Войти
Состав команды относится к общему сочетанию характеристик людей в команде, которая представляет собой единицу из двух или более человек которые взаимозависимо взаимодействуют для достижения общей цели. Он основан на характеристиках людей, составляющих команду, в дополнение к их основной цели.
Состав команды обычно либо однородный, в котором все члены одинаковы, либо разнородный, в котором все члены команды содержат существенные различия. Это также было определено как ключевой фактор, влияющий на работу команды. Он учитывает индивидуальные характеристики членов команды (например, навыки, опыт и способности) и то, как эти вклады могут потенциально сочетаться, чтобы определять общие результаты работы команды. В последнее десятилетие исследования эффективности команды расширились по мере того, как команды становятся все более распространенными в организациях всех типов.
Исследования, проводимые по этой теме, были сосредоточены на совокупных характеристиках членов, неоднородности членов и размере команды как категориях, связанных с состав команды. То, как сформирована команда, оказывает сильное влияние на командные процессы и результаты, которых добивается команда. Основные результаты, связанные с работой команды, можно классифицировать в основном как результаты деятельности (общее качество / точность выполненной работы и т. Д.) Внутренние результаты членов (сплоченность группы и т. Д.) И поведенческие результаты (прогулы и т. Д.).
Предпочтительный размер команды имеет значительный влияние на командные виды спорта. Размер команды определяется первоначальной целью команды, индивидуальными ожиданиями от членов команды, ролями, которые члены команды должны играть, степенью сплоченности и взаимосвязанности, оптимальной для работы команды, а также функциями, действиями и общие цели группы.
Хотя размер команды зависит от многих переменных, концепция «идеального» размера команды также варьируется. Множество рекомендаций легко найти в многочисленных исследованиях, но рекомендации такого типа трудно оценить, поскольку они часто основаны на анекдотических доказательствах, а не на эмпирических данных. Однако на основе эмпирических исследований трудно определить, что составляет соответствующий размер команды. Некоторые исследования показывают, что размер имеет криволинейную связь с эффективностью, так что слишком мало или слишком много членов снижает производительность, тогда как другие исследования показали, что размер команды не связан с производительностью, или увеличение размера команды на самом деле повышает производительность без ограничений.
Эти разные рекомендации и результаты, вероятно, связаны с тем, что соответствующий размер команды зависит от задачи и контекста, в котором она работает. Например, более крупные команды могут иметь доступ к большему количеству ресурсов, таких как время, энергия, деньги и опыт, которые могут не только облегчить работу команды при выполнении более сложных задач, но также могут обеспечить больший резерв при ухудшении условий окружающей среды. Однако более крупные команды также могут испытывать проблемы с координацией, которые влияют на производительность и потери мотивации, вызванные распределением ответственности. В целом вопрос об «оптимальном» размере группы является сложным, и необходимы дальнейшие исследования, чтобы точно определить влияние размера команды с учетом конкретных непредвиденных обстоятельств команды, таких как характер командной задачи.
Однородные команды могут работать лучше из-за сходства опыта и взглядов, в то время как разнородные команды могут работать лучше из-за разнообразия и большей способности выполнять несколько ролей. Например, однородные группы показали лучшую начальную производительность, чем разнородные группы, но эти эффекты со временем рассеялись, и разнородные группы позже показали лучшие результаты, чем более однородные группы. Члены демографически различных групп, вероятно, будут в большей степени различаться в своих интерпретациях целей группы и / или различных идей относительно адекватного подхода к реализации стратегии, чем члены демографически однородных групп. Тем не менее, эти термины должны иметь рамки, поскольку команда может быть однородной по одним характеристикам и разнородной по другим. Важность, придаваемая дизайну команды, проистекает из необходимости согласования состава команды с целями и ресурсами организации. Исследование состава команд показало, что однородные команды более удовлетворены и испытывают более положительную реакцию, в то время как разнородные команды испытывают повышенный командный творческий потенциал, а также предлагают более широкий спектр решений данной проблемы. Тем не менее, внешние факторы важно учитывать при принятии решения о том, какой тип команды следует сформировать для достижения той или иной цели. Например, исследования показали, что однородные команды могут стать более креативными, если их правильно стимулировать к этому, в то время как разнородные команды могут обнаруживать сходства между собой после совместной работы, что может позволить им со временем развить большую сплоченность команды. Кроме того, предполагается, что однородные организационные группы с точки зрения возраста, расы и пола сообщают о меньшем количестве конфликтов по сравнению с разнородными организационными командами. По этим причинам демографически разнородные команды, вероятно, будут испытывать больше межличностной несовместимости и разногласий по поводу своих задач и командных процессов, чем демографически однородные команды.
