Войти
Анализ работы (также известный как анализ работы ) - это семейство процедур для идентификации содержимого работы с точки зрения задействованных действий и атрибутов или требований к должности, необходимых для выполнения этих действий. Анализ вакансий предоставляет информацию об организациях, которая помогает определить, какие сотрудники лучше всего подходят для конкретной работы. С помощью анализа работы аналитик должен понимать, каковы важные задачи работы, как они выполняются и какие человеческие качества необходимы для успешного выполнения работы.
В процессе анализа работы аналитик описывает обязанности действующего руководителя, затем характер и условия работы и, наконец, некоторые базовые квалификации. После этого специалист по анализу вакансий заполнил форму, называемую психографом работы, которая отображает умственные требования работы. Мерилом хорошего анализа работы является действующий список задач. Этот список содержит функциональные или служебные области должности, связанные с ними задачи и основные рекомендации по обучению. Эксперты в предметной области (должностные лица) и руководители для анализируемой должности должны подтвердить этот окончательный список, чтобы подтвердить анализ должностей.
Анализ вакансий имеет решающее значение в первую очередь, поскольку помогает людям развивать свою карьеру, а также помогает организации развивают своих сотрудников, чтобы максимально раскрыть таланты. Результаты анализа работы являются ключевыми факторами, влияющими на планирование обучения, разработку мероприятий по повышению эффективности и улучшение процессов. Применение методов анализа работы предполагает неявное предположение, что информация о вакансии в том виде, в каком она существует в настоящее время, может быть использована для разработки программ по найму, отбору, обучению и оценке людей для работы в том виде, в каком она будет существовать в будущем.
Специалисты по анализу вакансий, как правило, являются психологами производственных организаций (ОП) или сотрудниками отдела кадров, которые прошли обучение и действуют под руководством психолога-директора. Моррис Вителес был одним из первых психологов, которые внедрили анализ работы. В 1922 году он использовал анализ вакансий, чтобы выбрать сотрудников для компании по производству троллейбусов. Затем методы Вителеса могут быть применены к любой другой сфере занятости с использованием того же процесса.
Анализ вакансий также был концептуализирован двумя из основоположников психологии IO, Фредериком Уинслоу Тейлором и Лилиан Моллер Гилбрет в начале 20 века. [1] С тех пор эксперты представили множество различных систем для выполнения анализа работы, которые на протяжении десятилетий становились все более детализированными. Однако данные показывают, что основная цель анализа работы, понимание поведенческих требований к работе, не изменилась за более чем 85 лет.
Один из Основные цели проведения анализа должностей - подготовить должностные инструкции, что, в свою очередь, помогает нанимать в организацию сотрудников нужного качества. Общая цель анализа работы - документировать требования к работе и выполняемой работе. Работа и анализ задачи выполняется как основа для последующих улучшений, включая: определение области работы; описание работы; разработка служебных аттестаций, отбора персонала, систем отбора, критериев продвижения, оценки потребностей в обучении, правовой защиты процессов отбора и компенсационных планов. Индустрия повышения производительности труда использует анализ должностей, чтобы убедиться, что обучение и развитие являются целенаправленными и эффективными. В областях человеческих ресурсов (HR) и производственной психологии анализ должностей часто используется для сбора информации для использования при подборе, обучении, классификации и / или компенсации персонала.
Промышленные психологи используют анализ работы, чтобы определить физические требования к работе, чтобы определить, способен ли человек, который пострадал от некоторой сниженной способности, выполнять работу с определенным приспособлением или без него. Эдвин Флишман, доктор философии. приписывают определение основных факторов физической подготовки человека. Специалисты, разрабатывающие сертификационные экзамены, используют анализ должностей (часто называемый чем-то немного другим, например, «анализ задач» или «анализ работы») для определения элементов предметной области, из которых следует брать выборку. чтобы создать действующий экзамен. Когда анализ работы проводится с целью оценки работы (то есть определения соответствующей компенсации для сотрудников), это называется «оценкой работы».
Анализ работы призван ответить на такие вопросы, как:
Как указывалось ранее, цель Анализ работы заключается в том, чтобы объединить требования к работе с нашими знаниями человеческих качеств и разработать теорию поведения для данной работы. Есть два подхода к построению этой теории, то есть есть два разных подхода к анализу работы.
Процедуры, ориентированные на задачу, сосредоточены на фактических действиях, связанных с выполнением работы. Эта процедура учитывает рабочие обязанности, ответственность и функции. Затем специалист по анализу вакансий разрабатывает формулировки задач, в которых четко излагаются задачи, которые выполняются с большой детализацией. После составления формулировок задач аналитики оценивают задачи по шкале с указанием важности, сложности, частоты и последствий ошибки. На основе этих оценок можно достичь большего понимания работы. Анализ задач, например когнитивно-ориентированный анализ задач (COTA), - это методы, используемые для описания профессиональных навыков. Например, специалисты по анализу вакансий могут совершить поездку по месту работы и наблюдать, как работники выполняют свою работу. Во время экскурсии аналитик может собирать материалы, прямо или косвенно указывающие на необходимые навыки (должностные инструкции, инструкции, руководства по технике безопасности, диаграммы качества и т. Д.).
