Войти
| NLRB против J. Weingarten, Inc. | |
|---|---|
 Верховный суд Соединенных Штатов | |
| Аргументировал 18 ноября 1974 г.. Принял решение 19 февраля 1975 г. | |
| Полное название дела | Национальный совет по трудовым отношениям против Дж. Вайнгартена, Inc. |
| Цитаты | 420 US 251 (подробнее ) 95 S. Ct. 959; 43 Л. Эд. 2d 171; 1975 США LEXIS 136 |
| История болезни | |
| Предыдущий | NLRB обнаружил, что работодатель применял несправедливую практику приема на работу в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, 202 N.L.R.B. 446 (1973), решение отменено на основании недопустимого толкования закона, 485 F.2d 1135 (5-й округ 1973) |
| Последующие | Решение отменено и отменено с указанием вынести судебное решение, обеспечивающее исполнение приказа NLRB. |
| Сохранение | |
| На рабочих местах, объединенных в профсоюзы, сотрудники имеют право в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях на присутствие профсоюзного управляющего во время любого запроса руководства, который | |
| Членство в суде | |
| |
| Заключения по делу | |
| Большинство | Бреннан, к которому присоединился Дуглас, Уайт, Маршалл, Блэкмун, Ренквист |
| Несогласие | Бургер |
| Несогласие | Пауэлл, к которому присоединился Стюарт |
| Применяемые законы | |
| 29 USC § 157 (Раздел 7 Закона о трудовых отношениях A ct ) | |
NLRB против J. Weingarten, Inc., 420 US 251 (1975), является делом по трудовому законодательству США, которое было разрешено Верховным судом США. Он постановил, что служащие на объединенных в профсоюзы рабочих местах имеют право в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях на присутствие профсоюзного члена во время любого руководство запрос, который, по разумному мнению сотрудника, может привести к дисциплинарным взысканиям.
В 1972 году Дж. Weingarten, Inc. (Weingarten) управляла сетью из продуктовых точек. Вайнгартен управлял двумя типами заведений питания: магазинами с обеденными стойками и лобби-магазинами. Предполагаемая политика Вайнгартена заключалась в том, чтобы разрешить сотрудникам магазинов с прилавками для обедов бесплатный обед, но сотрудникам в отделах питания в вестибюле бесплатный обед не разрешался; это различие (и какова была фактическая политика) будет фигурировать в последующих спорах.
Начиная с 1961 года Леура Коллинз работала продавцом в магазине № 2, который был магазином с обеденной зоной. Затем, в 1970 году, ее перевели в магазин № 98, где работала фойе, где она снова работала продавцом. Как продавец Weingarten, Коллинз был представлен в соответствии с коллективным договором местным профсоюзом № 455 Союза розничных продавцов, который позже стал частью United Food and Commercial Workers. После сообщения о том, что Коллинз снимает деньги из кассы, в июне 1972 года внутренний следователь Weingarten провел два дня, наблюдая за магазином без ведома менеджера магазина № 98. После завершения наблюдения следователь сообщил о своем присутствии менеджеру магазина и сообщил, что не нашел ничего плохого. Затем менеджер магазина сообщил следователю, что один из коллег сообщил, что Коллинз не заплатила полную цену за коробку с курицей, которую она купила.
Менеджер и следователь вызвали Коллинза на собеседование и спросил ее. Коллинз несколько раз просил о присутствии представителя профсоюза, но каждый раз менеджер отказывался от него. На допросе Коллинз объяснила, что она положила четыре куска курицы (общей стоимостью 1 доллар) в большую коробку (в одну, вмещающую курицу на 2,98 доллара), потому что в магазине закончились коробки размером с четыре штуки. Чтобы проверить историю Коллинз, следователь ушел, чтобы спросить коллегу, сообщившую о ней. Коллега подтвердила, что в магазине закончились коробки размером в 1 доллар, и призналась, что не знает, сколько цыпленка Коллинз поместил в большую коробку. Следователь вернулся к допросу, извинился перед Коллинз и приготовился отпустить ее.
Затем Коллинз расплакалась и воскликнула, что единственное, что она когда-либо получила в магазине, не заплатив, - это ее бесплатно. обед. Это побудило исследователя и менеджера к повторному допросу из-за разницы в политике в отношении бесплатных обедов в кулинарии в лобби (не разрешено) и в магазинах с обеденными стойками (разрешено). Коллинз снова запросил и получил отказ в присутствии представителя профсоюза. На основании допроса следователь подготовил заявление о том, что Коллинз должна 160 долларов за обеды, но она отказалась подписать заявление. Позже выяснилось, что большинство (если не все) сотрудников магазина № 98 (включая менеджера) ели бесплатные обеды, потому что они никогда не были проинформированы о политике, запрещающей это. Когда следователь связался со штаб-квартирой компании во время интервью, сама компания не была уверена, действует ли политика против бесплатных обедов в этом магазине.
В результате следователь прекратил допрос, и менеджер магазина спросил Коллинза. чтобы сохранить конфиденциальность запроса. Тем не менее, Коллинз сообщила об интервью своему продавцу и другим представителям профсоюзов. В результате дело о несправедливой трудовой практике было передано в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB).
