью и заявляли, что они не обязаны выполнять работу, право на минимальную заработную плату и оплату уехать. Условия контракта можно не принимать во внимание, поскольку они не отражают реальность ситуации. Вторая основная категория - это «рабочие». Это определено в разделе 230 Закона о трудовых правах 1996 г. как лицо, имеющее трудовой договор или лицо, которое выполняет свою работу, но не является клиентом или заказчиком. Это означает, что все сотрудники являются рабочими, но не все рабочие являются сотрудниками. минимальная заработная плата и ограничения рабочего времени, права против дискриминации и права профсоюзов, но не на гарантии занятости, уход за детьми, и работодатели не могут делать за взносы нихы в государственное страхование. Верховный суд постановил, что в эту категорию входят квази самостоятельно занятые профессионалы, такие как партнеры юридической фирмы и высокооплачиваемые сантехники. Однако сотрудники нанятые через агентство, будут сотрудниками по отношению к агентству. Хотя эти работники не имеют права наемных работников, они действуют в соответствии с законодательством Великобритании, ЕС и международного права для своих интересов.
После того, как трудовой договор человека классифицируется, суды имеют особые правила для решений, помимо установленного минимальным уставом прав, каковы его условия. Как и в обычном договорном праве, существуют правила регистрации, подразумеваемые условия и несправедливые факторы. Однако в деле Gisda Cyf v Barratt, лорд Керр подчеркивает, что, если это анализирует законные права, способ толкования контракта судами должен быть «интеллектуально отделен» от общий контракт из-за зависимости сотрудника. В этом г-же Барратт было сказано, что ее работа прекращается, в письме, которое открывается через 3 дня после его прибытия. Она утверждала, что ее увольнение было несправедливым в течение трех месяцев (срок подачи исков в трибуналы) после прочтения письма, но работодатель утверждал, что это было официально, потому что в делах по коммерческим контрактам каждый обязан направить уведомление, как только оно прибывает в бизнес. часов. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт может подать иск: она была уведомлением только тогда, когда фактически читала его. Цель трудового законодательства - защитить работника, правила толковаться так, чтобы защищать права работников.
Каждый служащий имеет право на письменное изложение своего трудового договора, который обычно включает трудовой коллективный договор, и должен соблюдать установленные законом права или быть минимальными.. , что сотрудник обещает или соглашается, условием контракта, если это не считается установленным законом трудовым правам. Кроме того, условия могут быть включены путем заблаговременного уведомления, например, путем ссылки на справочник персонала в письменном трудовом договоре или даже в документе в картотеке рядом со справочником персонала. Предполагается, что без явной формулировки они не имеют обязательной силы между профсоюзом и работодателем, однако коллективный договор может привести к возникновению индивидуального прав. Испытание, применяемое судами, в том, чтобы свободно спросить, являются ли его условия «подходящими» для включения, а не приложение о «действиях» или «стремлении». Если формулировки коллективного договора ясны, правило «последним пришел - первым ушел» в одном другом случае установленным пользователем, направленным на осуждение принудительного увольнения, обязательным только «в знак уважения».
Помимо установленных правил прав, согласованных условий и включенных условий, трудовые отношения содержат стандартные подразумеваемые условия, которые суды всегда толкуют как отражение разумных ожиданий сторон. Во-первых, суды уже давно постановили, что работникам причитаются дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система труда и выплата заработной платы, даже если работодатель не может предложить работу. Палата лордов постановила, что работодатели обязаны информировать своих сотрудников о правах на рабочем месте пенсии, хотя суд низшей инстанции не потребовал от работодателей совет относительно получения права на получение пособия по инвалидности на рабочем месте. Ключевой подразумеваемый термин - это обязанность добросовестности или «взаимное доверие ». Это применяется во многих случаях. Примеры включают требование, чтобы работодатели действовали авторитарно, не называли сотрудников за их спиной, не относились к работникам неравномерно при повышении заработной платы, не управляли компанией как прикрытием для международных преступлений или не проявляли дискреционные права при вознаграждении. бонус капризно. Среди судей возникли разногласия относительно степени, в которой подразумевается термин взаимного доверия и уверенности как «выведен из договора», когда они «свободны» сделать это, в то время другие подходят к этому вопрос как к вопросу о построении соглашения, определение которого находится в исключительной судебной компетенции.
Второй, и более старый, отличный признак трудового договора заключается в том, что работники обязаны следовать инструкциям своего работодателя, в то время как на работе, если это не противоречит закону или согласованным условиям. Отношения с наймом работодателю свободы действий в ограниченных областях. Раньше это называлось отношениями «хозяин - слуга». Работодатель имеет возможность использовать возможности выполнения работы в соответствии с контрактами, если это не противоречит четко условиям контракта, которые всегда соглашаются соглашением, или коллективного договора. Статус «положений о гибкости», которым работодателям принадлежит право по своему усмотрению любые условия контрактов, оспаривается, поскольку это часто приводит к злоупотреблению властью, контролируемым общим правом. Пределы терпимости судов к такой практике очевидны, если они представляют собой противоречат обязанности взаимного доверия и уверенности.
Каждый работодатель должен обеспечить «безопасную систему работы. ». Во время промышленной революции 1802 года Законы о фабриках требовали, чтобы рабочие места были чистыми, вентилируемыми, машинами, огороженными забором. Законы ограничивали детский труд и ограничивали рабочий день. Они были нацелены на шахты или текстильные фабрики до того, как Закон о фабриках 1961 года распространился на все «фабрики»: где производятся или меняются изделия, или где производятся и забивают животных. Закон об ответственности работодателя (дефектное оборудование) 1969 года налагает на работодателей автоматическую ответственность за оборудование с дефектами, поставленное третьими сторонами. Отдельные сотрудники, как правило, участвуют в судебных процессах, чтобы обеспечить соблюдение требований, существуют инспекторы в соответствии с Законом о здоровье и безопасности на работе и т. Д. 1974 г., исполняемым Управлением по охране труда. HSE может делегировать правоохранительные органы местным властям. Инспекторы имеют право расследовать и требовать изменений в системе рабочего места. HSWA 1974 раздел 2 также предусматривает, что сотрудники будут создавать свои собственные рабочие комитеты, избираемые силы и с полномочиями согласовывать вопросы здоровья и безопасности с руководством. Нормы здравоохранения и безопасности остаются в соответствии с общеевропейскими согласованными требованиями Директивы по охране здоровья и безопасности.
Най Беван, министр здравоохранения, когда Была основана NHS. Самой защитой здоровья людей была Национальная служба здравоохранения (NHS), основанная Законом о Национальной службе здравоохранения 1946. Закон о государственной службе здравоохранения 2006 года предоставляет право каждому медицинскому обслуживанию в Великобритании и финансируется через налоговую систему. Если люди получают травмы на работе, их могут лечить независимо от их средств оплаты. В соответствии с Законом о социальных взносах и пособиях 1992 года существует также право на установленную законом выплату по болезни. Люди на работе также могут подать иск о возмещении ущерба, если они получили травмы, а работодатели нарушили установленную законом обязанность. Они могут потребовать возмещения самой травмы, потери дохода, а родственники или иждивенцы могут взыскать небольшие суммы, отражающие страдания. Работодатели несут субсидиарную ответственность за всех агентов, действующих от их имени в «процессе найма», всякий раз, когда их действия «тесно связаны» с работой, и даже если это нарушает правила работодателя. У работодателя есть защита только в том случае, если служащий, «по собственной воле», не был поставлен работодателем в положение, позволяющее причинить вред. Согласно Закону об ответственности работодателей (обязательное страхование) 1969 года, работодатели должны оформить страховку на все расходы, связанные с травмами. Страховые компании не могут подавать в суд на своих сотрудников для возмещения затрат, кроме случаев мошенничества. До середины 20 века существовала «нечестивая троица» защит: обычная занятость, и небрежность, вызванная вкладом. Их больше нет, но работодатели воспользовались четвертой защитой: если работник занимался какой-либо незаконной деятельностью, он не может требовать компенсации за травмы. В деле Хьюисон против Meridian Shipping Services Pte Ltd Хьюисон скрывал свою эпилепсию, чтобы он мог работать в оффшоре, и поэтому был технически виновен в незаконной попытке получения материальной выгоды обманом в соответствии с Законом о краже 1968 года статья 16. После удара по голове дефектным трапом у него были более сильные припадки, чем прежде, но Апелляционный суд большинством голосов постановил, что его незаконное деяние исключает получение какой-либо компенсации.
Ограничение правил XIX века ребенок труд и рабочее время на фабриках и шахтах, но работодатели не всегда несли ответственность за несчастные случаи до 1937 года. Закон о правонарушениях остается актуальным, когда существует научная неопределенность в отношении причин травмы. В случаях асбестовой болезни рабочий мог работать в нескольких компаниях, где он подвергался воздействию асбеста, но его травму нельзя быть уверенностью отнести к какой-либо из них, а некоторые из них могут быть неплатежеспособными. В деле Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd Палата лордов постановила, что если бы какой-либо работодатель увеличил риск вреда работнику, он мог бы нести солидарную ответственность и мог бы предъявить иск на полную сумму, предоставив им право добиваться вклада от других и, таким образом, риск несостоятельности других предприятий. В течение короткого периода времени в деле Баркер против Коруса Палата лордов решила, что работодатели будут нести ответственность только на пропорциональной основе, тем самым перекладывая риск неплатежеспособности работодателя на работников. Незамедлительно Парламент принял раздел 3 Закона о компенсации 2006 года, чтобы отменить решение по его фактам. В деле Chandler v Cape plc также отмечалось, что даже если дочерняя компания является прямым работодателем работника, материнская компания должна проявлять осторожность. Таким образом, акционеры, возможно, не смогут спрятаться за корпоративной вуалью, чтобы избежать выполнения своих обязательств по охране здоровья и безопасности персонала.
С 1998 года Соединенное Королевство установило минимальную национальную заработную плату, но коллективные переговоры являются основным механизмом для достижения «справедливой дневной заработной платы за справедливый дневной труд ». Законы о грузовиках были самыми ранними правилами заработной платы, требующими, чтобы рабочим платили деньгами, а не натурой. Сегодня Закон о трудовых правах 1996 раздел 13 предусматривает, что работодатели могут фиксировать заработную плату сотрудников (например, за уничтожение запасов) только в том случае, если работник дал согласие на удержания в письменной форме. Это, однако, не распространяется на забастовки, поэтому в соответствии с общим правом 18 века о частичном выполнении работы сотрудникам, отказавшимся от 3 из 37 часов в неделю из-за незначительного неповиновения на рабочем месте, сократили зарплату на все 37.>Закон о торговых советах 1909 года, Великобритания установила минимальную заработную плату в соответствии с конкретными потребностями разных секторов работы. Это было размыто с 1986 года, а затем отменено в 1993 году. Сохранился один совет по заработной плате - Совет по заработной плате в сельском хозяйстве, учрежденный в соответствии с Законом о заработной плате в сельском хозяйстве 1948 года. Хотя советы по-прежнему работают в Шотландии, Северной Ирландии и Уэльсе.
Потому что современная экономическая теория предлагает разумную минимальную заработную плату повысит эффективность, равенство и занятость, что рынки труда устойчиво монопсонистичны, а люди с более низким доходом тратят больше денег, стимулирование эффективный совокупный спрос на товары и услуги. принести В Великобритании снова в соответствие с законом был принят Закон о минимальной национальной заработной плате 1998. Минимальная ставка заработной платы ежегодно пересматривается после указаний Комиссии по низкой плате, но с 2010 года. В Национальные правила минимальной заработной платы 2015 года указано, что для людей, которым не почасовая оплата, общая заработная плата делится на фактически отработанные часы в год, была сокращена для лиц младше 25 лет и молодых людей. Работникам, которые "по вызову" нужно платить, когда они дежурят, требуется минимальная заработная плата, работодатель может согласовать с работником фактическую продолжительность отработанного. В деле Walton v Independent Living Organization Ltd работник, который ух аживал за молодой женщиной с эпилепсией, имел право на связь 24 часа в сутки, 3 дня в неделю, но сама могла бы такие дела, как поход по магазинам, приготовление еды и уборка. Ее компания договорилась с ней, что ее задачи занимали 6 часов 50 минут в день, в результате чего ее пособие в размере 31,40 фунтов стерлингов соответствовало минимальной заработной плате. За жилье, предоставляемое работодателем, можно вычесть до 6 фунтов стерлингов в день, хотя дополнительные счета, например, за электричество, обычно не взимаются. Минимальная заработная плата может быть установлена в индивидуальном порядке посредством иска Закона о правах в сфере занятости 1996 года, раздел 13 о нехватке заработной платы в Трибунале. Работнику может быть причинен какой-либо ущерб за запрос или жалобу по этому поводу. Существующие механизмы проверки и обеспечения соответствия, выпущенные Налогово-таможенной службой Ее Величества (HMRC). Работнику защиты правовой защиты в размере до 80-кратного размера минимальной заработной платы, и HMRC может наложить штраф в размере двойной минимальной заработной платы на рабочий в день.
Максимальная ставка подоходного налога составляла 80% до 100% с 1940 по 1980 год. По мере его снижения неравенства доходов в Великобритании увеличивалось. В отличие от правил Закон о налоге на добавленную стоимость 1994 года, где пользователи должны видеть цены, которые фактически платят после налогов, в настоящее время не требуется, чтобы работники видели окончательную заработную плату, которую они фактически получат после уплаты подоходного налога и взносов в систему национального страхования. В соответствии с Законом о подоходном налоге 2007 года с поправками, ежегодно вносимыми Финансовыми законами, в 2019 году «личное» с 0% доходом составляло до 12500 фунтов стерлингов, что «налог» ставкой ». 20% налога уплачивались с 12 500 до 50 000 фунтов стерлингов, более высокая ставка составляла 40% для доходов свыше 50 000 фунтов стерлингов и максимальная ставка 45% для доходов от 150 000 фунтов стерлингов. Максимальная ставка подоходного налога была резко снижена с 1979 года, в то время как налогообложение самых богатых людей, которые получают большую часть денег за счет прироста капитала, дивидендов или корпоративной прибыли, было снижено еще больше. Люди будут классифицироваться как индивид подоходного налога независимо от того, работают они через компанию или нет. С 2015 по 2019 год «личноеие » было привязано к минимальной заработной плате, но только до 30 часов в неделю с оплатой (как если бы у людей обычно были трехдневные выходные ). Эта ссылка была разорвана, и нет личного пособия по взносам в национальное страхование, которое финансирует государственную пенсию, страхование по безработице (теперь частично) и фонд несостоятельности. Хотя самозанятые люди обычно платят один и тот же подоходный налог (хотя и с большим выделением и вычетов), они платят 9% взносов в национальное страхование, в то время как работник платит 12%. Кроме того, работодатель наемного работника вносит стандартный взнос в размере 13,8%, в то время как у «самозанятого» лица нет работодателя, который мог бы сделать такой взнос. Эти различия являются серьезным стимулом для работодателя истинным статусом «фиктивной самозанятостью».
В Великобритании нет четкого закона о минимальном количестве часов, хотя ноль часовые контракты стали все чаще после финансового кризиса 2007–2008 гг.. Начало с Autoclenz Ltd против Белчера [2011] UKSC 41, положения о нулевом рабочем времени были признаны неэффективными, так что работники имеют законное право на разумный объем работы в соответствии с их обычными схемами. Однако практическим работникам трудно обеспечить соблюдение общих прав. Положения о рабочем времени 1998 года и Директива о рабочем времени предоставьте каждому работнику право на оплачиваемый отпуск, перерывы и право на выходные. В соответствии с правом каждый работник должен иметь оплачиваемый отпуск не менее 28 дней или четырех полных недель в году (включая государственные праздники ). Для этого или любого другого права на рабочее время не существует квалификационного периода, потому что этот закон стремится обеспечить как баланс между работой и жизнью и, так и то, что люди имеют достаточно отдыха и досуга для улучшения физического и психологического состояния здоровье и безопасность. Задача заключается в том, чтобы у рабочих была реальная свобода отдыха, работодатели не назначили работнику «накопленные отпускные», например, дополнительные 12,5% в фонде заработной платы вместо фактического отпуска. Однако, если работник не использовал свой отпуск до завершения работы, работодатель должен внести дополнительную плату за неиспользованный отпуск.
Если человек работает в ночное время, он или она может делать только 8 часов в любой 24-часовой период в среднем или просто 8 часов, самое большее, если работа классифицируется как «опасная». Более того, каждый рабочий должен получать как минимум 11 часов работы подряд в течение 24 часов, каждый рабочий день должен иметь как минимум 20-минутный перерыв в любой 6-часовой период. Наиболее противоречивые положения в законах о рабочем времени касаются права на максимальную рабочую неделю. Рабочее движение всегда стремилось к сокращению рабочей недели, поскольку это увеличило экономическую производительность: текущий максимум составляет 48 часов, в среднем за 17 недель, но это не распространяется на самозанятых или людей, которые создают свои собственные часы работы. В деле Пфайфер против Deutsches Rotes Kreuz Суд постановил, что правила борьбы с людьми обладают меньшими переговорными полномочиями и обладают автономией при выполнении своей работы. Тем не менее, правительство Великобритании договорилось о том, чтобы разрешить работникам «отказаться» от 48-часового максимума, индивидуально подписав форму отказа. Теоретически и юридически работник всегда может изменить свое мнение после отказа и имеет право подать суду на работодателя за нанесение любого ущерба, если они того пожелают. Время «по вызову», когда люди должны быть готовы к работе, - это рабочее время. Решение Европейского суда по делу Landeshauptstadt Kiel v Jaegar о том, что время дежурства младших врачей было рабочим временем, привело к тому, что ряд стран прибегли к той же отмене "отказа", что и Великобритании, но ограничивается медицинской практикой. Управление здравоохранения и безопасности - это британский орган, отвечающий за соблюдение правил о рабочем времени, но он придерживается «легкого» подхода к обеспечению соблюдения.