Функциональный анализ работы (FJA) - классический пример задачи -ориентированная техника. Разработанные Файном и Кроншоу в 1944 году, рабочие элементы оцениваются по степени их связи с данными (0–6), людьми (0–8) и вещами (0–6), причем более низкие баллы представляют большую сложность. Должностные лица, считающиеся экспертами в предметной области (МСП), обычно в составе группы должны сообщать об элементах своей работы аналитику. Используя существующие отчеты, аналитик использует терминологию Файна для составления отчетов, отражающих выполняемую работу с точки зрения данных, людей и вещей. Словарь профессиональных названий использует элементы FJA для определения должностей.
Процедуры, ориентированные на работников, направлены на изучение человеческих качеств, необходимых для выполнения работы успешно. Эти человеческие качества обычно делятся на четыре категории: знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO). Знания - это информация, необходимая людям для выполнения работы. Навыки - это навыки, необходимые для выполнения каждой задачи. Способности - это атрибуты, которые относительно стабильны во времени. Другие характеристики - это все остальные атрибуты, обычно факторы личности. KSAO, необходимые для работы, выводятся из наиболее часто выполняемых важных задач. При анализе работы, ориентированном на работников, навыки выводятся из задач, а навыки оцениваются непосредственно с точки зрения важности частоты. Это часто приводит к получению данных, которые сразу же указывают на важные KSAO. Однако МСП может быть сложно напрямую оценить навыки.
Система анализа работы Fleishman (F-JAS), разработанная Эдвином А. Флейшманом, представляет собой подход, ориентированный на сотрудников. Флейшман провел факторный анализ больших наборов данных, чтобы выявить общий минимальный набор KSAO для разных должностей. Его система из 73 конкретных шкал измеряет три широкие области: когнитивные (вербальные способности; способности к генерированию идей и рассуждению; количественные способности; память; перцептивные способности; пространственные способности; и внимательность), психомоторные (тонкие манипулятивные способности; способности управления движением; и время реакции. и скоростные способности), а также физические (физические силы; выносливость; гибкость, равновесие и координация; зрительные способности; и слуховые и речевые способности).
JobScan - это инструмент измерения, который определяет динамику личности в рамках определенного типа работы. Собирая PDP ProScan Survey результаты фактических исполнителей и результаты опросов по анализу динамики работы, проведенных знающими людьми, связанными с конкретной работой, JobScan предлагает предлагаемую идеальную модель работы для этой должности. Хотя он не оценивает интеллект или опыт, необходимые для выполнения задачи, он имеет дело с личностью самого типа работы.
Для работы оператора снежной кошки на горнолыжном склоне анализ работы или задачи, ориентированный на работу, может включать следующее утверждение: Работает Bombardier Sno-cat, обычно ночью, для выравнивания снега, образовавшегося лыжниками и сноубордистами, и выпавшего нового снега. С другой стороны, анализ работы, ориентированный на рабочих, может включать в себя следующее утверждение: оценивает рельеф, глубину снежного покрова и состояние снега и выбирает правильную настройку для глубины снежного кота, а также количества проходов, необходимых для данной лыжи. slope.
Методы анализа работы развивались с использованием как задач, так и сотрудников. Поскольку конечным результатом обоих подходов является утверждение KSAO, ни один из них не может считаться «правильным» способом проведения анализа работы. Поскольку анализ работы, ориентированный на работников, как правило, дает более обобщенные модели поведения и поведения человека и менее привязан к технологическим частям работы, они позволяют получать данные, более полезные для разработки программ обучения и обратной связи с сотрудниками в виде информации об аттестации.. Кроме того, нестабильность, которая существует на типичном рабочем месте сегодня, может сделать конкретные постановки задач менее ценными в отдельности. По этим причинам работодатели значительно чаще используют ориентированные на работников подходы к анализу вакансий сегодня, чем они были в прошлом.
Независимо от того. из того, какой подход к анализу работы был выбран, следующим шагом в процессе является определение атрибутов - KSAO, которые необходимы сотруднику для выполнения поставленных задач или выполнения человеческого поведения, описанного в анализе работы.
Наконец, как только соответствующие KSAO определены, тесты и другие методы оценки могут быть выбраны для измерения этих KS АО. За прошедшие годы эксперты представили несколько различных систем и методов для выполнения анализа работы. Многие формы систем больше не используются, но те системы, которые все еще существуют, за десятилетия стали более детализированными, с большей концентрацией на задачах и меньшей на человеческих качествах. Однако в последние годы эта тенденция изменилась к лучшему. Новые методы и системы вернули психологию IO к изучению поведенческих аспектов работы.
