Войти
| Закон о трудовых отношениях | |
|---|---|
 | |
| Парламент Новой Зеландии | |
Длинное название
| |
| Начат | 2 октябрь 2000 г. |
| Изменены | |
| 2001, 2004 гг. | |
| Соответствующее законодательство | |
| Закон 1894 о промышленной согласительной и арбитражной практике, | |
| Статус: Действующий закон | |
Закон Новой Зеландии о трудовых отношениях 2000 года (иногда известный под аббревиатурой ERA ) - это статут парламента Новой Зеландии. В него были внесены существенные поправки Законом о трудовых отношениях (подтверждение регистрации профсоюзов и другие вопросы) 2001 г. и ERAA (№ 2) 2004 г.
Первоначальным статутом, регулирующими трудовые отношения в Новой Зеландии, был Закон о примирении и арбитраже 1894 года (ИСАА). Он оставался в силе в течение 80 лет с 1894 по 1973 год.
В 1973 году Третье лейбористское правительство приняло Закон 1973 о производственных отношениях (ИРА).
В 1987 году Четвертое лейбористское правительство приняло Закон 1987 года о трудовых отношениях (LRA).
В 1991 году Четвертое национальное правительство ввело в действие Закон 1991 года о трудовых договорах (ECA). Он действовал с 15 мая 1991 г. по 2 октября 2000 г., когда был отменен Пятым лейбористским правительством и заменен на ERA 2000 .
ICAA и IRA предоставили большую власть правительству. агентство, чтобы заставить работодателей и сотрудников прийти к соглашению. ECA предоставила работодателям и работникам максимальную свободу для достижения без вмешательства правительства. LRA, ERA 2000 и ERAA 2004 находятся в середине этого он.
Каждый закон учредил суд или учреждение для урегулирования трудовых споров. У ICAA был Арбитражный суд. У ИРА был Промышленный суд и Промышленная комиссия, которые в 1977 году были заменены Арбитражным судом. У LRA были Суд по трудовым спорам и Арбитражная комиссия. У ECA были Суд по трудовым спорам и Трибунал по трудовым спорам. ERA учредило Суд по трудовым спорам, Управление по трудовым отношениям и Служба посредничества .
Назначены судьи Суда по трудовым спорам. генерал-губернатором по рекомендации генерального прокурора (раздел 200). Раздел 187 ERA дает Суду по трудовым спорам юрисдикцию по всем вопросам. Суд по трудовым спорам - это суд записи, имеющий равный статус с Высоким судом Новой Зеландии.
Члены Управления по трудовым отношениям назначаются генерал-губернатором по рекомендации министра (статья 167). Раздел 157 гласит, что Управление по трудовым отношениям является следственным органом, который изучает факты дела, а не юридические формальности, с разрешением проблем, связанными с трудовыми отношениями сторон.
Раздел 144 учредил Службу посредничества, которая размещалась в заведении труда до 2012 года, когда департамент прекратил свое существование и была передана Трудовая группа вновь сформированного Министерство предпринимательства, инноваций и занятость. В разделе 164 (b) говорится, что стороны должны были попытаться решить свои проблемы до обращения в Управление по вопросам занятости.
Почти все сотрудники в Новой Зеландии охвачены ERA (раздел 6). ERA распространяется на лиц, выполняющих любую работу за работодателю по контракту на оказание услуг. Оплата может комиссионные, сдельную оплату, оклады или заработную плату. В 2007 году Управление по трудовым отношениям постановило, что некоторые украинские моряки, заключившие трудовые договоры в России и работавшие в зарегистрированном в России судне в воде Новой Зеландии для чартера Новой Зеландии, имеют право на получение минимальной заработной платы Новой Зеландии.
Однако вооруженные силы, судьи, NZ SIS и в некоторой степени полиция не подпадают под действие этой гарантии. ERA, в частности, включает надомников, например, человека, который покупает у поставщика материалы для изготовления рубашек дома, а затем продает рубашки обратно поставщика, и лиц, намеревающихся работать, то есть тех, кто принимает предложение о работе, но не пока начал работать. Это специально исключает добровольцев.
ERA не распространяется на отношения между принципалом и подрядчиком или между подрядчиком и субподрядчиком. Если характер трудовых отношений вызывает сомнения, Суд по трудовым спорам «должен рассмотреть все соответствующие вопросы», относящиеся к характеру отношений. (раздел 6 (3) а).
Независимые подрядчики не подпадают под действие ERA. Трудно определить, является ли работник независимым подрядчиком или наемным работником. В деле Брайсон против Three Foot Six Ltd (2003) и (2005) Управление по трудовым отношениям решило, что Брайсон был подрядчиком, но Суд по трудовым спорам и Верховный суд решил, что он был наемным работником.
Суд по трудовым спорам может принять следующие факторы при принятии решения о том, является ли человек работодателем или подрядчиком.
Суд по трудовым спорам также признает, что отношения могут со временем меняться. В деле Excel Corp Ltd против Кармайкла (2003 г.) рабочий начинающий как подрядчик, но со временем стал наемным работником, после чего он был охвачен ERA.