Правительство Великобритании возмещает сотрудникам берут оплачиваемый отпуск по уходу за детьми.Возможно, самым важным выходным днем в трудовой жизни будет уход за новорожденными или приемными детьми. Однако, в отличие от оплачиваемых отпусков или перерывов, которые доступны для «рабочих», права по уходу за детьми ограничены «служащими ». Они также менее удобны для родителей-мужчин, чем мужчины. Превышение минимума, установленного Директивой о беременных работницах, Закона о трудовых правах 1996 года, статьи 71-73 и Отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком и т. Д. Положения 1999 года гарантия отпуск по беременности и родам в общей сложности 52 недели, но в четыре этапа, оплачиваемый и неоплачиваемый. Во-первых, женщинам необходимо взять двухнедельный обязательный отпуск при рождении ребенка. Во-вторых, включая обязательный отпуск, есть право на 6-недельный отпуск, оплачиваемый в размере 90% от обычного заработка. В-третьих, существует право на 33-недельный отпуск по установленной ставке или 90% от обычного заработка, если он составляет 138,18 фунтов стерлингов в неделю в 2014 году. Правительство возмещает расходы работодателя в зависимости от размера работодателя и страны проживания. страховые взносы. В-четвертых, мать может взять дополнительный, но неоплачиваемый отпуск по беременности и родам еще на 13 недель. Трудовой договор всегда может быть, а если заключен коллективный договор, обычно бывает более щедрым. Периода, необходимого для получения права на неоплачиваемый отпуск, не существует, но для получения права на оплачиваемый отпуск мать должна проработать 26 недель. Мать также должна сообщить работодателю за 15 недель до предполагаемой даты родов в письменной форме, если работодатель требует. Сотрудники не могут нанести ущерб от профессионального или увольнения во время своего отсутствия, и могут иметь возможность вернуться на ту же работу через 26 недель или другую подходящую работу через 52 недели. Право на отпуск соответствует правилам материнства одного лица, осуществляющего основной уход. Однако для отцовского обычно положение менее щедрое. Положения 2002 года об отпуске для отца и усыновления дают отцу право на двухнедельный отпуск по установленной ставке заработной платы. Оба родителя также могут взять «отпуск по уходу за ребенком». Это означает, что до тех пор, пока ребенку не исполнится 5 лет или ребенку-инвалиду не исполнится 18 лет, родители могут взять неоплачиваемый отпуск до 13 недель. Если нет другого коллективного договора, сотрудники должны уведомить об этом за 21 день, не менее чем за 1 неделю за раз, и работодатель может отложить отпуск на 6 месяцев, если бизнес будет ненадлежащим образом нарушен.. В случае сотрудники имеют право не пострадать или быть уволенными, а также имеют право вернуться на свою прежнюю работу. Для устранения дисбаланса между женщинами и мужчинами, рождающими детьми, Положения о дополнительном отпуске по беременности и родам 2010 женщине разрешено партнеру право на отпуск по беременности и родам продолжительностью до 26 недель. Это не остановило гендерный разрыв в оплате труда..
В отличие от Великобритании, отпуск по уходу за ребенком в Швеции одинаково доступен обоим родителям, хотя мужчины берут около 24% отпуска. В других проблемах возникновения проблем. других прав на отпуск распространяется на статьи Закона о правах в сфере занятости 1996 года с 55 по 80I. «Экстренный отпуск» в соответствии с разделом 57A Закона о трудовых правах 1996 года работниками для решения проблем, связанных с рождением ребенка или ребенка в школе, а также в других чрезвычайных ситуациях, таких как болезнь или смерть иждивенцев, при условии, что работник информирует работодателя как можно скорее. В деле Qua v John Ford Morrison Solicitors Кокс Дж. Подчеркнул, что не требуется ежедневные обновления. После закона о занятости 2002 сотрудники получили право запрашивать гибкий график работы с целью ухода за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет. Право на требование содержится в разделе 80F Закона о правах в сфере 1996 года, и, несмотря на то, что работодатели удовлетворяют запросы в 80% случаев. Сотрудник должен подать запрос в письменной форме, работодатель должен ответить письменно и может отклонить запрос только на основе правильной оценки фактов и в пределах 8 оснований, указанных в разделе 80G, которые обычно касаются деловой и организационной необходимости. В деле Commotion Ltd против Рутти помощнику на складе игрушек было отказано в сокращении до работы на условиях неполного дня, поскольку, по словам менеджера, всем необходимо было работать полный рабочий день для поддержания «командного духа». Апелляционный суд по трудовым спорам, что, поскольку «командный дух» не был одним из законных оснований для отказа, Ратти должен получить компенсацию, которая установлена в размере максимальной заработной платы за 8 недель. Наконец, статья 63D-I Закона 1996 года о правах в сфере использования службы служащим (и заемные работники прямо включено) запрашивать право на получение отпуска для обучения.
Есть три «столпа» пенсионной системы Великобритании, которые создают на обеспечении достоинства и справедливого дохода при выходе на пенсию. Первый уровень - это государственная пенсия, управляемая и финансируемая за счет взносов национального страхования. Третий уровень - частные, или «личные пенсии», которые люди покупают сами. Второй уровень, вытекающий из трудового договора, - это профессиональный пенсии. Традиционно они исходили из коллективного договора или от работодателя, создавшего его. Закон о пенсиях 2008 года дает каждому «работнику » (определенному как работник в возрасте от 16 до 75 лет с заработной платой от 5 035 до 33 540 фунтов стерлингов) право быть автоматически зачисленным работодателем. в профессиональной пенсии, если только работник не решит отказаться. Это простая схема «с установленным взносом »: независимо от того, что вносит сотрудник, он уходит. Несмотря на то, что они инвестируются коллективно, выплаты индивидуализированы, что означает рост риска прожить дольше и нехватки денег. Чтобы сократить административные расходы, вневедомственный трастовый фонд под названием National Employment Savings Trust был создан в качестве «государственного варианта», конкурирующего с частными управляющими активами. Работодатели откладывают согласованный процент от заработной платы работников и договариваются о том, сколько они будут вносить. Это особенно важно для людей, которые не создавали профсоюзы и коллективно вели переговоры о профессиональной пенсии. Коллективно согласованные пенсии часто лучше, и исторически они имели «определенные выплаты »: при выходе на пенсию люди получают деньги на основе их последней зарплаты или среднего карьерного роста заработка на всю оставшуюся жизнь. Более продолжительная жизнь не становится индивидуальным риском, а является коллективным для всех участников. В принципе, правила для пенсионных фондов отличаются от обычного закона о трастах, поскольку пенсии не являются подарками, и люди платят за свои пособия своей работой. Пенсии, действующие по контрактам, также вызывают взаимное доверие в трудовых отношениях. Работодатель обязан информировать своих сотрудников о том, как максимально эффективно использовать свои пенсионные права. Более того, при предоставлении пенсионных прав работникам необходимо равное отношение по признаку пола или иным образом. Управление пенсионным трастом должно быть частично определено кодексом получателями пенсий, чтобы не менее одной трети попечительского совета были избраны или «назначенные членами попечители ». Государственный секретарь имеет право посредством постановления, еще не использованного, увеличить этот минимум до половины. На попечителей возлагается обязанность управлять фондом в интересах бенефициаров таким образом, чтобы это отражало их предпочтения, путем инвестирования сбережений в акции компании, облигации, недвижимость или другие финансовые продукты.
Каждый сотрудник с 2012 года будет автоматически зачислен на производственную пенсию и сможет кодопределять, как вкладываются их пенсионные сбережения и используется их голос в акциях компании. Поскольку пенсионные схемы позволяют сэкономить значительные суммы денег, на которые многие люди рассчитывают при выходе на пенсию, защите от неплатежеспособности или недобросовестности работодателя, или рисков, связанных с фондовым рынком были сочтены необходимыми после скандала Роберта Максвелла 1992 года. Фонды с установленными взносами должны управляться отдельно, без чрезмерного влияния работодателя. Закон 1986 года о несостоятельности также требует, чтобы невыплаченные пенсионные взносы были преференциальными по сравнению с кредиторами, за исключением тех, которые имеют фиксированное обеспечение. Однако схемы с установленными выплатами также предназначены для обеспечения стабильного дохода каждого, независимо от того, проживут ли они более короткий или более длительный период после выхода на пенсию. Закона о пенсиях 2004 года разделы с 222 по 229 требуют, чтобы пенсионные схемы имели минимальную «установленную законом цель финансирования» с изложением «принципов финансирования», соблюдение которых периодически оценивается актуариями, и недостатки восполнены. Регулятор пенсионного обеспечения является вневедомственным органом, который призван следить за этими стандартами и соблюдением обязанностей доверительного управляющего, что не может быть исключено. Тем не менее, Верховный суд пришел к выводу, что, если орган пенсионного регулирования издал «Направление финансовой поддержки» для выплаты финансирования, и оно не было выплачено, когда компания стала неплатежеспособной, это оценивается как любой другой необеспеченный долг при несостоятельности и не учитывается. имеют приоритет перед банками, имеющими плавающие платежи. Кроме того, существует омбудсмен по пенсиям, который может рассматривать жалобы и принимать неофициальные меры против работодателей, не выполняющих свои уставные обязанности. Если ничего не помогает, Пенсионный фонд защиты гарантирует, что сумма будет гарантирована, вплоть до установленного законом максимума.
После принятия Закона о торговых спорах 1906 года главной целью трудового законодательства Великобритании было голосование на рабочем месте, как в Парламенте, для достижения "справедливая дневная заработная плата за справедливый дневной труд ". Это происходит благодаря тому, что сотрудники организуют профсоюзы, используют права юридического участия и ведут коллективные переговоры.. В то время как законодательство Великобритании создает «хартию прав» на работе, людям нужен голос в управлении предприятием, чтобы получить справедливую заработную плату и стандарты сверх минимума. По закону это означает право голоса для менеджеров или право голоса по важным вопросам, таким как пенсии, а также право на ведение коллективных переговоров. Профсоюзы - основной способ, которым рабочие организуют свой собственный голос. Профсоюзы стремятся улучшить жизнь своих членов на работе. Профсоюзы основаны на контракте, но члены должны иметь право избирать исполнительную власть, не быть исключенными без уважительной причины и не подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Основные функции профсоюзов - это организация и представление рабочей силы через установленные законом каналы участия, ведение коллективных переговоров, оказание взаимопомощи и создание форума для социальных дискуссий и активности. Коллективные договоры, которые профсоюзы заключают с работодателями, обычно направлены на установление справедливой шкалы оплаты труда и рабочего времени, требуют пенсий, обучения и создания рабочих мест, а также обновляют стандарты по мере изменения предприятия. Власть профсоюзов на переговорах опирается, в конечном счете, на коллективные действия. Чтобы уравновесить право работодателя изменять условия трудовых отношений или увольнять сотрудников, официальный профсоюз был защищен законом в его праве на забастовку. Начиная с 1875 г., закон Великобритании гласит, что коллективные действия, включая право на забастовку, являются законными, если они «предполагают или содействуют торговому спору». С 1980-х годов также существует ряд требований по голосованию сотрудников и предупреждению работодателя, пресечению забастовок сочувствия и пикетированию. В этом отношении законодательство Великобритании ниже международных трудовых стандартов. Есть законные права на информацию об изменениях на рабочем месте и консультации по увольнениям, реструктуризации бизнеса и управлению в целом. Наконец, существует небольшое количество прав на прямое участие в делах рабочего места и компании, в частности, пенсионное управление. На некоторых предприятиях, например в университетах, сотрудники могут голосовать за представителей в советах директоров, управляющих предприятием.
В принципе, законодательство Великобритании гарантирует профсоюзам и их членам свободу ассоциации. Это означает, что люди могут организовывать свои дела по своему усмотрению, право, отраженное в Конвенции МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года и в Европейской конвенции о правах человека, статья 11.. В соответствии со статьей 11 ЕКПЧ свобода объединений может быть ограничена только законом, поскольку «необходимо в демократическом обществе ». Традиционное общее право и справедливость были внешне похожи, поскольку союзы образуются на основании договора, а собственность ассоциации принадлежит трасту для ее членов в соответствии с правилами ассоциации. Однако до того, как Парламент стал демократическим, профсоюзы были подавлены за якобы «ограничение торговли », и их действия (особенно забастовки с целью улучшения условий труда) можно было рассматривать как преступный сговор. Реформаторы девятнадцатого века, которые признали, что профсоюзы являются демократическими, постепенно преуспели в обеспечении профсоюзов свободы ассоциации. Закон о профсоюзах 1871 года был направлен на то, чтобы держать суды подальше от внутренних дел профсоюзов, в то время как Закон 1906 года о торговых спорах окончательно подтвердил право профсоюзов предпринимать коллективные действия без какой-либо ответственности в деликт, если он был «в связи с торговым спором или его продвижением». Основная философия «легального воздержания» от профсоюзов просуществовала до 1971 года, когда консервативное правительство предприняло попытку всеобъемлющего регулирования. Это вмешательство было отменено лейбористами в 1974 году, но после 1979 года профсоюзы стали жестко регулироваться.
С 2013 года Фрэнсис О'Грейди была Генеральным секретарем Конгресса профсоюзов, зонтичной группировки британских профсоюзов. Сегодня профсоюзное управление может быть сконфигурировано любым способом, если оно соответствует обязательным стандартам, установленным Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года. До 1979 года все профсоюзы имели систему выборов и были демократическими. Большинство членов напрямую избирали руководителей профсоюзов. Однако считалось, что непрямые выборы (например, когда члены голосовали за делегатов, которые избирали руководителей на конференции) сделали меньшинство профсоюзов более «оторванным от контакта» и более воинственным, чем это было естественно. Профсоюзные и трудовые отношения (консолидация) Закон 1992, статья 46, требует, чтобы члены имели право прямого голосования за исполнительную власть, которая не может оставаться в должности более пяти лет. Кроме того, были приняты правила (хотя раньше было мало свидетельств проблем), согласно которым ни один кандидат не может быть необоснованно исключен из выборов, все избиратели равны и должны быть доступны бюллетени по почте. На практике профсоюзные выборы в Великобритании часто бывают конкурентными, хотя явка избирателей (без электронного голосования), как правило, невысока. Незначительные процедурные нарушения, которые не повлияют на результаты, не подрывают выборы, но в противном случае сотрудник по сертификации может заслушивать жалобы на злоупотребления служебным положением, делать запросы и издавать приказы о принудительном исполнении, которые, в свою очередь, могут быть обжалованы в Высоком суде. Например, в деле Экклстоун против Национального союза журналистов Джейк Экклстоун, который был заместителем генерального секретаря Национального союза журналистов в течение 40 лет, был уволен исполнительной властью. Он попытался баллотироваться снова, но исполнительная власть ввела правило, согласно которому кандидаты должны пользоваться «доверием» исполнительной власти. Смит Дж. Считал, что у профсоюза не было четкого правила, согласно которому исполнительная власть могла бы делать это, и его нельзя было толковать в соответствии с демократическим характером конституции профсоюза. «Новое правило» исполнительной власти также противоречило статье 47 TULRCA 1992, которая запрещает несправедливое исключение кандидатов. Если в уставе нет четкого определения, применяются стандартные принципы построения. Существуют различные мнения, особенно в деле Брин против Amalgamated Engineering Union, относительно того, в какой степени принципы естественной справедливости могут преобладать над явными правилами профсоюза. Тем не менее, кажется, что более правильная точка зрения состоит в том, что построение правил профсоюзов в соответствии с уставными принципами демократической подотчетности действительно требует, чтобы четко сформулированные правила не применялись, если они подрывают «разумные ожидания» членов. Кроме того, для толкования правил профсоюзов будут использоваться стандарты «передовой практики». В деле AB v CD, где в правилах профсоюза ничего не говорилось о том, что произойдет, если на выборах будет ничья, суд сослался на руководство Общества избирательной реформы.
