Войти
Иллюстрация преподавателя университета в начале 20-го века, сленг которого «получил сапог » для формы недобровольного увольнения. Увольнение (также именуемое увольнение ) - это увольнение работодателем против воли сотрудника . Хотя такое решение может быть принято работодателем по разным причинам, начиная от экономического спада и заканчивая проблемами, связанными с производительностью со стороны сотрудника, увольнение является сильным клеймом в некоторых культурах.
Увольнение, а не увольнение по собственному желанию (или увольнение ) часто воспринимается как вина сотрудника. После увольнения часто бывает трудно найти новую работу, особенно если есть история увольнения с предыдущей работы, если причиной увольнения является серьезное нарушение или сотрудник недолго оставался на работе. Соискатели часто не упоминают вакансии, с которых они были уволены, в своих резюме; соответственно, необъяснимые пробелы в занятости часто рассматриваются как красный флаг.
«Увольнение» - распространенный разговорный термин в английском языке (особенно используется в США) для увольнения. Термин «увольнение», возможно, возник в 1910-х годах в Национальной кассовой компании. Другие условия увольнения: «увольнение», «консервирование», «отпуск», «побег», «топор», «выдача документов», «с учетом розового листа » или «кость. ". Другие термины, которые чаще используются в странах Содружества, включают «получить багаж» и «получить мешок».
Большинство штатов США приняли по собственному желанию трудовой договор, который позволяет работодателю увольнять сотрудников без необходимости указывать обоснованную причину увольнения, хотя разнообразие судебных дел, связанных с увольнением по собственному желанию, сделало такие добровольные контракты неоднозначными. Часто увольнение по желанию рассматривается как «увольнение». Иногда сотрудник будет уволен, если работодатель сможет найти сотрудников лучше, чем действующий, даже если уволенный сотрудник технически не нарушил никаких правил. Это обычное дело для сотрудников с испытательным сроком, которые были недавно приняты на работу, но которые не могут приспособиться к среде на рабочем месте, или для тех, кто работает в течение длительного времени, но может быть заменен менее опытным сотрудником, которому можно будет платить более низкую зарплату. В отличие от этого, увольнение во Франции является предметом уважительной причины и формальной процедуры.
Некоторые примеры включают конфликт интересов, когда сотрудник не сделал ничего плохого, но наличие работник, получающий заработную плату работодателя, может нанести ему вред. Например:
Более частыми причинами увольнения являются проблемы с посещаемостью, неподчинение (разговоры обратно к менеджеру или руководителю), употребление алкогольных напитков или употребление запрещенных наркотиков на работе, или употребление тех же веществ перед работой и появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии опьянения ( особенно серьезная проблема на работах, где рабочий управляет транспортным средством, лодкой или самолетом или работает оценивает тяжелую технику) или поведение вне рабочего места. Проблемы с посещаемостью включают частые прогулы или опоздания, или, что еще хуже, «не звонить, не показываться », когда сотрудник не приходит на работу и не уведомляет работодателя. Другие проблемы с посещаемостью включают ненадлежащее использование перерывов, например, длительные или несанкционированные перерывы, несвоевременное возвращение из перерывов или уход с территории или с места работы без разрешения руководителя.
Проблемы с производительностью работы могут привести к увольнению даже при хорошей посещаемости. Сотрудник может быть уволен, если его работа не соответствует стандартам работодателя. Некоторыми из этих проблем может быть отсутствие необходимых навыков, необходимых для выполнения обязанностей, некомпетентность, неспособность изучить необходимые навыки или процессы, пренебрежение процедурами технического обслуживания или безопасности, отказ выполнять обязанности, лень или небрежность. Проблемы с поведением могут привести к увольнению, если они продолжаются в течение длительного периода. Поведенческие проблемы могут включать непрофессиональные манеры (особенно в сфере обслуживания клиентов), постоянное или грубое неподчинение, неспособность правильно общаться (т. Е. Ладить) с коллегами, клиентами или обоими, споры с руководителем, соавторами. работники или клиенты, нецензурные выражения на работе и сон при исполнении служебных обязанностей. При таких проблемах с поведением увольнение часто (но не всегда) является частью «постепенного» процесса, то есть сотрудник будет предупрежден и получит возможность улучшить свое поведение, прежде чем будут приняты более строгие меры.
Грубые проступки могут привести к немедленному увольнению без дальнейшего предупреждения. Грубое неправомерное поведение включает повреждение рабочего оборудования в результате небрежности ; обнаружение ложной информации в заявлении о приеме на работу (например, мошенничество с резюме ), драки или драки на работе; домогательства к другим сотрудникам, такие как сексуальные или расовые домогательства; использование оборудования работодателя (например, транспортных средств и компьютеров), чтобы участвовать в не связанных с работой деятельности или других нарушений правил работодателя, незаконной деятельности, или к виду порнографии ; положительный результат теста на употребление запрещенных наркотиков; отказ пройти обязательный тест на наркотики (особенно для транспортных работ или работ, связанных с тяжелым оборудованием, например, механизаторов); участие в незаконной деятельности на рабочем месте (например, хищение или незаконное домогательство подчиненных); или обман работодателя с выплатой заработной платы путем "дополнения" табеля рабочего времени.