NLRB применил право, о котором недавно было объявлено в Quality Mfg. Co., а затем разъяснил в Mobil Oil Corp., что работники на рабочих местах, объединенных в профсоюзы, имеют право в соответствии с разделом 7 закона о национальных трудовых отношениях ( NLRA) на присутствие представителя профсоюза во время любого расследования, когда работа сотрудника может оказаться под угрозой. В своих решениях NLRB объяснил, что присутствие представителя профсоюза было осуществлением права на «взаимопомощь и защиту», закрепленного в Разделе 7. Следовательно, отказ работодателя от такого присутствия был несправедливой трудовой практикой и подлежал иску в соответствии с NLRA.. В результате NLRB обнаружил, что Вайнгартен применял несправедливую трудовую практику, отказав Коллинзу в качестве представителя, и Вайнгартен подал апелляцию в Апелляционный суд США пятого округа.
Пятый округ постановил, что такое толкование статьи 7 было недопустимым, и отказал в исполнении постановления NLRB. Пятый округ последовал примеру Седьмого и Четвертого округов, которые отказались выполнять предыдущие решения NLRB в отношении Mobil Oil Corp. и Quality Mfg. Co. соответственно. Пятый округ утверждал, что в допросе Коллинз не было необходимости в присутствии профсоюзов, поскольку компания не пыталась торговаться с ней каким-либо образом. Кроме того, суд утверждал, что требование о представлении профсоюза в любое время, когда присутствует угроза дисциплины, слишком расширит сферу действия NLRA. NLRB подал апелляцию в Верховный суд Соединенных Штатов, который предоставил certiorari для рассмотрения дела.
Верховный суд, изменив Пятый судебный округ, постановил, что решение NLRB было уместно, потому что его интерпретация NLRA была допустимой. Суд пояснил, что на NLRB возложена ответственность за адаптацию NLRA к меняющимся временам и что в результате суды, пересматривающие его решения, имеют право отклонять его интерпретации NLRA только в том случае, если эти решения являются недопустимыми в соответствии с ним. Это также привело к выводу Суда о том, что NLRB может изменить свое толкование NLRA с течением времени и не обязан соблюдать его более ранние решения.
Суд постановил, что в данном случае интерпретация NLRB статьи 7 была допустимо, поскольку представительство профсоюзов в запросах работодателей представляет собой «согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты» в соответствии с законом. Хотя конкретный запрос может иметь значение только для одного работника, каждый сотрудник заинтересован в результате, поскольку он устанавливает правила, которым они должны будут следовать в будущем. Суд также указал, что присутствие представителя поможет сотруднику, который может быть слишком «боязливым или невнятным», чтобы точно участвовать в расследовании, а также работодателю, установив факты и помогая найти другие источники для расследования. Суд также указал, что требование представителя профсоюза при расследовании соответствовало реальной трудовой практике, поскольку это уже встречается на многих рабочих местах. В результате суд отменил и вернул указание Пятому округу вынести решение, обеспечивающее исполнение приказа NLRB. Судья Бреннан сказал следующее.
Построение Совета явно выполняет наиболее фундаментальные цели Закона. В § 1, 29 U.S.C. В § 151 Закона провозглашается, что целью национальной политики в области труда является защита
осуществления работниками полной свободы ассоциации, самоорганизации и назначения представителей по своему выбору с целью... взаимопомощь или защита.
С этой целью закон призван устранить «неравенство в переговорах между работниками... и работодателями». Там же. Требование к одинокому сотруднику присутствовать на следственном собеседовании, которое, как он разумно полагает, может привести к наложению дисциплинарных мер, увековечивает неравенство, которое Закон был призван устранить, и запрещает прибегать к гарантиям, предусмотренным Законом, "чтобы исправить предполагаемый дисбаланс экономической власти между рабочими и управление "., 380 США 300, 380 США 316 (196). С этой точки зрения признание Правлением того, что § 7 гарантирует право работника на присутствие представителя профсоюза на следственном собеседовании, в ходе которого существует обоснованный риск дисциплинарного воздействия, находится в пределах защитной области раздела «, рассматриваемого в свете причиненного вреда». необходимо исправить и достичь конца ». NLRB против Hearst Publications, Inc., 322 US 111, 322 US 124 (1944).
Структура Совета также признает право, когда оно наиболее полезно как для работника, так и для работодателя. Одинокий сотрудник, которому работодатель противостоит при расследовании того, заслуживает ли определенное поведение дисциплины, может быть слишком напуганным или невнятным, чтобы точно рассказать о расследуемом инциденте, или слишком невежественным, чтобы указать смягчающие факторы. Хорошо осведомленный представитель профсоюза может помочь работодателю, выявив благоприятные факты, и сэкономить производственное время работодателя, разобравшись в происшествии, вызвавшем собеседование. Конечно, его присутствие не должно превращать интервью в состязание соперников. Тем не менее, респондент предполагает, что в представлении профсоюзов на данном этапе нет необходимости, потому что решение о виновности сотрудников или дисциплинарных мерах может быть исправлено после того, как решение о наложении дисциплинарных мер станет окончательным. Другими словами, ответчик отложит представление интересов до подачи официальной жалобы, оспаривающей определение виновности работодателя после увольнения сотрудника или иного дисциплинарного взыскания. [Сноска 8] В этот момент, однако, сотруднику становится все труднее оправдывать себя, и, соответственно, уменьшается ценность представления. Тогда работодатель может быть больше озабочен оправданием своих действий, чем их повторной проверкой.