Помимо управления профсоюзом посредством голосования и выборов, члены имеют пять основных законных прав. Во-первых, хотя в уставе утверждается, что профсоюз «не является юридическим лицом», во всех практических смыслах он таков: он может заключать контракты, совершать правонарушения, владеть собственностью, предъявлять иски и преследоваться в суде. Руководители и должностные лица профсоюза осуществляют действия от его имени, и их действия приписываются ему в соответствии с обычными принципами действия. Однако, если какое-либо должностное лицо профсоюза действует ultra vires, выходя за рамки полномочий профсоюза, каждый член имеет право потребовать средства правовой защиты от нарушения. Например, в деле Эдвардс против Холливелла решение исполнительного комитета ограниченного члена автомобилестроителей по увеличению членских взносов былоено, конституция требования двух третей голосов членов. первый. Во-вторых, TULRCA 1992 раздел 28 требует, чтобы профсоюзы бухгалтерский великий учет, давая «правдивое и справедливое» представление о своих финансовых делах. Записи хранятся в течение шести лет, участники имеют право их проверять, они проходят независимый аудит и контролируются сотрудником по сертификации. В-третьих, члены имеют право делать взносы в политический фонд профсоюза, если он есть. С момента первого успеха Лейбористской партии Великобритании в продвижении благосостояния трудящихся через парламент, как суды, так и консервативные правительства пытались подавить политический голос профсоюзов, особенно по сравнению с финансированием со стороны работодателей через контроль корпораций. В соответствии с разделами 72, 73 и 82 TULRCA 1992 профсоюз должен иметь отдельный фонд для любых «политических целей» (таких как реклама, лоббирование или пожертвования), члены утверждать фонд бюллетенями не реже одного раза в 10. лет, и отдельные участники имеют право отказа от участия (в отдельности от акционеров компаний). Профсоюзы также должны иметь политические объектыв конституции. В 2010 году только 29 из 162 профсоюзов имели политические фонды, хотя 57 процентов внесли свой вклад. Это принесло 22 миллиона фунтов стерлингов. Сводная статистика корпоративных расходов, напротив, недоступна.
Отражая демократическую традицию британских профсоюзов, в 2007, 2010 и 2013 годах Джерри Хикс бросил вызов генеральному секретарю Unite th e Union и проиграл небольшие запасы в системе голосования почтовыми бюллетенями среди членов. В-четвертых, с правосудием обращаться, если профсоюз наказывает их в соответствии с разработанными в судебном порядке принципами естественной справедливости. Например, в деле Робак против НУМ (район Йоркшира) № 2 Темплман Дж. Постановил, что было несправедливо, что Артур Скаргилл был в апелляционной комиссии для журналистов, подвергшихся дисциплинарным взысканиям за то,что они явились свидетелями клевета действия самого Скаргилла. В другом примере, Esterman v NALGO постановил, что мисс Эстерман может быть подвергнута дисциплинарной взысканию за то, что право профсоюзов ограничить ее явно не входило в его собственные правила.. В-пятых, члены не могут быть исключены из без уважительных причин, изложенных в законных основаниях в соответствии с TULRCA 1992 раздел 174. Это может исключение в соответствии с Принципами Бридлингтона, соглашением профсоюзов, чтобы поддерживать солидарность и не пытаться «переманивать» членов друг друга. Однако после ASLEF против Соединенного Королевства в законодательство были внесены поправки, разъясняющие, что профсоюзы могут исключать членов, чьи убеждения или действия противоречат законным целям профсоюза. В ASLEF член по имени Ли был вовлечен в Британскую национальную партию, неофашистскую организацию, приверженную превосходству белых, а сам Ли был причастен к насилию и запугиванию мусульман и женщин. Европейский суд по правам человека постановил, что ASLEF имеет право исключить Ли, потому что до тех пор, пока он не злоупотребляет своей организационной властью и не приводит к личным трудностям, «профсоюзы должны оставаться свободными для решать в соответствии с правилами профсоюза вопросы, касающиеся вступления в профсоюз и исключения из него ". Наконец, члены профсоюзов также имеют более сомнительное «право» не проводить забастовку в соответствии с решением исполнительной власти. Это препятствует тому, чтобы профсоюз дисциплинировал членов, нарушающих солидарность, и подвергается критике со стороны Международной организации труда за подрыв эффективности профсоюзов в нарушение основных трудовых стандартов.
Право работников вести коллективные переговоры с работодателями о «справедливой заработной плате за справедливый рабочий день » рассматривается как основное право в общем праве, Европейская конвенция о правах человека статья 11, а в международном праве. Однако исторически сложилось так, что в Великобритании процедура заключения коллективных договоров и их содержание в основном не затрагивались законом. Это начало меняться с 1971, хотя, в отличие от других стран в Содружестве, Европе или США, Великобритания остается сравнительно «волюнтаристский». В принципе, работодатель и профсоюз всегда могут добровольно подписать любой коллективный договор. Работодатели и профсоюзы обычно стремятся разработать ежегодно обновляемую шкалу заработной платы для работников, справедливую и гибкую рабочее время, праздники и перерывы, прозрачные и справедливые процедуры приема на работу или увольнений, справедливые и совместно управляемые пенсии, а также обязательство работать вместе для успеха предприятия. В 2010 году около 32% рабочей силы Великобритании было охвачено коллективным договором, в результате чего около двух третей британской рабочей силы мало влияли на условия своей работы.
Отто Кан-Фройнд (1900–1979), судья Берлинского суда по трудовым спорам, который был изгнан в 1933 году, сильно повлиял на представление о трудовом законодательстве Великобритании как о коллективном невмешательстве ".традиционно, если рабочие объединяются в профсоюз, их последним средством, чтобы заставить работодателя сесть за стол переговоров, была угроза коллективным действиям, включая реализацию их права на забастовку. Кроме того, Профсоюз и трудовые отношения ( Закон о консолидации 1992 года Приложение A1 содержит установленную законом процедуру признания работников для ведения коллективных переговоров. Чтобы использовать эту процедуру, во-первых, профсоюз должен быть сертифицирован как независимый, а на рабочем месте должен быть минимум 21 работник. Во-вторых, не должно быть уже признанного профсоюза. Это вызвало особые проблемы в деле R (Национальный союз журналистов) против Центрального арбитражного комитета, поскольку Апелляционный суд постановил, что признанный профсоюз, не имеющий значительной поддержки, может заблокировать претензия на объединение с поддержка. В-третьих, профсоюз должен определить подходящую «переговорную единицу» для коллективного договора, который государственный орган под названием Центральный арбитражный комитет (CAC) может проверить и утвердить. По предложению профсоюза CAC должен принять во внимание, "совместима ли предлагаемая единица переговоров с эффективным менеджментом", а также взгляды работодателя и характеристики работников. CAC имеет широкие полномочия и может быть оспорена только работодателем в соответствии с общими принципами естественной справедливости в административном праве. В деле R (Kwik-Fit (GB) Ltd) против CAC Апелляционный суд установил, что решение CAC о том, что подходящей единицей переговоров были все сотрудники Kwik-Fit в рамках M25 Лондон кольцевая дорога. Рекомендация профсоюза является отправной точкой, и CAC имеет право определить более крупную «единицу», чтобы ограничить вероятность того, что члены профсоюзов будут иметь большую поддержку сообщества. В-четвертых, после определения переговорной единицы, CAC может удостовериться в том, что профсоюз поддерживает представительство рабочей силы, и сделает заявление о признании. В качестве альтернативы, в-пятых, он может определить, что позиция менее ясна и что тайное голосование отвечает интересам хороших производственных отношений. В-шестых, если проводится голосование, и профсоюз, и работодатель иметь возможность распространять свои аргументы, а угрозы, взятки или неправомерное влияние запрещены. В-седьмых, когда проводится голосование, профсоюз должен иметь не менее 10 процентов членского состава и получить 50 процентов голосов или не менее 40 процентов тех, кто имеет право голоса. CAC будет иметь общий договор для сторон, и результат будет иметь обязательную юридическую силу. Это контрастирует с основной позицией, приведенной в разделе 179 TULRCA 1992, которая предполагает, что коллективные договоры не предназначены для создания правовых отношений. Длительная процедура частично основывается на модели Закона США о национальных трудовых отношениях 1935 года, но из-за ее проблематичной практики она побуждает добросовестность соглашения в духе сотрудничества и добросовестность.
Европейский суд по правам человека постоянно утверждал, как и суды Великобритании, что коллективные переговоры являются основным правом, гарантированным статья 11 ЕКПЧ., хотя большинство коллективных договоров будут возникать добровольно, закон стремился обеспечить работникам настоящую свободу, запрещающие работодателям препятствовать членству в профсоюзах и создавая позитивные права для членов. Во-первых, Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года статьи 137-143 запрещают работодателям, включая агентства, отказывать в приеме на работу на основании членства в профсоюзе. Суды будут интерпретировать законы целенаправленно, чтобы защитить профсоюзную деятельность, с той же строгостью, что и другие антидискриминационные законы. Во-вторых, TULRCA 1992 статьи 146–166 гласят, что работникам не может быть причинен какой-либо ущерб или увольнение. Например, в деле Фитцпатрик Совета британских железных дорог Правление уволило женщину, которая была членом троцкистской группы (которая продвигала международный социализм ). Правление обосновало это тем, что она не сообщила работодателю о том, что ранее работала в Ford Motor Company, и, следовательно, «неправдивостью и отсутствием доверия». Вульф LJ считал, что это не истинная причина - проблема была в троцкизме. Увольнение было незаконным в соответствии с разделом 152. Наиболее важным делом является Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства, где зарплата Уилсона не была увеличена на Daily Mail, потому что он что он хотел остаться в профсоюзном коллективном договоре, и зарплата не была увеличена на 10 процентов, потому что он не согласился выйти из профсоюза, NURMTW. Европейский суд по правам человека постановил, что любая двусмысленность в отношении законодательства Великобритании противоречит статья 11 ЕКПЧ, поскольку
суть добровольной системы коллективных аргументов заключается в том, что она должна быть профсоюз, не признанный работодатель, может предпринять шаги, включая, при необходимости, организацию забастовки с целью убедить работодателя вступить с ним в коллективные переговоры по темам, которые профсоюз считает, что важны для интересов его членов.... сотрудники должны иметь инструкции по применению профсоюзу или позволять ему делать заявления перед своим работодателем или предпринимать действия в поддержку своих интересов от их имени. Если работникам препятствуют в этом, их свобода принадлежать к профсоюзу для защиты своих интересов иллюзорной.
В принципе, как и любой случай виктимизации в законе о дискриминации, «существует ущерб, если разумный работник будет или лечение бы, что [] при всех обстоятельствах было нанесено ему во вред». Если законодательные акты Великобритании не обновляются, раздел 3 Закона о правах человека 1998 г. требует толкования общего права или статута с целью отражения принципов ЕКПЧ. Более конкретное законодательство, в соответствии с Законом о защите данных 1998, разделы 17-19 и Актом о трудовых отношениях 1999 года (Черныеи) 2010, наказывает практику регистрации или занесения в черный список членов профсоюзов, и ведет к уголовным санкциям для работодателей и агентств, которые так поступают.
Неравенство доходов возникло, поскольку членство в профсоюзе снизилось с 1980 года, когда люди перестали автоматически записываться в свой профсоюз. «закрытый цех » является незаконным, но с правом отказа профсоюзы могут коллективноиться с тем, что сотрудники автоматически становятся членами. В соответствии с разделами 10-15 Закона о трудовых отношениях, 1999 г., представлены представленные профсоюзы.. Это может быть особенно важно, когда у работника проблемы с руководством. В-четвертых, работодатель должен разрешить должностным лицам независимых профсоюзов, которых он принимает участие в переговорах, разумный отпуск для выполнения своей роли. Кроме того, члены профсоюзов имеют право на разумное количество свободного времени в рабочее время, а также участие в собраниях по вопросам соглашений с работодателем или на выборах. В своде правил ACAS изложены общие правила. Последнее «право» работника заключается в том, что в соответствии с TULRCA 1992 он или она не могут быть принуждены стать членом профсоюза в рамках, когда раньше называлось закрытым цехом. Коллективные договоры требовали, чтобы работодатели не нанимали никого, кто не является членом профсоюза. Европейский суд по правам человека постановил в 1981 году, что «свобода ассоциации» в соответствии с статья 11 также влечет за собой «свободу ассоциации». Этот закрытый цех был основным механизмом для поддержания профсоюзной поддержки, таким образом, совмещением с общеевропейской тенденцией к сокращению членства в профсоюзах. Однако ЕКПЧ не запрещает профсоюзам заключать соглашение о справедливой доле участия, не являющиеся участниками профсоюзов, вносят вклад в профсоюзы за услуги, которые они принимают для ведения коллективных договоров. Это также препятствует коллективным соглашениям, автоматически зачисляют сотрудников в профсоюз, как это происходит в соответствии с Законом о пенсиях 2008, с правом работника отказаться от участия, если они захотят.
Право работников на коллективный отказ от работы всегда использовалось, чтобы заставить работодателей придерживаться коллективного договора. В критические моменты истории он также боролся с политическими репрессиями (например, Крестьянское восстание 1381 г. и Движение за независимость Индии до 1947 г.), предотвращает военные перевороты против демократических правительств (например, всеобщая забастовка в Германии против капповского путча в 1920 г.) и свержение диктатуры (например, всеобщая египетская забастовка в 2008 г.). Антидемократические режимы не могут быть признаны общественными, которые они не контролируют, поэтому право на забастовку является основополагающим для любого демократического общества, а также признанным правом человека в международным праве.. Исторически Соединенное Королевство признало право на забастовку по крайней мере с 1906 года. Традиции Великобритании вдохновили Конвенцию 87 (1948) Международной организации труда (1948), статьи 3 и 10, прецедентное право Европейского суда по правам человека. Права согласно статье 11 и Хартии основных прав ЕС статье 28. Однако объем права на коллективные действия вызывает споры. Отражая ряд ограничений с 1979 по 1997 год, закон частично кодифицирован в Законе о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года, разделы 219–246, которые в настоящее время не соответствуют международным стандартам.
право на забастовку, используемое на всей истории, как и в крестьянском восстании 1381 года, является фундаментальным правом в любой демократии. TULRCA 1992 устанавливает ограничения, которые, по мнению Международные организации труда, нарушают международные стандарты. Не существует единого мнения относительно статуса права на забастовку в обычных закон. С одной стороны, Палата лордов и Апелляционный суд неоднократно подтверждено, что «прекращение работы, за исключением нарушения заработной платы, как следствие, забастовки, было законным по общему праву», что «право рабочих на забастовку является существенным элементом принципа коллективных Эта точка зрения соответствует международному праву и рассматривает право прекращать работу в добросовестном торговом споре, как подразумеваемое условие в каждом трудовом договоре, с другой стороны, переговоры "," что рабочие имеют право на забастовку "и что это" фундаментальное право человека ". Суды разного состава утверждают, что позиция общего права противоречит международному праву: забастовка нарушает договор, и это то деликатную ответственность для профсоюзов, если только это не подпадает иммунитет закона. что несет ответственность за потери работников коллективно уволенных, профсоюз может нести ответственность перед работодателем за свои коллективные действия. Экономические правонарушения, как утверждается, включают заговор с целью причинить вред, за нарушение контракта и деликатное вмешательство в контракт. Тем не менее, TULRCA 1992 раздел 219 содержит классическую формулу, согласно которой объединенные действия профсоюза освобождаются от ответственности в связи с правонарушением, если они совершены «в преддверии торговой спора или при его помощи». При этом необходимо преодолеть дополнительные препятствия, чтобы профсоюз был уверен в иммунитете от работодателей, предъявляющих иск о возмещении, или в судебном запрете на прекращение забастовки.
Тони Блэр, Новый лейборист, премьер-министр с 1997 по 2007 год, сказал в 1997 году, что «изменения, которые мы действительно предлагаем, сделают британское законодательство самым ограничительным в отношении профсоюзов в профсоюзов. западном мире ». Это все еще считается точным. Во-первых, значение «торгового спора» в соответствии с TULRCA 1992 раздел 244 сводится к значению спора «между работниками и их работодателем» и в основном относится к занятости термины. В деле BBC v Hearn лорд Деннинг MR издал судебный запрет против забастовки сотрудников BBC с требованием прекратить трансляцию финала Англии 1977 года для apartheid Южная Африка. Он рассудил, что это был политический спор, а не «торговый спор», если только профсоюз не просил «включить пункт в контракт», чтобы не выполнять такую работу. Забастовки против государственного законодательства (а не против работодателя), приватизация или передача на аутсорсинг до того, как это произойдет, были признаны незаконными. Однако, по крайней мере, любой спор по поводу условий, на которых работники выполняют свою работу, обеспечит защиту. Во-вторых, TULRCA 1992 статья 224 запрещает коллективные действия против кого-либо, кто «не является стороной-работодателем в споре». «Вторичные действия» были законными с Закона о профсоюзах 1871 до 1927 года, а затем с 1946 по 1980 год, но сегодня это не так. Это делает определение «работодателя» актуальным, особенно когда торговый спор касается группы компаний. В письменном заявлении работника о контракте может быть указано, что единственным «работодателем» является дочерняя компания, хотя материнская компания выполняет функцию работодателя по окончательному установлению условий контракта. Кроме того, любое пикетирование или протест за пределами рабочего места должно быть «мирным» и должен быть надзор за пикетом. Существует ограниченное количество прямых запретов на забастовки, но в соответствии с Конвенцией МОТ 87 это касается только рабочих мест, которые связаны с действительно важными функциями государства (для вооруженных сил, полиции и тюремных служащих)., и только в том случае, если в качестве альтернативы используется беспристрастный арбитраж.