В разделе 4 говорится, что стороны должны вести себя друг с другом добросовестно. В Telecom South Ltd против Post Office Union (Inc) (1991) трудовые отношения были описан как «особые отношения, в рамках работники и работодатели несут взаимные обязательства доверия, доверия и честности». Трудовой договор - это не то же самое, что коммерческий договор, поскольку он в некотором роде напоминает фидуциарные отношения. Когда в 2000 году введен ERA, в политическом заявлении правительства говорилось, что оно
... основано на понимании того, что занятость - это человеческие отношения, включающие вопросы взаимного доверия, уверенности и честности, а не просто договорные, экономический обмен. Эта основа требует особого признания взаимопонимания, что не может быть удовлетворительным образом достигнуто общим договорным правом.
Основные обязанности и обязательства, возлагаемых на работодателей, не указаны в ERA, а в другие статуты или общее право.
Раздел 65 (2) ERA требует, чтобы работодатель указал в письменной форме, указанную в выплате работнику. Закон о минимальной заработной плате 1983 года устанавливает минимальную заработную плату. Закон о минимальной заработной плате также применяется к работникам, которые проходят обучение, как недавно обнаружил филиал в Окленде Subway Sandwich, когда он пытался платить новым рабочим за обучение 5 долларов в час. Согласно Закону о защите заработной платы от 1983 года большинство работодателей должны выплачивать заработную плату наличными. Работодатели могут делать вычеты, требуемые или разрешенные законом, или только с письменного согласия работника.
В соответствии с Законом о здоровье и безопасности при найме 1992 года работодатель обязан обеспечить безопасность рабочего места для сотрудников, подрядчиков и посетителей.
В Williams v Данидин Город Форд (незарегистрированный, трудовые отношения Authority, Крайстчерч, 19 сентября 2007) трудовые отношения орган принял решение о том, что работница, который взирал 2 порнографических изображения на работе в течение трех дней, и жаловался им к своему руководителю, не было обеспечены безопасная и надежная работа «свободный от предотвратимого вред», из-за отказ работодатель, чтобы иметь дело со вторым порнографического изображения. В итоге сотрудника уволили из-за отсутствия работы из-за длительного отпуска по болезни. Ей было присуждено 10 000 долларов за потерю заработной платы и 7500 долларов в качестве компенсации за бедствие.
Закон об отпусках 2003 года дает сотрудникам 11 государственных праздников, 4 недели ежегодного отпуска 5. Больничные и трехдневный отпуск по случаю утраты. Закон 1987 года об отпуске по уходу за ребенком (по беременности и родам) финансируемого отпуска по уходу за ребенком (по беременности и родам) (максимум 504 доллара в неделю). Сотрудники также могут взять дополнительный 38-недельный расширенный отпуск по уходу за ребенком. Предполагается, что работа останется для работника, уходящего в отпуск.
Три законодательных акта дискриминацию на рабочем месте. Закон о равной оплате 1972 года объявил разными ставками оплаты труда мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу. Закон о правах человека 1993 года объявил дискриминацию по 13 признакам незаконной. К ним относятся: пол, семейное положение, религиозные убеждения, этические убеждения, цвет кожи, раса, этническое или национальное происхождение, инвалидность, возраст, политические взгляды, статус, семейное положение или сексуальная ориентация. Раздел 103 ERA еще 3 запрещенных основания к 13 в Законе о правах человека. Это сексуальные домогательства, расовые домогательства и дискриминация из-за профсоюзной деятельности.
За исключением случаев, когда сотрудники явно незаконно или умышленно не подчиняются инструкциям, работодатели обязаны соблюдать общие правовые обязанности выполнять контракты или обещания, данные сотрудниками их имени выполнять обязательства. Работодатели также обязаны заменить сотрудникам убытки и возместить им разумные расходы. В октябре 2005 года бортпроводник Air New Zealand потерял во время полета золотую булавку для галстука за 450 долларов. 18 месяцев спустя Управление по трудовым отношениям приказало Air NZ оплатить булавку для галстука. Работодатели также несут субсидиарную ответственность за ущерб, причиненный сотрудниками в ходе их работы.
Раздел 65 ERA гласит, что индивидуальные трудовые договоры должны быть в письменной форме. Трудовой договор должен содержать:
Если работодатель не требует письменного трудового соглашения, максимальный размер составляет 5000 долларов для физического лица или 10 000 долларов для компании.
Хороший трудовой договор также должен содержать охватывающий срок работы, конфиденциальная информация работодателя, отпуск (установленный и не предусмотренный закон), увольнение, увольнение, серьезные проступки, временное отстранение и, если применимо, статьи, охватывающие испытательный срок, цели и бонусы, а также ограничение торговли.
Скрытое наблюдение со стороны работодателей за сотрудниками не нарушает принцип добросовестности, если оно осуществляется в соответствии с
Законодательство позволяет работодателям использовать камеры и другие методы наблюдения без ведома персонала, если есть разумные подозрения в совершении преступления, если оборудование использовалось для конкретного расследования этого и если оборудование будет снято сразу после раскрытия преступления.
