Войти
Корпоративная амнезия - это фраза, используемая для описания ситуации, в которой предприятия и другие типы кооперативных организаций теряют память о том, как заниматься вещами. Некоторые считают, что это состояние аналогично индивидуальной амнезии.
Причины различны. Сотрудникам присущи короткие и избирательные воспоминания, а также защитная реакция, которая отсеивает нежелательные события, в которые вовлечены они и их работодатель. К этому присоединяются последствия самого большого изменения в практике работы на рабочем месте по крайней мере за столетие - активно поощряемого гибкого рынка труда. Во многих странах текучесть кадров - скорость, с которой старые сотрудники уходят и приходят новые - в настоящее время превышает признанный годовой уровень опасности в 10% во многих отраслях промышленности, где производительность начинает снижаться.
Что происходит, так это то, что знания и опыт, известные как организационная память (OM) - незарегистрированное специфическое событие, специфическое для организации и зависящее от времени «как» ноу-хау, которое характеризует способность любой организации работать - регулярно выходить на улицу. Изначально смена рабочих мест была связана с сокращением штата, но теперь это общая черта рынка труда, где в среднем ежегодный отток сотрудников превышает 20% во многих странах и до 60% в некоторых отраслях.
Во-первых, организация должна постоянно заново изучать свою испытанную практику. Обычно вводные периоды до 12 месяцев являются дорогостоящими, при этом прямые затраты, по разным оценкам, составляют от 46% годовой заработной платы для рядового сотрудника до 240% для менеджера среднего звена.
Во-вторых, совокупность доказательств. то, что в противном случае было бы доступно для более эффективного принятия решений, уменьшается, и эта ситуация влияет на способность организаций эффективно учиться на собственном опыте. Поощряя высокий уровень оттока рабочих мест, организации сознательно решили действовать изолированно от своего собственного с трудом добытого и дорогостоящего опыта, в зависимости от чужого опыта. Это даже дороже, чем повторное обучение, поскольку, по оценкам международного консультанта по управлению, отсутствие обучения на собственном опыте обходится во многих развитых странах до 9,7% валового внутреннего продукта.
В-третьих, с учетом взаимосвязи между знания и власть тесно связаны, корпорация - вполне сознательно и совершенно неосознанно - допустила смещение своей команды. Люди больше не являются составной частью устоявшейся организации. Люди являются институтом до тех пор, пока они остаются на своем месте. Затем, когда лицо меняется, институт меняется, или, точнее, пытается измениться, лишенный своей непрерывности и отданный на откуп новым метлам. Упорядоченная эволюция превратилась в бесформенную революцию с такими вещами, как корпоративная культура, этос, ценности и испытанное и испытанное использование, изо всех сил пытаясь сохранить равновесие. По сути, мотор машины богатства в значительной степени лишил себя власти. Стоимость этого неисчислима.
Также известная как институциональная забывчивость, корпоративная амнезия является одним из самых серьезных препятствий на пути принятия решений совершенства и в значительной степени способствует снижению производительности.
Как корпоративная амнезия, так и организационная память являются частью нового словаря, связанного с более широкой дисциплиной, известной как Управление знаниями (УЗ) под еще более широким зонтиком Информационный век. По своей концепции организационная память (OM) состоит из документации, объектов и артефактов учреждения, которые хранятся в корпоративной библиотеке / электронной базе данных и могут применяться совместно с постоянными сотрудниками, которые знакомы с событиями и опытом, характерными для учреждения. Вещественные доказательства известны как явное знание, а более интеллектуальное - неявное знание. Они являются неотъемлемой частью эффективного принятия решений и обучения на основе опыта, позволяющего добиться успеха и избежать пандемии повторяющихся ошибок, изобретенных заново колес и других невыученных уроков, которые засоряют современную промышленность.
Однако из-за высокого уровня оттока рабочих мест на современном рабочем месте, большая часть скрытых неявных знаний в настоящее время отсутствует в организациях, а работодатели полагают, что импортированные неявные знания от сотрудников, нанятых из других институтов - это адекватная замена, которую можно заменить осмосом.
Неявные знания, иногда называемые когнитивными знаниями или навыками преодоления трудностей, - это категория знаний, впервые обозначенная Майклом Полани в 1958 году и описанная как нетехническая «как» добиться результатов., то, что Эдвард де Боно называет «операцией» или умением действовать, и что Питер Друкер определяет в использовании слова techne (греч. '). Многое из этого неявно и неоднозначно и приобретается в основном благодаря опыту, который является функциональным, а также зависит от контекста и учреждения.