В-третьих, в соответствии с разделом 226 TULRCA 1992 профсоюз, желающий предпринять коллективные действия для разрешения торгового спора, должен провести голосование. Таким образом, профсоюз должен уведомить работодателя за 7 дней о проведении голосования, указать категории сотрудников, участвующих в голосовании, указать общее количество, и все это «настолько точно, насколько это практически возможно в свете информации». Начиная с Закона о профсоюзах 2016, существует дополнительное требование, чтобы в бюллетенях была явка 50% для поддержки забастовки, и в общей сложности 40% избирателей поддерживали забастовку (т.е. если голоса разделены поровну) в «важных общественных службах», которые включают в себя здравоохранение, школы, пожарную безопасность, транспорт, ядерную безопасность и безопасность границ. Наблюдатель должен иметь возможность наблюдать за поведением, голосование должно предоставляться всем работникам, которые могут забастовать, голосование должно быть тайным и по почте, с учетом «небольших случайных сбоев», которые «вряд ли повлияют на результат голосования».. Профсоюз должен проинформировать работодателя о результате «как можно скорее», призвать к действию в течение четырех недель и сообщить работодателю об участвующих людях. Правила составлены плохо, и это привело к судебным разбирательствам, в ходе которых некоторые суды допускали судебные запреты на якобы технических сбоях. Тем не менее, Апелляционный суд с тех пор подчеркнул в и RMT v Serco Ltd, что правила следует толковать последовательно с целью согласования в равной степени законных, но конфликтующих интересов работодателей и профсоюзов. Ни один сотрудник не может быть уволен за участие в забастовке сроком на 12 недель, если забастовка официально одобрена профсоюзом. Однако, если забастовки проводятся не в соответствии с законом, работодатели могут (и часто это делают) обратиться в суд с требованием запретить профсоюз, проводящего забастовку, или потенциально возместить ущерб. Суд не должен выносить судебный запрет на забастовку, если только не возникает «серьезный вопрос, который предстоит рассмотреть», и он должен учитывать, где находится «баланс удобства». В Палате лордов подчеркнули, что судебные запреты должны выдаваться редко и «в полной мере учитывать все практические реалии», а также тот факт, что суд не должен прекращать забастовку в пользу работодателя.
В то время как право на коллективные действия, включая забастовки, является основополагающим для демократического и цивилизованного общества, Великобритания ввела расширяющееся меню коллективных прав на «право голоса на работе» без необходимости протест. «Информация и консультации» обычно рассматриваются как предшествующие фактическому праву на участие посредством связывания голосов на работе. Экономическая выгода состоит в том, что директора или лица, принимающие решения, которые информируют и консультируют сотрудников по важным изменениям на рабочем месте (например, увольнениям), думают больше и видят альтернативы с меньшими затратами для предприятия, налогоплательщики, и персонал. Право на информацию и консультации исторически вытекало из моделей ведения коллективных переговоров. Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года разделы 181-182 требуют, чтобы работодатели по письменному запросу профсоюзов раскрывали информацию, без которой коллективные переговоры могут быть существенно затруднены в соответствии с «надлежащей практикой производственных отношений». Закон о компаниях 2006 раздел 417-419 также требует раскрытия информации в отчете директора каждый финансовый год о том, как компании «учитывают» «интересы сотрудников компании» и деловые отношения с поставщиками "вниз по цепочке поставок. Общие права на консультации существовали в Великобритании с коллективными переговорами со времен Совета Уитли с 1918 года. Общие права на консультации теперь кодифицированы в Хартии основных прав Европейского Союза, статья 27. Суд постановил, что это не имеет прямой обязательной силы, но конкретные правила применяются в четырех основных контекстах: в целом рабочие советы, транснациональные рабочие советы, для коллективных увольнений, передачи предприятий, а также здоровья и безопасности.
Каждая британская компания с более чем 50 людьми имеет право избрать рабочий совет, руководство которого должно проинформировать и п роконсультироваться перед серьезными изменениями на рабочем месте. Сотрудники, работающие в компаниях, которые работают в двух или более странах ЕС, имеют право создать международный рабочий совет.Во-первых, Положения об информации и консультациях для сотрудников 2004 г., требовать от предприятий с 50 или более сотрудниками информировать и консультировать о возможных изменениях на предприятии, изменениях структуры должностей и изменениях контрактов, особенно увольнении. Сотрудники должны добровольно инициировать «процедуру информирования и консультации». Если они это делают, но работодатели не могут найти согласованное соглашение, модель «стандартной процедуры» требует от 2 до 25 избранных представителей работников, имеющих право на постоянные консультации: то есть выборный рабочий совет. Согласованное соглашение может охватывать больше вопросов, чем модель (например, объединить вопросы здоровья и безопасности в одном совете), если стороны захотят. Важно отметить, что консультации - это не просто упражнение, в ходе которого руководство знакомит сотрудников с их решениями, но требует конструктивного диалога «с целью достижения соглашения». Это «обязательство вести переговоры», аналогичное обязательству вести переговоры в добросовестности. Чтобы начать процедуру, ее могут запросить не менее 15 сотрудников или 10% персонала (в зависимости от того, что больше). Иногда может существовать «уже существующий» совет или письменная процедура, охватывающая всех сотрудников. Если да, то если он не так хорош, как запрашиваемый новый метод, и если работодатель хочет сохранить его таким, необходимо провести голосование, в котором более 50 процентов сотрудников поддержат новую процедуру. Например, в деле Стюарт против Совета Морей после того, как 500 учителей запросили новую процедуру (более 10% персонала, но менее 40%), работодатель утверждал, что голосование необходимо было провести, поскольку Действующий коллективный договор с профсоюзом имел протокол об информации и консультациях. Апелляционный суд по трудовым спорам, отклонив иск работодателя, счел, что ранее существовавшая процедура была недостаточно хороша для принудительного проведения голосования, поскольку не объясняла, как будут запрашиваться мнения сотрудников. В настоящее время работодатель сталкивается с штрафами до 75 000 фунтов стерлингов за несоблюдение правил, хотя далеко не ясно, что этого достаточно для обеспечения «эффективного средства правовой защиты» в соответствии с законодательством ЕС.
Во-вторых, Transnational Information and Правила консультации сотрудников 1999 позволяют объединить рабочие советы на многонациональных предприятиях, работающих в ЕС. Это наиболее вероятно для транснациональных корпораций США. В «предприятиях местного масштаба» или корпоративных «группах» с более чем 1000 сотрудников и 150 сотрудников в двух или более государствах-членах сотрудники имеют право на транснациональный рабочий совет для консультации по любой «вероятной тенденции в сфере занятости, инвестиций и существенных изменений.... внедрение новых методов работы или производственных процессов... и коллективные увольнения ". «Группа» предприятий существует, когда одно предприятие имеет «доминирующее влияние» над другим, например, через владение акциями компании или права назначать или смещать директоров. Другие особенности транснациональных рабочих советов аналогичны Положению об информации и консультациях для сотрудников 2004. Руководство может создать рабочий совет, или 100 сотрудников как минимум на двух предприятиях и государствах-членах могут подать запрос. Затем «специальный переговорный орган» (избранный представитель работников и руководство) попытается прийти к соглашению об условиях. Если соглашение не может быть достигнуто, шаблонный набор «дополнительных требований» сформирует устав рабочего совета. Правила подвергались критике за то, что они не продвигаются дальше или интегрируются с другими законами о консультациях, хотя каждое государство-член ЕС может выйти за рамки установленных мин имальных стандартов.
В-третьих, Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года статья 188 требует от работодателей, которые «рассматривают» увольнение 20 сотрудников в «учреждении» более 90 дней, проконсультируйтесь с персоналом в течение 30 дней. «Избыточность» - это увольнение по экономическим причинам, «не связанное с заинтересованным лицом» (например, за плохую работу или проступки). В деле University of Stirling v UCU Верховный суд постановил, что истечение срочных контрактов для 140 преподавателей университета не считается причиной, "связанной с физическим лицом", и поэтому с персоналом следовало проконсультироваться. «Заведение» включает в себя отдельную организацию, которая обычно является постоянной, на которую возложено выполнение определенных задач, а именно, в первую очередь на продажу товаров, и которая имеет с этой целью несколько рабочих, технические средства и организационную структуру, в которой магазин является индивидуальный МВЗ, управляемый менеджером ». В деле Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd Суд постановил, что это означает, что магазины Woolworths в Северной Ирландии, в каждом из которых работает менее 20 сотрудников, могут требовать быть отдельными заведениями. Более сомнительно, что Апелляционный суд по трудовым спорам в деле E Green Sons (Castings) Ltd против ASTMS постановил, что три компании, работающие в одном помещении, были разными учреждениями, хотя они были частью одной группы. Существуют значительные разногласия по поводу того, когда организация-работодатель должна начинать консультирование: в Директиве говорится, когда лица, принимающие решения, «размышляют», а в Правилах говорится «предлагает». В деле AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy проводимые Судом консультации должны начаться «после того, как было принято стратегическое или коммерческое решение, вынуждающее его задуматься или спланировать коллективное увольнение». В группах компаний, где материнское предприятие контролирует дочернее предприятие, обязанность по предоставлению консультационных услуг ложится на дочернее предприятие, но эта обязанность начинается, как только материнское предприятие сочло, что конкретное дочернее предприятие «было идентифицировано» для дублирования для консультирования », чтобы имеют какое-либо значение ". Консультации должны проводиться сначала с признанным профсоюзом, но если такового нет, то затем с избранными представителями работников, при необходимости давая достаточно времени для организации выборов. Раздел 188 (7) гласит, что у работодателя есть «защита» для отказа от консультации в случае «исключительных обстоятельств», но это «исключение» отсутствует в Директиве, и суды избегали его применения. Увольнения не могут вступить в силу до тех пор, пока не будут проведены конструктивные переговоры. Если работодатели не могут вести переговоры, они должны выплатить каждому сотруднику «защитную премию» в р азмере заработной платы до 90 дней. По сути, аналогичные правила применяются для консультаций с персоналом перед любой передачей предприятия.
Права прямого участия в корпорациях Великобритании и других формах предприятий имеют долгую историю в определенных секторах. Они остаются сегодня в таких учреждениях, как университеты, и на многих рабочих местах, организованных как партнерства. С начала 20-го века такие законы, как Закон о лондонском порту 1908 года, Закон о металлургии 1967 года или Закон 1977 года о почтовом отделении, требовали, чтобы все работники в этих конкретных компаниях были голоса для избрания директоров в совет, что означает, что в Великобритании действуют одни из первых в мире законов «кодового определения ». Однако, поскольку многие из этих законов были обновлены, Закон о компаниях 2006 года сегодня по-прежнему не содержит общих требований к работникам голосовать на общем собрании для избрания директоров, что означает корпоративное управление. остается монополистом акционерных обществ или управляющих активами. В отличие от этого, в 16 из 28 стран-членов ЕС сотрудники имеют право на участие в частных компаниях, включая выборы членов советов директоров и обязательные голоса по решениям, касающимся индивидуальных трудовых прав, таких как увольнения, рабочее время. и социальные объекты или жилье. На уровне совета директоров Закон о компаниях Великобритании в принципе допускает любую меру участия сотрудников, наряду с акционерами, но добровольные меры были редкостью за пределами схем долевого участия сотрудников, которые обычно не имеют права голоса и увеличивают финансовые риски сотрудников. Закон о компаниях 2006 г. раздел 168 определяет только «участников» как лиц с правами участия. В соответствии с разделом 112 «участник» - это любой, кто изначально подписывает свое имя на меморандуме компании или позже вносится в реестр участников, и от него не требуется вносить деньги в отличие, например, от работы. Кроме того, в соответствии с Уставом европейских компаний, предприятия, которые реинкорпорируются в Societas Europaea, могут предпочесть следовать Директиве в отношении участия сотрудников. SE может иметь двухуровневый совет, как в немецких компаниях, где акционеры и сотрудники избирают наблюдательный совет, который, в свою очередь, назначает правление, отвечающее за повседневное управление компанией. Или SE может иметь одноуровневый совет директоров, поскольку каждая британская компания, а также сотрудники компании избирают членов совета в желаемой пропорции. «SE» может не иметь прав на участие, чем существовало раньше, но для британской компании, вероятно, в любом случае не было никакого участия.
Университеты в Великобритании обычно предоставляют сотрудникам право голоса в руководящих органах корпоративного управления, например, в Законе об Оксфордском университете 1854 г., или Закон Кембриджского университета 1856 г..В отчете комиссии по расследованию индустриальной демократии 1977 года правительство предложило в соответствии с новым немецким Законом о Кодетерминации 1976 г. и отражая проект Пятой директивы ЕС о компаниях , согласно которому в совете директоров должно быть такое же количество представителей, избранных представителей, как и для акционеров. Но реформа застопорилась, и от нее отказались после выборов 1979 г.. Несмотря на такие успешные предприятия, как John Lewis Partnership и Waitrose, которые полностью управляются совместно с общественными добровольным участием, редко. Многие предприятия используют схемы распределения акций, особенно для высокооплачиваемых сотрудников; однако такие акции редко составляют больше, чем небольшой процент капитала компании, и эти риски влекут за собой серьезные риски для работников, с учетом отсутствия диверсификации.
Другой способ прямого использования ресурсов правами голоса. по конкретным вопросам на рабочем месте. Основным примером является Закон о пенсиях 2004 года разделы 241–243 государственных служащих должны иметь возможность избирать не менее одной трети руководителейпрофессиональных программ, как «опекунов, назначенных членов ». Это дает возможность, в принципе, иметь право голоса в отношении того, как их пенсионные деньги инвестируются в акции компании, а также как используется право голоса, закрепленное за акциями компании. По инициативе Европейского Союза появилось все больше «рабочих советов» и «информационных и консультационныхкомитетов», но если работодатель добровольно предоставит персонал обязательное право голоса, нет никаких юридических юридических прав участвовать в конкретных вопросах на рабочем месте. Участие в работе ограничивается информацией, консультациями, коллективными переговорами и забастовками.
Закон о равенстве 2010 г. защищает от дискриминации по признаку расы, пола, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации. Закон о равенстве 2010 г. воплощает принцип,согласно которому люди должны относиться друг к другу в соответствии с содержанием своего характера, а не другим нерелевантным статусом, чтобы социальной интеграции. Этот принцип, который постепенно стал основополагающим в общем праве и законодательстве ЕС, выходит за рамки занятости, он касается доступа к частным и государственным услугам. В своей работе закон в степени основывается на минимальных стандартах, выработанных в трех основных директивах для всего ЕС. Помимо абсолютного запрета на дискриминацию членов профсоюзов, EA 2010 защита пола (включая беременность), расы, сексуальной ориентации (включая семейное положение), тюрем, инвалидности и возраста. Нетипичные работники, имеющие неполный рабочий день, срочный или агентский договор, также защищены специальными правилами. Общее право также может расширять защиту, если работодатели ведут к делу или имеют отношение к другим причинам. «Прямая» дискриминация - это менее благосклонно из-за защищенной характеристики (например, пола или расы) по сравнению с другим человеком (с другими полом или расой), если только работодатели не показывают, что характеристика человека является «подлинным» профессиональным требованием. «Косвенная» дискриминация - это когда работодатели применяют правило всем работникам, но это оказывает «разное влияние» на людей с защищенной характеристикой, и это правило не может быть «объективно оправдано». Истцы не могут подвергаться преследованиям за подачу иска о дискриминации. Равная оплата между мужчинами и женщинами исторически рассматривается отдельно в законе с небольшими различиями (иногда более или менее благоприятными). благоприятным, поскольку на работодателей возлагаются положительные обязанности вносит разумные коррективы для включенных в общество. В то время как законы Великобритании и ЕС в настоящее время разрешают продвижение недостаточно представленных групп в том случае, если кандидат имеет подходящую квалификацию, все еще обсуждается необходимость принятия дополнительных мер «позитивных действий », особенно для устранения гендерного разрыва в оплате труда. и чрезмерное представительство белых мужчин на должностях. Если дискриминация доказана, это законное правонарушение и дает право работнику уволиться и / или потребовать возмещения ущерба.
