Войти
Гендерное представительство в корпоративных советах директоров относится к доле мужчин и женщин, занимающих должности членов правления. Для измерения гендерного разнообразия в корпоративных советах в исследованиях часто используется процентная доля женщин, занимающих места в корпоративных советах директоров, и процент компаний, в которых есть хотя бы одна женщина. Во всем мире мужчины занимают больше мест в совете директоров, чем женщины. По состоянию на 2018 год женщины занимали 20,8% мест в совете директоров компаний Russell 1000 (по сравнению с 17,9% в 2015 году).
Причины непропорционального гендерного соотношения директоров являются предметом исследования. много споров. Опрос более чем 4000 директоров показал, что директора-мужчины старше 55 лет назвали отсутствие квалифицированных кандидатов-женщин основной причиной отсутствия числа женщин-директоров. Напротив, в том же исследовании женщины-директора и молодые мужчины-директора считали, что в сети, в которой преобладают мужчины, часто приводили к назначению директоров, причину медленного прогресса женщин.
Учитывая, что гендерное разнообразие в советах директоров сохраняется. Проблема, коренящаяся в принципе равного обращения, неравенства в гендерном представительстве в советах директоров может быть решена с помощью реформ равенства возможностей, реформ равенства результатов или распространения информации о гендерной предвзятости. Правительства и корпорации пытались решить проблему диспропорциональности гендерного представительства в советах директоров корпораций с помощью обоих типов реформ, включая законодательство, предписывающее гендерные квоты (реформа, основанная на принципе равенства результатов), и соблюдение или разъяснение руководящих принципов (реформа, основанная на принципе равенства возможностей).
Фонд Лэтти Пейт Уайтхед утверждает, что Лэтти Пэйт Уайтхед была одной из первых женщин-директоров известной компании. Она была членом правления компании Coca-Cola с 1934 года. Однако исследование компаний из списка Fortune 250 в 2012 году показало, что первой женщиной-директором среди опрошенных компаний была Клара Эбботт, директор Abbott Laboratories с 1900 года. Исследование также показало, что средний первый год назначения первой женщины-директора компании приходился на 1985 год. В 2001 году Сара Хогг, виконтесса Хейлшем, стала первой женщиной, возглавившей компанию FTSE 100.
Кэтрин Грэм, ранее председатель правления The Post Co., была первой женщиной Fortune 500 Генеральный директор в 1972 году. Урсула Бернс, председатель и главный исполнительный директор Xerox, была первой афроамериканской женщиной-генеральным директором компании из списка Fortune 500.
Стремление добиться пропорционального гендерного представительства в корпоративных советах директоров вытекает из принципа равного обращения. Равное обращение требует одинакового отношения к сопоставимым ситуациям и запрещает прямую и косвенную дискриминацию. Равенство обращения означает либо равенство возможностей, либо равенство результатов. Равенство возможностей требует предоставления всем равных возможностей для достижения того, чего они желают. Равенство результатов требует, чтобы каждый человек обладал равной долей результатов, таких как товары или должности.
Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин требует от государств, ратифицировавших Конвенцию гарантировать осуществление прав человека и основных свобод женщинам наравне с мужчинами. Кроме того, достижение гендерного равенства, в том числе в процессах принятия экономических решений, является одной из целей устойчивого развития Организации Объединенных Наций.
. Многие страны также предпочли следовать этому принципу в своей конституции или в различных формах законодательства. Например, Канадская хартия прав и свобод, которая гарантирует равные права, включая гендерное равенство, и Закон о равенстве 2010 года в Соединенном Королевстве, который защищает от дискриминации. основанный на сексе. В Соединенных Штатах Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию сотрудников по признаку пола.