Линии отказов касаются атрибутов нескольких членов команды одновременно и отражают структуру разнообразия внутри команды. Сила линии разлома указывает на уровень сходства в потенциальных подгруппах, а ее ширина - на степень несходства между ними. Линия разлома группы зависит от композиционной динамики множества атрибутов, которые потенциально могут разделить группу, и они усиливаются по мере того, как все больше атрибутов сильно коррелировано. Например, в смешанной команде мужчин и женщин будет воображаемый разрыв между двумя полами. Когда команда находится на начальных этапах формирования, ее члены могут использовать демографические черты, такие как пол, для включения в подгруппу.
Если характеристики команды сильно коррелированы, недостатки становятся сильнее, увеличивая вероятность того, что подгруппы разовьются. Линии отказов, независимо от их происхождения, могут ухудшить работу команды, потому что отдельные люди начинают создавать больше межличностных связей внутри подгруппы, чем с командой в целом. В тяжелых случаях члены подгруппы могут почувствовать, что раскол непримирим, и полностью оторваться от команды или организации.
Разнообразие команды относится к распределению личных атрибуты членов рабочей группы организации. Разнообразие членского состава в организационных группах вызвало значительный интерес из-за его теоретической и практической важности при изучении целевых групп в организациях. Один из аспектов этих композиционных атрибутов отражает демографическое и связанное с работой разнообразие среди людей, что делает его актуальной областью для дальнейшего понимания факторов, влияющих на работу команды, таких как экспериментирование, признание ошибок и поиск обратной связи. Разнообразие возраста, пола и расы считается наиболее важными демографическими факторами, вытекающими из состава команды.
Разнообразие на поверхностном уровне отражает различия, которые легче наблюдать (например, раса, пол). Разнообразие на глубоком уровне отражает менее заметные различия (например, личность, ценности). Различие между этими двумя типами атрибутов поверхностного и глубокого уровней важно, поскольку демографические атрибуты могут не иметь такого отношения к поставленной команде задачи, но они формируют восприятие и поведение членов.
Влияние разнообразия на результаты команды, вероятно, будут зависеть от множества факторов. Во-первых, эффект разнообразия, вероятно, зависит от характера задачи команды. Во-вторых, эффекты разнообразия могут зависеть от конкретных изученных результатов. Исследования, кажется, предполагают, что разнообразие может иметь положительное влияние на производительность, но более отрицательное влияние на поведенческие результаты, такие как текучесть кадров в команде. Несогласованность результатов исследований влияния разнообразия в командах на работу команды объясняется тем, что большинство исследований сосредоточено на одной характеристике.
Возраст отдельных членов команды может существенно влияют на успех команды. По мере увеличения срока пребывания в должности и увеличения возраста возрастает и производительность. Пожилые люди могут внести больше профессиональных знаний, многолетнего опыта и накопленных знаний. Однако старшие члены команды также менее склонны адаптироваться к меняющейся рабочей среде и реже внедряют новаторские стратегии, предпочитая вместо этого использовать проверенные методы.
Пол - еще один важный фактор демографического состава команды. Мужчины и женщины различаются по уровню подчинения, предпочтениям в распределении власти и поведенческим нормам. В условиях игры диктатора было обнаружено, что группы более щедры и равноправны, когда женщины составляют большинство. Они также обнаружили, что самые щедрые группы - это группы с двумя мужчинами и одной женщиной. Еще одно следствие этого явления - положительная взаимосвязь между гендерным разнообразием в залах советов директоров и эффективностью компании. Однако обратная причинно-следственная связь является широко распространенной проблемой в этих исследованиях, потому что компании, которые работают лучше, скорее всего, будут компаниями, которые также уделяют больше внимания гендерному разнообразию своих советов.
