Войти
выходное интервью - это опрос, проводимый с человеком, который покидает организацию или отношения. Чаще всего это происходит между сотрудником и организацией, студентом и учебным заведением или членом и ассоциацией. Организация может использовать информацию, полученную в результате выходного интервью, чтобы оценить, что следует улучшить, изменить или оставить неизменным. Более того, организация может использовать результаты выходных собеседований для сокращения текучести кадров сотрудников и повышения продуктивности и вовлеченности, тем самым снижая высокие затраты, связанные с текучестью. Некоторые примеры ценности проведения собеседований при выходе включают сокращение набора и процесса найма, сокращение невыходов на работу, улучшение инноваций, поддержание производительности и сокращение возможных судебный процесс, если будут решены вопросы, упомянутые в выходном собеседовании. Для каждой организации важно настроить собственное собеседование при выходе, чтобы поддерживать самые высокие уровни достоверности и надежности опроса.
Выходное собеседование вписывается в разделительную стадию жизненного цикла сотрудника (ELC). Этот этап, последний из ELC, длится с момента увольнения сотрудника до его ухода из организации. Это ключевое время, когда следует провести собеседование при увольнении, потому что чувства сотрудника по поводу его или ее ухода еще свежи в памяти. Процесс увольнения позволяет как работодателю, так и сотруднику должным образом закрыть существующие отношения, так что материалы компании собираются, административные формы заполняются, база знаний и проекты передаются или документируются, отзывы и идеи собираются посредством выходных собеседований и любых свободных концы решены.
Собеседования при выходе в бизнесе ориентированы на сотрудников, которые уходят из компании или когда сотрудники завершил значительный проект. Цель этого выходного собеседования - получить обратную связь от сотрудников, чтобы улучшить аспекты организации, лучше удержать сотрудников и снизить текучесть кадров. Во время этого собеседования сотрудников спросят, почему они уходят, что конкретно повлияло на их решение уйти, переходят ли они в другую компанию и что та компания, которую они собираются предложить, чего не предлагает их нынешняя компания. Компании могут использовать эту информацию, чтобы лучше согласовать свою кадровую стратегию с тем, что сотрудники ищут в организации, и внедрить программы и практики, которые повлияют на то, чтобы лучшие таланты оставались в организации.
Раньше данные собеседований при выходе собирались организацией, но мало что было сделано с точки зрения интерпретации данных и их практического применения. Сегодня существуют показатели, аналитика, контрольные показатели и передовые практики, которые помогают организациям разобраться в данных и использовать их для упреждающего удержания в организации. программы. В последнее время был разработан и популяризирован целый ряд программ для выходных интервью. Однако этот метод проведения выходных собеседований имеет ряд существенных недостатков, в первую очередь то, что он определяет неправильные движущие силы текучести кадров.
Общие вопросы включают причины ухода, удовлетворенность работой, разочарования и отзывы о политике или процедурах компании. Вопросы могут касаться рабочей среды, руководителей, компенсации, самой работы и корпоративной культуры.
Примеры:
Показатели участия в собеседовании на выходе различаются в зависимости от метода, используемого для проведения выходных интервью. Пассивные методы сбора данных, такие как онлайн или бумажные опросы, имеют самый низкий уровень участия - около 30%. Вовлечение человека в процесс увеличивает средний уровень участия до 50%. Процесс собеседования при выходе, хотя и является относительно недавним развитием, обеспечивает самый высокий уровень участия - 90% и более.
Показатели завершения часто варьируются в зависимости от типа сотрудника, при этом у белых воротничков процент завершения обычно выше, чем у синих воротничков или на местах работники или другие лица, не работающие в офисе (например, на горнодобывающих предприятиях, в больницы). Однако из этого есть некоторые исключения.
Среди практик активного выхода на собеседование (проводимого людьми) на уровень участия также влияет то, кто проводит интервью. Если собеседование проводит непосредственный руководитель увольняющегося сотрудника, только 26% организаций достигают уровня завершения 90% и более. Если интервью проводят младшие или административные сотрудники отдела кадров, только 31% завершают интервью более 90%. Внешние консультанты, менеджеры по персоналу (или аналогичные специалисты по персоналу) и косвенные менеджеры достигают более высокого уровня участия.
Выездные собеседования в образовании проводятся с студентами, окончившими учебное заведение. Эти интервью предназначены для сбора информации об опыте студентов во время учебы в этом учебном заведении, о том, что они получили, чего не хватало и что можно улучшить, чтобы улучшить опыт следующего поколения студентов, посещающих это учебное заведение. Этот тип собеседования может также указать на области, в которые учреждение должно инвестировать больше или меньше ресурсов для повышения обучения и опыта учащегося в развитии.
Менее распространенной практикой является проведение выходных интервью с ценными или постоянными клиентами, например, с клиентами учреждений по уходу за престарелыми.
Выходные собеседования в ассоциациях проводятся с членами, которые решили прекратить членство в ассоциации. Эти интервью предоставляют обратную связь ассоциации относительно того, что заставило участника уйти, что можно улучшить и как лучше распределить ресурсы.
Во время выборы, социологи могут проводить случайные опросы на выходе.
Существуют различные методы проведения интервью на выходе, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.
Исторически это был основной метод проведения выходных интервью (79% организаций), хотя этот метод быстро меняется. Эти личные встречи обычно проводятся внутри компании специалистом по кадрам или менеджером или, в редких случаях, внешним консультантом.
