Войти
 | |
| Автор | Альберт О. Хиршман |
|---|---|
| Дата публикации | 1970 |
| Pages | 162 |
| ISBN | 0-674-27660-4 |
Exit, Voice, and Loyalty (1970) - это трактат, написанный Альберт О. Хиршман (1915–2012). Работа основана на концептуальном ультиматуме, который ставит потребителей перед лицом ухудшения качества товаров: либо выход, либо голос. Книга была названа влиятельной. Рамки, представленные в книге, были применены к таким темам, как протестные движения, миграция, политические партии и группы интересов, а также к личным отношениям.
Основная концепция заключается в следующем: члены организации, будь то бизнес, нация или любая другая форма человеческого объединения, имеют по сути, два возможных ответа, когда они понимают, что организация демонстрирует снижение качества или выгоды для члена: они могут выйти (выйти из отношений); или они могут озвучивать (пытаться исправить или улучшить отношения путем передачи жалобы, претензии или предложения об изменении). Например, граждане страны могут ответить на усиливающиеся политические репрессии двумя способами: эмигрировать или протестовать. Точно так же сотрудники могут решить бросить неприятную работу или выразить свои опасения, чтобы улучшить ситуацию. Недовольные покупатели могут сделать покупки в другом месте или попросить менеджера.
Выход и голос сами по себе представляют собой союз между экономической и политической деятельностью. Выход связан с невидимой рукой Адама Смита , в которой покупатели и продавцы могут беззвучно перемещаться по рынку, постоянно формируя и разрушая отношения. Голос, с другой стороны, по своей природе политический и временами конфронтационный.
Хотя и выход, и голос могут использоваться для измерения упадка в организации, голос по своей природе более информативен, поскольку он также указывает причины упадка. Выход, взятый в одиночку, является лишь предупреждающим признаком упадка. Выход и голос также взаимодействуют уникальным и иногда неожиданным образом; предоставляя больше возможностей для обратной связи и критики, можно сократить количество выходов; И наоборот, подавление инакомыслия ведет к усилению давления на членов организации, заставляющих их использовать единственные другие доступные средства для выражения недовольства, ухода. Таким образом, общий принцип заключается в том, что чем больше доступность выхода, тем меньше вероятность использования голоса. Однако взаимодействие лояльности может повлиять на анализ затрат и выгод при использовании выхода или голоса. При наличии лояльности к организации (о чем свидетельствует сильный патриотизм в политическом отношении или лояльность к бренду в отношении потребителей) выход может быть сокращен, особенно если варианты выхода не так привлекательны (небольшие рынок труда, политические или финансовые препятствия для эмиграции или переезда). Лояльные члены становятся особенно преданными успеху организации, когда их голос будет услышан и когда они смогут его реформировать.
Понимая взаимосвязь между выходом и голосом, а также взаимодействие, которое лояльность оказывает с этим выбором, организации могут найти средства для более эффективного решения проблем и проблем своих членов и тем самым добиться улучшения. Непонимание этого конкурирующего давления может привести к упадку организации и возможной неудаче.
Членским организациям, независимо от того, являются ли они профессиональными, общественными или ориентированными на бизнес, постоянно сталкиваются с проблемой понимания того, насколько вовлечены члены; насколько вероятно, что они останутся членами; и когда они могут перестать быть членами. Выход, голос и лояльность можно наблюдать, анализировать и решать как само собой разумеющееся, а в обучающейся организации это может привести к сокращению «оттока» участников и увеличению их удовлетворенности, лояльности, рефералов и роста. Обычно это влечет за собой какие-то исследования, запросы в социальных сетях, опросы и индивидуальные интервью и / или групповое поддержание необходимой информации, чтобы организация могла адаптироваться к потребностям своих членов.
Некоторые исследования подтверждают утверждение Хиршмана о том, что большие затраты на выход и вход повышают вероятность голоса. В частности, при рассмотрении разрешения споров в контексте с ограниченными возможностями выхода, повышенные затраты на вход делают голос работников более вероятным.