В одном случае торговому представителю был предоставлен служебный автомобиль, но он не достиг плановых показателей продаж или удовлетворительно учитывал свое время, поэтому работодатель тайно установил в его автомобиле устройство GPS-слежения для его движения, и обнаружил, что большую часть своего дня он проводил на полях для гольфа в Окленде.
Сотрудник был уволен, и он обжаловал свое увольнение, обратившись к уполномоченному по конфиденциальности, заявив, что компания тайно установила устройство GPS в его машине без его ведома. Комиссар подтвердил право работодателя на его использование, поскольку у компании были разумные основания подозревать, что работник ведет себя нечестно.
Основные обязанности и обязанности, которые ложатся на сотрудников, указанные не в ERA, а в других законах или общем праве.
Сотрудники должны быть готовы, желают и могут выполнять свою работу, как указано в их трудовых договорах. Сотрудники должны обладать необходимыми навыками и квалификацией для выполнения работы. Они создают индивидуальные услуги своему работодателю. Часть 6 ERA позволяет работникам сохранить свои условия труда, если они решат перейти к новому работодателю посредством реструктуризации.
работник не появляется на работе в течение 3 или 4 дней подряд и не сообщает об этом работодателю, то работодатель имеет право сделать вывод, что работник «отказался от работы». Однако работодатель должен постараться связаться с отсутствующим сотрудником. В трудовых договорах часто содержится оговорка об отказе от работы.
Сотрудники должны подчиняться инструкциям, если инструкции являются законными, не опасными и находятся в рамках их трудового договора.
Сотрудники не могут отказываться от опасных задач, которые являются неотъемлемой частью их работы. например медсестры, которые лечат кого-то с инфекционным заболеванием.
Трудовой договор может содержать пункт, гласящий, что сотрудник должен работать сверхурочно по запросу. В таком случае отказ от сверхурочной работы является нарушением трудового договора. Если нет пункта о сверхурочной работе, то 40 часов в неделю - это максимум, установленный Законом о минимальной заработной плате. Трудовые договоры наемных сотрудников часто содержат такой пункт:
Заработная плата для этой должности покрывает все время, отработанное в соответствии с требованиями к производительности, и работник не имеет права на дополнительную оплату за время, отработанное вне установленных нормальных часов. Однако, если проработано значительное количество дополнительных часов, работодатель, по возможности, разрешит работнику взять отпуск в качестве компенсации за дополнительные часы.
В результате 20% новозеландцев работают более 50 часов в неделю. Исследование ОЭСР показывает, что в настоящее время жители Новой Зеландии работают одни из самых продолжительных часов в западном мире - 1826 часов в год по сравнению со средним показателем по ОЭСР (1778 часов). 21 января был принят Закон о гибких условиях труда. Ноябрь 2007 г. Он направлен на то, чтобы позволить сотрудникам, которые также осуществляют уход, просить более гибкий график работы.
Сотрудники могут быть уволены за серьезные проступки. Однако в ноябре 2007 года Управление по трудоустройству решило, что перебранка с боссом, которая включала в себя непристойные выражения и личные оскорбления, не считается серьезным проступком, по крайней мере, когда босс вносит свой вклад в спор. С другой стороны, в декабре 2007 года Управление по трудовым отношениям обнаружило, что спортивный журналист, посоветовавший своему редактору оставить «его чертову копию в покое», был справедливо уволен. Журналист лиги регби и раньше получал предупреждения о своем поведении.
В соответствии с Законом об охране здоровья и безопасности при найме от 1992 года сотрудники также обязаны обеспечивать безопасные условия труда. Они также должны позаботиться о том, чтобы не повредить имущество и оборудование работодателя. Сотрудник, который причиняет вред своему работодателю в результате умышленного проступка или небрежности, может быть привлечен к ответственности за компенсацию.
Суды многими способами выносят решения о нарушении служащими своих обязанностей. Сотрудники не могут:
Работодатели могут также попытаться помешать сотрудничать с ними после того, как работник уволился из компании, включив в трудовой договор положения о ограничении торговли. Однако эти положения подлежат исполнению только в том случае, если они решит, что они разумны с точки зрения интересов сторонних интересов. В случае, о котором не сообщалось в сентябре 2007 года, он покинул свое старое рабочее место в течение 3 месяцев после того, как он покинул свое старое рабочее место, что пункт, запрещающий парикмахеру, привлекать или иметь дело с любыми клиентами со своего старого рабочего места, был разумным. Новое рабочее место стилиста находилось в 50 метров от старого.
Работодатели могут в одностороннем порядке провести тестирование на рабочем месте, если это «разумно», и работодатель должен проконсультироваться с сотрудниками перед введением политики. Двумя полезными случаями тестирования на наркотики на рабочем месте Новой Зеландии являются объединенный инженерный и производственный союз Новой Зеландии против Air New Zealand Ltd и MUNZ и Орс против TLNZ и Anor.
В деле NZAE MU против AirNZ Суд по трудовым спорам заявили, что сотрудники, занятые в «чувствительных к безопасности» сферах, таких как летающие самолеты, могут быть проверены на наркотики. В МУНЗ и Орс против ТЛНЗ и Анора Суд по трудовым спорам делу, что политика тестирования наркотики должна быть «разумной при любых обстоятельствах».