Существует несколько способов проведения анализа работы, в том числе: собеседование с руководителями и руководителями, методы анализа рабочих методов могут быть трудоемкими. и требует много времени, и у руководства всегда есть тенденция чрезмерно анализировать одни работы и недостаточно анализировать другие. Эти традиционные методы анализа работы включают: индивидуальное собеседование; интервью с поведенческими событиями; телефонные интервью; опросы; оценка работы; Разработка учебной программы (DACUM); рабочие листы анализа работы; наблюдения и процедурный обзор. Анализ работы со скоростью реальности. Амхерст, Массачусетс: HRD Press. Все эти методы можно использовать для сбора информации для анализа работы. Процесс DACUM, разработанный в конце 1960-х годов, рассматривался как самый быстрый из используемых методов, но для получения утвержденного списка задач все же может потребоваться два или три дня.
Дополнительные цели : В дополнение к шести целям, указанным выше, Эш и Левин перечислили определение KSAO, необходимых для продвижения по службе, определение опасностей на рабочем месте для повышения безопасности рабочих мест, классификация, описание должностей, разработка содержания должностей и стратегическое планирование человеческих ресурсов.
Метод анализа работы со скоростью реальности (JASR) для анализа работы - надежный, проверенный метод быстрого создания проверенных списков задач. Конечный продукт, который можно использовать для многих целей, является основой для многих потенциальных возможностей обучения. Этот метод представляет собой апробированный процесс, который помогает аналитикам выполнить анализ типичной работы с группой профильных экспертов и менеджеров за два-три часа, а затем предоставить утвержденный список задач.
В течение многих лет Министерство труда США публиковало Словарь профессиональных названий (DOT), который содержал исчерпывающее описание более 20 000 рабочих мест. Однако Департамент заменил DOT онлайновой базой данных O * NET, которая включает все профессии из DOT плюс еще 3 500. Это делает O * NET очень полезным для анализа вакансий.
O * NET (онлайн-ресурс, заменивший Словарь профессиональных названий) перечисляет требования к вакансиям для различных должностей и часто считается базовым, общим, или исходные данные анализа работы. Каждый может бесплатно пользоваться этой базой данных, и она постоянно обновляется путем наблюдения за рабочими каждой профессии. В O * NET также есть Инструмент исследования карьеры, который представляет собой оценку, помогающую работникам и студентам, ищущим новую карьеру. Данные, доступные в O * NET, включают физические требования, уровень образования и некоторые психические требования. Основанные на задачах утверждения, описывающие выполненную работу, получены с помощью метода функционального анализа работы. O * NET также предоставляет ссылки на данные о заработной плате на национальном уровне, уровне штата и города США для каждой должности.
O * NET был разработан с учетом нескольких функций, в том числе:
Используя эти принципы, была разработана модель контента, которая идентифицировала шесть контентные домены и определенные категории внутри каждого домена. Эти шесть областей и категорий в них включают:
За последние годы концепция анализа работы кардинально изменилась. Один наблюдатель сказал: «Современный мир находится на пороге еще одного огромного скачка в творчестве и производительности, но работа не станет частью завтрашней экономической реальности. Еще есть и всегда будет огромный объем работы, которую нужно сделать., но это не будет содержаться в знакомых конвертах, которые мы называем должностями. Фактически, многие организации сегодня находятся на пути к «увольнению». "
Должности и должностные инструкции, пока в последнее время, как правило, следовали их рецептам и были довольно подробными и конкретными. К середине 1900-х годов писатели реагировали на то, что они считали «дегуманизирующими» аспектами работы по перекладыванию однообразных и специализированных работ; многие предлагаемые решения, такие как увеличение должности, ротация и обогащение должностей. Расширение вакансий означает назначение сотрудникам дополнительных задач того же уровня, что увеличивает количество выполняемых ими действий. Ротация означает систематическое перемещение работников с одной работы на другую. Психолог Фредерик Герцберг утверждал, что лучший способ мотивировать работников - это создавать возможности для трудностей и достижений в их работе путем обогащения их работы. Обогащение вакансий означает изменение структуры работы таким образом, чтобы у работника были больше возможностей испытывать чувство ответственности, достижений, роста и признания.
Вне зависимости от того, обогащены ли они, специализированы или расширены, работники, как правило, по-прежнему должны выполнять определенную работу., и для этих должностей есть обязательные должностные инструкции. Однако сегодня во многих фирмах рабочие места становятся все более аморфными и трудными для определения. Другими словами, есть тенденция к отказу от работы.
Ослабление работы, расширение круга обязанностей в компании и поощрение сотрудников не ограничивать себя тем, что указано в их должностных инструкциях, - это результат изменений, происходящих в бизнесе сегодня. Организациям необходимо бороться с такими тенденциями, как быстрые изменения продуктов и технологий, а также переход к экономике услуг. Это увеличило потребность фирм быть гибкими, гибкими и в целом более конкурентоспособными. В свою очередь, организационные методы, которые менеджеры используют для достижения этой цели, помогли ослабить значение работы как четко определенного и четко очерченного набора обязанностей. Вот несколько методов, которые способствовали ослаблению значения JOB:
Сегодня большинство фирм продолжают использовать должность анализировать и полагаться на работу в традиционном понимании. Все больше фирм переходят к новым организационным конфигурациям, основанным на широких рабочих местах, которые могут меняться ежедневно. Кроме того, современные методы анализа должностей и проектирования должностей могут помочь компаниям реализовать высокоэффективные стратегии.