В соответствии с Законом о равенстве 2006 года, Комиссия по равенству и прав человека, офисы, которые находятся рядом с мэрией, Лондон продвигает равенство, вмешиваясь в дела о дискриминации, предоставляя рекомендации и проводя расследования в практике на рабочем месте. Законодательство Великобритании и ЕС разделяет дискриминацию на прямые и косвенные формы. Прямая дискриминация означает менее благосклонное отношение к человеку из-за «защищенной характеристики», чем к сопоставимому человеку, имеющему другой тип пола, расы, сексуальной ориентации и т. Д. Это объективный тест, поэтому мотивы работодателя не имеют значения. Даже если у работодателей есть «положительные» мотивы, например, чтобы помочь малообеспеченным слоям населения, дискриминация в принципе остается незаконной. Причиной неблагоприятного обращения должно быть только качество заявителя. Подходящим компаратором является тот, кто одинаков во всех отношениях, за исключением соответствующего признака, который считается основанием для дискриминации. Например, в деле Шамун против главного констебля Королевской полиции Ольстера главный инспектор утверждал, что она была уволена, потому что полиция была сексисткой, и указала на главных инспекторов-мужчин, с которыми не обращались. неблагоприятно. Палата лордов отменила вывод Трибунала о дискриминации по признаку пола, поскольку коллеги жаловались на то, как г-жа Шамун проводила оценку, а выбранные ею компараторы не получали жалоб. Однако, как правило, нет необходимости указывать на фактического компаратора, поэтому заявитель может утверждать, что с ним обращались менее благоприятно, чем с гипотетическим лицом, которое является таким же, за исключением защищенной характеристики. Бремя доказывания четко регламентировано таким образом, что истцам просто нужно продемонстрировать набор фактов, на основании которых разумный суд мог бы сделать вывод, что имела место дискриминация, и не обязательно демонстрировать намерение проводить дискриминацию. Поскольку закон направлен на искоренение образа мышления и культуры дискриминации, не имеет значения, был ли человек, подвергшийся преследованию, самим лицом с защищенными характеристиками, так что люди, которые связаны с защищенными характеристиками или считаются имеющими их, также защищены. В деле Коулман против Закона Аттриджа женщина с ребенком-инвалидом подверглась насилию со стороны своего работодателя за то, что она взяла отпуск для ухода за ребенком. Несмотря на то, что г-жа Коулман не была инвалидом, она могла требовать дискриминации по инвалидности. А в деле Инглиш против Sanderson Blinds Ltd человека, который был из Брайтона и учился в школе-интернате, дразнили за то, что он гей. Несмотря на то, что он был женат и имел детей, он успешно заявил о дискриминации по признаку сексуальной ориентации. Указание работодателя дискриминировать клиентов или кого-либо еще также нарушает закон.
«Косвенная» дискриминация означает, что работодатель без объективного оправдания применяет нейтральное правило ко всем сотрудникам, но при этом ставит одну группу особый недостаток. Однако конкретный недостаток не имеет значения, если он связан с моим дискриминационным состоянием. В деле Ладель против Ислингтона LBC женщина, которая отказалась регистрировать геев в качестве гражданских партнеров, потому что она сказала, что ее христианство заставило ее сделать вывод о том, что гомосексуализм был неправильным, была уволена за невыполнение своих обязанностей. Лорд Нойбергер М.Р. постановил, что она не подвергалась незаконной дискриминации, потому что Совет был объективно оправдан в следовании своей политике равенства: каждый, кто работает в реестрах браков или партнерств, должен регистрировать всех одинаково. Европейский суд по правам человека оставил это решение в силе. Напротив, в деле Eweida v British Airways plc женщина, которая хотела носить крест, утверждала, что указание BA снять его было косвенно дискриминационным по отношению к христианам. Хотя Апелляционный суд Англии постановил, что украшения на крестах не являются неотъемлемой частью христианской религии, ЕКПЧ установил, что с точки зрения разумности критерия соразмерности это было незаконным вмешательством в религиозные убеждения г-жи Эвейды в соответствии с ЕКПЧ статья 9. British Airways вскоре после этого изменила свою единую политику в любом случае, и это указывает на то, что они действовали незаконно. Вопрос об особом неблагоприятном положении также обычно опирается на данные о статистическом влиянии между группами. Например, в деле Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz работодатель устанавливал пенсии только для работников, занятых полный рабочий день, а не для работников, работающих неполный рабочий день. Но 72 процента работающих неполный рабочий день составляли женщины. Итак, фрау Вебер фонц смогла, что это правило ставило ее и женщин в целом в особенно невыгодное положение, и работодатель должен был показать, что существует объективное оправдание. Статистика может быть вводящим в заблуждение образом (например, это может быть вводящим в заблуждение больше женщин, чем мужчин, но это только потому, что на 100 сотрудников приходится 2 женщины и 1). Соответственно, правильный подход состоит в том, чтобы показать, сколько людей должно быть предоставлено группе рабочей силы преимущества, а затем, если имеется статистически значимое количество людей с защищенными характеристиками, которые не имеют преимуществ. В деле Р. (Сеймур-Смит) против государственного секретаря по вопросам занятости прежние правила правительства Великобритании о несправедливо увольнении были заявлены как дискриминационные. В период с 1985 года по 1999 году правительство приняло режим работы в течение 2 лет, прежде чем они имели право на несправедливое увольнение (отличие от 1 года в настоящее время). составляла от 4 до 8 процентов. количество мужчин и женщин, получивших право увольнения по иску трибунала. Следуя указаниям ECJ, Палата лордов большинством голосов постановила постановление, что это достаточно большое неравенство в охвате, которое требует обоснования со стороны правительства.
Люди отмечают «День равной оплаты труда » в Берлине. Директива о равном обращении, которая руководствуется разделами 64 по 71 Закона о равноправии 2010 года, распространяется на всех в ЕС, но пока закон допускает гендерный разрыв в оплате труда сохраняются. Существенное исключение из основных рамок косенной дискриминации в вопросе равной оплаты между мужчинами и женщинами. <Времен468>Закон 1970 г. о равной работе труда как предовал другим законодательным актам, как и статья 157 ДФЕС, всегда существовал отдельный свод правил. Не совсем понятно, почему в некоторых отношениях это означает трудное подавать иски о равной позиции по признаку пола, чем по другим защищенным характеристикам, а это означает, что задача устранения гендерного разрыва в оплате труда заключается в разочаровании по сравнению с расой, сексуальной ориентацией или другими признаками. Во-первых, требование должно относиться к понятию "заработная плата", обычно широко распространяющееся как включающее в себя любое вознаграждение за работу, а также оплату больничного или отпуска по беременности и родам. Во-вторых, в соответствии с разделом 79 EA 2010 компаратор должен быть реальным и работать у того же работодателя или ассоциированного работодателя и в том же учреждении или другом заведении, если применяются общие условия. Обычно найти настоящий компаратор сложнее, чем представить себе гипотетический. В-третьих, в соответствии с разделом 65 EA 2010 заявитель должен выполнять работу, «в целом аналогичную» компаратору, или работу, «оцениваемую как эквивалент», или работу, которая имеет «равную ценность». Эти принципы, которые в самом широком смысле слова «ценности» труда, определяют, что суд должен принимать во внимание, но также ограничивают суд, в отличие от открытого теста на дискриминационную дискриминацию. В-четвертых, в соответствии с разделом 128 существует в шесть месяцев для подачи иска, но в отличие от трехмесячного срока для других исков о дискриминации, он не может быть продлен по усмотрению суда. Однако требования о равной оплате труда содержат "положение о равенстве" в трудовом договоре заявителя. Это позволяет подавать иски в Высокий суд, а также в Трибунал. Неясно, какой принцип оправдывает разделение требований о платной оплате труда по признаку пола по своим другим защищенным характеристикам.
Первоначально являвшаяся подкатегорией прямой дискриминации, преследование теперь независимым деликт, который не требует компаратора. Закон о защите от домогательств 1997 года, а теперь Закон о равенстве 2010 года, разделы 26 и 40 определяют домогательства как нарушение достоинства лица или в устрашающей, враждебной, унизительной, унизительной или оскорбительной среде. Работодатель будет нести ответственность за свое собственное поведение, а также за поведение сотрудников или клиентов, если это произойдет 2 или более раз и можно разумно ожидать вмешательства работодателя. В простом случае, в деле Майровски против Гая и Сент-Томаса, NHS Trust гомосексуалист подвергался остракизму и преследовался своим руководителем в качестве самого начала своей работы в координатора клинического аудита. В соответствии с правилами не указано, что согласно законам, согласно определению, используется система подушек безопасности , которая несет субсидиарную ответственность. В соответствии с разделом 27 Закона о равенстве 2010 г. работодатель также должен подвергнуться устойчивости, что после подачи жалобы работником, даже если она имеет окончательную необоснованной, этот работник не должен подвергнуться преследованию. Это означает, что работник не должен подвергаться чему-либо, что разумный человек может счесть вредным. В деле MBC против Дербишира на Сент-Хелене Палата лордов провела заседание совета, ставшее жертвами женского персонала, преследовавшее требование равной оплаты труда, когда она отправила письмо с предупреждением (без особой фактической основы), что, если иск будет удовлетворен, совет будет вынуждены сокращать школьные обеды и сокращать штаты. Он пытается заставить рабочих чувствовать себя виноватыми, разумный человек счел бы это ущербом. Напротив, в деле Главный констебль полиции Западного Йоркшира против Хана сержанту, находящемуся на рассмотрении по иску о дискриминации по признаку расы, работодатель отказал в ссылке, на которую он подавал иск. Палата лордов постановила, что это не может считаться виктимизацией, потому что полиция просто стремилась защитить свои интересы, не давая ссылки, чтобы не нанести ущерба своему собственному делу в будущем на слушаниях по делу о дискриминации.
Преследование и преследование могут быть оправданы, но в принципе есть исключение или оправдания для всех форм прямой и косвенной дискриминации. Помимо прямой дискриминации по возрасту, которая также может быть объективно оправдана, общее правило прямой дискриминации, изложенное в EA 2010 Приложение 9, заключенное в том, что работодатель может быть освобожден от уплаты налогов только в том случае, если он показать, что наличие работника соответствует требованиям. конкретное описание - это «настоящее профессиональное требование». Практика означает, что она должна быть соразмерной. Тест строгий. В деле Etam plc против Роуэна мужчине было отказано в приеме на работу в магазине женской одежды под предлогом того, что мужчина не должен управлять женскими раздевалками. Но это не считалось настоящим профессиональным требованием, потому что распределение можно было легко изменить. Напротив, в деле Вольф против Штадт Франкфурт-на-Майне было решено, что требуется младше 30 лет при обучении в пожарной службе может быть настоящим профессиональным требованием для обеспечения пригодности. Спорно, то Европейский суд неоднократно говорил, что он находится в пределах маржи государства-члена по своему усмотрению сказать, мужской является подлинным профессиональным требованием для работы в армии. Это было даже так, в Сирдар против армии и государственного секретаря по обороне, для женщины, которая подала заявку на работу поваром в Королевской морской пехоте, потому что что политика «оперативной совместимости» означала, что каждый участник должен уметь сражаться. Случаи, связанные с религией, подпадают под действие специального положения, поэтому прямые обязанности соблюдения этических норм организации освобождаются от дискриминации. В иске о судебном пересмотре законодательства Ричардс Дж. Отклонил, что религиозная школа будет освобождена от налога в любом случае, а не реальное религиозное учреждение, такое как церковь. Даже там было отвергнуто, что гомосексуалист может быть уволен с работы уборщиком или работником книжного магазина, если это несовместимо с религиозным «этосом», потому что этос не был бы подлинным требованием для выполнения работы.
В 2014 г. гендерный разрыв в оплате труда в ЕС составлял в среднем мужчин, получающих на 16,2% больше, чем женщин, а разрыв Великобритании был выше, чем в среднем 18,3%. Косвенная дискриминация после нейтральной практики ставит члена группы в особое невыгодное положение, не проявляется при наличии «объективного оправдания». В большинстве случаев это будет оправдание, основанное на деловой необходимости. Европейский Суд, в основном в делах, касающихся дискриминации по признаку пола в соответствии с TFEU статьей 157, постановил, что работодатель должен продемонстрировать «реальную потребность» в практике, оказывающей несопоставимое воздействие, и она не должна быть «связана» с защищенная характеристика. Обоснование не должно включать в себя «обобщения», а не причины, характерные для рассматриваемых работников, и одни только бюджетные соображения не должны считаться «целью». Многие основополагающие решения касались работодателей, которые предоставляли меньше льгот сотрудникам, работающим неполный рабочий день, чем сотрудникам, работающим полный рабочий день. Учитывая особые неудобства, которые это причиняло женщинам, это было трудно оправдать. Во внутренних требованиях о равной оплате труда на основе пола, вместо «объективного обоснования», все еще используется старая терминология, согласно которой должен присутствовать «подлинный материальный фактор», указанный в разделе EA 2010. 69. Несмотря на разные заголовки, используются те же основные концепции, что и для объективного обоснования, с необходимостью показать «законную цель» и что действие «соразмерно» такой цели. В деле Clay Cross (Quarry Services) Ltd против Флетчера лорд Деннинг М.Р. постановил, что работодатель не может оправдать выплату молодому человеку более высокой заработной платы, чем пожилой женщине (которая фактически обучила его), на том основании, что это было сколько работодатель должен был заплатить с учетом состояния рынка труда. Однако в деле Рейни против Совета по здравоохранению Большого Глазго Палата лордов постановила, что женщины-протезисты NHS , которым платили на 40% меньше, чем мужчины-протезисты, заключившие контракт в рамках частной практики, не имели претензии, потому что было согласовано, что такие более высокие цены были необходимы для привлечения их услуг. Таким образом, «объективное обоснование» было названо организационной необходимостью. В деле Эндерби против Управления здравоохранения Френчай Европейский суд постановил, что хотя логопеду платят меньше, чем его коллеге-мужчине, не может быть оправдано только на том основании, что это является следствием различных коллективных договоров, если Несоответствие исходило от рыночных сил, это было объективным оправданием. Однако было подчеркнуто, что цель закона - добиться равной оплаты труда, а не справедливой оплаты труда. Так, в деле Strathclyde RC v Wallace Палата лордов постановила, что учителя-женщины, которые должны были заменять отсутствующего директора-мужчины, не имели права на получение такой же оплаты в течение этого времени. Это была другая работа. Также утверждалось, что коллективные договоры, разработанные для постепенного перехода к равной оплате труда между должностями, оцениваемыми как равноценные, не могут быть оправданы и даже могут привести к ответственности профсоюза, заключившего их. В отличие от других защищенных характеристик, в соответствии с разделом 13 (2) EA 2010 прямая дискриминация по возрасту открыта для оправдания на тех же принципах, на том основании, что каждый пройдет процесс старения. Это означало, в первую очередь, что пожилые работники могут достичь возраста обязательного выхода на пенсию, установленного на рабочем месте или государством, на том основании, что это законный способ разделения работы между поколениями.
Поскольку равное отношение к людям само по себе недостаточно для достижения равенства для всех, закон требует, чтобы работодатели несли позитивные обязанности по отношению к инвалидам и уделяли им особое внимание. Согласно Chacón Navas v Eurest Colectividades SA инвалидность подразумевает нарушение, "которое препятствует участию заинтересованного лица в профессиональной жизни". Это включает в себя все виды психических и физических недостатков. Поскольку равное отношение к людям с ограниченными возможностями, основанное на их способности выполнять задачи, может легко привести к сохранению исключения из рабочей силы, работодатели обязаны делать все возможное, чтобы участие не было затруднено на практике. В соответствии с разделами 20–22 Закона о равенстве 2010 года работодатели должны вносить «разумные корректировки». Например, работодателям, возможно, придется изменить физические характеристики рабочего места, или предоставить вспомогательные средства для работы, или скорректировать свои рабочие привычки и ожидания. Фактически, закон рассматривает общество как причину «инвалидности», если оно не может обеспечить размещение людей, а не рассматривает инвалидность человека как просто личное несчастье. EA 2010 В Приложении 8 перечислены дополнительные примеры разумных корректировок, а Комиссия по равенству и правам человека дает рекомендации. В основном деле, Арчибальд против Совета Файфа, считалось, что совет был обязан освободить женщину от конкурентных собеседований для получения новой работы. Арчибальд, ранее работавший дворником, потерял способность ходить из-за осложнений после операции. Несмотря на то, что более 100 заявлений на получение оценок чуть выше работника физического труда, по ее словам, работодатели были зациклены на ее прошлом опыте подметальщика. Палата лордов посчитала, что до такого испытания работнику может быть уместно заполнить существующую вакансию без стандартной процедуры собеседования. Напротив, в деле О'Хэнлон против комиссаров по доходам и таможне Апелляционный суд отклонил, что это было бы разумным изменением, как г-жа О'Хэнлон просила после впадения в клиническую депрессию, чтобы работодатель увеличил заболеваемость. платить до полной заработной платы по истечении шестимесячного периода, который применялся ко всем остальным. Цель всегда заключается в том, чтобы инвалидность не была препятствием для полноценного участия в трудовой жизни, насколько это возможно.
Все большее число стран-членов ЕС, хотя это еще не Великобритания, требует, чтобы советы директоров компании имели гендерные квоты. Например, Финляндия требует, чтобы компании соблюдали стандарт гендерного разделения 50-50, или объясняли рынку, если они не достигают цели. Для других характеристик. чем инвалидность, то «жесткая» позитивная дискриминация через привилегированные условия контрактов, прием на работу и увольнение по признаку пола, расы, сексуальной ориентации, убеждений или возраста или установление квот для недостаточно представленных групп на большинстве должностей, как правило, незаконны в ЕС. Эта политика, однако, оставляет открытым вопрос об историческом неблагоприятном положении и подсознательном исключении, который не может быть решен с помощью обычных претензий о прямой или косвенной дискриминации. В ЕС разрешены «мягкие» позитивные действия, в отличие от США или Южной Африки, где «позитивные действия » действуют на многих рабочих местах. Законные позитивные действия в ЕС означают, что в случае найма кандидатов на работу работодатели могут выбрать кого-либо из недостаточно представленной группы, но только если это лицо имеет квалификацию, равную конкурентам, с полным учетом индивидуальных качеств кандидата. В деле Маршалл против земли Нордрейн-Вестфалия учитель-мужчина не получил повышения по службе, а женщина получила повышение. Он жаловался, что политика школы по продвижению женщин, «если только причины, характерные для конкретного кандидата не склонят чашу весов в его пользу», является незаконной. Европейский суд постановил, что школа не действовала бы противозаконно, если бы она действительно следовала своей политике. В отличие от этого в деле Абрахамссон и Андерсон против Фогельквиста Гетеборгский университет, политика заключалась в том, чтобы нанимать женщину-кандидата, если только «разница в квалификации кандидатов не настолько велика, что такое заявление может привести к нарушение требования объективности ". Кандидат-мужчина, которого наняли не более двух менее квалифицированных женщин, добился дискриминации. Кроме того, согласно заявлению Ре Бадека, законные позитивные меры действий включают квоты на временные должности, обучение, гарантию интервьюирования людей с достаточной квалификацией и квоты для людей, работающих в представительных, административных или надзорных органах, таких как компания совет директоров. Этот подход, первоначально разработанный в прецедентном праве Европейского суда, теперь отражен в Договоре о функционировании Европейского Союза статья 157 (4) и включен в законодательство Великобритании в Законе о равенстве 2010 разделы 157-158.
