Войти
Обложка Принципа Питера (издание Pan Books 1970) Принцип Питера - это концепция в менеджменте, разработанная Лоуренсом Дж. Питером, которая отмечает, что люди в иерархии подняться до «уровня некомпетентности»: сотрудники продвигаются по службе на основе их успеха на предыдущей работе до тех пор, пока они не достигнут уровня, на котором они перестают быть компетентными, поскольку навыки в одной работе не обязательно переходят в другую. Эта концепция была объяснена в книге «Принцип Питера» (Уильям Морроу и компания, 1969) доктором Питером и Раймондом Халлом.
Питер и Халл задумывали книгу как сатиру, но она стала популярной. поскольку это было замечено как серьезное замечание о недостатках продвижения людей в иерархических организациях. Халл написал текст на основе исследования Питера. Принцип Питера стал предметом многих последующих комментариев и исследований.
Принцип Питера гласит, что человек, компетентный в своей работе, получит повышение до должности, требующей других навыков. Если повышенному лицу не хватает навыков, необходимых для новой роли, он окажется некомпетентным на новом уровне и больше не получит повышения. Если человек компетентен в новой роли, он снова будет продвигаться по службе и будет продолжать продвигаться по службе до тех пор, пока не достигнет уровня некомпетентности. Будучи некомпетентным, человек не сможет снова претендовать на повышение, и поэтому останется на этом «окончательном размещении» или «плато Петра». Такой результат неизбежен, если у вас будет достаточно времени и должностей в иерархии, на которые можно будет продвинуть компетентных сотрудников. Таким образом, «принцип Питера» выражается следующим образом: «В иерархии каждый сотрудник имеет тенденцию подниматься до уровня своей некомпетентности». Это приводит к следствию Питера: «Со временем каждая должность имеет тенденцию занимать сотрудника, некомпетентного для выполнения своих обязанностей. из своих обязанностей ". Халл называет изучение того, как работают иерархии «иерархией».
Исследование Лоуренса Дж. Питера привело к формулировке принципа Питера задолго до публикации его результатов. Он работал с Реймондом Халлом над книгой, в которой разъяснялись его наблюдения об иерархиях. Принцип назван в честь Питера, потому что, хотя Халл на самом деле написал книгу, это резюме исследований Питера. Принцип Питера был опубликован Уильям Морроу и Компания в 1969 году.
В главах 1 и 2 Питер и Халл приводят различные примеры применения принципа Питера.. В каждом случае более высокая должность требовала навыков, которые не требовались на уровне непосредственно ниже. Например, компетентный школьный учитель может стать компетентным заместителем директора, но затем стать некомпетентным директором. Учитель был компетентен в обучении детей, и как заместитель директора он хорошо общался с родителями и другими учителями, но как директор он плохо поддерживал хорошие отношения со школьным советом и руководителем.
В главе 3, Питер и Халл обсуждают очевидные исключения из этого принципа, а затем развенчивают их. Одно из таких иллюзорных исключений - это когда некомпетентный человек все равно продвигается по службе. Они используют фразу «ударная сублимация» для обозначения этого феномена, когда «поднимаются наверх». Но это всего лишь псевдопродвижение: переход с одной непродуктивной должности на другую. Это повышает моральный дух сотрудников, поскольку другие сотрудники верят, что их тоже можно продвинуть снова. Еще одно псевдо-продвижение по службе - это «латеральная арабеска», когда человека убирают с дороги и ему дают более длинную должность.
В то время как некомпетентность является всего лишь препятствием для дальнейшего продвижения по службе, сверхкомпетентность является основанием для увольнения. Так что суперкомпетентность. В обоих случаях «они имеют тенденцию нарушать иерархию». Одним из примеров сверхкомпетентного сотрудника является учитель детей с особыми потребностями, который настолько эффективно обучал их, что через год они превзошли все ожидания в чтении и арифметике, но учителя все равно уволили, потому что он не уделил достаточно времени. нанизывать бус и рисовать пальцами.
В главах 4 и 5 рассматриваются методы достижения продвижения по службе: «Толкать» и «Тянуть». Толчок означает собственные усилия сотрудника, такие как упорный труд и прохождение курсов самосовершенствования. Обычно это не очень эффективно из-за фактора старшинства: следующий уровень часто полностью занят, блокируя путь к повышению. Притягивание гораздо более эффективно и относится к ускоренному продвижению по службе, вызванному усилиями наставников или покровителей сотрудника.
Глава 6 объясняет, почему «хорошие последователи не становятся хорошими лидерами». В главе 7 Питер и Халл описывают влияние принципа Питера на политику и правительство. В главе 8, озаглавленной «Намеки и предзнаменования», обсуждаются работы более ранних авторов по теме некомпетентности, таких как Зигмунд Фрейд, Карл Маркс и Александр Поуп.
В главе 9 объясняется, что когда сотрудники достигают своего уровня некомпетентности, им всегда не хватает понимания своей ситуации. Питер и Халл продолжают объяснять, почему тесты способностей не работают и на самом деле контрпродуктивны. Наконец, они описывают «компетенцию на высшем уровне»: когда кто-то достигает наивысшего уровня в своей организации, но при этом остается компетентным на этом уровне. Это только потому, что в иерархии не хватало рангов или потому, что они не успели достичь уровня некомпетентности. Такие люди часто ищут уровень некомпетентности в другой иерархии. Например, Сократ был выдающимся учителем, но ужасным адвокатом. Это известно как «Компульсивная некомпетентность».
В главе 10 объясняется, почему попытки помочь некомпетентному сотруднику, продвигая другого сотрудника в качестве его помощника, не работают. «Некомпетентность плюс некомпетентность равняется некомпетентности».