Совет директоров Был проведен ряд исследований для определения типа компаний, в которых с большей вероятностью будут входить женщины-директора в свои советы. Исследование малых и средних предприятий в Испании показало, что эффективность работы компаний увеличивает вероятность того, что на должность директора будет женщина. В том же исследовании было обнаружено, что более высокий уровень корпоративной собственности и корпоративный риск приводят к более низкой вероятности присутствия женщины в совете директоров компании. Обследование британских компаний показало, что в более крупных компаниях доля директоров-женщин выше. Результаты, касающиеся размера фирмы и корпоративного риска, согласуются с исследованием, проведенным с участием 1002 компаний в Бразилии, России, Индии, Китае, Великобритании и США. Масаюки Морикава провел исследование, посвященное японским компаниям, и обнаружило, что вероятность назначения женщины-директора увеличилась для компаний, которыми управляют собственники компаний, но уменьшилась для публичных компаний и более старых компаний.
Было проведено множество исследований влияния гендерного разнообразия на правление компаний, результаты которых неоднозначны. Изучая взаимосвязь между женщинами-директорами и производительностью фирмы, Корин Пост и Крис Байрон утверждают, что различия в когнитивных функциях и ценностях между полами должны влиять на эффективность работы компании и процесс принятия решений советом директоров. Другое исследование Nada K. Kakabadse et al. предполагают, что состав совета директоров расширит доступ совета директоров к ресурсам и сетям, либо за счет личных связей директоров, либо просто за счет того, что они являются символом своей должности директора-женщины. Теория о ценности гендерного разнообразия в советах директоров компаний дополнительно подкрепляется исследованием 127 малазийских фирм, которые обнаружили, что фондовые рынки положительно реагируют на назначение женщин-директоров. Анализ, проведенный Фарханом и Наяном в результате более широкого представительства женщин в советах директоров иракских компаний, выявил «позитивную и значимую» взаимосвязь между женщинами-директорами и результатами деятельности компаний, измеряемыми рентабельностью активов. Авторы исследования заявили, что важное политическое значение их результатов состоит в том, что компании Иракской фондовой биржи и комиссии по безопасности должны учитывать гендерное разнообразие в своей практике корпоративного управления.
Исследование Коринн Пост и Крис Байрон с использованием результатов 140 исследований показали, что присутствие женщин-директоров в совете директоров имеет положительную корреляцию с бухгалтерскими отчетами и задачами мониторинга и разработки стратегии. Тем не менее, в исследовании сделан вывод об отсутствии существенной связи между женщинами-директорами и рыночными показателями, возможно, из-за различий во взаимоотношениях между женщинами-директорами и производительностью фирмы между странами с разным уровнем гендерного равенства. Отношения оказались положительными для тех, кто придерживается гендерного равенства, и отрицательными для тех, у кого гендерное равенство меньше. Исследование нефинансовых испанских малых и средних предприятий выявило положительную взаимосвязь между женщинами-директорами и результатами деятельности фирмы, используя доходность активов в качестве меры эффективности фирмы. Кроме того, опрос совета директоров 6500 компаний показал, что увеличение участия женщин-директоров снижает шансы фирмы на решение вопросов корпоративного управления. Исследование компаний SP 1500, проведенное Морисом Леви, Кай Ли и Фэн Чжан, показало, что компании с женщинами-директорами с меньшей вероятностью приобретут другие компании и будут платить меньшую премию за покупку в случае приобретения.
Другое исследование, проведенное Дженнаро Берниль, Винит Бхагват и Скотт Йонкер в 2017 году обнаружили, что «разнообразие советов директоров [было] связано с более низким реализованным риском фирмы». В исследовании также отмечалось, что «как операционные показатели, так и мультипликаторы стоимости активов увеличиваются с разнообразием совета директоров». Кроме того, фирмы с более разнообразным советом директоров, как правило, выплачивают более высокие дивиденды, проводят менее рискованную финансовую политику и больше инвестируют в исследования и разработки. Однако результаты этого исследования не были исключительно положительными. Авторы исследования обнаружили, что большее разнообразие не всегда благоприятно сказывается на результатах деятельности компаний при высокой общей волатильности. Они утверждали, что, поскольку различные советы директоров могут выдерживать более длительные процессы принятия решений, они могут не реагировать быстро, когда необходимо быстрое решение.
