Войти
Адаптивная производительность в рабочей среде относится к адаптации и пониманию изменений на рабочем месте. Разносторонний сотрудник ценен и важен для успеха организации. Работодатели ищут сотрудников с высокой адаптируемостью в связи с последующими положительными результатами, такими как отличная производительность труда, отношение к работе и способность справляться со стрессом.. Сотрудники, демонстрирующие высокую адаптивность в организации, обычно имеют больше преимуществ в плане карьерного роста, в отличие от сотрудников, которые не могут адаптироваться к изменениям. В предыдущей литературе Пулакос и его коллеги установили восемь параметров адаптивной деятельности.
Pulakos et al. предложили следующие параметры для адаптивной производительности:
Pulakos et al. разработали шкалу адаптивной производительности на основе своей восьмимерной модели. Эта шкала, Опросник приспособляемости к работе (JAI), содержит 132 вопроса (15–18 вопросов в каждом измерении). Другой подобный инструмент - это мера I-ADAPT (I-ADAPT-M), разработанная Плойхартом и Близе на основе их теории I-ADAPT. Они сосредоточились на адаптивности как на личностной характеристике, которая описывает способность человека адаптироваться к организационным изменениям. Следовательно, существует разница между I-ADAPT-M и JAI, который измеряет адаптивную производительность как поведение. I-ADAPT-M также имеет восемь измерений (кризисная адаптивность, стрессовая адаптивность, творческая адаптивность, неопределенная адаптивность, адаптируемость к обучению, межличностная адаптивность, культурная адаптивность и физическая адаптивность), с 5 пунктами для каждого измерение.
Были систематически исследованы несколько предикторов адаптивной деятельности, в том числе когнитивные способности, черты личности Большой пятерки и ориентация на цель. Согласно метааналитическим данным, когнитивные способности способствуют адаптации. Когнитивные способности особенно важны при решении сложных динамических задач. Другие изученные предшественники адаптивной деятельности кажутся менее важными, чем когнитивные способности. Чтобы проиллюстрировать, такие черты личности, как Большая пятерка, слабо связаны с адаптивными способностями. Отчасти актуальными кажутся только эмоциональная стабильность и добросовестность. Также были изучены мотивационные предикторы. Однако ориентация на цель (например, ориентация на цель обучения) актуальна только при прогнозировании субъективной (например, самооценки) адаптивной деятельности. Таким образом, ориентация на цель бесполезна при прогнозировании объективной адаптивной производительности (например, результатов задачи).
Рабочий стресс считается основным фактором многих результатов работы, например производительность, непродуктивное поведение и текучесть. Сотрудник, способный адаптироваться к изменениям в организации, более целенаправлен и способен справляться со стрессовыми ситуациями. Сотрудник, неспособный снять напряжение, не может сосредоточиться на том, что происходит в организации, например, на организационных изменениях. Рабочий стресс может не только в значительной степени предсказать адаптивную производительность, но также есть много совпадений между адаптивными характеристиками и преодолением стресса.
Давно признано, что рабочий стресс обычно отрицательное влияние на производительность труда, но существует различное влияние, обусловленное разным восприятием факторов стресса. Столкнувшись с новой ситуацией, люди спонтанно начинают оценивать свои способности и навыки по сравнению с требованиями ситуации, что называется оценкой стресса. Такая стресс-оценка состоит из двух этапов: первичной оценки и вторичной оценки. На этапе первичной оценки люди оценивают, какие потенциальные угрозы будут в отношении требований ситуации, а также целей и ценностей самих себя. На этапе вторичной оценки люди оценивают ресурсы, которые у них есть для выполнения этих требований. Результаты оценки после двух этапов должны находиться в континууме между двумя крайностями: оспаривание и угроза. Оценка задач означает, что люди чувствуют, что их ресурсы, такие как способности и социальная поддержка, достаточны для выполнения требований ситуации. С другой стороны, оценка угроз означает, что люди не уверены в своих способностях или других ресурсах для реагирования на требования ситуации. Оценка угроз и проблем может существенно повлиять на производительность труда. Что касается адаптивной производительности, то чем сложнее (то есть, чем менее опасна) оценка стресса, тем более адаптивная производительность у него / нее будет. Эти отношения опосредованы самоэффективностью, то есть верой в свои способности для выполнения определенных задач. Сложные, а не угрожающие оценки приведут к более высокому уровню самоэффективности и, таким образом, улучшат адаптивную способность людей.