Преимущества: Основным преимуществом этого метода является то, что процент завершения, как правило, высок, если собеседование проводит соответствующий и обладающий соответствующей квалификацией специалист (внешний консультант, специалист по персоналу или косвенный менеджер). Кроме того, уходящие сотрудники имеют личный опыт, который может побудить их говорить о компании более позитивно (что влияет на их «бренд работодателя») после увольнения. Кроме того, если интервьюеры хорошо обучены, содержание может быть хорошо структурировано и проверено в режиме реального времени для обеспечения точности данных, особенно в отношении причин ухода. Этот метод также позволяет собирать высококачественные данные о людях с невысокими навыками грамотности.
Недостатки: Недостатки этого метода заключаются в том, что обратная связь редко фиксируется таким образом, чтобы можно было составить отчет о тенденциях, причем более трети организаций, использующих этот метод, не имеют инструмента отчетности, прикрепленного к их данным о выходе. Если его проводит внешний консультант, этот метод может быть дорогостоящим. Также иногда случается, что специалист по персоналу, который может проводить собеседование, может быть частью причины ухода сотрудника (например, меня не заметили при проверке заработной платы во время отпуска по уходу за ребенком, и мой специалист по персоналу не ответил на мои звонки). Это будет означать, что сотрудник вряд ли будет честен, если этот специалист по персоналу проводил собеседование на выходе. К сожалению, очень немногие организации (20%) проводят какое-либо обучение выходному собеседованию, поэтому качество часто сильно варьируется. К тому же этот метод самый дорогой, если его отдать на аутсорсинг.
Телефонные интервью
Выходные интервью, проводимые по телефону, становятся все более распространенными (41% организаций) и являются наиболее эффективным методом выходных интервью.
Преимущества: Обратная связь легко фиксируется и кодируется в форме, позволяющей легко составлять отчеты и анализировать. Поскольку визуальное внимание интервьюера не обязательно должно быть направлено на человека перед ним, как это происходит при личном собеседовании, они могут фиксировать и кодировать обратную связь в режиме реального времени. Показатели завершения - самые высокие из всех методов, возможно, из-за того, что интервьюеру и интервьюируемому нет необходимости находиться в одном и том же физическом месте, а также потому, что интервью можно проводить даже после того, как человек ушел (см. Сроки выходных интервью). Если интервьюеры хорошо обучены, их содержание может быть хорошо структурировано и проверено в режиме реального времени для обеспечения точности данных, особенно в отношении причин ухода. Как и в случае личных интервью, опыт интервьюируемого может быть очень личным. Этот метод легко передать на аутсорсинг, и он дешевле, чем личные интервью. Это также позволяет собирать высококачественные данные о людях с невысокими навыками грамотности.
Недостатки: Этот метод дороже, чем онлайн-и бумажные опросы. Некоторым специалистам по персоналу нравится проводить собеседования, поэтому передача интервью на аутсорсинг снимает эту задачу.
Процент завершенных выходных интервью в зависимости от того, кто проводил интервью. Выходные интервью, проводимые в бумажной форме, позволяют проводить интервью с теми, у кого нет доступа в Интернет, и допускают возможность анонимности. Однако для получения обратной связи требуется больше времени, и респондентам, не имеющим грамотности, будет сложно использовать это средство. Информация также должна вводиться в систему отслеживания вручную для этого носителя. По состоянию на 2010 год 46% организаций по-прежнему проводили выездные интервью с использованием этого метода.
По состоянию на 2010 год 38% организаций использовали этот метод для выходных интервью.
Преимущества: Это наименее затратный метод проведения выходных интервью, поскольку на рынке доступно несколько бесплатных программных инструментов для проведения опросов. Он также собирает данные таким образом, чтобы их было легко составлять отчеты и анализировать.
Недостатки: Есть две существенные проблемы при использовании онлайн-опросов для выходных собеседований. Самая серьезная проблема заключается в том, что они определяют неправильные движущие силы текучести кадров. Поскольку онлайн-опросы не позволяют выявить первопричину, причины ухода не отличаются от проблем, которые вызвали неудовлетворенность, но не отставку. Кроме того, нет возможности гарантировать, что комментарий для каждой причины ухода согласуется с причиной выхода из варианта, который они выбрали из списка. Вторая проблема с использованием онлайн-опросов для выходных собеседований - это относительно низкий процент завершения - 34%. Это примерно половина среднего показателя завершения собеседований, переданных на аутсорсинг внешним консультантам (66%), и примерно треть передовой практики аутсорсинга телефонных интервью (95%).
IVR - это надежный метод проведения собеседований при выходе, потому что они доступны по телефону, это очень распространенная и надежная технология. Однако IVR потеряли популярность из-за рентабельности сетевых опций, которые позволяют получать данные аналогичного или более высокого качества. По сравнению с другими вариантами, получить обширные данные из IVR или настроить и изменить их сложно, поскольку любые изменения требуют выполнения новых голосовых записей.
Процент завершенных собеседований при выходе в соответствии со сроками проведения собеседования. Время проведения собеседований при выходе имеет большое влияние на коэффициент завершения. Организации, которые проводят собеседования при выезде за неделю до отъезда, с большей вероятностью достигли показателей завершения 80% + (32% этих организаций). Слишком раннее их проведение менее эффективно: только 19% компаний достигают высокого завершения. Уход на собеседование до тех пор, пока сотрудник не уволится, приводит к очень низким показателям завершения: только 11% достигают 80% или более.