Другие исследования не обнаружили доказательств положительной взаимосвязи между гендерным разнообразием и эффективностью компании. Исследование Яна Грегори-Смита, Брайана Г.М. Мэйн и Чарльз А. О'Рейли III по компаниям, включенным в список FTSE 350, не обнаружили существенной связи между наличием женщины-директора и результатами деятельности компании, измеряемой доходностью акционеров, доходностью активов, доходностью капитала и ценой на соотношение книг. В интервью 45 корпоративным инсайдерам Лисса Брум, Джон Конли и Кимберли Кравец обнаружили, что инсайдеры испытывают трудности с определением того, каким образом женщины-директора вносят свой вклад, исключительно по признаку пола. Кроме того, в контексте стран с развивающейся экономикой исследование малазийских фирм показало, что гендерное разнообразие отрицательно влияет на стоимость компаний в государственных компаниях, предполагая, что взаимосвязь между женщинами-директорами и стоимостью компаний может различаться в зависимости от типа компании.
Другое исследование 30 компаний с женщинами-директорами в Соединенном Королевстве, США и Гане показало, что представительство женщин в составе совета директоров не влияет на эффективность работы совета. Это соответствует предыдущему исследованию, основанному на 50 женщинах-директорах, которые пришли к выводу, что для улучшения корпоративного управления компании требуется не менее 3 женщин-директоров.
Согласно исследованию 2019 года в The Review of Economic Studies, Гендерная квота в Норвегии «оказала очень незначительное влияние на женщин, занятых в бизнесе, помимо прямого воздействия на женщин, попавших в залы заседаний».
Согласно исследованию 2019 года, опубликованному в журнале Electoral Studies Принятие Норвегией гендерной квоты не повлияло на политику. Это не привело к большему политическому представительству женщин.
По состоянию на март 2018 года 27,1% мест в советах компаний по австралийскому индексу S P / ASX 200 принадлежат женщинам.
В Гонконге и Индии женщины занимают 10,2% и 9,5% мест в советах директоров индекса Hang Seng и индекс BSE 200 соответственно. Женщины в Японии занимают 3,1% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс TOPIX Core 30.
Доля мест в советах директоров, занимаемых женщинами в Европе, значительно различается. В скандинавских странах Норвегия лидирует с 35,5% мест в советах директоров компаний по индексу OBX, принадлежащих женщинам. Финляндия занимает второе место с женщинами, занимающими 29,9% мест в советах директоров компаний в индексе OMX Helsinki 25. В Швеции 28,8% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс OMX Stockholm 30, занимают женщины. Женщины также занимают 21,9% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс OMX Copenhagen 20 в Дании. Во Франции и Германии женщины занимают 29,7% и 18,5% мест в советах директоров компаний по индексам CAC 40 и DAX соответственно. В Великобритании среди компаний, входящих в индекс FTSE 100, женщины занимают 22,8% мест в советах директоров. На другом конце шкалы женщины занимают только 10,3% мест в совете директоров в Ирландии и 7,9% в Португалии.
В Канаде женщины занимают 20,8% мест в советах директоров компаний в S P / TSX. 60 указатель. В Соединенных Штатах Америки женщины занимают 19,2% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс SP 500.
. В Латинской Америке только 6,4% мест в советах директоров 100 крупнейших компаний региона занимают женщины. Колумбия имеет самый высокий процент женских мест в совете директоров в Латинской Америке - 13,4%. На втором месте Бразилия с 6,3%. В Чили доля женщин в составе правления составляет 7%.
В Африке опрос 307 зарегистрированных на бирже компаний из 12 африканских стран показал, что женщины занимают 12,7% мест в советах директоров. В Кении самое большое представительство женщин в совете директоров - 19,8%, в Южной Африке - 17,4%, а в Ботсване - 16,9%. С другой стороны, в Кот-д'Ивуаре самое низкое представительство женщин в совете директоров - 5,1%.
Хотя женщины занимают 17,9% мест в советах компаний Fortune 1000, представительство женщин в совете директоров варьируется между отраслями промышленности. В Германии женщины составляли 8% членов исполнительных советов крупнейших банков Германии, несмотря на то, что они занимали 18,5% мест в советах директоров во всех отраслях.