Помимо Закона о равенстве 2010, три директивы ЕС и постановления Великобритании требуют минимального уровня равного обращения для людей с неполной занятостью, срочные или заемные работы контракты, по сравнению с людьми, имеющими более постоянную или полную работу. Многие люди выбирают нетипичные модели работы, чтобы уравновесить семейные или социальные обязательства, но многие также работают на нестандартной работе, где им не хватает переговорной силы для получения лучших условий. Однако требования к равному обращению неодинаковы и часто ограничены. Правила о работниках, занятых неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения) 2000, гласят, что к работнику, занятому неполный рабочий день, не могут относиться менее благоприятно, чем к сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день. Однако (как и по возрасту) работодатель может объективно оправдать менее благоприятное отношение как к прямой, так и косвенной дискриминации. Более того, (аналогично правилам равной оплаты труда) в соответствии с правилом 2 (4) работник может сравнивать себя только с реальными работниками, работающими полный рабочий день, которые работают по «одинаковому типу контракта», выполняя «в целом аналогичную работу», и находятся в одном учреждении., или по общему коллективному договору. В деле Мэтьюз против Кента и Управления пожарной охраны Медуэя Палата лордов постановила, что даже несмотря на то, что пожарные, работающие неполный рабочий день, не выполняли административной работы, их контракты в целом были аналогичны контрактам пожарных, работающих полный рабочий день. В Верховном суде также отклонили, что назначение судьям, занятым на неполной ставке, пропорциональной пенсии было незаконным и не имело объективных оснований. Хотя министерство утверждало, что было законно экономить деньги и нанимать квалифицированных судей, работающих полный рабочий день с пенсией, лорд Хоуп и леди Хейл подчеркнули, что бюджетные соображения не имеют отношения к делу и что необходимо также нанимать хороший персонал, работающий неполный рабочий день. Но хотя в законе есть сильные права противодействовать разному обращению с людьми на одном и том же рабочем месте, работникам, занятым неполный рабочий день, в экономике Великобритании по-прежнему недоплачивают по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день. Рабочие места, как правило, структурно разделены, поэтому многие рабочие места, часто на которых работают женщины, являются неполным рабочим днем, в то время как более высокооплачиваемые рабочие места, как правило, выполняются полный рабочий день.
Нетипичные работники с людьми, потерявшими социальное обеспечение и справедливый доход, были назвал класс «прекариат » бывшим директором МОТ Гаем Стэндингом. Он выступает за универсальный базовый доход для обеспечения безопасности, финансируемый за счет налога на богатство. Правила о найме наемных работников (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 охватывают людей с контрактами, которые претендуют на то, чтобы длиться ограниченный срок. Регламент (в отличие от Директивы, который, по-видимому, требует) были написаны только для «сотрудников», а не для более широкой группы «рабочих». Напротив, Европейский суд постановил в деле Mangold v Helm, что равенство было общим принципом права ЕС. Это означало, что закон Германии, который требовал, чтобы срочные контракты были объективно оправданы после двух лет работы, но не предоставлял защиты работникам старше 52 лет, был незаконным. Точно так же Правила Великобритании запрещают менее благоприятное отношение к персоналу, работающему по срочным контрактам, без объективных оснований. Правило 8 менее щедро, чем в других странах, гласит, что если у сотрудника есть последовательность срочных контрактов на срок более 4 лет, то он должен рассматриваться как имеющий постоянный контракт. На практике закон Великобритании уже регулирует срочную работу в этом отношении, потому что квалификационный период для несправедливого увольнения будет соблюдаться, даже если у сотрудника были короткие перерывы в работе.
После 21 иммигранта сборщика моллюсков умерла в Morecambe Bay были восстановлены лицензии для некоторых агентств по трудоустройству в соответствии с Законом о гангмастерах (лицензирование) 2004 г..Положения о сотрудниках агентств 2010 обеспечивают работникам некоторую защиту от менее благоприятного обращения когда они работают через агентство по трудоустройству. Однако право на равное обращение ограничивается «основными условиями труда», которые определяются как оплата труда и их рабочее время, если не применяются нормы общего права или общие принципы права ЕС. Но агентский работник может, в отличие от сотрудников, работающих неполный рабочий день или по срочному контракту, обратиться к гипотетическому компаратору. Это оставило неопределенной позицию защиты заемных работников с помощью гарантии занятости, ухода за детьми и других прав сотрудников в ERA 1996. В то время как преобладающее мнение после решения Верховного суда Великобритании по делу Autoclenz Ltd против Белчера заключается в том, что агентский работник всегда будет квалифицироваться как служащий в отношении как агентства, так и конечного пользователя, когда они Работая за заработную плату, Апелляционный суд Англии ранее вынес противоречивые решения о том, должен ли агентский работник предъявлять несправедливое исковое заявление об увольнении конечному работодателю, агентству или обоим, или ни к одному из них. Отражая их уязвимое положение, регулирование заемной работы выходит за рамки антидискриминационных прав и возлагает ряд обязанностей на операции и поведение агентов по найму. В соответствии с Законом 1973 года о агентствах по трудоустройству и Правилами поведения агентств по трудоустройству и бизнесу по трудоустройству 2003 года агентствам, как правило, запрещается взимать плату с потенциальных работников. Среди других обязанностей - честность в рекламе вакансий, конфиденциальность всей информации о соискателях. Первоначально агентства были иметь лицензию, и под надзором Инспекции по стандартам агентства по трудоустройству они использовали риск потерять свои лицензии, если установлено, что они в нарушение закона. Закон 1994 года о дерегулировании и заключении контрактов снято требование о лицензировании, но оно было частично восстановлено для агента в сельском хозяйстве, секторе моллюсков и упаковки на основании Закона о гангмаст (лицензирование) 2004 года. В ответ на катастрофу 2004 г. в Моркамб-Бэй был учрежден другой специальный регулирующий орган, Управление по лицензированию гангмастеров, для обеспечения соблюдения законодательства в этих областях.
Безработица в Великобритании имеет тенденцию резко возрастать во время экономических кризисов, поскольку система гарантийной занятости сравнительно слабая. База данных мировых правил увольнения находится на www.ilo.org.Право на гарантированную работу, будь то на текущей работе или на работе, которая максимально использует навыки человека. социальный путь, обычно как решающий для успеха экономики и человеческого развития. Цель состоит в том, чтобы уравновесить деструктивное воздействие на использование управленческой властью на социальных издержках. В соответствии с минимальными стандартами, сотрудники в Соединенном Королевстве имеют три основных права на обеспечение, введенных Законом о трудовых договорах 1963 года, Законом о выплатах при увольнении 1965 года и Закон 1971 года о производственных отношениях. Во-первых, по прошествии одного месяца работы сотрудник должен иметь как минимум одну неделю уведомление до увольнения, если только не было грубого проступка. Этот минимум увеличивается до двух недель через два года, до трех недель через три года и так далее, до двенадцати недель через двенадцать лет. Во-вторых, после двух лет работы увольнение быть справедливым. Это означает, что у работодателя должно быть обоснование, основанное на способностях, поведении, сокращенииштата или другой уважительной причине, либо сотрудник может потребовать возмещения убытков или возврата работы в по трудовым спорам. В-третьих, также после двух лет работы и в случае увольнения из-за того, что предприятию больше не нужен кто-то, выполняющий работу, есть право на выплату увольнения. Как и период уведомления, пособие по увольнению в зависимости ототработанных лет. Контракты обычно должны выходить за рамки этого минимума, но не могут опускаться ниже. По сравнению с европейскими аналогами и странами Содружества, рабочие места в Великобритании относительно небезопасны. У работников есть несколько способов, кроме давления, посредством коллективных переговоров, оспорить решение об увольнении до того, как оно состоится. Однако, когда предлагается коллективное увольнение, закон ЕС вводит требование, чтобы работодатели консультировались по поводу изменений. Всоответствии с этим в случае передачи технического бизнеса, например, во время слияния или влияния, условия труда не могут быть плохи. Если сотрудники все же потеряли работу, они могут прибегнуть к минимальной системе государственного страхования, финансируемой в основном за счет подоходного налога или национального страхования, чтобы получить «пособие для соискателей», и могут использовать услуги государственных агентств занятости. снова найти работу. Правительство Великобритании в прошлом стремилось создать «полную занятость », однако эта цель не обязательно переводилась в безопасную и стабильную работу.
Незаконное увольнение относится к увольнению, которое противоречит условиям контракта, прямо согласованным или подразумеваемым судом. Это зависит от конструкции контракта, рассматриваемого в контексте уставной хартии прав сотрудников в ERA 1996. В старых делах по общему праву были использованы только один термин в отношении бизнеса: были направлены разумные работодатели в разумные сроки, а то, что было «разумным», по существу зависело от профессионального статуса работника. В деле Крин против Райта, лорд Кольридж CJ постановил, что капитан-моряк имел право на уведомление за месяц, хотя рабочие низшего класса, вероятно, могли ожидать гораздо ERA 1996 раздел 86 предписывает, что работник должен получать за одну неделю до увольнения после одного месяца работы, меньшего, "респектабельный« сотрудники ожидают большего, и период между выплатами одного месяца работы. После двух лет работы и так далее до двенадцати недель в течение двенадцати лет. Работодатель может выплачивать зарплату вместо при условии, что недельная заработная плата за отчет выплачивается полностью. кого-то увольняют из-за споров на работе. льнения. Если дисциплинарная процедура, предусмотренная контрактом, не соблюдается, работник может потребовать ущерб убытков за то время, которое на это потребовалось бы, и вероятность того, что она все еще будет работать. В Societe Generale, Лондонское отделение против Гейс Верховный суд постановил, что неправомерный отказ от контракта со стороны работодателя не приведет к автоматическому расторжению соглашения, поскольку это означало вознаграждение нарушителя. Срок действия контракта истекает только в том случае, если сотрудник соглашается на предполагаемое расторжение. До тех пор работодатель несет ответственность за выплату заработной платы и другие условия контракта, такие как процедура увольнения, остаются в силе.
В деле Уилсон против Рейчера с участием садовника, оскорбленного своим работодателем в Толеторп Холл, Эдмунд Дэвис, LJ считает, что трудовые отношения требуют «обязанности взаимного уважения». Требования уведомления и дисциплинарные процедуры не применяются, если сотрудник был тем, кто отказался от контракта, либо прямо, либо по поведению. Как и в общем договоре, поведение сотрудника настолько плохое, что оно демонстрирует разумному человеку, намерение не быть возбуждающим агентом. Но если работодатель не имеет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, работник предъявляет претензию в соответствии с разделом 13 ERA 1996 о недополучении заработной платы. Тот же принцип, что серьезное нарушение договора дает другую сторону возможность расторгнуть договор, также работает в пользу сотрудников. В деле Уилсон против Рахера садовник подвергся издевательствам со стороны своего работодателя, наследника Толеторпл, и резко отругал его за то, что он не подобрал веревку на лужайке. Уилсон, садовник, сказал Рэчеру: «набивайся, иди и обосрась». И потому что закон больше рассматривал занятость как отношения "царь - крепостной ", Уилсон был прав и был несправедливо уволен. Средство правовой защиты давней традиции, согласно которой конкретное исполнение не должно приводить к драконовским последствиям или обязывать враебные стороны совместную работу, обычно является денежной компенсацией, поставить истца в такое же положение, как если бы договор был исполнен надлежащим образом. В деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда Верховный суд постановил, что существует судебный запрет, ограничивающий нарушение контракта в случае несоблюдения работодателем дисциплинарной процедуры, установленной врачом. Это указывало на то, что в принципе всегда должна быть конкретная информация, особенно в крупных организациях, где людей можно сменить, чтобы избежать личных конфликтов.
Основным подразумеваемым условием трудового договора, который может быть нарушен, является взаимное доверие и уверенность. В Johnson v Unisys Ltd Палата лордов постановила 4 к 1, что убытки за нарушение взаимного доверия и уверенности в момент увольнения не должны установленный законный предел для несправедливых требований об увольнении, поскольку в случае установленных правил будет предел будет подорвано. В 2013 году этот лимит составляет 74 200 фунтов стерлингов, хотя медианное вознаграждение составляет всего 4560 фунтов стерлингов. Это означало, что компьютерный работник, у которого в результате неправомерной процедуры увольнения развилось психическое заболевание, не требовать своих общих экономических потерь, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов. Однако, если происходит нарушение во время существования трудовых отношений, этот предел не используется. Так, в деле Иствуд против Magnox Electric plc школьный учитель, который также получил психиатрическую травму, но в результате преследований и преследований во время своей работы, мог потребовать возмещения в полном размере ущерба за нарушение взаимного доверия. и уверенность. В любом случае ограничение просто подразумевается и зависит от конструкции контракта, так что от него можно отказаться с помощью выраженных слов, предусматривающих более высокую сумму, например, прямо предусматривая дисциплинарную процедуру. Заметным отсутствием подразумеваемого термина в общем праве исторически (то есть до развития взаимного доверия) было то, что работодатель должен был указать какие-либо веские причины для увольнения. Это было рекомендовано изменить в Докладе Донована 1968, и это запустило нынешнюю систему несправедливого увольнения.
В то время как «неправомерное» увольнение касается нарушений условий трудового договора, «несправедливое» увольнение - это требование, основанное на разделах Закона о правах в сфере занятости 1996 года. 94 по 134A. Он регулирует причины, по которым работодатель расторгает контракт, и требует, чтобы они подпадали под законодательное определение того, что является «справедливым». Закон 1971 года о производственных отношениях, вслед за Отчетом Донована 1968, установил ее структуру. В соответствии с разделом 94 ERA 1996 любой служащий, проработавший более двух лет, может обратиться в суд по трудовым спорам (состоящий из судьи, работодателя и представителя служащего) для пересмотра решения. Временные или сезонные перерывы в работе, например, для учителей, которые не посещают занятия летом, не могут нарушить непрерывность контракта на квалификационный период, даже если контракт рассчитан на определенный срок. Сотрудник «увольняется» только в том случае, если работодатель решил прекратить трудовые отношения или если он конструктивно уволил работника из-за серьезного нарушения взаимного доверия. Сотрудник не будет иметь претензий, если он добровольно уволился, хотя суд должен убедиться, что кто-то действительно намеревался отказаться от законного права подавать иск о несправедливом увольнении. В деле Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham Lineham пользовался туалетом на работе после питья в пабе . Впоследствии, в ответ на то, что менеджер упрекнул его перед другими сотрудниками, он бросил ключи и уехал. Он утверждал, что был уволен, и Трибунал согласился с тем, что Лайнхэм никогда не уходил в отставку. Напротив, в деле Western Excavating (ECC) Ltd против Шарпа Шарп ушел, потому что сотрудник службы социального обеспечения компании отказался позволить ему немедленно получить отпускные. Хотя Шарп испытывал финансовые затруднения, это было связано с его отсутствием, поэтому его уход не был оправдан, и он не был уволен конструктивно. Согласно ERA 1996 раздел 203 (1), установленные законом права не могут быть исключены или ограничены, хотя раздел 203 (2) и (3) по-прежнему позволяет работодателям и работникам урегулировать судебные иски, если компромисс договор заключается свободно и с независимой юридической консультацией. Также было установлено, что сотрудник не увольняется, если отношения разорваны. В деле Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd сердечный приступ человека означал, что он больше не мог работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного периода уведомления, но смог убедить его в невозможности исполнения контракта и, следовательно, недействительности. Это учение, применимое в качестве правила по умолчанию в общем договорном праве, является спорным, так как в отличие от коммерческих партий будет редко, что работник имеет предвидение или способность к договору вокруг правила. Верховный суд недавно подчеркнул в деле Gisda Cyf v Barratt, что «необходимость отделить интеллектуально общие принципы права, касающиеся договорного права, даже в сфере занятости, от закрепленных законом прав является фундаментальной». Это означало, что, когда служащая подала заявление о несправедливом увольнении после обвинений в якобы ненадлежащем поведении на частной вечеринке, трехмесячный срок для ее иска начал отсчитываться только после того, как работодатель фактически уведомил ее. Общий принцип договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу, когда прибытие в рабочее время не было даже «предварительным руководством» к толкованию права на справедливое увольнение.