Раса - это третий демографический фактор состава команды, который приобрел дополнительную значимость в связи с глобализацией и растущим разнообразием персонала. В литературе, посвященной расовому и этническому разнообразию, также есть несколько теорий, которые фокусируются на положительных прогнозах или возможных положительных результатах расового / этнического разнообразия. Это исходит из точки зрения «ценности в разнообразии», которая утверждает, что разнообразие создает ценность и выгоду для результатов команды. Общее предположение, лежащее в основе этих теорий, состоит в том, что увеличение расового / этнического разнообразия означает, что рабочая группа испытает возможные положительные результаты, такие как: увеличение объема информации, повышение способности решать проблемы, конструктивный конфликт и обсуждение, повышение творчества, более качественные решения и повышенное понимание различных национальностей / культур. Другое основополагающее предположение состоит в том, что разнообразие на поверхностном уровне, такое как расовая принадлежность, указывает на различия более глубокого уровня, такие как когнитивные процессы / схемы, различная база знаний, разные наборы опыта и разные взгляды на мир.
Состав команды определяет набор знаний, навыков и способностей в команде. Составное распределение членов команды по любому социальному или психологическому признаку, которое потенциально приводит к восприятию того, что члены команды отличаются друг от друга, обычно определяется тем, как участники обрабатывают информацию, например, разнообразный набор знаний, навыков и способностей решать сложные задачи. проблемы.
Знание включает факты и принципы, применимые к сфере деятельности команды. Навыки могут быть как базовыми, так и универсальными. Базовые навыки включают развитые способности, которые помогают в обучении или более быстром получении знаний. Межфункциональные навыки помогают выполнять задачи, возникающие на разных должностях. Навыки также можно разделить на технические навыки (адекватная способность выполнять различные работы), человеческие навыки (способность взаимодействовать с другими) и концептуальные навыки (способность учиться и использовать недавно приобретенные знания). Способности - это длительные индивидуальные черты, влияющие на производительность. Способности могут включать множество параметров, начиная от области действия (общие или конкретные) и заканчивая происхождением (врожденное или приобретенное) и фокусировкой (задача или социальная). Среди факторов, изучаемых в отношении эффективности рабочей группы, одним последовательным предиктором является коллективная когнитивная способность членов команды.
Разнообразие способностей внутри команды дает преимущество, позволяющее членам учиться друг у друга и генерировать новые идеи. путем объединения или слияния их квалификаций.
Стивенс и Кэмпион выделили две широкие области навыков: межличностные KSA и KSA по самоуправлению, состоящие из 14 конкретных требований KSA для эффективной командной работы. Требования включают разрешение конфликтов, совместное решение проблем, общение, постановку целей и управление производительностью, планирование и координацию задач.
С начала 1990-х годов исследователи рассматривали влияние индивидуальных черт личности на динамику команды и производительность, чтобы быть важным командным фактором. Большая пятерка черт личности включает экстраверсию (положительные эмоции, общительность и сердечность), добросовестность (порядок компетентности и самодисциплина), покладистость (доверие, прямолинейность), открытость опыту (новые идеи, переживания и воображение) и невротизм (тревога, самосознание и чувствительность). Последнее десятилетие стало свидетелем возобновления интереса к личности, который распространился на команды, поскольку исследователи изучили влияние состава личности команды на эффективность команды. В целом, это исследование обнаружило связь между личностью совокупного члена команды и ее эффективностью. Однако большинство этих исследований было проведено в лабораторных условиях с использованием творческих способностей в качестве критерия эффективности, что означает, что они являются дизъюнктивными, а не аддитивными задачами. Относительно мало было сделано для понимания взаимосвязи личности с производительностью реальных рабочих групп, выполняющих дополнительные производственные задачи. Другой причиной отсутствия совокупных знаний о связи личности с фактическими результатами работы коллектива было отсутствие общепринятой таксономии личности. В соответствии с исследованиями на индивидуальном уровне, сознательность на уровне команды, по-видимому, является довольно мощным положительным показателем эффективности команды. Хотя добросовестность изучается чаще всего, некоторые исследования показывают, что другие личностные факторы Большой пятерки, такие как экстраверсия и уступчивость, также могут играть роль в определении эффективности рабочей команды. Недавнее появление пятифакторной модели (FFM) в качестве надежной таксономии личности обеспечивает исчерпывающую основу для изучения личности и ее отношения к индивидуальной и командной работе.