Главный судья Бургер не согласился, утверждая, что NLRB не адекватно объяснил и не обосновал свое решение о введении требования о присутствии представителей профсоюзов. Он утверждал, что от Суда не требовалось соглашаться с решением NLRB, поскольку оно не было адекватно объяснено. Судья Бургер заявил, что он вернет дело в NLRB для более полного объяснения своего решения.
Судья Пауэлл утверждал, что толкование NLRB статьи 7 недопустимо, поскольку присутствие представителя профсоюза во время расследования является вопросом оставлено NLRA в процессе переговоров. Он утверждал, что NLRA только создает рамки, в которых работодатели и профсоюзы ведут переговоры о пособиях по найму, и не распространяется на конкретные льготы, такие как право на присутствие представителя профсоюзов. Он также пояснил, что Раздел 7 «защищает только те права, которые необходимы для самоорганизации сотрудников», которые не включают право, о котором идет речь в данном деле. В результате он подтвердил бы Пятый округ, потому что право на присутствие представителя профсоюза не охватывалось Разделом 7.
Судья Пауэлл также пророчески отметил, что доводы, на которые опиралось большинство и NLRB были применимы не только к рабочим местам, объединенным в профсоюзы, но и к ситуациям, когда профсоюзы отсутствуют.
После принятия решения о Вайнгартене NLRB несколько раз расширял и отменял свои меры защиты. Хотя право, о котором было заявлено в деле, никогда не отменялось, NLRB несколько раз менял свое мнение относительно того, распространяется ли право на присутствие представителя во время расследования на рабочих местах, не являющихся членами профсоюзов. В 1982 г. в случае с Materials Research Corp. NLRB распространил право на рабочие места, на которых не было профсоюзов. NLRB аргументировал это тем, что это право было получено из Раздела 7 NLRA, а не из Раздела 9. Хотя Раздел 9 охватывает исключительные права профсоюзов на участие в процессе коллективных переговоров и, таким образом, доступны только на рабочих местах, объединенных в профсоюзы, права Раздела 7 доступны для сотрудники без профсоюзов и, следовательно, не различаются в зависимости от того, объединено ли рабочее место в профсоюзы. NLRB также пояснил, что право на присутствие другого сотрудника во время собеседований, которые могут привести к дисциплине, помогло уменьшить неравенство между сотрудниками и руководством, как это предусмотрено NLRA. Это также будет верно независимо от того, было ли рабочее место объединено в профсоюзы.
Однако NLRB удалил это право с рабочих мест, не состоящих в профсоюзы, только три года спустя, в 1985 году Sears, Roebuck Co. В этом случае NLRB объяснила, что право на обращение к представителю профсоюзов во время расследований, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, было уместным, поскольку профсоюз защищает права всех работников, обеспечивая условия для каждого отдельного работника. Однако, когда нет профсоюза, это право неуместно, потому что работодатели имеют право иметь дело с сотрудниками на индивидуальной основе, а право на присутствие другого сотрудника препятствует этому. NLRB также пояснил, что представитель защищает интересы не только отдельного сотрудника, но и всего подразделения по ведению коллективных переговоров. В результате предоставление сотрудников на рабочие места, не являющиеся членами профсоюзов, похоже на требование к работодателю иметь дело с эквивалентом представителя профсоюза, что не предусмотрено NLRA. В результате сотрудники, которые не представлены профсоюзами, не имеют права на представителя во время расследования.
В случае с обнаруженной эпилепсией 2001 года. Ne. Огайо, NLRB снова распространил право на рабочие места без профсоюзов, и это решение было подтверждено Апелляционным судом Соединенных Штатов по округу Колумбия. Затем NLRB снова отозвал это право в деле IBM Corp в 2004 году. NLRB отметил, что допустимо любое толкование NLRA, расширяющее право на представительство в ходе расследований, которое может привести к дисциплинарным взысканиям, или невыполнение этого. Следовательно, продлевать или нет право - это чисто политическое решение, которое принимает NLRB. После рассмотрения политических вопросов с обеих сторон, NLRB решил, что «право работодателя действовать быстро, эффективно, тщательно и конфиденциально» перевешивает право сотрудника на представительство в ходе этих расследований, и отозвал это право на рабочих местах без профсоюзов.
С 2007 года работники, не являющиеся членами профсоюзов, не имеют права на присутствие представителя во время опроса руководства. Однако, поскольку NLRB со временем изменил свое решение по этому вопросу, неясно, будет ли это верным в будущем.