Серьезное нарушение любого из обязанностей позволяет работодателю уволить работника. Нарушение этих обязанностей работодателем, которое приводит к увольнению работника, позволяет работнику подать в суд на конструктивное увольнение.
Сотрудник может быть уволен только при наличии у работодателя уважительной причины и соблюдает справедливую стоимость.
Несовместимость с другими сотрудниками
Во всех ситуациях серьезности «плохого поведения» имеет решающее значение. Прекращение действия также должно быть справедливым с процессуальной точки зрения. Процедура, которая не соответствует принципам естественной справедливости, вряд ли будет считаться справедливой. Основным делом о процессуальной справедливости является NZ Food Processing, IUOW v Unilever.
Увольнение в результате плохой или несправедливой процедуры не приведет к тому, что суд установит, что увольнение было необоснованным, если поведение было достаточно плохим, но может привести к выплате работнику денежной компенсации. Раздел 103A ERA гласит, что увольнение должно быть «справедливым и разумным» в данных обстоятельствах. В 2006 году женщина была уволена за пересылку электронных писем с фотографиями обнаженных людей, но ERA присудило ей 9000 за необоснованное увольнение.
(более подробное обсуждение см. Ниже 7.1 «Неоправданное увольнение»)
увольнение без надлежащего судебного разбирательства - это немедленное увольнение за серьезное неповиновение или серьезный проступок. Насилие, пьянство, неподчинение разумным приказам и неподчинение со стороны сотрудников ответственного сотрудника в дисциплинарном порядке, если поведение плохое.
В 2005 году Донна Мари Таухор напала на своего коллегу, после чего была уволена и привлечь к ответственности за нападение. Окружной суд оправдал ее за нападение, но Управление по трудовым отношениям отклонило ее иск о необоснованном увольнении, что, исходя из имеющейся в то время информации решения, работодателя уволить ее было разумным. :
A конструктивное увольнение возникает, когда работник увольняется из-за несправедливого давления со стороны работодателя. В деле IUOW против Woolworths: были три категории конструктивного увольнения.
Отставка работника также должна быть вызвана нарушением обязанностей со стороны работодателя, нарушение должно быть достаточно серьезным, чтобы можно было быть разумно предвидеть.
Иски о конструктивном увольнении непросты и относительно трудно доказать в суде. Многие претензии о конструктивном увольнении составляют, когда работодатель меняет условия труда в ущерб работнику, например больше ответственности, но не платить. Сотрудник увольняется, а затем пытается заявить о конструктивном увольнении. Однако в соответствии с разделом 103 (1) b ERA работник имеет право подавать иски о личной претензии только в том случае, если «одно или несколько условий...... аргууты в ущерб работнику из-за некоторых неоправданных работодателей».
В деле от апреля 2006 года Управление по трудовым отношениям присудило женщине 6000 долларов за конструктивное увольнение, когда она почувствовала, что у нее нет другого выбора, кроме как уйти в отставку, поскольку она больше не может доверять управляющему директору своей компании, который нарушил обещание. раскрыть свое имя «очень нестабильному» коллеге, о котором она сообщила об угрозах и о том, что она не чувствовала себя в безопасности в компании.
В разделах 69M и 69N ERA говорится, что каждый трудовой договор должен содержать «положение защиты сотрудников», которое защищает сотрудников в случае «технической избыточности», то есть есть избыточности в связи с продажей, передачей или заключением контракта работодателем всего или части своего бизнеса. Однако работники обычно имеют право на компенсацию за увольнение только в том случае, если это указано в их трудовом договоре.
Раздел 69A ERA дает некоторую защиту от увольнения в некоторых ситуациях сотрудникам перечисленным в Приложении 1 ERA, то есть, уборщицы, кейтеринги, санитары и смотрители.
Когда «сотрудник больше не требуется или больше не будет требовать от своего работодателя для выполнения работы или части работы, выполняемой сотрудником» (раздел 69C), сотрудник может быть уволен. Работодателю не только нужны настоящие деловые причины для увольнения, он должен соблюдать справедливую власть.
Исходя из прецедентного права, справедливая процедура включает:
Если сокращение не было справедливым, сотрудник может подать личную жалобу на необоснованное увольнение:
Как в Новой Зеландии нет автоматического права на выплату пособия по увольнению, некоторые работодатели рассматривают увольнение как способ избавиться от сотрудника, который им может не нравиться, но эффективность работы которого недостаточно высока, чтобы оправдать увольнение. Хотя разрешено реструктурировать свой бизнес, чтобы сделать его более эффективным работодателем, они могут просто изменить название должности, предложить более низкую заработную плату или заработную плату, но и оставить описание должности «аналогичным». Это было бы «мнимой» избыточностью. Тест на «в степени похожий»:
Будет ли разумный человек, большим во внимание характер, условия новой должности, считать, что существует достаточная разница между прежней ролью и альтернативной ролью, предлагаемой работодателем?
Некоторые факторы, которые сравниваются, являются новой ролью «в степени похожей» на старую:
Работодатели могут сократить должность, но сотруднику другую роль в компании. В новой роли «в новой роли».