Очевидно, что индивидуальные черты личности влияют на процессы и результаты команды. Эмпирическая поддержка показала следующее: наличие экстраверсии у членов команды приводит к повышению жизнеспособности команды и коммуникации; наличие добросовестности приводит к увеличению общей работоспособности; дружелюбие в членах команды ведет к повышению сплоченности, коммуникации, продуктивности и общей производительности; наличие открытости к опыту у членов коллектива приводит к усилению общения; наличие невротизма у членов команды приводит к увеличению сплоченности и общей результативности.
Хотя состав личности команды, по-видимому, является относительно надежным предиктором эффективности команды, исследования показывают, что различные композиции могут быть более или менее эффективными в зависимости от о задаче и количестве взаимодействия участников, необходимом для эффективной работы команды. Исследования показали, что сознательность на уровне команды более тесно связана с эффективностью выполнения и задач планирования, чем с творчеством и задачами принятия решений. Несмотря на то, что механизмы, с помощью которых состав личности команды влияет на эффективность команды, требуют дальнейшего изучения, совершенно очевидно, что состав личности имеет важное значение для эффективности команды.
Срок полномочий внутри группы является важным фактором, определяющим групповой процесс. Увеличение срока полномочий связано со стабильностью, уменьшением конфликтов и улучшенным общением. У команд обычно есть история и будущее, которые влияют на текущее поведение. Это подчеркивает необходимость долгосрочной оценки команд, особенно когда история и внутригрупповые отношения имеют логическую связь с интересующей переменной. Переменные состава, связанные с эффективными командными процессами, считаются особенно важными для команд, выполняющих несколько задач. Учитывая, что команды, как считается, преследуют несколько целей с течением времени, возможно, что сила переменной состава и взаимоотношений эффективности команды со временем возрастет. Это может быть особенно верно для таких факторов личности, как командная сознательность, учитывая, что сознательные люди участвуют в ролевом поведении, связанном с достижением цели, и это поведение может быть даже более важным, когда команды преследуют несколько целей.
Общий результат или результат является результатом командных процессов и концептуализируется многомерным образом. Выходы могут происходить на разных уровнях: индивидуальном, групповом, единичном или организационном. Результат обычно определяется степенью достижения цели. Хотя положительный командный результат часто считается основной целью при формировании команд, сложно определить компоненты «командного результата». Часто этот термин используется как синоним показателя производительности или эффективности.
Исследования эффективности команды традиционно следовали традиции ввода-процесса-вывода (I-P-O). Входные данные, такие как состав, структура, задача и организационный контекст, влияют на командные процессы и результаты, связанные с эффективностью команды. Однако более пристальный взгляд на несколько командных моделей показывает, что производительность или эффективность не обязательно являются целью. Не менее важными могут быть показатели удовлетворенности, приверженности или прогулов. Групповые результаты могут происходить на индивидуальном, групповом или организационном уровне и могут быть связаны друг с другом. Следующее различие может быть сделано между тремя измерениями результатов команды: Показатели эффективности работы, оцениваемые с точки зрения количества и качества результатов, например эффективность, продуктивность, время отклика, качество, удовлетворенность клиентов и инновации, отношение участников, например удовлетворенность сотрудников, приверженность и доверие к руководству, а также поведенческие результаты, например невыход на работу, текучесть кадров и безопасность. Существует различие между результатами деятельности (качество исполнения, скорость решения, количество ошибок) и другими результатами (удовлетворенность членов, сплоченность, изменение отношения, социометрическая структура).