Ключевым применением схемы выхода, голоса и лояльности Хиршмана была эмиграция. По аналогии с недовольными потребителями, покупающими где-то еще, «выход» переводится как выезд из страны и миграция в другое национальное государство, в то время как «голос» описывает вариант выражения недовольства, который, как отметил Хиршман, «может быть градуирован, все путь от слабого ворчания к яростному протесту ". Хиршман смоделировал эти варианты как взаимоисключающие и постулировал механизм качелей: чем проще доступен вариант выхода, тем ниже вероятность голоса. Для правителей эмиграция служила предохранительным клапаном, с помощью которого недовольство отказывалось от возможности выражать протест. "Латиноамериканские державы уже давно поощряют своих политических врагов и потенциальных критиков уйти со сцены посредством добровольного изгнания. Право убежища, столь щедро практикуемое всеми латиноамериканскими республиками, можно почти рассматривать как" заговор с ограничением права голоса ". " Однако, как признал сам Хиршман в статье 1993 года, не всегда получался «голос выхода из подрывной деятельности». В 1989 году в ГДР именно нарастающая динамика эмиграции заставила тех, кто хотел остаться, выйти на улицы и потребовать перемен. Голос запускается при выходе, и оба работают в тандеме.
Более того, схема Хиршмана предполагает модель национальных государств как мозаику из четко разграниченных «контейнеров», а миграцию - как процесс однонаправленного перемещения от одного контейнера к еще один. Появление транснациональной миграции, диагностированное с 1990-х годов, поставило под сомнение это предположение. По мере того как эмигранты все чаще поддерживают прочные социальные связи (лояльность) со своей страной происхождения, в том числе утверждают, что имеют право голоса в ее общественных делах (голос), - утверждает Хоффманн, - при выходе из транснациональной миграции голос и лояльность больше не являются исключительными вариантами; природа транснационализма мигрантов определяется именно совпадением и одновременностью этих категорий.
Пример этого явления можно найти в отношении студентов из Ганы, которые намеревались мигрировать, чтобы получить шанс в целом улучшить качество жизни, больше возможностей карьерного роста и возможность продолжить образование. Эти студенты надеются «выйти» из текущей ситуации из-за нехватки ресурсов, доходов или возможностей трудоустройства. Они «отказываются от отношений» со своим нынешним сообществом / родной страной, чтобы попытаться преуспеть в новом месте.
Хиршман приводит упрощенный пример: рассмотрим школу, финансируемую государством, где качество образования снизились. Родители, заботящиеся о качестве, будут все чаще переводить своего ребенка в частную школу, учитывая, что они относительно безразличны к стоимости. Родитель, заботящийся о ценах, может заметить это снижение, но у него не будет ресурсов, чтобы сделать выход жизнеспособным вариантом. В какой-то момент школа узнает, что существует проблема, из-за того, что некоторые ученики ушли, но у них не будет финансовых стимулов для изменений, поскольку ушли родители, которые достаточно заботились о качестве, чтобы указать, где именно он потерпел неудачу. Школа остается заблокированной в этом состоянии. Хиршман отмечает, что в этом и подобных случаях («товары для знатоков») «жесткая монополия может быть предпочтительнее», предотвращающей уход потребителей, заботящихся о качестве. Отсутствие выхода было бы лучше для школы, если не для ребенка, если бы родители имели активный голос.
Выход, голос, модель лояльности может использоваться для объяснения отношений между национальными государствами и их гражданами. Модель предсказывает, что, когда у граждан существует реальная угроза выхода, а государства зависят от своих граждан, государства с меньшей вероятностью будут предпринимать действия, против которых граждане будут возражать. В случае повышенного налогообложения государством примеры вероятных угроз выхода включают наличие экономических ресурсов для бегства или способность легко уклоняться от уплаты налогов. Считается, что государства зависят от своих граждан, если они ценят лояльность граждан больше, чем выгоды, которые могут быть получены в результате изменения политики. При соблюдении обоих этих критериев модель может предсказать, что государство не будет проводить политику, которая поощряла бы граждан к выходу или использованию голоса.