Когда работодатель становится банкротом, порядок выплаты кредиторам определяется Приложение 7 Закона о компаниях 1993 года и раздел 104 Закона о несостоятельности 1967 года. В первую очередь оплачиваются гонорары и расходы Цессионария или Ликвидатора. Во-вторых, оплачиваются расходы и издержки кредитора, подавшего в суде заявление о банкротстве. Заработная плата, оклады, отпускные, увольнение и выплаты, предписанные Управлением по трудовым спорам, причитающимися работникам, выплаченными в третьих. Сотрудник может получить максимум 15 000 долларов. Однако если работник состоит в браке с банкротом, ему или ей платят шестую сумму. Деньги, причитающиеся IRD за алименты, схему kiwisaver и схему студенческих ссуд, также выплачиваются третьей стороной.
† NB, в самом законе называется «четвертый» и «седьмой» соответственно, но то, что когда-либо было «третьим», было отменено.
Согласно разделу 103 ERA, сотрудник, который считает, что он или она был;
может подать личную жалобу. Кроме того, информаторы защищены Законом о защищенном раскрытии информации 2000 года.
Раздел 112 ERA гласит, что когда сотрудник может подать иск в соответствии с ERA или Human Закон о правах 1993 года работник не может предъявить иск по обоим законам. В разделе 114 ERA говорится, что личная жалоба должна быть подана работодателю в течение 90 дней.
Положения ERA о личных сообщениях теперь доступны средствами для корпоративного оспорить увольнение (раздел 113). Сотрудники больше не имеют права подавать иски в соответствии с общим правом в суды.
В первоначальном ERA не было определения «необоснованно уволено», но в 2004 году в Закон был добавлен раздел 103A (2): «Проверка обоснованности», которая применяется к искам о неоправданном увольнении или неоправданном ущербе. :
Вопрос о том, был ли увольнение или действие оправданным, должно решаться на объективной основе путем рассмотрения, были ли действия работодателя и его действия тем, что справедливый и разумный работодатель сделал бы во всех отношениях обстоятельства на момент увольнения или действия.
В раздел 103A (2) в 2011 году были внесены поправки, в которое слово «будет» заменено на «мог». Это приводит к более объективному подходу к тому, что работодатель справедливо и разумно.
Работодатель должен доказать, что увольнение было обосновано по существу и процессуально.
Ведущим делом о процессуальной справедливости является дело IUOW против Unilever NZ. Там написано, что работнику надо отдать;
Это минимальные стандарты, но в зависимости от обстоятельств дела может потребоваться более полная процедура. В деле Trotter v Telecom NZ: суд постановил, что в случае увольнения за плохое выполнение работы:
Предупреждения за плохое выполнение работы должны быть четкими и справедливыми. Они должны описывать, как поведение сотрудника считается неудовлетворительным, давать четкую информацию о том, какие улучшения будут соответствовать требованиям работодателя и как будут оцениваться улучшения.
Однако судьи признали, что большинство работодателей не смогут обеспечить совершенно справедливые процедуры увольнения сотрудников. В деле BP Oil v NDU: Апелляционный суд заявил:
Вопрос, по сути, заключается в том, что разумный и справедливый работодатель мог сделать в данных обстоятельствах.
В деле IUOW против Unilever NZ суд также заявил:
... поведение работодателя в дисциплинарных процессах не должно подвергаться тщательной проверке под микроскопом.
Это означает, что незначительные процессуальные несоответствия не должны делать дисциплинарное взыскание необоснованным. Подробный пример см. В статье «Пикси Эруэра Моррисон против Новой Зеландии» (обсуждается в разделе «Расследование неправомерных действий: деликатная чайная церемония? См. Внешние ссылки»). В этом случае суд по трудовым спорам установил, что расследование NZ Post не соответствовало стандартам, но проступок сотрудника был достаточно серьезным, чтобы оправдать увольнение сотрудника.
Однако Тони Скелтон, управляющий директор и генеральный директор ACE Training, считает, что малым и средним работодателям сложно соблюдать требования ERA 2000, что они платят зарплату от одного до трех месяцев работникам, работающим неэффективно. оставить их, а не уволить в соответствии с законом.
Если мы, как владельцы бизнеса, соблюдаем этот процесс независимо от причин и причин, нарушаем Закон и мы собираемся сделать это. С точки зрения малого бизнеса, у бизнеса нет никакой защиты. Это совершенно однобокий, несбалансированный законодательный акт. На прохождение процесса уходит три месяца, и, если вы ошибетесь в одном процессе, Суд по трудовым спорам скажет, что вы набросились.
«... все обстоятельства» в разделе 103A могут быть размер и ресурсы организации. Большая организация с отделом человеческих ресурсов могла бы провести лучшее расследование, чем малый бизнес. Крупная организация также может себе отстранить сотрудника до полной заработной платы на время проведения расследования. Полиция Новой Зеландии приостановила работу Клинта Рикардса на полной заработной плате с февраля 2004 г. по ноябрь 2007 г., когда Рикардс ушел в отставку. Малый бизнес не мог позволить себе отстранить сотрудника на несколько лет с полной оплатой.