В некоторых случаях поведение сотрудника вне работы может привести к потере работы. Типичный пример - вождение в нетрезвом виде, особенно если основные обязанности сотрудника требуют вождения. Часто обвинение сотрудника в преступлении влияет на способность работодателя доверять этому сотруднику. Приведут ли уголовные обвинения без отрыва к работе к увольнению, зависит от нескольких факторов, в том числе от характера правонарушения, характера работы и ценностей работодателя. На некоторых видах работ незначительные судимости, не связанные с трудовой деятельностью, могут не привести к увольнению; землекоп, который работает с лопатой и осужден за вождение в нетрезвом виде, не может потерять работу, а водитель, занимающийся доставкой еды, уличенный в вождении в нетрезвом виде, потеряет работу. Тем не менее, на некоторых должностях восприятие доверия очень важно, поэтому даже если судимость, не связанная с работой, даже если она незначительна, приведет к увольнению, как в случае с банками, охранными фирмами и школами. Другой фактор - ценности работодателя; в то время как некоторые работодатели могут полагать, что у служащего должен быть «второй шанс», другие работодатели могут не терпеть осужденных лиц в своей компании, даже если работник несет очень небольшую ответственность, как в случае ручного рабочего.
Некоторые уволенные сотрудники могут столкнуться с дополнительными последствиями помимо увольнения. Это может произойти, если причиной увольнения является нарушение уголовного закона или если в результате действий сотрудника работодателю нанесен серьезный ущерб. Такие бывшие сотрудники могут столкнуться с уголовным преследованием, гражданским иском или сообщением в базу данных тех, кто совершил серьезные проступки в такой должности, так что шансы когда-либо получение аналогичной должности у другого работодателя менее вероятно (занесение в черный список ). Некоторыми примерами могут служить попечитель, который совершает злоупотребления, кассир банка, укравший деньги из денежного ящика, или сотрудник правоохранительных органов, совершивший жестокость со стороны полиции.
за самые серьезные нарушения, особенно когда безопасность работодателя может подвергнуться риску со стороны данного сотрудника, охранник или офицер могут сопровождать уволенного сотрудника с рабочего места на парковку после его увольнения. Такие действия часто предпринимаются правительственными учреждениями или крупными корпорациями, которые содержат конфиденциальные материалы, и там, где существует риск того, что уволенный сотрудник может удалить некоторые из этих материалов или иным образом украсть коммерческую тайну, чтобы отомстить работодателю или использовать их в своих интересах. конкурирующее предприятие.
Хотя многие работодатели хотели бы избавиться от своих «проблемных сотрудников», некоторые работодатели неохотно увольняют тех, кто, как можно было ожидать, заслуживает увольнения. Для этого есть много причин, в том числе: Некоторые вакансии трудно заполнить. Это может иметь место при работе с редкими квалифицированными специалистами или с некоторыми низкооплачиваемыми работами, которые обычно непривлекательны, где трудно найти кандидатов. Человека, обладающего необычными навыками или выполняющего работу, которая считается нежелательной, например, чистку сточных вод из труб, может быть трудно заменить. Таким образом, человек на этой должности может быть сохранен, даже если у него есть прогулы или проблемы с поведением.
Еще одна причина, по которой начальство не увольняет некоторых проблемных сотрудников, - это боязнь мести. Иногда работодатель должен быть обеспокоен различными типами действий, которые бывший сотрудник может предпринять против компании, например, подача иска о незаконном увольнении : уволенный сотрудник может подать в суд в ответ на стрельба. Хотя законы различаются в зависимости от страны и юрисдикции, многие работодатели ведут обширную документацию о дисциплинарных мерах, оценках, записях посещаемости и переписке от руководителей, коллег и клиентов, чтобы защитить себя в случае такого иска. Кроме того, договор о найме по желанию, если это разрешено законом, позволяет работодателю увольнять сотрудников без объяснения причин, хотя это иногда оспаривается в суде. Кроме того, работодатель может быть обеспокоен тем, что работник может сделать негативный отчет общественности: путем разглашения информации о компании другим лицам, тем самым нанеся вред их бизнесу; или что сотрудник может разглашать коммерческую тайну: Бывший сотрудник может удалить материалы или разгласить конфиденциальную информацию от бывшего работодателя и использовать ее с другим работодателем или в независимом бизнесе.