Кроме того, выбор между использованием голоса и выходом зависит от того, какой метод имеет наименьшее количество затрат и наибольшее количество преимуществ. В случае Африки в доколониальные и ранние колониальные времена, граждане часто выбирали уход в ответ на неблагоприятные изменения в политике, и этот выход принимал форму эмиграции. из состояния. Даже когда граждане могли пользоваться голосом, выход был лучшим вариантом, потому что существовало большое количество открытых земель, которые могли приносить выгоды, аналогичные выгодам, полученным от проживания в пределах штата. Однако за последние сто лет произошел сдвиг в стратегии от миграции (выход) к протесту (голос), потому что найти открытую землю для выхода уже не так просто.
Лояльность - важная сила для Хиршмана, она влияет и на голос, и на выход, особенно когда трудно вступить в организацию. В случае недавно созданного китайского среднего класса, который в основном нанят государством, лояльность авторитарному правительству очень высока. Их лояльность покупается из-за того, что их трудно допустить к своим положениям относительного финансового благополучия, а также из-за того, что эмиграция из Китая приведет к потере значительного статуса и доходов. Однако эти граждане среднего класса не лишены права голоса, поскольку они будут протестовать против выбора режима посредством процесса протестов, в котором они будут винить в провале политики ее реализацию чиновниками более низкого уровня, а не критиковать политику напрямую. Режим также осознает, что лояльность покупается ценой финансовой стабильности; финансовая нестабильность из-за вредной политики приведет к таким же массовым протестам, которые имели место в 1989 году.
Хиршман постулировал, что вопреки анализу Хотеллинга – Даунса политического участия, те, у кого «нет никуда» иначе уйти "вместо того, чтобы быть маргинализованными, их голоса стали бы громче. Рост усиливающих эффектов современных коммуникаций подтвердил позицию Хиршмана в отношении голоса, о чем свидетельствует рост чаепития. Когда граждане могут легко мобилизоваться, стоимость мобилизации для граждан невысока, но влияние использования голоса мобилизованным образом может привести к большим расходам для государства.
Выход может быть эффективной стратегией для усиления политического голоса в случае общественных благ В случае Закона о собственности замужних женщин в середине 19 века, Штаты и территории США расширили права собственности на женщин, чтобы привлечь больше женщин к переезду в свои штаты и территории. На Северо-Востоке женщины были нужны в большом количестве для работы как в промышленности, так и в качестве прислуги; Возможность для женщин сохранять контроль над своей заработной платой и заключать контракты была дополнительным фактором, побуждающим женщин менять место жительства. Точно так же конкуренция за женщин-жителей между территориями США на территории, которая сейчас называется Западными Соединенными Штатами, вынудила законодательные органы принять законы, которые привлекли бы и удержали этих женщин, чтобы обеспечить преимущества получения статуса штата
.Аналитические основы выхода, голоса и лояльности Хиршмана послужили основой для важных исследований в области трудовых отношений. Понимание Хиршмана о том, что выход и голос часто, но не всегда, взаимоисключающие и что лояльность снижает шансы потребителя выразить какие-либо опасения, полезны для объяснения связи между политикой на рабочем месте и результатами.
Существуют разные формы голос сотрудника, включая индивидуальный голос, такой как опросы сотрудников, и коллективный голос, обычно союзы, а также их комбинации. Противоположные формы голоса имеют разную степень мощности. Предположение, что у потребителей есть власть, лежит в основе исходной концепции Хиршмана. Например, Хиршман утверждал, что в большинстве случаев после того, как потребители или `` клиенты-члены '' организации выразили свои опасения, можно ожидать, что лица, принимающие решения в продающей организации, будут искать источники этих опасений и пытаться исправить ситуацию..