В свете этого следует соблюдать три критерия. используются для оценки результатов группы: 1) результат работы группы, то есть качество или количество результатов, 2) желание и способность группы продолжать совместную работу в будущем, и 3) индивидуальные последствия сотрудничества, т.е. удовлетворенность, а также физическое и психическое здоровье.
Уровни концептуализации, измерения и анализа обычно либо игнорировались, либо рассматривались просто в большинстве исследований состава команды. Значительное использование усреднения или аддитивных моделей для управления агрегацией индивидуальных характеристик на уровне команды предполагает очень ограниченную концептуализацию композиционной конструкции на более высоком уровне. Такие вопросы имеют решающее значение для развития четкого понимания того, как атрибуты членов команды объединяются, чтобы сформировать конструкции более высокого уровня, и должны быть тщательно сформулированы.
Четко определенные модели возникновения должны направлять представление характеристик индивидуального уровня на уровне команды. В рамках некоторых теоретических исследований были разработаны модели знаний, навыков и способностей, требуемых от работников, организованных в команды, но связь между индивидуальными характеристиками черт и работой команды, как правило, не изучалась в реальных полевых условиях, за исключением нескольких исследований, изучающих состав в условия членства. Одна из причин - сложность поиска образцов с достаточным количеством команд. Другая причина заключается в том, что сосредоточение внимания на командах, а не на отдельных лицах требует, чтобы переменные состава измерялись на агрегированном уровне анализа. Этот более высокий уровень анализа часто бывает трудным, потому что не существует установленного теоретического подхода для правильного агрегирования индивидуальных характеристик в конструкции на уровне команды.
Существует множество способов, которыми состав команды может быть превращен в измеримая характеристика команды. Общий элемент методологий включает в себя сначала измерение характеристик отдельных членов команды. Уместность любой операционализации во многом зависит от характера задачи, выполняемой командой, задаваемых исследовательских вопросов и конкретных анализируемых характеристик. Однако в отсутствие явной теоретической модели эмерджентности для руководства составом «командная личность» или «командные способности» (или другие подобные конструкции) имеют сомнительную конструктивную валидность, и исследования могут дать ложные результаты. Также наблюдается относительный недостаток внимания к скрытым конструкциям, лежащим в основе представляющих интерес переменных в рамках исследований демографического состава команд. В результате часто бывает трудно точно определить, как и почему такие переменные, как возраст члена команды, срок пребывания в должности или демографические данные, влияют на процессы и результаты команды. Недавние исследования личности команды и состава когнитивных способностей уделяют больше внимания пониманию этих основополагающих конструкций; однако необходимы дополнительные исследования, чтобы определить механизмы, с помощью которых состав команды оказывает свое влияние. Исследователи исторически использовали три разных метода для реализации состава команды, которые будут описаны ниже. Отдельные исследования, как правило, сообщают о результатах только для одного из подходов; следовательно, невозможно выявить потенциально важные взаимосвязи между различными операционализацией состава команды и процессами и результатами команды.
Для дополнительных задач средний уровень характеристики может быть наиболее подходящим, потому что они задачи структурированы таким образом, что вклад каждого члена пополняется коллективным пулом, который можно использовать для достижения успеха команды. Наиболее распространенная операционализация - вычисление среднего балла по отдельным показателям. Этот подход предполагает, что количество характеристик, которыми обладает каждый отдельный член, увеличивает коллективный пул этой характеристики. То есть, чем больше черта, тем лучше или хуже, независимо от того, как эта характеристика распределяется между членами команды. Однако средний балл отдельных показателей в некоторых случаях потенциально проблематичен, поскольку агрегирование может маскировать важную информацию, когда отдельные характеристики не объединяются аддитивно, чтобы сформировать коллективный пул ресурсов. Групповой результат по конкретной характеристике также можно измерить, взяв средний или средний балл всех членов команды. Используя этот метод, количество каждого признака для отдельных членов объединяется, чтобы сформировать измерение этого признака на уровне группы. Например, таким образом можно измерить сплоченность. Это будет достигнуто путем предоставления членам команды опроса для оценки сплоченных черт (т. Е. Сотрудничества, гармонии) и последующего расчета среднего балла опроса. Общие умственные способности (GMA), добросовестность, покладистость и эмоциональная стабильность являются примерами атрибутов состава команды, которые можно использовать с помощью среднего.