Копинг как форма реакции на стрессоры описывает, как люди справляются со стрессовыми событиями. По определению, это очень близко к одному измерению адаптивной производительности (т. Е. Параметру «Обработка рабочего стресса»), и было предложено, чтобы преодоление трудностей было другой формой адаптации. Однако это все же разные конструкции. Преодоление стресса можно разделить на несколько стилей и стратегий, основанных на нескольких теориях. Одна общая идея состоит в том, чтобы разделить копинг на активное и избегающее. Активное совладание означает активное реагирование и разрешение стрессовых событий, например, уход от стрессовой работы и превращение ее в менее тяжелую. Избегание совладания означает снижение стресса, игнорируя его, например, вовлечение в проблемное употребление алкоголя. Другой набор типов стратегий выживания включает в себя копирование, ориентированное на проблемы и ориентированное на эмоции. Решение проблем, ориентированное на решение проблем, предполагает использование навыков и знаний для устранения причин их проблем. Сосредоточенное на эмоциях совладание включает в себя высвобождение отрицательных эмоций с помощью отвлечения внимания или отказа от ответственности. Адаптивная производительность включает в себя сочетание различных стратегий выживания. Поскольку адаптивная производительность касается положительных аспектов поведения, она более тесно связана со стратегиями совладания с положительными эффектами, такими как активное копирование и ориентированное на проблемы копирование. Следовательно, адаптивная производительность с большей вероятностью будет сдерживать такое поведение в стрессовых ситуациях.
Помимо индивидуальных адаптивных характеристик психологов также интересует адаптивная производительность на уровне команды. Адаптивная производительность команды определяется как возникающее явление, которое со временем складывается из развертывания рекурсивного цикла, когда один или несколько членов команды используют свои ресурсы для функционального изменения текущих когнитивных или поведенческих целенаправленных действий или структур для удовлетворения ожидаемых или неожиданных требований. Это многоуровневый феномен, который возникает, когда члены команды и команды рекурсивно демонстрируют поведенческие процессы, используют и обновляют возникающие когнитивные состояния, чтобы участвовать в изменениях. Адаптивная производительность команды рассматривается как основная и ближайшая временная предыстория к адаптации команды, что можно рассматривать как изменение производительности команды в ответ на заметный сигнал или поток сигналов, который приводит к функциональному результату для всего команда. Наряду с определением адаптивной производительности команды исследователи предложили четырехэтапную модель для описания процесса адаптивной производительности команды. Четыре основных конструкции, характеризующие этот адаптивный цикл, включают: (1) оценку ситуации; (2) составление плана; (3) выполнение плана посредством процессов адаптивного взаимодействия; и (4) командное обучение, а также возникающие когнитивные состояния (например, общие ментальные модели, командная ситуационная осведомленность, психологическая безопасность ), которые служат как ближайшими результатами, так и исходными данными для этого цикл. Адаптивная производительность команды отличается от индивидуальной адаптивной производительности по нескольким аспектам. Адаптивная производительность команды отражает степень, в которой команда выполняет свои задачи во время эпизода передачи, тогда как индивидуальная адаптивная производительность отражает степень, в которой каждый член эффективно выполняет свою роль в команде во время эпизода передачи. Адаптивная производительность команды также имеет разные предпосылки по сравнению с индивидуальной адаптивной производительностью.
Люди определили несколько диспозиционных и контекстных факторов, которые могут повлиять на адаптивную производительность команды. Наиболее очевидным и естественным предиктором адаптивной производительности команды являются характеристики членов команды или состав команды. Состав команды с точки зрения когнитивных способностей членов положительно связан с адаптивной производительностью команды, с модерационным эффектом командных целей. Команды со сложными целями и укомплектованные высокопроизводительными членами ориентации особенно вряд ли смогут адаптироваться. Команды со сложными целями и укомплектованные высокопрофессиональными членами команды особенно склонны к адаптации. Более того, самоуправление, добросовестность и отношение членов команды также могут влиять на адаптивную производительность команды. Другие факторы больше связаны с взаимодействием между членами команды и средой коллектива, например, климат командного обучения. Среди них координация членов команды оказалась наиболее влиятельным фактором. Способность команд адаптировать свою координационную деятельность к меняющимся требованиям ситуации имеет решающее значение для работы команды. Было обнаружено, что более сильное повышение адаптивной координации команд связано с лучшими результатами. Исследователи утверждают, что поддержание скоординированных усилий и действий («поддержание координации») необходимо для высокой адаптивной производительности команды. Это связано с тем, что даже при хорошо адаптированной индивидуальной работе рабочий процесс на уровне команды часто нарушается, «переливаясь» в определенных направлениях. Переполнение может вызвать чрезмерную нагрузку на некоторых членов команды, в то же время поощряя социальное бездействие среди тех, кто находится в упадке рабочего процесса (см. социальное бездействие ). Это говорит о том, что, хотя члены команды могут иметь свои собственные границы задач, и индивидуальная адаптивная производительность может зависеть от индивидуальных способностей каждого члена, однако для команды адаптивная производительность каждого сотрудника может привести к успешному выполнению командной задачи только в том случае, если все действия скоординированы. и синхронизированы целостным образом. Командный климат обучения также демонстрирует значительную положительную взаимосвязь с адаптивной производительностью команды.