По сравнению с конкурентными потребительскими рынками, трудовые отношения требуют другого подхода к власти, поскольку менеджеры имеют больше полномочий, чем сотрудники нижнего уровня, что приводит к важным последствиям для того, как уход, голос и лояльность рассматриваются в рамках занятости контекст. Например, в отличие от аргумента Хиршмана о том, что там, где выход возможен, голос, вероятно, будет определяться `` степенью, в которой клиенты-члены готовы пожертвовать уверенностью выхода против неопределенностей, связанных с улучшением испорченного продукта. В контексте найма то, насколько сотрудники готовы пойти на компромисс между неопределенностями и затратами, связанными с увольнением, и уверенностью в том, что они останутся, будет сильно влиять на решения сотрудников об увольнении, а также на выражение своего мнения. Точно так же лояльность и голос не связаны положительно в контексте занятости. Согласно первоначальной формулировке Хиршмана, потребители с более высоким уровнем лояльности с большей вероятностью озвучат свои предпочтения продающей организации, а не прекратят покупать продукт или услугу (выход). Тем не менее, сотрудники, высказывающие свои опасения, могут рассматриваться как нелояльные или подрывные со стороны менеджеров, заставляющих лояльных сотрудников хранить молчание. По этой и другим причинам концепция «пренебрежения» должна дополнять концепцию ухода, голоса и лояльности Хиршмана в контексте занятости.) В качестве альтернативы «терпимость» иногда применяется к ситуациям, когда сотрудники остаются в организации, осознавая проблемы, но при этом не выражая озабоченности или недовольства.
Согласно Choi Chung, некоторые считают, что выплаченная компетентная заработная плата в профсоюзах учителей несут ответственность за меньшую текучесть кадров. Профсоюзы предоставляют своим сотрудникам платформу для выражения своих опасений, а сотрудники, в свою очередь, могут высказать свои чувства, а не пытаться выйти из своего профсоюза или «выйти из него». Результаты показывают, что в школах с более строгой политикой выражения озабоченности наблюдается более низкая текучесть кадров. В статье использовался отчет Бюро труда за 2014 год, чтобы выяснить, что профсоюзы охватывают 2,5 миллиона учителей. При таком большом количестве эта информация будет полезна тем, кто хочет понять, как сделать своих профсоюзных работников счастливыми. Эта информация также будет полезна для тех, кто хочет улучшить политику рассмотрения жалоб. По словам Гуннарсдоттира, менеджеры среднего звена, занимающие социальные должности, испытывают эмоциональное напряжение при выполнении своих обязанностей из-за необходимости принимать и обеспечивать организационные изменения. Это делает их подверженными сомнению в их лояльности. Из-за этого они чувствуют, что не могут «высказать» свои опасения. Они смогли реализовать стратегии, которые равномерно рассеивали противоположные взгляды, оставаясь автономными во время радикальных изменений. О'Мира, Беннет и Нейхаус обсуждают, что может «увести» сотрудников от работы, например, повышение заработной платы. Они также обсуждают, что может «оттолкнуть» их от работы, например, что они недовольны текущими условиями работы. Эти преподаватели уходят по ряду причин. Примеры тому - деньги и неудобные рабочие условия. Некоторые могут оказаться не в состоянии мириться с новым руководством или изменениями в том, как от них ожидают работать. Сайфулла и Шахида предполагают, что и профессиональное уважение, и отношения между работодателем и сотрудником влияли на лояльность сотрудников, но влияние работодателя и сотрудника было больше. Хорошие отношения с сотрудниками реально влияют на их лояльность.
Согласно Кейту Даудингу, книга Хиршмана оказала большое влияние. Обобщая несколько критических замечаний в адрес книги, Даудинг пишет, что некоторые ученые утверждали, что выход и голос могут использоваться в унисон (не только в качестве альтернативы), что Хиршман не обращает внимания на способы проблем коллективных действий форма выхода и выбор голоса, и эта лояльность также может привести к молчанию, а не к выходу и голосу.
В 2019 году профессор Ян Шапиро из Йельского университета сказал классу студентов, аспирантов: и члены сообщества: «Если вы не прочитали никаких других книг по социальным наукам до того, как закончите учебу, это, безусловно, одна из двух или трех книг, которые вам обязательно стоит прочитать».