Как По состоянию на август 2015 года 2% компаний из списка SP 500 имели все члены совета директоров-мужчин. Это заметное улучшение по сравнению с 2005 годом, когда в 12% компаний SP все члены совета директоров были мужчинами. Во всех компаниях, входящих в FTSE 100, женщины-директора.
Перепись Catalyst 2014 года показала, что 26,2% компаний SP 500 имели 24% или более женщин-директоров. В Канаде 36,7% компаний S P / TSX60 имеют 25% или более директоров-женщин.
53 из 100 крупнейших компаний Латинской Америки имеют хотя бы одну женщину-директора. В Африке 67,1% из 307 компаний, зарегистрированных на бирже, из 12 опрошенных африканских стран имели по крайней мере 1 женщину-директора. В 33,6% компаний есть только одна женщина-директор.
Один из подходов, применяемых правительствами для достижения гендерного равенства в советах директоров компаний: был принят закон, требующий установленной квоты представительства женщин в советах директоров компаний. Система квот представляет собой подход равенство результатов, который касается результата, а не средств достижения такого результата. Бельгия, Франция, Германия, Исландия, Индия, Израиль, Италия, Норвегия, Пакистан и Испания в настоящее время законодательно закрепили квоты для женщин в советах директоров публичных компаний. Исследование 10 стран с гендерными квотами и 15 стран с системами соблюдения и объяснения показало, что страны, которые принимают гендерные квоты, как правило, имеют несколько предварительных условий: женский рынок труда и гендерные положения государства всеобщего благосостояния, левые политические правительственные коалиции и зависимые от жизненного пути. политические инициативы по гендерному равенству как в общественной, так и в корпоративной сфере.
В Индии Закон о компаниях 2013 года устанавливает квоту как минимум на одну женщину директор в совете листинговых компаний и любой публичной компании, имеющей оплаченный акционерный капитал в размере 100 крор или более рупий или оборот в размере 300 крор или более рупий.
В Австралии Совет корпоративного управления ASX объявил о своем предложении поправки к руководящим принципам, чтобы включить 30% квоту в апреле 2018 года. Соблюдение требований обеспечивается только по принципу «если нет, то почему нет». В 2015 году Австралийский институт директоров компаний ввел ту же квоту в качестве рекомендации.
В Пакистане Кодекс корпоративного управления, введенный в действие в соответствии с Законом о компаниях 2017 года, требует от всех компаний, представляющих общественный интерес, иметь как минимум одна женщина-директор в течение трех лет.
В 2006 году правительство Норвегии ввело закон о квотах, который требовал, чтобы к 2008 году как государственные, так и государственные компании составляли 40% женщин в составе правления. Несоблюдение привело к штрафам или закрытию компании. Полное соблюдение требований было достигнуто к 2009 году. С тех пор процент женщин-членов совета директоров оставался на уровне от 36% до 40%. Исландия и Испания ввели законодательство, требующее, чтобы женщины составляли 40% в советах директоров публичных компаний. Финляндия требует, чтобы на 40% государственных предприятий женщины-директора занимали 40% мест в совете директоров. Нидерланды требуют, чтобы в публичных компаниях с более чем 250 сотрудниками женщины-директора занимали 30% мест в совете директоров.
Во Франции в 2011 году был принят закон, требующий, чтобы к 2016 году 40% женщин занимали должности директоров. реализуется по двум графикам, один для частных компаний и один для публичных компаний. В публичных компаниях потребуется 20% женщин в составе совета директоров в течение трех лет и 40% в течение шести лет. У частных компаний будет девять лет, чтобы достичь 40% квоты. Несоблюдение этих графиков приведет к аннулированию кандидатур и приостановлению выплаты вознаграждения членам совета директоров.
Италия требует, чтобы в публичных компаниях 33% представителей обоих полов недопредставлены.
Бельгия приняла закон, требующий 33% женщинами-директорами к 2018 году. Несоблюдение этих графиков приведет к аннулированию кандидатур и приостановлению выплаты вознаграждения членам совета директоров.