Ниже представлен пример процессуально-справедливого процесса:
1 Работодатель проводит надлежащее расследование предполагаемого правонарушения.
2 Работодатель приглашает работника на дисциплинарное собрание. Сотруднику следует сообщить:
3 На собрании работодатель должен должным образом объяснить свою информацию и дать сотруднику возможность ответить на нее и предоставить свою собственную информацию.
4 После собрания работодатель должен должным образом непредвзято рассмотреть всю информацию и сообщить работнику о принятом решении.
Работодатель и работник могут договориться об испытательном сроке или испытательном сроке, но это должно быть указано в письменной форме в трудовом договоре. Однако работодатель не может просто уволить работника по окончании испытательного срока, если работник не оправдал ожиданий. Работник, находящийся на «испытательном сроке», пользуется защитой в рамках ERA, которая есть у обычных работников, которая есть работодателю нужна веская причина и он должен справедливую для увольнения работника (раздел 67). В ответ работодателю, который хочет уволить неэффективного работника на испытательный срок, адвокат Линдал Якуб из DLA Phillips Fox дает следующий совет:
Согласно Закону о трудовых отношениях испытательные сроки не применяются к применению закона касающегося неоправданных увольнений. Даже если работник соглашается заключить трудовой договор, на который распространяется испытательный срок или испытательный срок, работодатель должен обеспечить, чтобы любое увольнение производилось справедливо с процессуальной точки зрения и было по существу оправдано.
... Другими словами, нельзя просто дать истечению испытательного срока и затем уведомить об этом сотрудника. Если вы не соблюдаете справедливый процесс, вы рискуете подать личную жалобу на основании необоснованного увольнения.
... вам нужно назначить встречу с сотрудником на этой встрече ему, где именно он не справляется ему нужно сделать для улучшения. Позвольте ему прокомментировать это и побудите его высказать любые опасения, которые у него могут быть, например, его роль, то, как за ним наблюдают и т. д. Если требуется дополнительное обучение, сообщите об этом сотруднику на этом собрании. В то же время вы должны дать понять сотруднику, что его работа под угрозой, если он не улучшится.
Таким образом, сотрудник осознает, что ему нужно совершенствоваться и сосредоточиться, вместо того, чтобы блаженно не осознавать, что он не справляется.... Вам также следует продлить испытательный срок, чтобы дать сотруднику возможность улучшиться. Если после продленного испытательного срока работник все еще не улучшился, вы можете его уволить.
Стив Пантер, управляющий директор Staff Training Associates дает следующие советы новым сотрудникам:
Новому сотруднику необходимо знать, что, если есть испытательный срок, это должно быть указано в контракте с трудоустройством - это сделать невозможным устно. Также в соглашении - или в каком-либо другом документе, связанном с ним - должно быть указано, что работодатель будет делать, если новый процесс должен быть прозрачным, предварительным и задокументированным, чтобы сотрудник точно знает, где они находятся. [Новым] новичкам необходимо выполнить, что они могут выполнять работу, для которой их наняли. Или могли быть основания для увольнения. Если у кого новой-то возникнут проблемы с работой, он должен как можно скорее сообщить об этом своему работодателю или менеджеру. Людям не следует бояться раскрыть свои проблемы. Причина этого в том, что работодатель несет юридическое обязательство делать все возможное для своего сотрудника.... Работодатели [должны] встретиться с новым сотрудником в конце первой недели на новой работе, и, если есть какие-либо проблемы, их следует поднять как можно скорее, а не в тот день, когда работодатель решит, что они хотят уволить их. Проблемы необходимо решать по мере их появления. Все сотрудники имеют право на предупреждение, консультации по эффективности и доступ к советам.
Сотрудники, которые хотят что-то сделать для сокращения условий их работы в результате неоправданных действий своего работодателя, могут подать личную жалобу на вреда в соответствии с разделом 103 (1) б ЭРА. Обычно сотрудники, которые все еще работают на своего работодателя, личную жалобу на причинение вреда. Сотрудники, которые были уволены или уволились, подали бы личную жалобу на необоснованное или конструктивное увольнение соответственно.
Условия найма, предусмотренные коллективным или индивидуальным трудовым договором, не могут быть в одностороннем порядке ведения работодателем, если в соглашении нет соответствующих положений. Допускаются незначительные изменения, которые не делают роль «другой».
Следовательно, претензии в неоправданном невыгодном положении обычно возникают из-за условий найма, которые составляют рамки коллективного или трудового договора. Примеры:
Раздел 103A, «Проверка обоснованности» также применен к невыгодному положению, поэтому работодатель должен показать, что его действия были обоснованы по существу и с процедурной точки зрения.
Статья 104 гласит, что прямая или косвенная дискриминация сотрудников по 13 признакам, изложенным в статье 21 (1) Закона о правах 1993, является незаконной.. В разделе 105 системы эти основания, а именно:
Раздел 104 также к этому списку еще 2 запрещенных основания для дискриминации, а именно:
Раздел 106 гласит, что «исключение в отношении дискриминации» в Законе о правах человека 1993 также применяются к занятости. Например, церковь имеет право дискриминировать членов другой религии, рекламируя своего служителя.