Исследования показывают, что для лидерства человек должен не только хорошо работать. но индивидуум также должен быть адаптивным учеником. Человек, демонстрирующий адаптивные качества и продуктивность в команде, скорее всего, также проявит сильные лидерские качества. Организации ценят адаптивную производительность как лидерские качества, которыми обладает человек, поскольку она доказала, что помогает работникам поддерживать производительность в динамичной рабочей среде. Чтобы лидеры могли успешно выполнять свои роли, они должны уметь эффективно решать задачи, а также преодолевать социальные проблемы. Адаптивная производительность - критически важная характеристика лидера организации, поскольку она помогает успешно справляться с любыми ситуациями на рабочем месте, которые могут возникнуть, и способствовать прогрессу организации. Вместо того, чтобы сопротивляться изменениям на рабочем месте, лидер группы с адаптивными характеристиками устанавливает новое поведение, соответствующее ситуации, чтобы превратить потенциальную проблему в положительный результат. Правильный тип лидерства положительно влияет на характеристики адаптируемости команды, помогая поддерживать здоровый и позитивный персонал. Сотрудники, демонстрирующие способность к адаптации в руководстве, подают пример своим коллегам, особенно демонстрируя лучший способ подготовиться к происходящим организационным изменениям и справиться с ними. Работодатели ценят адаптивную эффективность в лидерстве, потому что сотрудник, который демонстрирует эти две характеристики, имеет тенденцию служить примером и мотивировать адаптивное поведение других сотрудников.
В организационных ситуациях, когда способность адаптироваться к окружающая среда и сложные проблемы возникают часто, предпочтение отдается человеку, обладающему трансформационным лидерством. Трансформационное лидерство - это стиль руководства, который побуждает членов команды придумывать новые идеи изменений и принимать меры в соответствии с этими идеями, чтобы помочь справиться с определенными ситуациями. Этот особый стиль лидерства обычно используется в организациях из-за его положительных результатов, таких как более высокая вовлеченность в работу, мотивация и креативность сотрудников. Исследование Паркера и Мэйсона 2010 года представило взаимосвязь между трансформационным лидерством с трудовой адаптацией и производительностью труда. В исследовании говорится, что трансформационное лидерство связано с адаптивной производительностью, когда члены команды проявляют творческий подход к различным стратегиям, которые можно использовать при приближении к определенной ситуации, что в конечном итоге приводит к более высокой производительности. Креативность и умение справляться со стрессовыми ситуациями, как руководитель группы, так и команда, демонстрируют аспекты адаптивной деятельности. Этот особый стиль лидерства также был показан как мотиватор для повышения производительности и адаптируемости сотрудников. Лицо, демонстрирующее трансформационное лидерство, способно поощрять более адаптивное и продуктивное поведение членов команды посредством представления новых идей и возможных результатов на рабочем месте.
Человек, демонстрирующий адаптивность лидерства - это тот, кто способен корректировать свои мысли и поведение, чтобы получить адекватные ответы на сложные ситуации, помогая им принимать соответствующие решения. Лидер должен принимать решения и уметь адаптироваться к любым организационным изменениям, чтобы коллектив продолжал продуктивно работать на рабочем месте. Адаптивный лидер принимает решения о выполнении определенного действия, чтобы лучше соответствовать организации и помочь ей стать продуктивной. Показывая способность к адаптации при принятии решения, лидер группы демонстрирует свою осведомленность о ситуации, ведущей к новым действиям и стратегиям для восстановления соответствия и эффективности. Организации ценят свойство адаптивного принятия решений индивидуумом, поскольку оно показывает его понимание и способность адаптироваться к сложной ситуации, что дополнительно помогает в процессе принятия решений.