Во многих странах ЕС, включая Германию, рабочий совет, который избирается персоналом, может предотвратить увольнения до тех пор, пока суд не подтвердит их как социальную оправданные. Британские служащие остаются более уязвимыми и обычно должны быть без работы, подавая иски в Трудовой суд.После того, как установлено, что увольнение имело место, работодатель должен доказать, что его причина увольнения служащего была "справедливой". ". Увольнение на основании членства в профсоюзе или одного из ряда оснований, изложенных в статьях 99–107 Закона 1996 года о правах в сфере занятости, автоматически будет несправедливо. основных категорий, перечисленных в ERA 1996 раздел 98. Увольнение должно быть вызвано способностями или квалификацией работника, поведением, поскольку работник был сокращен, потому что продолжение работы противоречило бы закону, или по "какой-либо другой существенной причине ". Если у работодателя есть аргумент, основанный на одной из этих категорий, то суд оценивает, укладывалось ли фактическое решение работодателя в« разумный диапазон ответов », т.е. что разумный работодатель мог поступить таким же образом. между тестом на явную извращенность или «необоснованность Веднсбери » и прямым тестом разумного человека. Возможно, этот тест требует, чтобы суды оценивали поведение работодателя в соответствии с надлежащей практикой по аналогии с тестом Bolam в правонарушении. «критерий соразмерности » (требующийся, чтобы действия работодателя были уместными, необходимыми и разумными для достижения законной цели) также был предложен в качестве альтернативы, имеющее бы преимущество, заключающееся в подчинении цели работодателя, если законным, но тщательно исследующим, были ли его действия соразмерными. Согласно разделу 98 (4) (а) на практике Апелляционный суд выполнения противоречивые решения и по-прежнему не может быть сформулирован, что означает тест, в связи с чем вопрос о том, как на самом деле должен быть стандарт «гипотетического разумного работодателя» в соответствии с разделом 98 (4) (а). Было повторено, что трибуналы не должны подменять приговор работодателя. Убуналов есть значительный простор для оценки фактов и вынесения собственных выводов, которые могут быть обжалованы только по законным основаниям, а не на основании их суждения о хороших отношениях на рабочем месте. Например, в деле о поведении HSBC Bank plc против Madden Апелляционный суд постановил, что Трибунал допустил решение о справедливости увольнения потенциального участия в краже кредитных карт, хотя фактическое полицейское расследование не обнаружило никаких доказательств. Напротив, в деле Боуотер против больниц Северо-Западного Лондона NHS Trust работодатель оспорил медсестру, который удерживает обнаженного пациента, находившегося без сознания и у которого был припадок, сказала: «Прошло несколько месяцев с тех пор, как я был в» Эта должность с мужчиной подо мной "была непристойной и заслуживала увольнения за свои проступки. Трибунал заявил, что увольнение было несправедливо, и Апелляционный суд постановил, что Трибунал компетентно осуществил свое дискреционное право при удовлетворении иска о несправедливом увольнении". работников в оценке справедливости поведения работодателя или менеджера в торговле контрастирует с ситуацией во многих странах-членах ЕС, хотя суды выступают в последней качестве проверки, считается, что сторонами, наиболее подходящими для разрешения споров, будут представители всех сотрудников, у которых (в отличие от работодателя или менеджера) обычно меньше конфликтов и нтересов при увольнении. споры.
БСПС, штаб-квартира которой находится в Юстон-Тауэр, из обязательного Кодекса практики разрешения трудовых споров и преступников увольнений. Хотя некоторые суды предпочли быть более почтительным по отношению к работодателю. Важные причины для увольнения, они еще больше подчеркивают важность справедливого процесса для работодателей. Служба консультирования, примирения и арбитража Практический кодекс (2009 г.) объясняет, что надлежащая отраслевая практика для дисциплинарных мер требует, среди прочего, письменных предупреждений, справедливого слушания стороны людей, у которых нет причин выступать против сотрудника, или с любым менеджером, вовлеченным в спор, и возможность представительства профсоюзов. Часто руководство компании включает свою собственную систему, несоблюдение которой может означать, что увольнение было несправедливым. Тем не менее, в деле Polkey v AE Dayton Services Ltd Палата лордов постановила, что в случае, когда водителю фургона сказали, что он был уволен на месте, если работодатель сможет доказать, что увольнение будет произведено независимо от независимо от процедуры, ущерб может быть сведен к нулю. В Законе о занятости 2002 парламент предпринял неудачную попытку внедрить какую-то обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб работодателей и профсоюзов на то, что он просто поощрял «галочку» культуры, оно было отменено в Законе о занятости 2008. Теперь, если кодекс ACAS не соблюдается, а это необоснованно, размер несправедливого увольнения может быть увеличен на 25%. Как правило, в соответствии с разделами 119 и 227 ERA 1996 принцип "базовой" несправедливой выплаты при увольнении заключается в том, что с ограничением в 350 фунтов стерлингов в неделю и максимум 20 недель сотрудник должен получать недельное вознаграждение. оплата за каждый год работы в возрасте от 22 до 40 лет, 1½ недели, если возраст старше 40 лет, и ½ недели, если он младше 22. Согласно ERA 1996 раздел 123, работник также может иметь право на более значительные, но дискреционные «компенсационная» награда. При этом следует принимать во внимание фактические убытки работника как справедливые и справедливые, основанные на потере немедленной и будущей заработной платы, способ увольнения и потерю будущей защиты от несправедливого увольнения и прав на увольнение. Это ограничение установлено, но обычно увеличивается в соответствии с инфляцией RPI. В 2013 году эта сумма составляла 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма компенсации победившего заявителя составляла всего 4560 фунтов стерлингов. Очень немногим заявителям удается добиться восстановления на работе, хотя имеющиеся данные свидетельствуют о том, что опыт судебных разбирательств портит отношения, и сотрудник больше не желает возвращаться. Поэтому важно, что в 2011 году Верховный суд подчеркнул в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда, что в принципе сотрудник может получить судебный запрет на продолжение работы при соблюдении внутренних дисциплинарных процедур. В частности, учитывая сложность поиска альтернативной работы после увольнения с работы, непонятно, почему сотрудник, который сохраняет поддержку своих коллег (в отличие от менеджера, который потенциально имеет конфликт интересов ) также не должны иметь возможность продолжать работать до тех пор, пока увольнение не будет подтверждено судом.
Избыточность - это особый вид увольнения, требующий особого регулирования. Начиная с Закона 1965 года о выплатах при увольнении, сотрудники должны получать оплату за потерю работы, если работодатель больше не имеет экономической потребности в их работе. Эта политика предназначена для интернализации некоторых из социальных затрат, которые работодатели создают, если они увольняют сотрудников, чтобы попытаться предотвратить ненужную потерю рабочих мест и внести вклад в расходы сотрудников в связи с безработицей. В соответствии с ERA 1996 раздел 162, сотрудники старше 40 лет получают заработную плату за 1,5 недели за год, сотрудники в возрасте от 22 до 40 лет получают заработную плату за 1 неделю за год работы, а сотрудники в возрасте до 21 года получают заработную плату за половину недели. зарплаты, хотя верхний предел составлял 464 фунта стерлингов в неделю в 2014 году. Увольнение по сокращению считается "справедливым" по существу в соответствии с разделом 98 ERA 1996, но работодатель все же может применить несправедливую процедуру увольнения уволенных сотрудников. В соответствии с разделом 139 Закона о трудовых правах 1996 года «избыточность» существует, когда работодатель перестает требовать от работника роли или уменьшается. В ситуациях, когда сотрудники потеряли работу, это может быть просто. В тех случаях, когда работодатель использует свое усмотрение практически для ухудшения положения сотрудников, ответ может зависеть от контрактов сотрудников. В Lesney Products Co против Нолана компания по производству игрушек перестала предоставлять своим работникам сверхурочные. Некоторые отказались работать. Их уволили, и рабочие заявили, что они уволены. Лорд Деннинг М.Р. постановил, что они не были "уволены" из-за изменения их условий, даже ухудшились, потому что "ничего не должно быть сделано, чтобы ограничить способность работодателей реорганизовать свою рабочую силу, а также время и условия работы. чтобы повысить эффективность ". Видимо, они просто ушли, перестали работать по собственному желанию. Эта точка зрения противоречива, потому что, если общий фонд заработной платы, израсходованный работодателем, уменьшится, из этого следует, что спрос на работу (отраженный в готовности работодателя платить) также должен уменьшиться. Таким образом, другие суды предположили, что условия контракта не имеют отношения к делу и что проверка должна основываться исключительно на экономической реальности снижения спроса. Работодатели также могут утверждать, что увольнение произошло «по другой существенной причине». В деле Холлистер против Национального союза фермеров отказ фермера принять уменьшенные пенсионные права после процесса консультаций был назван "существенной" причиной для увольнения. Неясно, предусматривалось ли в Законе ухудшение условий контрактов сотрудников без их согласия или коллективного одобрения как способ уклонения от выплаты пособий по увольнению.
"... законопроект воплощает в жизнь идею о том, что..." мужчина имеет некоторые права в своей работе точно так же, как работодатель имеет права в своей собственность, и его права с годами становятся все более ценными ». Я бы сказал Палате представителей, что если человек лишен этих прав в результате экономических обстоятельств, находящихся вне его контроля, он должен получить компенсацию.... Цель выходное пособие предназначено для компенсации работнику потери работы, независимо от того, приводит ли это к какой-либо безработице. Оно предназначено для компенсации ему потери безопасности, возможной потери заработка и дополнительных льгот, а также неопределенности и беспокойство о смене работы ».Счет о выплатах за увольнение, Второе чтение, Рэй Гюнтер, Хансард ХК Деб (26 апреля 1965 г.) vol 711, cols 33-160
Хотя работники могут быть сокращены, работодатель может все же нести ответственность за несправедливое увольнение, следуя несправедливой процедуре. Процедура отбора сотрудников для увольнения, которой следует работодатель, должна быть справедливой с точки зрения процедур. В деле Уильямс против Compair Maxam Ltd Браун-Уилкинсон J постановил, что надлежащие шаги должны состоять в том, чтобы (1) дать все возможные предупреждения (2) проконсультироваться с профсоюзом (3) согласовать объективные критерии ( 4) следуйте этим критериям и (5) всегда проверяйте наличие альтернативной работы, а не увольнения. Это означало, что менеджеры, которые отбирали работников для потери работы на основе личных предпочтений, несправедливо уволили рабочую силу. Критерии, которые использует работодатель, должны быть наблюдаемыми и проверяемыми. Однако работодателям не нужно раскрывать сотрудникам все детали своих доводов при отборе людей для увольнения, если нет конкретной жалобы на несправедливость. Политика последний пришел - первый ушел, используемая во многих коллективных договорах , будет считаться справедливой. Например, в деле Rolls Royce plc v Unite the Union, Rolls Royce plc оспорили коллективный договор, который давал дополнительные баллы в процедуре отбора за годы службы, как незаконную дискриминацию молодых работников. (кого он хотел сохранить). Апелляционный суд согласился с профсоюзом, что это представляет собой соразмерное средство достижения законной цели вознаграждения за выслугу лет, особенно с учетом того, что пожилым работникам может быть труднее найти альтернативную работу. Если возможно, работодатели должны попытаться перераспределить избыточный персонал в своей фирме. В соответствии с разделом 141 ERA 1996 сотрудник должен принять подходящее предложение о перераспределении и потеряет право на увольнение, если он или она отклонит его. «Подходящий» означает в значительной степени схожие по статусу, заработной плате и типу обязанностей. Например, в деле Thomas Wragg Sons Ltd против Вуда Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что для Вуда было разумным отказать в альтернативном предложении о работе за день до того, как его увольнение вступило в силу. Следовательно, он был лишним. Раздел 138 также дает право отказаться от альтернативной работы, на которую сотрудник переводится после четырехнедельного испытательного периода, если это будет разумно. Тем не менее, перераспределение остается вариантом для работодателя, который дает ему больше возможностей избежать выплат при увольнении. Право на перевод работника на другую работу еще не существует, за исключением случаев, когда работодатель должен проконсультироваться о возможностях перераспределения, когда более 20 сотрудников могут быть уволены.
Другой контекст, в котором общее право делало работников особенно уязвимыми, - это когда бизнес, на который они работали, передавался от одного человека к другому. В деле Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd было признано (хотя и для защиты работника от драконовских санкций в загадочном Законе о работодателях и рабочих 1875 ), что трудовой договор не мог быть передан без согласия вовлеченных сторон. Следовательно, в ситуации, когда компания A продает свои активы (включая контракты) компании B, трудовые отношения будут разорваны, и единственное требование, которое работник будет иметь для увольнения, будет против компании A. Особенно с 1950-х годов эта точка зрения все больше принималась. По всей Европе, работники имеют нечто большее, чем личное право и сродни праву собственности на их рабочих местах. Так же, как передача собственности в собственность между двумя арендодателями не означает, что арендатор может быть выселен, первая Директива о передаче предприятий, принятая в 1978 году и обновленная в 2001 году (часто еще именуемая «Приобретенная собственность» Директива о правах ») требовала, чтобы получатель бизнеса должен был предоставить веские экономические, технические или организационные причины, если он либо не оставил всех предыдущих сотрудников, либо хотел внести вредные изменения в контракты своих рабочих. Это означает, что новый работодатель, который является правопреемником бизнеса посредством продажи активов, находится в не лучшем положении, чем новый владелец, получивший контроль над бизнесом путем выкупа акций компании: для договорных изменений требуется согласие сотрудников и увольнение. права остаются, как если бы это был старый работодатель. В соответствии с Регламентом о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г., ярким примером передачи контрактов служащих является Litster v Forth Dry Dock. Палата лордов постановила, что законодательству следует дать целенаправленное толкование, так что, если 12 докеров были уволены за час до продажи бизнеса, их контракты оставались в силе, если работники все еще присутствовали при отсутствии несправедливого увольнения. Это, однако, не означает, что сотрудники, несправедливо уволенные до продажи, имеют право на возвращение своих рабочих мест, поскольку обычным средством правовой защиты в национальном законодательстве остается предпочтение возмещения убытков по сравнению с конкретными результатами. Тот же принцип применяется к любым вариациям, которые работают в ущерб сотруднику. Таким образом, работодатель-получатель не может (без уважительной деловой причины), например, пытаться навязать единственное новое положение о садоводстве или отозвать срок полномочий, или у работника будет требование о конструктивном увольнении.
Острый вопрос для Правила TUPE, особенно в те годы, когда консервативное правительство проводило политику сокращения размеров государственного сектора, в той степени, в какой они применялись к рабочим местам, переданным на аутсорсинг, обычно государственным орган, например, местный совет, или измененный между предприятиями в процессе конкурса государственных закупок. По этому поводу в серии решений ECJ было высказано мнение, что соответствующая передача, подпадающая под действие Директивы, может иметь место даже в том случае, если не существует договорной связи между передающей стороной и принимающей стороной, при условии, что хозяйствующий субъект сохранил свою «идентичность». В свою очередь, «идентичность» бизнеса будет определяться степенью, в которой факторы производства бизнеса оставались неизменными до и после продажи. Может случиться так, что сотрудники не были наняты после продажи активов, но уволенные сотрудники все равно будут иметь претензию, потому что все их старое рабочее место и основное оборудование использовались новым работодателем. Также важно, насколько бизнес капиталоемкий или трудоемкий. Таким образом, в деле Oy Liikenne Ab v Liskojärvi Европейский суд постановил, что передача контрактов водителей автобусов 45 Хельсинки между компанией, потерявшей контракт, и новой автобусной компанией, выигравшей контракт, была маловероятной. несмотря на то, что были наняты 33 водителя, потому что «автобусный транспорт нельзя рассматривать как деятельность, основанную главным образом на рабочей силе». С другой стороны, сотрудники получат выгоду, когда новый работодатель предложит старым сотрудникам их работу, намерение повторно нанять более вероятно, что суд сочтет это переводом.
Часто бизнес-переводы имеют место, когда компания подвергся процедуре банкротства. Если компания приступает к ликвидации с целью свернуть бизнес и продать активы, правило 8 (7) TUPER 2006 гласит, что правила передачи не применяются. Однако главная цель процедуры банкротства, особенно после Cork Report и Закона о предприятиях 2002, заключается в проведении спасательных операций через систему управления компанией . Задача администратора в соответствии с Законом о несостоятельности 1986 Приложение B1, параграф 3, состоит в том, чтобы либо спасти компанию как действующую компанию, либо спасти бизнес, как правило, путем поиска подходящего покупателя и таким образом сохранить рабочие места, либо в крайнем случае. поставить компанию на ликвидацию. Если сотрудники остаются на работе после назначения администратора на срок более 14 дней, в соответствии с параграфом 99 администратор принимает на себя ответственность за принятие их контрактов. Ответственность по контрактам ограничивается «заработной платой». Сюда входят заработная плата, отпускные, выплаты по болезни и профессиональные пенсионные отчисления, но не учитываются компенсации за несправедливые увольнения, неправомерные увольнения или защитные выплаты за отказ от консультации с персоналом перед увольнением. Если спасение бизнеса в конечном итоге не удастся, то сотрудники, причитающиеся к выплате денег, приобретают статус «суперприоритета» среди требований различных кредиторов.