В 1999 г. в Израиле законодательно была установлена гендерная квота, согласно которой в советах директоров публичных компаний должна быть одна женщина.
Закон Квебека 53, принятый в 2006 году, это единственный провинциальный закон, действующий в настоящее время в Канаде, который касается гендерного представительства в корпоративных советах. Этот закон требует равного количества мужчин и женщин в советах директоров корпораций Crown.
Калифорния приняла закон о квотах в октябре 2018 года для женщин в советах директоров компаний со штаб-квартирой в Калифорнии, крайний срок - в 2019 году (для двух женщин в доски для пяти человек) и 2021 (для трех женщин на досках из семи человек). Ожидается, что это будет оспорено как неконституционное на том основании, что оно нарушает равную защиту.
Использование гендерных квот как средство устранения непропорционального гендерного представительства в корпоративных советах спорно.
Многие исследования показали, что гендерные квоты приносят пользу, в том числе благодаря их положительному влиянию на назначение женщины-председателя совета директоров и женщины-генерального директора. Исследование, проведенное в 2016 году с участием более 21000 компаний в 91 стране, показало, что компании, в которых не менее 30% женщин в высшем руководстве, более прибыльны. В более раннем отчете было обнаружено, что компании из списка Fortune-500 с большинством женщин-директоров сообщили о более высокой рентабельности продаж и капитала. Другие исследования показывают, что женщины-директора повышают эффективность правления в управлении. У женщин более высокая посещаемость, и их присутствие улучшает посещаемость мужчин. Женщины-директора также более склонны работать в комитетах по наблюдению и с большей вероятностью будут привлекать к ответственности генерального директора за низкую финансовую прибыль. Женщины-директора также стремятся к тому, чтобы корпорации были более ответственными за окружающую среду. Три или более женщин-директоров также связаны с производительностью сотрудников, более высокими выплатами дивидендов и большим разнообразием идей.
Тем не менее, другие исследования показывают отрицательные результаты.. Некоторые утверждают, что квоты неадекватно решают более крупную структурную проблему, известную как стеклянный потолок. Рабочий документ о рынке труда женщин в Норвегии показал, что, хотя обязательная квота привела к увеличению числа женщин-директоров, это не повлияло на женщин-сотрудников, занимающих более низкие должности.
Члены совета директоров обычно назначаются одним из двух способов. : (1) внутри компании, путем внутрифирменных назначений руководителей высокого уровня, таких как генеральные директора ; и (2) внешне, посредством встреч, сделанных извне. Системы квот просто влияют на гендерное представительство в совете директоров и могут не влиять на количество женщин, попадающих во внутренний резерв, из которого назначаются кандидаты. Таким образом, даже при большем гендерном разнообразии в корпоративном совете, пул, из которого выбираются кандидаты, остается непропорционально занятым мужчинами.
Например, норвежская система квот значительно увеличила количество женщин в корпоративных советах. Однако квота, возможно, не изменила способ продвижения женщин в организациях. В 2013 году в государственных компаниях Норвегии 41% женщин были представлены в советах директоров, но женщины составляли лишь 5,8% генеральных менеджеров государственных компаний. В том же году на уровне генерального директора только 6% публичных компаний в Норвегии имели женщину-генерального директора.
Тем не менее, несоответствие между внутренними и внешними назначениями в советы директоров компаний также возникает в юрисдикциях, которые не учредили система квот. Например, в 2013 году 48% женщин-исполнительных директоров в Соединенном Королевстве были продвинуты внутри компании, по сравнению с 62% для мужчин.
Другой подход к решению проблемы диспропорциональности Правления корпораций стали внедрением системы управления «соблюдай или объясняй » правительствами и такими организациями, как фондовые биржи. Эта система требует, чтобы компании обращались к вопросу о пропорциональном гендерном представительстве в отношении назначений в совет директоров и руководителей в своих документах и других отчетах, а также объясняли причину любого несоблюдения определенных гендерных руководящих принципов, изданных организацией. Система «соблюдай или объясняй» служит примером равенства возможностей, подхода к равенству, при котором со всеми людьми следует обращаться одинаково, независимо от предрассудков, предпочтений или исторических недостатков, за исключением случаев, когда определенные различия могут быть оправданы.