Некоторые работодатели могут опасаться, что работник может обратиться в правоохранительные органы в случае, если действия работодателя являются незаконными по закону. Другие опасения включают риск саботажа путем повреждения оборудования, стирания компьютерных файлов или уничтожения документов; или даже насилие ; В некоторых самых крайних случаях уволенные сотрудники нападали или даже убивали своих бывших работодателей или сотрудников их старой компании или организации, что иногда на жаргоне известно как «отправляется по почте ». В некоторых случаях это произошло через несколько месяцев или лет после расторжения. Некоторые работодатели увольняют своих сотрудников вне офиса, чтобы избежать этих проблем, или запрещают любому уволенному персоналу находиться в своих помещениях.
Другие причины включают:
У работодателей есть несколько методов противодействия некоторым из этих потенциальных угроз. Распространенным методом является принудительное увольнение, и он позволяет сотруднику уволиться по собственному желанию, тем самым освобождая работодателя от бремени увольнения. Другие методы, используемые работодателями, включают:
Принудительное увольнение - это когда сотрудник должен уволиться со своего места из-за некоторых проблем, вызванных их продолжающейся работой. Принудительное увольнение может быть связано с желанием работодателя уволить сотрудника, но работодатель может предложить смягченное увольнение или, занимая видную должность, сотрудник может захотеть уйти до того, как пресса узнает больше негативной информации о его неоднозначном характере. Чтобы избежать этого и позволить уволенному сотруднику «сохранить лицо» при более «изящном» уходе, работодатель часто просит сотрудника «добровольно» уволиться с занимаемой должности. Если служащий решает не увольняться, процессы, необходимые для его увольнения, могут быть продолжены, и работник обычно будет уволен. Таким образом, отставка делает неясным, была ли отставка принудительной или добровольной, и эта непрозрачность может принести пользу обеим сторонам.
В некоторых случаях увольнение сотрудника является дискриминационным актом. Хотя работодатель может часто заявлять, что увольнение было совершено по «уважительной причине », эти дискриминационные действия часто происходят из-за защищенных законом характеристик работника, которые варьируются от места к месту. Они могут включать физическую или психическую инвалидность, возраст, расу, религию, пол, ВИЧ-статус или сексуальную ориентацию. Другие несправедливые увольнения могут возникнуть в результате того, что руководитель или начальник рабочего места хочет принять ответные меры против сотрудника. Часто это происходит из-за того, что работник сообщил о проступках (часто, но не всегда сексуальных домогательствах или других проступках) со стороны руководителя. Такие увольнения часто являются незаконными. Многие успешные судебные процессы стали результатом дискриминационного или ответного увольнения.
Согласно законодательству США, работники имеют право на решения на рабочем месте, которые не дискриминируют их членство в защищенной группе, например, национальное происхождение, но они не имеют права на общая справедливость. Уволить американского сотрудника за такие вещи, как несогласие с работодателем или плохие отношения с другими, является законным, даже если сотрудник прав.
Дискриминационное или репрессивное увольнение со стороны руководителя может принимать форму административного процесса. В этой форме правила учреждения используются как основание для расторжения. Например, если в месте работы действует правило, запрещающее личные телефонные звонки, получение или выполнение личных звонков может быть основанием для увольнения, даже если это может быть обычной практикой в организации.
Работодатели, которые хотят, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, но не желают увольнения или принудительного увольнения, могут ухудшить условия труда сотрудника, надеясь, что он или она уйдет «добровольно». Сотрудник может быть переведен в другое географическое место, назначен на нежелательную смену, ему будет предоставлено слишком мало часов, если он работает неполный рабочий день, понижен в должности (или переведен на черную работу) или назначен на работу в неудобных условиях. Могут использоваться и другие формы манипуляции, например, несправедливое враждебное отношение к сотруднику и наказание его за вещи, которые намеренно игнорируются другими сотрудниками. Такая тактика может привести к конструктивному увольнению, что является незаконным в некоторых юрисдикциях.
В зависимости от обстоятельств лицо, уволенное с работы, может не иметь права на повторный прием на работу у того же работодателя. Если решение о увольнении было принято работником, готовность работодателя к повторному найму часто зависит от отношений, которые работник имел с работодателем, объема уведомления, направленного работником до отъезда, и потребностей работодателя. В некоторых случаях, когда сотрудник уволился на хороших условиях, работодатель может дать ему особый приоритет при поиске повторного найма.
Сотрудник может быть уволен без ущерба, то есть уволенный сотрудник может быть повторно принят на ту же работу в будущем. Обычно это верно в случае увольнения. И наоборот, лицо может быть уволено с предубеждением, что означает, что работодатель не будет повторно нанимать бывшего сотрудника на ту же работу в будущем. Это может быть по многим причинам: некомпетентность, неправомерное поведение (например, нечестность или нарушения «нулевой терпимости»), нарушение политики, неповиновение или «отношение» (личностные столкновения с коллегами или начальниками). Формы увольнения («розовые листки» в США) обычно включают набор флажков, где руководитель может указать «с предубеждением» или «без предубеждения». Во время войны во Вьетнаме, ЦРУ использовало эту терминологию в отношении своих местных сотрудников. В случае серьезного проступка утверждается, что ЦРУ убьет их или «прекратит работу с крайними предубеждениями ".