В главах 11 и 12 описываются различные медицинские и психологические проявления стресса, который может возникнуть, когда кто-то достигает своего уровня некомпетентности, а также другие симптомы, такие как определенные характерные привычки речи. или поведение.
В главе 13 рассматривается вопрос о том, может ли сотрудник, достигший уровня своей некомпетентности, быть счастливым и здоровым, когда он туда попадет. Ответ - нет, если он осознает свою истинную ситуацию, и да, если нет.
В главе 14 описаны различные способы избежать продвижения на последний уровень. Пытаться отказаться от предлагаемого продвижения по службе нецелесообразно и возможно только в том случае, если сотрудник не состоит в браке и ему не за что отвечать. Как правило, лучше вообще избежать рассмотрения возможности продвижения по службе, притворившись некомпетентным, хотя на самом деле он все еще работает на определенном уровне компетентности. Это «творческая некомпетентность», и здесь приводится несколько примеров успешных методов. Лучше всего работает, если выбранная область некомпетентности на самом деле не мешает работе.
В заключительной главе Принцип Питера применяется ко всему человеческому виду на эволюционном уровне и задается вопрос, сможет ли человечество выжить в долгосрочной перспективе или вымрет по мере достижения уровня некомпетентности по мере развития технологий.
Другие комментаторы сделали наблюдения, похожие на принцип Питера, задолго до исследования Питера. Готтхольд Эфраим Лессинг в пьесе 1763 года Минна фон Барнхельм показывает сержанта, который избегает возможности продвигаться по служебной лестнице, говоря: «Я хороший сержант; я мог бы легко сделать плохой капитан и, конечно, еще худший генерал. Это известно по опыту ". Аналогичным образом Карл фон Клаузевиц (1780–1831) писал, что «нет ничего более распространенного, чем слышать о людях, теряющих свою энергию, когда их поднимают на более высокое положение, с которым они не чувствуют себя равными». Испанский философ Хосе Ортега-и-Гассет (1883–1955) фактически провозгласил принцип Питера в 1910 году: «Все государственные служащие должны быть понижены в должности до их непосредственного более низкого уровня, поскольку их продвигали до тех пор, пока они не стали некомпетентными» <40.>
Ряд ученых занимались исследованиями, объясняющими принцип Питера и его последствия. В 2000 году Эдвард Лазир исследовал два возможных объяснения этого явления. Во-первых, это идея о том, что сотрудники усерднее работают, чтобы добиться повышения по службе, а затем отключаются, когда это достигается. Во-вторых, это статистический процесс: повышенные по службе работники прошли определенный критерий производительности, основанный на факторах, которые не всегда могут быть воспроизведены в их новой роли, что приводит к ситуации принципа Питера. Лазир пришел к выводу, что первое объяснение возникает только при определенных компенсационных структурах, тогда как второе всегда актуально.
Алессандро Плучино, Андреа Раписарда и Чезаре Гарофало использовали агент-ориентированный подход для моделирования продвижение сотрудников в системе, в которой предполагается, что принцип Питера верен. Они обнаружили, что лучший способ повысить эффективность на предприятии - это произвольно продвигать людей или заносить в список лучших и худших исполнителей в данной группе, из которых затем случайным образом выбирается человек, который будет продвигаться по службе. За эту работу они выиграли пародийную Шнобелевскую премию за эту работу в 2010 году.
В 2018 году профессора Алан Бенсон, Даниэль Ли и Келли Шу проанализировали работу продавцов и методы продвижения в 214 американских компаниях для проверки истинности принципа Питера. Они обнаружили, что эти компании, как правило, продвигали сотрудников на руководящие должности на основе их результатов на предыдущей должности, а не на основе управленческого потенциала. В соответствии с принципом Питера исследователи обнаружили, что высокоэффективные сотрудники по продажам с большей вероятностью будут продвигаться по службе и что они с большей вероятностью будут плохо работать в качестве менеджеров, что приведет к значительным расходам для бизнеса.
Принцип Питера вдохновил Скотт Адамс, создатель комикса Дилберт, разработать аналогичную концепцию, принцип Дилберта. Принцип Дилберта гласит, что некомпетентные сотрудники продвигаются на руководящие должности, чтобы вывести их из рабочего процесса. Адамс объяснил эту идею в своей бизнес-книге 1996 года «Принцип Дилберта», и с тех пор она анализировалась наряду с принципом Питера. Жоао Рикардо Фариа писал, что принцип Дилберта является «неоптимальной версией принципа Питера» и приводит к еще более низкой прибыльности, чем принцип Питера.
Компании и организации формировали свою политику, чтобы противостоять принципу Петра. Lazear заявил, что некоторые компании ожидают, что продуктивность "упадет до среднего" после повышения в их практике приема на работу и продвижения по службе. Другие компании приняли стратегии «вверх или вниз », например, Cravath System, в которой сотрудников, которые не продвигаются по службе, периодически увольняют. Система Cravath была разработана юридической фирмой Cravath, Swaine Moore, которая практиковала прием на работу в основном недавних выпускников юридических факультетов, продвижение по службе и увольнение сотрудников, которые не работают должным образом. уровень. Брайан Кристиан и Том Гриффитс предложили алгоритм аддитивного увеличения / мультипликативного уменьшения как менее серьезное решение принципа Питера, чем увольнение сотрудников, которые не продвинулись. Они предлагают динамическую иерархию, в которой сотрудники либо регулярно продвигаются по службе, либо переводятся на более низкий уровень, так что любой работник, повышенный до точки отказа, вскоре перемещается в область, где они работают.
Этот аудиофайл был создан на основе редакции этой статьи от 2019-10 -3, и не отражает последующих редакций. ()