Раздел 108 запрещает прямые или косвенные сексуальные домогательства со стороны работодателя, когда домогательства оказывают пагубное влияние на занятость, производительность труда или удовлетворенность работой сотрудника. Раздел 117 запрещает сексуальные домогательства со стороны коллег по работе или клиентов.
Статья 109 запрещает расовые домогательства со стороны работодателя, когда преследование оказывает пагубное влияние на занятость сотрудника, производительность труда или удовлетворенность работой. Раздел 117 запрещает расовые домогательства со стороны коллег по работе или клиентов.
Раздел 110 запрещает работодателям дискриминировать сотрудников за их участие (или невмешательство) в профсоюз или других сотрудников.
Основным средством правовой защиты, когда у сотрудника есть личная жалоба, восстановление на работе. (раздел 125) Другие средства правовой защиты включают:
Управление по трудовым отношениям может также распорядиться о временном восстановлении на работе до рассмотрения личной жалобы (раздел 127). Если работник внес свой вклад в ситуацию, которая послужила поводом для личной недовольства, средства правовой защиты могут быть сокращены (раздел 124).
Размер компенсации за унижение, потерю достоинства, оскорбление чувств и т. Д. Остается на усмотрение Власти и Суда, и, хотя нет установленного максимума, есть признаки того, что 27 000 долларов США является верхним пределом.. Однако большинство сумм намного ниже этого. Согласно старой долларовой схеме ACC, которая была отменена в 1992 году, максимальная выплата за телесные повреждения также составляла 27000.
Сотрудники, являющиеся членами профсоюза помощи, и судебные издержки будут низкими. Однако дешевые юристы берут как минимум 150 долларов в час, крупные городские фирмы - 300–450 долларов в час. Требуется минимум 200 долларов, чтобы адвокат подал сообщение о сообщении. Адвокатов общины можно найти, позвонив в местный совет для жителей beurau. Посредничество в течение дня в министерстве труда стоит около 300 долларов США в виде судебных издержек, которые необходимы в случае рассмотрения дела один день до посредника / суда ERA. Подать иск в Управление по трудовым отношениям стоит около 71,56 доллара на судебные издержки, включая судебные издержки в первый день. Средняя выплата составляет от 2000 до 4000 долларов, а гонорары стороной победившей стороны обычно возмещаются проигравшей стороной. Неудивительно, что 95% дел не проходят через посредничество.
ERA признает, что существует «неотъемлемое неравенство сил в трудовых отношениях», и содействие коллективным переговорам (раздел 3) как способ сгладить неравенство работодателями и работниками. Он также «признает роль профсоюзов в продвижении коллективных трудовых интересов своих членов». (раздел 12)
Требование сторонам вести дела друг с другом в рамках добросовестности является центральным для ERA. Подробное объяснение добросовестности было добавлено в ERA в 2004 г. (Раздел 4). Кроме того, разделы 35–37 позволяют министру труда утверждать кодексы добросовестности, «чтобы дать указания относительно применения обязанностей добросовестности в... в отношении коллективных выводов».
Все стороны, то есть работодатели, сотрудники и профсоюзы в трудовых отношениях, должны действовать добросовестно (раздел 4,2). В разделе 32 излагается минимум вещей, которые профсоюзы и работодатели должны делать при заключении коллективного договора. Это:
Раздел 33 гласит, что обязанность добросовестности требует, чтобы стороны заключили коллективный договор, за исключением случаев, когда есть веская причина, основанная на разумных основаниях, не делать.
Ниже приведены классические примеры не добросовестного торга.
Штраф за нарушение добросовестности составляет 5000 долларов для физического лица и 10 000 долларов для компании (раздел 135). В ноябре 2007 года было обнаружено, что Air NZ нарушила свои добросовестные обязательства перед Профсоюзом работников сферы обслуживания пищевых продуктов (SFWU), отправила письма 269 сотрудникам, которые, как он считал, считают, что SFWU, пытаясь убедить их покинуть союз. Air NZ может быть оштрафована на сумму до 2,69 миллиона долларов (решение еще не принято).
Разделы 40–50 охватывает процесс коллективных переговоров.
Целью коллективных переговоров является заключение коллективного договора.
Статья 81 дает очень широкое определение забастовки. Включен почти любой акт, который работает от нормальной рабочей практики или нарушает трудовой договор. Замедление в отношении людей или продуктов, выполнение правил, сокращение нормальной производительности и отказ от сверхурочной работы - все это забастовки. Заявления в средствах массовой информации пилотов Air NZ в 1991 году о том, что самолеты Air NZ могут быть непригодными для полетов, были расценены как удар, хотя пилоты работали в обычном режиме, то есть летающие самолеты, по их словам, не могли быть "летучими" ".