Пятнадцать стран включили в свои кодексы корпоративного управления требования о представлении информации о составе советов директоров по гендерному разнообразию.
В Австралии Австралийская фондовая биржа приняла руководящие принципы отчетности о разнообразии в 2010 году. доля женщин в советах директоров компаний ASX 200 в Австралии увеличилась с 11% до 20% с 2010 по 2015 год.
В Великобритании Кодекс корпоративного управления Великобритании содержит обязательную меру «соблюдай или объясни», предназначенную для несоразмерного решения проблем в совете директоров компаний. Кодекс корпоративного управления Великобритании позволяет советам директоров реализовывать свою собственную политику в отношении гендерного разнообразия и прямо требует, чтобы при отборе кандидатов учитывались заслуги. Правительство Великобритании поручило провести два пятилетних обзора, Davies Review (2011) и Hampton-Alexander Review (2016), чтобы установить рекомендации и добровольные цели для компаний, зарегистрированных на FTSE350, по увеличению числа женщин в советах директоров публичных компаний. Кроме того, компании должны предоставить подробную информацию о политике гендерного разнообразия в их совете директоров и процедурах назначения руководителей и менеджеров, а также предоставить объяснения расхождений с целями, перечисленными в руководстве.
В Швеции действует Закон о годовой отчетности Швеции. требует, чтобы компании раскрывали информацию о гендерной пропорциональности их руководителей в годовых отчетах компаний.
В Финляндии система «соблюдай или объясни» требует, чтобы оба пола были представлены в корпоративных советах, а также описывали и обосновывали любые несоблюдение гендерного представительства. После введения этой системы и гендерной квоты в Финляндии представительство женщин в совете директоров увеличилось с 12% до 29%. В 2012 году Торговая палата Финляндии реализовала программу наставничества для женщин, занимающих руководящие должности среднего и высокого уровня, в качестве дополнения к их нынешнему подходу.
В декабре 2014 года Онтарио Комиссия по ценным бумагам ввела правила «соблюдай и объясняй» в отношении доли директоров-женщин.
Институциональный инвестор Гласс Льюис опубликовал руководящие принципы, касающиеся гендерного разнообразия в 2016 году. Согласно последним рекомендациям, к 2020 году женщины, входящие в состав советов директоров компаний FTSE 350, должны составлять 33%. Изложенный метод обеспечения соблюдения заключается в том, что Гласс Льюис «может рекомендовать голосовать против председателя комитета по выдвижению кандидатур».
BlackRock добавила рекомендации по разнообразию совета директоров в 2017 году. В документе BlackRock Proxy от 2020 года содержится призыв «компаниям иметь в составе совета директоров как минимум двух женщин-директоров». В случае, если BlackRock определит, что компания недостаточно привержена разнообразию совета директоров, Blackrock может порекомендовать проголосовать против комитета по назначениям / управлению ».
Контрольные показатели Гласса Льюиса в США были впервые опубликованы в 2017 году. Самый последний доводящий документ требует, чтобы в совете директоров была хотя бы одна женщина-директор, и «обычно рекомендуют голосовать против назначающего председателя комитета совета, в котором нет женщин-членов».
В 2018 году ISS добавила руководство по разнообразию совета директоров, предусматривающее, что советы директоров США должны иметь по крайней мере одна женщина-директор. В руководящих принципах, выпущенных на 2020 год, ISS рекомендовала «голосовать против председателя комитета по назначениям или воздерживаться от участия в нем в компаниях, где в совете директоров нет женщин». Этот совет относился к компаниям либо по Russell 3000 или индексы SP 1500.
В 2013 году премьер-министр Японии Синдзо Абэ объявил о своем намерении содействовать в комментарии, опубликованном в Wall Street Journal, в Японии значительно увеличилось число женщин-директоров.