Список приоритетов Закона о несостоятельности 1986 года
Источники: Закон о несостоятельности 1986 года и Закон о компаниих 2006 года
В списке приоритетов в о несостоятельности кредиторы с фиксированным безопасность (обычно банки) получают деньги первыми. Во-вторых, это льготные кредиторы. Третьи - это необеспеченные кредиторы с лимитом до 600 000 фунтов стерлингов. Четвертое - держатели плавающего заряда (опять же, банки). Пятое - это остающиеся долги перед необеспеченными кредиторами (в том маловероятном случае, если что-то останется). Шестое - «отсроченные долги» (обычно перед инсайдерами компании). Последние акционеры. Среди льготных кредиторов сверхприоритетность гонорар арбитражного управляющего вместе с заключенными договорами. В остальном заработная плата и пенсия сотрудники по-прежнему имеют льготный статус, но только до предела в 800 фунтов стерлингов, цифра, которая остается неизменной с 1986 года. Сотрудники, имеющие приоритет кредиторов, хотя и не выше держателей фиксированных ценных бумаг, относятся к 1897 году и оправданы на том основании, что сотрудники особенно неспособны, в отличие от банков, диверсифицировать свои риски, и является одним из требований Конвенции МОТ о защите требований работников (банкротство работодателя). Часто этого ограниченного предпочтения недостаточно, и его ограниченного предпочтения может уйти много времени. В соответствии с Директивой о защите от несостоятельности в соответствии с разделом 166 ERA 1996 любой сотрудник может подать иск в фонд национального страхования о невыплаченной заработной плате. В с ERA 1996 раздел 182 инъая истребования в соответствии с суммой такая же, как и для несправедливого увольнения (350 фунтов стерлингов в 2010 г.) на срок 8 недель. Если работница не получала зарплату в течение более длительного периода, она может выбрать наиболее выгодные 8 недель. Закон о пенсиях 2004 г. регулирует отдельную систему защиты требований о выплате пенсий через Фонд защиты пенсий. Это направлено на полное страхование всех пенсионных требований. Вместе с минимальными гарантиями при увольнении, заработной платой образуют скудную подушку, требует более систематических дополнений, когда люди остаются безработными.
Уровень безработицы с 1881 по 2017 год. Одним из наиболее важных трудовых прав, на котором основаны все другие трудовые права, является «право на труд» и, следовательно, на полную занятость »справедливая заработная плата» и со всеми необходимыми часами. Согласно международному праву каждый «имеет право на работу, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы». Однако в нем не говорится, как этого добиться. В Великобритании использовались три основных юридических политики: налоговая, денежно-кредитная и страховая. Во-первых, начиная с Белой книги 1944 года, правительство Великобритании объявило о стратегии тратить деньги на противодействие волатильности частных инвестиций впятилетние периоды. Частные расходы могут быть увеличены, международные расходы также могут быть активно регулировать в целом более стабильные, а государственные расходы. Правительство также приняло Закон 1945 года о распределении промышленности, который гарантировал, что инвестиции распределяются по регионам, а также по городам, и который требует более крупных фирма квоты дляинвалидов. Полная занятость при почти нулевых расходах со стороны государства продолжалась до нефтяного кризиса 1973 года, когда Организация стран-экспортеров нефти увеличила расходы на поддержание экономики. Эта инфляция была аргументирована экономистами, такими как Милтон Фридман и Фридрих фон Хайек, чтобы доказать, что существует естественный уровень безработицы, что делает попытки получить полную занятость невозможно. Хотя этой теории не хватало доказательств, с1979 года новое консервативное правительство во главе Маргарет Тэтчер отказалось от полной занятости как цели и спровоцировало стремительный рост инфляции, начав атаковать организованный труд. В 2019 году глава Федерального резерва банка США отказался от концепции естественного уровня безработицы, что предположительно вызвана усилением трудовых прав. Вкратце, Закон о реформе социального обеспечения и трудоустройстве 2016 раздел 1 возложил на правительство обязанность отчитываться «ежегодно о прогрессе, достигнутом на пути к полной занятости», но от этого отказались на всеобщих выборах в Великобритании в 2017 году.. С 2010 года, несмотря на снижение уровня безработицы, наблюдается значительный рост неполной занятости и самое продолжительное сокращение заработной платы со времен промышленной революции. Это говорит о нежелании правительства увеличивать доходы и переговорную позицию рабочих, если это может уменьшить силу корпоративного капитала.
«... меня беспокоит следующее, что, возможно, были люди, принимавшие фактические политические решения. или людей, стоящих за ними, или людей, стоящих за ними, которые ни на секунду не поверили, что это правильный способ снизить инфляцию. Видели, что это был бы очень, очень хороший способ поднять безработицу, повышение безработицы было бы очень желательным способом, если хотите, сокращения численности рабочего класса. То, что было спроектировано там - в терминах марксизма - кризисом капитализма, который воссоздал армию труда и с тех пор капиталисту позволяет получать высокие прибыли. Опять же, я бы не сказал, что верю этой истории, но когда я действительно беспокоюсь обо всем этом, я действительно беспокоюсь, действительно ли это происходило на самом деле ».Алан Бадд, главный экономический советник Казначейства Великобритании Маргарет Тэтчер в «Ящике Пандоры», серия 3: Лига джентльменов (четверг, 18 июня 1992 г.) BBC2
Во -вторых, правительство Великобритании, особенно после того, как оно отказалось от инвестиционной и налоговой политики, одобрило денежно-кредитную политику. Банк Англии как центральный банк Великобритании может влиять на кредитные ставки частных банков, регулируя свою процентную ставку для кредитования им («базовая ставка Банка Англии »), путем скупки активов в больших количествах при поддержке путем изменения резервных требований или путем фиксирования ставок правительства Великобритании. Если частные банки должны быть вынуждены снизить свои процентные ставки, это будет стимулировать увеличение объема кредитования и замещения, увеличение кредита и денежной массы в экономике, побудит предприятия нанимать больше людей и таким образом, может сократить занятость. Тем не менее, Закон о Банке Англии 1998 года раздел 11 гласит, что цели денежно-кредитной политики Банка состоят в (а) поддержании стабильности цен и (б) с учетом этого, в «поддержке экономической политики правительства Ее Величества., включая его цели по росту и занятости ». Хотя Банк Англии мог использовать денежно-кредитную политику для обеспечения высокой инфляции, он этого не сделал, потому что на нем также повлияли теории «естественной» безработицы и провоцирования более высокой инфляции. В-третьих, правительство Великобритании имеет значительный контроль над безработицей через свою систему социального страхования. Законы о бедных были отменены и введено государственное страхование, правительство платило людям деньги. Считается, что выплата за голодную смерть, потому что они имеют минимальный доход, чтобы выжить. Это часть всеобщего права на социальное обеспечение. Сегодня в соответствии с Законом о ищущих работу 1995 «Пособие для ищущих работу» выплачивается на срок до 182 дней, если кто-то вносит взносы более 2 лет, но для людей старше 25 это составляло всего до 73,10 фунтов стерлингов в неделю в 2019 году. Кроме того, в соответствии с разделами 6-6J Закона о реформе социального обеспечения 2012 года Государственный секретарь может составлять правила, определяющие условия работы для людей, претендующих на безработице. В Р (Рейли) против Государственного секретаря по вопросам труда и пенсий два заявителя утверждали, требование свободы работы было ultra vires и равносильно принудительному труду. Госсекретарь проиграл по пункту ultra vires, но Верховный отказался признать, что «заработная плата » равносильна принудительному труду. Тем не менее, это следует из концепцииальной концепции Уильяма Бевериджа о государстве всеобщего благосостояния с полной занятостью в свободном обществе.
Метод Основной обеспечения соблюдения трудового законодательства - через Трибунал по трудовым спорам. Сборы за предъявление исков были отменены после решения Верховного суда по делу R (по заявлению UNISON) против лорда-канцлера [2017] UKSC 51, в котором они были признаны незаконными. Апелляции подаются в Апелляционный суд по трудовым спорам. Апелляции могут быть поданы только по вопросам права или в тех случаях, когда рассмотрение фактов Трибуналом по трудовым спорам составило юридическую ошибку (например, когда не было доказательств, подтверждающий конкретный факт, установленный Трибуналом, или когда Трибунал принял решение
В Согласно с Законом о равенстве 2006 года была создана новая Комиссия по вопросам равноправия и прав человека, в которую вошли специализированные органы, существовавшие ранее.
В октябре 2014 года Либерально-юридические услуги, которые могут значительно продвинуть законные методы. -демократическая партия предложила создать новое Агентство по правам на рабочем мест В качестве альтернативного метода обеспечения соблюдения законодательства в 2015 году, прежде чем потерять свое место, бывший министр от либерал-демократов, Винс Кейбл, признал, что введение его министерством гонораров Трибунала было «Очень плохим шагом».
Начало с риальная революция рабочее движение было отменено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную позицию рабочих, поскольку их работодатели могут переехать, чтобы нанять рабочих за границу без защиты трудовых стандартов дома. После Первой мировой войны, Версальский договор содержал первую конституцию новой Международной организации труда, основанную на принципе, что «труд не является товаром», и по той, что «мир может быть установлен, только если он основан на социальной справедливости». Основная МОТ заключалась в принципах роли международного трудового права путем принятия Конвенций МОТ, кодифицирующих трудовое законодательство по всем вопросам. ЧленыТ могут добровольно и ратифицировать конвенции, вводить соответствующие правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о рабочем времени в промышленности 1919 года требует максимум 48 часов в неделю и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. В конечном итоге Великобритания отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы, при условии индивидуального отказа. Настоящая конституция МОТ основана на Филадельфийской декларации 1944 года, а в соответствии с Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года восемь конвенций классифицируются как основные. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюзы, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмена принудительного труда (29 и 105 ) запрет на труд детей до окончания обязательной школы (138 и 182 ) и отсутствие дискриминации на работе (№№ 100 и 111 ). Соблюдение основных конвенций обязательно с момента членства, даже если страна не ратифицировала данную конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетностью о прогрессе государств-членов, так что публичность и международное давление будут оказывать давление на реформирование законов. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, а отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются два раза в год или, возможно, реже.
Являясь одной из немногих международных организаций, обладающих реальными правоприменительными полномочиями посредством торговых санкций, ВТО стала мишенью для призывов трудовых юристов внедрить глобальные стандарты Международная организация труда Поскольку механизмы правоприменения и санкций МОТ являются слабыми, с момента ее создания в 1994 году было много дискуссий о включении трудовых норм в деятельность Всемирной торговой организации. ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле, которое представляет собой договор, направленный на снижение таможенных, тарифных и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами.. В отличие от МОТ, если правила ВТО о торговле нарушаются, государства-члены, которые добиваются вынесения решения посредством процедур урегулирования споров (фактически судебного процесса), могут принять ответные меры посредством торговых санкций. Это может включать повторное введение целевых тарифов для страны, не соблюдающей правила. Сторонники комплексного подхода призвали включить «социальную оговорку » в соглашения ГАТТ, например, путем внесения поправок в статью XX, которая дает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушения прав человека. Прямая ссылка на основные трудовые нормы может позволить действовать в случае нарушения государством-членом ВТО норм МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать права трудящихся, поскольку отрасли страны и, следовательно, ее рабочая сила неизбежно пострадают, но без каких-либо гарантий того, что реформа труда состоится. Более того, в Сингапурской министерской декларации 1996 г. утверждалось, что «сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должно подвергаться сомнению». С этой точки зрения страны должны иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Это оспаривается, что бизнес перенесет производство в страны с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, потому что этот выбор, как утверждается, зависит от производительности рабочих. Тем не менее, по мнению многих трудовых юристов и экономистов, более активная торговля, когда рабочие имеют более слабую переговорную позицию и меньшую мобильность, по-прежнему позволяет бизнесу выгодно использовать рабочих путем перемещения производства, и что скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами против конкретных экспортных товаров предпочтительнее. Хотя ВТО еще не включила трудовые права в свои процедуры разрешения споров, многие страны вместо этого начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты. Более того, во внутреннем соглашении ЕС, страны от предпочтения другим странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о преференциальных тарифах, статьями 7 и 8.
В Данкомб, Верховный суд постановил, что на работника Европейской школы в Карлсруэ Германии в распространяются трудовые права Великобритании, поскольку их работодателем было правительство Великобритании. Правила трудовые права не должны ущемляться «гонкой вниз », коллизионные нормы позволяют работникам требовать прав от более эффективной юрисдикции. 1024>В то время как дебаты по трудовым нормам, применяемым МОТ и ВТО, стремятся сбалансировать стандарты со свободным движением капитала во всем мире, коллизии законов (или международного частного права ) проблемы, когда рабочие уезжают из дома за границу. Если работник из сферы своей работы в других странах («странствующий» работник) или если работник нанят в Великобритании для работы в качестве экспатрианта за границей, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый по законам других стран, где трудовые права могут быть менее благоприятными, чем дома. В деле Лоусон против Серко Лтд три объединенных апелляции были поданы в Палату лордов. Лоусон работал охранником в многонациональном бизнесе на острове Вознесения, британской территории. Ботам работал в Германии в заведении обороны. Крофс и его вторые пилоты работали в основном в авиалайнерах Гонконга, хотя в его контракте говорилось, что он базируется в Хитроу. Все пытались заявить о несправедливом увольнении, но их работодатели утверждали, что они не должны подпадать под действие закона о правах в сфере занятости 1996 года. Лорд Хоффманн считал, что, во-первых, если рабочие находятся в Великобритании, они защищены. Во-вторых, странствующие работники, такие как Crofts, будут охвачены, если они обычно работают в Великобритании, но это может учитывать политику компании в отношении базирования. В-третьих, если работники были эмигрантами, общее правило заключалось в том, что они не были бы охвачены, но в исключительных случаях, если бы была «тесная связь» между работой и Великобританией, они были бы охвачены. Это означало, что у Лоусона и Ботэма будут претензии, потому что и Лоусон, и Ботэм находились в британском анклаве, который имел достаточно тесную связь. Последующие случаи показали, что категории иностранных рабочих, которые будут охвачены исключительно, не закрыты. Так, в деле Данкомб против Государственного секретаря по делам детей, школ и семьи служащий правительства Великобритании, преподающий в школах ЕС, мог требовать несправедливого увольнения, потому что их работодатель имел связи с Великобританией. Затем, в Рават против Halliburton Manufacturing and Services Ltd сотрудник в Ливии, работавший в немецкой компании, входившей в американский многонациональный нефтяной конгломерат Halliburton, все еще был охвачен несправедливым увольнением в Великобритании. права, потому что ему дали заверение, что его контракт будет соответствовать законодательству Великобритании. Это установило тесную связь. В результате доступ к обязательным правам в сфере занятости отражает структуру для договорных требований согласно статье 8 Регламента ЕС Рим I. Также необходимо, чтобы суд Великобритании обладал юрисдикцией для рассмотрения иска, который в соответствии с Регламент Брюсселя I, статьи 20–23, требует, чтобы работник обычно работал в Великобритании или работал там. В обоих правилах ЕС подчеркивается, что правила должны применяться с целью защиты работников.
Помимо обеспечения правовой защиты прав трудящихся, целью профсоюзов было объединить своих членов через границы в одну и ту же способ, которым транснациональные корпорации организовали свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, обусловленный способностью предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились к коллективным действиям и международным забастовкам. Однако такая координация была прекращена в Европейском Союзе двумя решениями. В деле Laval Ltd против Союза шведских строителей группа латвийских рабочих была отправлена на стройку в Швеции за низкую плату. Местный шведский профсоюз предпринял забастовку, чтобы заставить Laval Ltd. подписать местный коллективный договор. В соответствии с Директивой о командированных работниках, статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, отправляемых вдали от дома, чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если на их рабочем месте минимальный минимум прав. В статье 3 (7) говорится, что это «не препятствует применению условий найма, более благоприятных для работников». Большинство людей думали, что это означает, что могут быть предоставлены более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) законодательством или коллективным договором принимающего государства. Однако в интерпретации, которую многие считают удивительной, Европейский Суд заявил, что только государство, отправляющее командировку, может поднять стандарты сверх установленного минимума для командированных работников, а также любые попытки со стороны принимающего государства или коллективного договора (если коллективный договор не объявлен универсальным согласно статья 3 (8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в соответствии со статьей 56 ДФЕС. Это решение было косвенно отменено законодательным органом Европейского Союза в Регламенте Рима I, который ясно показывает в описании 34, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты. Однако в The Rosella Европейский Суд также постановил, что блокада Международной федерацией транспортных рабочих компании, которая использовала эстонский флаг удобство (то есть утверждение, что компания действовала в соответствии с законодательством Эстонии, чтобы избежать трудовых стандартов Финляндии) нарушило право предприятия на свободное учреждение в соответствии со статьей 49 TFEU. Европейский Суд заявил, что признает право рабочих забастовать »в соответствии с Конвенцией МОТ № 87, но сказал, что ее использование должно быть пропорционально праву предприятия. В результате недавние решения Европейского суда создают существенный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда, чтобы вести переговоры и принимать меры для защиты своих интересов. По этой причине был задан вопрос, совместимы ли решения Европейского суда с основными правами человека, в частности свободой объединений, гарантированной статьей 11 Европейской конвенции о правах человека.