Этот подход фокусируется на максимальном или минимальном балле по индивидуальным характеристикам для команды. Это основано на исследовании, которое предполагает, что один человек может существенно повлиять на группу. Таким образом, в некоторых случаях самый высокий (т. Е. Максимальный метод) или самый низкий (минимальный метод) балл отдельного члена команды может дать ценную информацию. Например, входные данные члена с наивысшими способностями имеют решающее значение для выработки решений проблем, а входные данные члена с самыми низкими способностями существенно влияют на качество работы на конвейере (Steiner, 1972). Поэтому сосредоточение внимания на наивысшем или низком уровне индивидуальных черт членов команды уместно в ситуациях, когда один человек оказывает чрезмерное влияние на успех команды. Максимальные и минимальные показатели характеристик считаются наиболее важными, когда один член команды, имеющий или не имеющий характеристики, значительно влияет на производительность команды. Например, очень неприятный член команды может помешать команде прийти к согласию и привести к ухудшению результатов работы. Добросовестность, покладистость и экстраверсия - это примеры атрибутов состава команды, которые можно использовать, используя максимальные и минимальные баллы.
Этот метод используется для практического применения состава команды с акцентом на изменчивость индивидуальных характеристик. Использование состава как различия между членами команды по признаку может быть наиболее подходящим для понимания влияния характеристик на уровне группы на компенсаторные задачи, которые выигрывают от разнообразных входных данных. Такие меры часто используются для выявления различий в составе команд, которые замаскированы средним. Наиболее распространенный подход заключается в изучении влияния демографических переменных на эффективность работы команды и использовании индексов, основанных на дисперсии индивидуальных оценок по определенному признаку. Один из вариантов этого подхода - посмотреть на долю членов команды, обладающих этой чертой. Эти исследования сходства могут предоставить информацию о соответствии членов команды, а также дать представление о разнообразии вкладов, которые члены команды должны внести в команду. Таким образом, акцент на вариативности характеристик уместен, когда исследователи стремятся понять взаимосвязь однородности состава команды с командным процессом и результатами команды. Можно посмотреть, насколько разнообразна команда, рассчитав стандартное отклонение, или насколько члены команды отличаются по характеристикам. Например, таким образом можно измерить опыт команды, количественно определяемый как непрерывное количество лет, в течение которых член команды находится в определенной команде. Стандартное отклонение опыта покажет различие в опыте членов команды по сравнению друг с другом.
Исторически исследования состава команды имели тенденцию фокусироваться на явных или описательные характеристики - размер и демографические данные. Совсем недавно исследователи в группах начали изучать состав команды с точки зрения скрытых конструктов - способностей и личности. Эти направления исследований были в значительной степени независимыми. Определенно существует потенциальная ценность от интеграции этих областей. Демографический состав продемонстрировал эффекты, но трудно представить, чтобы такие эффекты происходили без опосредования психологическими характеристиками. Объединение этих областей может помочь исследователям лучше сосредоточиться на выявлении опосредующих характеристик, относящихся к обоим типам факторов состава. Соответственно, исследование композиции выиграет от большего внимания к контекстным модераторам, которые влияют на связь композиция-результат.
1) В современной литературе по психологии и бизнес-исследованиям термины «команда» и «группа», включая «рабочая группа» и «рабочая группа», являются взаимозаменяемыми терминами.. В этой статье все эти варианты будут называться «командными».
2) Термин «организация», также представляющий различные концепции, будет использоваться для обозначения предприятий, фирм и организованных групп любого размера.