В 2012 году Европейская комиссия внесла предложение, требующее от компаний в странах-членах ЕС иметь 40 % неисполнительных директоров-женщин. В настоящее время предложение (которое было внесено Вивиан Рединг ) отложено, хотя обсуждение такого предложения (или аналогичного) остается открытым.
В Латинской Америке правительство Бразилии предложило квоту для женщин-директоров на государственных предприятиях. Законопроект требует, чтобы в советах директоров в конечном итоге было как минимум 40% женщин-директоров.
В Канаде были внесены два законопроекта, согласно которым в советах директоров должно быть 40% женщин. Законопроект S-217 устанавливает 40% квоту для женщин-членов советов директоров публичных компаний и других регулируемых организаций, таких как банки и страховые компании. Законопроект-C473 сбалансирует гендерную пропорциональность директоров, работающих в советах государственных корпораций, путем установления минимальных требований к участию в разбивке по полу.
гендерный разрыв в оплате труда относится к разнице в оплате труда мужчин и женщин за сопоставимую работу. Ряд исследований, включая исследование топ-менеджеров листинговых компаний Великобритании и исследование компаний, котирующихся на Мадридской фондовой бирже, пришли к выводу, что существует гендерный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами-директорами. Филипп Гейлер и Люк Реннебуг обнаружили, что женщины-исполнительные директора листинговых компаний Великобритании зарабатывают на 23% меньше, чем их коллеги-мужчины. Однако исследование Грегори-Смита, Мэйна и О'Рейли III по компаниям FTSE350 не обнаружило никаких доказательств такого несоответствия, если характеристики директора (включая возраст и срок пребывания в должности) и другие характеристики компании, такие как размер фирмы и соотношение цены к балансовой стоимости, не совпадают.
Гендерный разрыв в оплате труда директоров, по-видимому, зависит от нескольких факторов, в том числе от того, работает ли компания в отрасли, в которой доминируют мужчины, и от того, замужем ли женщина-директор или имеет детей. Другие важные факторы, обнаруженные Марией Консуэло Пучета-Мартинес и Инмакулада Бел-Омс, включают в себя наличие в Комитете по вознаграждениям женщин-членов и размер компаний. Другое исследование Марианны Бертран и соавт. пришли к выводу, что гендерная квота в Норвегии сократила гендерный разрыв в советах директоров. Однако, как предупреждали некоторые исследователи, при интерпретации таких результатов следует учитывать небольшой набор данных, на основе которого проводились исследования.
Протесты в США в 2020 г. вызвали споры о том, что прогресс в вопросе разнообразия для белых женщин продвигается значительно быстрее, чем для расовых меньшинств. По данным за 2019 год Служба институциональных акционеров (ISS) отметила, что на черных директоров приходилось только 4,1% членов совета директоров в индексе Russell 3000, что на 0,5% больше с 2008 года. В отличие от них, 20% директоров в Russell 3000 составляли женщины, удвоение с 10% в 2008 году. Отчет за 2020 год показал, что после принятия Калифорнии SB 826, требующего гендерного разнообразия в советах директоров, 511 мест в совете директоров были заполнены женщинами. 77,9% этих мест были заполнены белыми женщинами, 11,5% - азиатками, 5,3% - афроамериканками и 3,3% - латинскими женщинами.
Компании в Великобритании подвергаются аналогичной проверке. Анализ состава совета директоров FTSE за 2019 год показал, что 100% женщин-директоров в FTSE 100 были белыми, как и 97% женщин-директоров в FTSE 250.
Подобно непропорциональному гендерному представительству в корпоративных советах, среди главных исполнительных директоров (CEO) отсутствует гендерное разнообразие. По состоянию на февраль 2016 года только 4% генеральных директоров компаний SP 500 составляли женщины. По состоянию на 2019 год этот показатель увеличился до 5% (всего 25).
Исследование норвежских компаний после введения гендерной квоты для женщин-директоров показало, что увеличение числа женщин-директоров положительно коррелирует с назначением. женщины-председателя правления и женщины-генерального директора. В отличие от директоров, гендерного разрыва в оплате труда мужчин и женщин-генеральных директоров не наблюдается.