Работники могут забастовать только в связи с заключением нового коллективного договора (статья 86) или «по соображениям здоровья и безопасности» (статья 84). Рабочие должны дождаться истечения срока действия старого коллективного договора прежде, чем начинать забастовку. Только члены профсоюзом, бастовать только члены профсоюза. Один человек не может бастовать, это может сделать только «количество сотрудников» (раздел 81). Забастовки сочувствия, Забастовки по политическим мотивам, например, по защите прав человека в других странах, и Всеобщие забастовки - все это незаконно.
Раздел 82 определить блокировку. Локаут происходит, когда работодатель приостанавливает или прекращает нормальную работу своего бизнеса, полностью или частично, с намерением сотрудников согласиться с условиями найма или выполнить требования, выдвинутые работодателем.
Как и в случае забастовок, работодатели могут заблокировать работников только в связи с заключением нового коллективного договора (раздел 86) или «по соображениям здоровья и безопасности» (раздел 84). В отличие от забастовки, один рабочий может быть заблокирован.
Работодатели не обязаны выплачивать заработную плату работникам, участвующим в забастовке, включая установленную законом оплату отпусков («прочие вознаграждения») (раздел 87). Работодатели также могут отстранять работников, не участвующих в забастовке, если им не нужно платить этим работникам. (раздел 88) Работодатели не обязаны выплачивать заработную плату во время локаута (раздел 96).
Забастовки и локауты в «основных отраслях» возможны, но при условии соблюдения более строгих требований к уведомлению. Уведомление должно быть отправлено по крайней мере за 3 дня для некоторых областей (График B - предотвращение жестокого обращения с животными) и за 14 дней для других (Список A - во избежание неудобств для людей).
Как правило, работодатели не могут использовать штрейкбрехеров (иногда их называют уничижительным термином «струп»). Однако они могут попросить других сотрудников, не участвующих в забастовке выполнить работу, которую выполняют бастующие. Если есть проблемы со здоровьем и безопасностью, то работодатель может нанять кого-то специально для выполнения работы бастующих, но новый работник может выполнять обязанности только для облегчения проблем со здоровьем и безопасностью. (раздел 97)
Типичный пример производственного правонарушения (или экономического правонарушения ): рабочие устраивают незаконную забастовку, и компании причиняется экономический ущерб. из-за потери производства. Затем компания предъявляет иск рабочим или их профсоюзу, или обоим, о компенсации. Суд по трудовым спорам обладает исключительной юрисдикцией для рассмотрения исков, основанных на деликтном праве, связанных с забастовками, локаутом и пикетированием (статьи 99 и 100).
Раздел 15 гласит, что Регистратор профсоюзов, который является сотрудником Министерства труда, должен зарегистрировать общество как профсоюз, если он подает заявку и соответствует требованиям, изложенным в разделе 14. Профсоюз может быть отменен только в том случае, если профсоюз попросит об этом или Управление по трудовым отношениям определит, что профсоюз больше не соответствует критериям, указанным в разделе 14.
Доступ : Раздел 20 дает представителям профсоюза право входить на рабочее место для целей, связанных с наймом его членов или бизнесом профсоюза.
Цели, связанные с приемом на работу его членов, включают:
Цели, связанные с деятельностью профсоюза, включают:
Собрания : Работодатель также должен разрешать членам профсоюза, которого он нанимает, посещать 2 оплачиваемых собрания профсоюзов продолжительностью 2 часа каждый год. Профсоюз должен уведомить об этом за 14 дней (раздел 26).
A free loader - это тот, кто не платит никаких взносов или взносов в профсоюз, но получает те же льготы, что и люди, которые заплатили взносы. Типичный пример бесплатной загрузки - это когда профсоюз ведет переговоры о коллективном соглашении для своих членов на рабочем месте, а работодатель затем дает те же условия для нечленов. Исторически сложилось так, что лейбористские правительства в Новой Зеландии решили эту проблему, приняв законодательные меры для обязательного профсоюзного движения. Национальные правительства, в свою очередь, приняли законы о добровольном профсоюзном движении.
Чтобы справиться с проблемой бесплатной загрузки, в разделе 59 ERA считается нарушением добросовестности работодателей «передавать» условия, которые профсоюзы согласовали для своих членов, лицам, не являющимся членами, если цель это подрывает коллективные переговоры или коллективные соглашения.
В соответствии с разделом 69, если профсоюз, работодатель и работники, не являющиеся членами на рабочем месте, все согласны, то работодатель может «передать» условия и положения работникам, не являющимся членами, в обмен на них. сотрудники платят комиссию профсоюзу, заключившему соглашение. Сотрудники, не являющиеся членами, должны согласиться тайным голосованием.
Поправка к Закону о трудовых отношениях была принята в срочном порядке новым национальным правительством. Он позволил малым предприятиям (имеющим менее 20 сотрудников) увольнять сотрудников в течение 90 дней с момента приема на работу, при этом эти сотрудники не имели возможности подать личную жалобу на работодателя. Кейт Уилкинсон, министр труда, сказала, что закон позволяет предприятиям нанимать новых сотрудников, не беспокоясь о том, что они столкнутся с трудоемкими и дорогостоящими процедурами рассмотрения жалоб, если человек не подходит для работа. Лейбористская партия заявила, что Закон открыл для работников возможность злоупотреблений и ограничил их права.