Коллективная осведомленность о таких знаниях и формах практики обеспечивает тот тип экспертных знаний, который является как клейким веществом организации, так и ее смазкой, т. Е. Он относится ко всем рутинным процедурам и процессам (формальным или иным), которые обеспечивают работу организации.. Его ценность представляет собой возможности фирмы и, возможно, является основным ингредиентом ее устойчивости. В общих чертах, это включает понимание и приспособление индивидуума к индивидуальной корпоративной культуре своего работодателя, привычкам, управлению, общению и стилю принятия решений, контактам и отношениям между сотрудниками или группами сотрудников, деталям связанных с работой событий и знание апробированного и проверенного использования применительно к собственным рыночным условиям и особой среде организации (так называемая эпизодическая память ). Качественное применение организационной памяти тесно связано с памятью, которую чаще всего описывают как сохранение знаний или различие между приобретением знаний и необходимостью их повторного приобретения. Это то, что не забывают; реконструкция пережитых событий.
Для практических целей организационная память (OM) может быть разбита на три отдельных временных интервала. Краткосрочный ОМ длится примерно до пяти лет; среднесрочный OM занимает временные рамки примерно до десяти лет, причем периоды, превышающие этот срок, составляют долгосрочный OM. Обычно существуя только в умах людей, обычно очень трудно поделиться и уловить. Из-за своего современного и непрерывного характера краткосрочная и среднесрочная OM обычно более актуальна для операционных проблем, стоящих перед организацией, в то время как долгосрочная OM больше соответствует стратегии и культуре.
Феномен корпоративной амнезии был впервые выявлен британским специалистом по управлению знаниями Арнольдом Крансдорфом в его одноименной книге 1998 года. К тому времени гибкий рынок труда был на буксире более двух десятилетий. Сотрудники во многих развитых странах, у которых раньше можно было ожидать, что они имели одну или две работы в течение своей трудовой жизни, теперь каждые четыре или пять лет меняли работодателя на рабочее место, где увольнение было - и остается - обычным явлением.
Потеря знаний не полностью игнорируется в промышленности и торговле. Пытаясь уловить и использовать его уходящее ноу-хау, некоторые организации полагаются на интрасети, электронные доски объявлений, театральные импровизации, социальные сети и наставничество, но все эти каналы страдают от последствия потери памяти людьми, их защитной реакции на неудачи, непродолжительного пребывания на работе и, прежде всего, неспособности применить прецедент, характерный для конкретного сотрудника, для более эффективного принятия решений. На сегодняшний день управление организационной памятью является неформализованной дисциплиной, не в последнюю очередь из-за широко распространенного непонимания неявного знания, преобладающего убеждения в том, что эмпирическое обучение основано на обучении на опыте других - так называемый сравнительный анализ - и неформальные и теоретические способы обучения менеджеров тому, как извлечь выгоду из ретроспективного анализа.
Последние инструменты для привлечения внимания - это традиционная корпоративная история, обычно рассматриваемая как средство связи с общественностью, и устный разбор полетов, дополнение к старомодному предписывающему и шаблонному выходному собеседованию. Первый выпускается как вводный / образовательный инструмент, который передает долговременную память, а второй, который концентрируется на краткосрочной и среднесрочной памяти, нацелен на уходящих и ключевых сотрудников, повторяющиеся корпоративные мероприятия и важные проекты в подробных свидетельствах участников.. Оба предназначены для извлечения неявных знаний в легко доступном формате, который также дает «уроки истории». Его постоянный характер также означает, что его не нужно постоянно воспроизводить, и что его необходимая переинтерпретация вместе с изменяющимися обстоятельствами основана на более надежной доказательной базе.
В мире сбора доказательств, где строгое обоснование является предпосылкой экспериментального обучения, устный путь считается более ценным, чем что-либо, извлеченное из внутренних письменных источников. Причина, по которой его разработчики приводят, заключается в том, что люди обычно лучше говорят, чем писатели. Кроме того, их устное слово неизменно является более эффективным способом передачи абстрактного и сложного характера «человеческих» элементов, таких как нюансы корпоративной культуры, стиля управления и часто неясные проблемы, связанные с принятием решений в группах. Для дальнейшей формализации того, что до сих пор было в основном теоретическим процессом обучения, методологии захвата также применялись непосредственно к принятию решений посредством адаптации к современному рабочему месту моделей экспериментального обучения, разработанных академиком Дэвидом Колбом и других.
Корпоративная амнезия может быть результатом саботажа недовольного сотрудника. Если сотрудник уволен или пострадал по какой-либо другой причине, он / она может отомстить, удалив файлы с компьютера компании. Этот риск можно минимизировать с помощью эффективных процедур резервного копирования.
