Войти
 | |
| Длинное название | Закон о запрещении дискриминации по возрасту при приеме на работу. |
|---|---|
| Акронимы (разговорный) | ADEA |
| Принят | 90-м Конгрессом США |
| Действует | 12 июня 1968 г. |
| Цитирование | |
| Публичное право | Pub.L. 90–202 |
| Статуты | 81 Стат. 602 |
| Кодификация | |
| Разделы USC созданы | 29 USC §§ 621 - 634 |
| История законодательства | |
| |
| Основные поправки | |
| Uni Верховный суд штата дела | |
| |
Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года (ADEA ; 29 USC § 621 - 29 USC § 634 ) - это трудовой закон США, запрещающий трудоустройство дискриминация в отношении любого лица старше 40 лет в США (см. 29 USC § 631 ). В 1967 законопроект был подписан президентом Линдоном Б. Джонсоном. ADEA предотвращает дискриминацию по возрасту и предоставляет равные возможности трудоустройства на условиях, которые не были прямо оговорены в Разделе VII Закона о гражданских правах 1964 года. Он также применяется к стандартам для пенсий и пособий, предоставляемых работодателями, и требует, чтобы информация, касающаяся потребностей пожилых работников, была предоставлена широкой общественности.
Закон ADEA включает широкий запрет на дискриминацию по возрасту в отношении работников старше сорока лет, а также конкретно запрещает:
Обязательный выход на пенсию по возрасту разрешен для:
ADEA применяется к работодателям, которые наняли не менее двадцати сотрудников на регулярной основе в текущем или предыдущем календарном году.
В ADEA были внесены поправки в 1986 году, а затем снова в 1991 году Законом о защите пособий пожилым работникам (Pub. L. 101-433) и Закона о гражданских правах 1991 г. (Pub. L. 102-166).
Закон ADEA отличается от Закона о гражданских правах тем, что ADEA применяется к работодателям из 20 или более сотрудников (см. 29 USC § 630 ( б) ), а не 15 и более сотрудников. Однако оба закона применимы только к работодателям в отраслях, влияющих на торговлю между штатами. В число 20 сотрудников могут входить иностранные сотрудники.
ADEA защищает граждан США, работающих на американских работодателей, работающих за границей, за исключением случаев, когда это нарушает законы этой страны.
Возрастное ограничение может быть законодательно указано в обстоятельство, когда было доказано, что возраст является «добросовестной профессиональной квалификацией [BFOQ], разумно необходимой для нормальной работы конкретного бизнеса» (см. 29 USC § 623 (f) (1) ). На практике BFOQ для возраста ограничиваются очевидным (наем молодого актера для роли молодого персонажа в фильме) или когда на карту поставлена общественная безопасность (например, в случае возрастных ограничений для пилотов и водителей автобусов).
ADEA не мешает работодателю отдавать предпочтение старшему сотруднику по сравнению с младшим, даже если младшему больше 40 лет.
Верховный суд США, в деле Meacham v. Knolls Atomic Power Lab, 554 US 84 (2008), постановил, что работодатель, а не работник, несет бремя доказывания того, что увольнение или иное действие, которое вредит пожилым работникам больше, чем другие были основаны не на возрасте, а на каком-то другом «разумном факторе».
В деле Gomez-Perez v. Potter (2008) Верховный суд разрешил федеральным работникам, которые в результате подверглись репрессиям сообщения о дискриминации по возрасту в соответствии с законом, чтобы подать иск о возмещении ущерба.
В Kimel v. Florida Bd. of Regents, 528 U.S. 62 (2000), Верховный суд постановил, что государственные служащие не могут предъявлять иски штатам о возмещении денежного ущерба в соответствии с ADEA в федеральном суде. EEOC может по-прежнему применять ADEA против штатов, а государственные служащие могут по-прежнему подавать в суд на государственных чиновников с требованием декларативного и судебного запрета.
в Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 US 167 (2009), Верховный суд постановил, что истец должен доказать, что к этому возрасту он не являлся причиной оспариваемого иска о приеме на работу.
Бабб против Уилки - дело Верховного суда, в котором рассматривались масштабы и широта ADEA. В нем Суд постановил, что для подачи иска истцам нужно только доказать, что возраст был мотивирующим фактором. Тем не менее, установление , но для причинной связи все еще необходимо для определения соответствующего средства правовой защиты. Если истец сможет доказать, что возраст был определяющим фактором в результате трудоустройства, он может иметь право на компенсацию ущерба или другое возмещение, связанное с конечным результатом решения о приеме на работу.
Средства правовой защиты ADEA включают компенсационные и штрафные убытки для сотрудников или убытки, если восстановление на работе невозможно и / или нарушение работодателем является преднамеренным.
Законодательная защита претензий ADEA включает:
