Войти
Персонал означает процесс поиска подходящего сотрудника с соответствующей квалификацией или опытом и набора его для заполнения должности, должности, или работа. Посредством этого процесса организации приобретают, размещают и удерживают персонал в достаточном количестве и качестве, чтобы оказывать положительное влияние на эффективность организации. В менеджменте подбор персонала - это операция по набору сотрудников путем оценки их навыков и знаний, прежде чем предлагать им соответствующие должности.
кадровая модель относится к данным, которые измеряют рабочую деятельность, сколько количество рабочих часов и то, как тратится время сотрудников.
Укомплектование персоналом помогает находить и нанимать людей, которые квалифицированы для данной должности и принесут пользу компании. Это также улучшает качество и количество работы, выполняемой компанией, потому что они укомплектовали оптимальный персонал. Удовлетворенность работой, вероятно, вырастет, потому что каждый хорошо подходит для своей должности и счастлив выполнять свою специальность работы. Более высокие показатели продуктивности компании также являются обычным явлением, поскольку они укомплектовали нужных людей для выполнения своей работы. Это дает сотрудникам возможность для дальнейшего роста и развития.
Подбор персонала в организации ориентирован как на количество, так и на качество персонала.
Количество - это количество сотрудников. Организация прогнозирует потребности в количестве сотрудников, а затем сравнивает их с имеющейся рабочей силой. Если количество сотрудников соответствует требованиям, то организация полностью укомплектована персоналом. Если требование превышает количество доступных сотрудников, то организация недоукомплектована. Если имеющийся персонал превышает требования, то организация перегружена штатами и может потребоваться прекратить прием на работу и увольнение сотрудников. Когда в компании не хватает персонала, процесс укомплектования кадрами может возобновиться.
Качество - это наличие подходящего человека для работы. У нужного человека должна быть работа и подходящая организация. Подбор работы включает в себя знания, навыки, способности и другие характеристики сотрудника, а также то, как он работает с задачами работы. Соответствие организации - это когда человек имеет те же организационные ценности, что и организация.
Пять основных кадровых активов: набор, отбор, трудоустройство, обучение, и сохраняя.
Герберт Хенеман описал эффективный процесс набора как краеугольный камень эффективной кадровой системы.
Первым шагом процесса набора персонала является определение целей и должностных инструкций. Организации оценивают должности и семейства должностей с помощью систематического исследования анализа должностей, процесса, который описывает и фиксирует поведение и действия на работе. Анализ должностей обычно считается основой эффективного управления человеческими ресурсами, и он особенно важен при кадровых функциях найма и отбора, а также при оценке уровня эффективности работы. Анализ вакансий включает в себя сбор информации о должностях в организации (а не о лицах, занимающих эти места). Таким образом, анализ фокусируется на обязанностях, ответственности, знаниях, навыках и других характеристиках, необходимых для выполнения работы.
В рамках процесса найма организация должна будет принять решение о найме внутри компании или за ее пределами. Внутренний набор персонала - это когда организация намеревается заполнить вакансию из числа имеющихся у нее сотрудников. Внешний набор - это когда организация пытается заполнить вакансии от соискателей за пределами компании. У обоих методов набора есть свои преимущества и недостатки, и их можно использовать одновременно.
Внутренний набор обычно дешевле и быстрее и способствует лояльности. Недостатки в том, что набор персонала ограничивает шансы на инновации и оставляет пробелы в рабочей силе. Даже если организация наняла на внутреннюю должность, у нее все равно будет нехватка кадров, и ей нужно будет найти замену для вакантной должности.
Если организация выбирает внутренний набор, есть несколько вариантов того, как сообщить о вакансии: открытый, закрытый или гибридный набор. В открытой системе найма все сотрудники осведомлены о вакансиях, и они могут подать заявку на вакансию. В закрытой системе приема на работу о вакансии знают только те сотрудники, в которых заинтересована организация. В гибридной системе найма организация использует сочетание открытых и закрытых систем найма.
Преимущества внешнего набора заключаются в том, что он увеличивает ваши шансы на набор опытных и квалифицированных кандидатов. Однако внешние сотрудники будут иметь ограниченное представление о компании и корпоративной культуре, и могут возникнуть внутренние споры, если существующие сотрудники сочтут, что они больше подходят для этой должности.
Если организация выбирает внешний набор, она должна будет решить, как продвинуть вакансию, чтобы ее можно было заполнить. Примеры продвижения включают размещение рекламы на их веб-сайтах, использование агентств по трудоустройству, посещение ярмарок вакансий, использование социальных сетей и проверку рекомендаций сотрудников.
Отбор является важной частью кадрового процесса, и в случае неправильного выполнения организация может потерять кандидатов. Цель процесса отбора - определить, подходит ли кандидат для работы в организации. Этот процесс начинается с рассмотрения заявлений о приеме на работу, резюме и сопроводительных писем кандидатов на вакансию. Затем организация проводит первоначальное собеседование, чтобы исключить неквалифицированных кандидатов.
Следующие шаги - сократить количество кандидатов, чтобы получить финалиста на вакансию. Это включает тестирование, структурированное интервью и условную оценку. Тестирование может включать тесты личности, способностей и интеллекта. В структурированном интервью есть конкретные вопросы, которые нужно задать, и его дает кто-то в организации, знакомый с должностью. Условная оценка - последний этап, который включает тесты на наркотики и медицинские осмотры.
Занятость - это процесс найма человека, который был выбран в процессе секции. Организация должна сначала предложить предложение о работе, которое обычно включает дату начала, продолжительность контракта, компенсацию, начальную ставку, льготы и часы работы. Затем организация готовится к приезду нового сотрудника. В идеале компания должна убедиться, что у сотрудника есть все инструменты, необходимые для эффективного выполнения своей работы, такие как значки безопасности, ключи и любые другие технологии.
После выбора сотрудника, сотрудник проходит обучение. В связи с различными технологическими изменениями в современной истории возрастает потребность в обучении сотрудников, чтобы сотрудники были в курсе различных новых разработок. Укомплектование персоналом может зависеть от того, как обучаются сотрудники, и от типа обучения, которое они получают.
Обучение обычно делится на два типа: на рабочем месте и вне работы. Некоторые примеры программ обучения включают:
Сотрудники могут уходить с работы по разным причинам. Работодатели должны прислушиваться к потребностям своих сотрудников и заставлять их чувствовать себя ценными. Работодателям необходимо создать в своей организации позитивную культуру труда и мотивирующие методы, чтобы удерживать сотрудников.
Методы удержания положительно влияют на текучесть кадров в организации. Выгоды могут включать обучение, позитивную культуру, возможности роста внутри организации, доверие и уверенность в лидерах, а также снижение стресса от переутомления.
Кадровые агентства становятся все более распространенными из-за своей простоты использования и невысокой стоимости. Компании экономят много денег, используя кадровое агентство, потому что им не нужно тратить дополнительные деньги на набор сотрудников или финансировать какие-либо проверки, которые должны пройти новые сотрудники. Использование кадрового агентства избавляет компании от необходимости размещать обширные объявления о вакансиях, на которые они нанимаются. Агентства экономят время, избегая необходимости тратить много времени на поиск кандидатов и набор новых людей. Кадровые агентства предоставляют широкую сеть кандидатов на работу, поэтому легко найти людей для заполнения вакансий. У них есть множество инструментов и знаний, чтобы найти идеальных кандидатов на вакансии, которые необходимо заполнить каждой компании. Если у компании возникает неожиданная потребность в заполнении вакансии, кадровое агентство обычно может быстро кого-то найти.
