Войти
В последние годы контекстная производительность стала важным аспектом общей эффективности работы. Эффективность работы больше не рассматривается как строгое выполнение задачи. Скорее всего, с ростом конкуренции на рынке труда от сотрудников ожидается, что они будут выходить за рамки требований, перечисленных в их должностных инструкциях. Контекстуальная производительность, которая определяется как деятельность, которая способствует социальному и психологическому ядру организации, начинает рассматриваться как не менее важная для выполнения задачи. Примеры контекстной работы включают волонтерство для дополнительной работы, следование организационным правилам и процедурам, даже когда это лично неудобно, помощь и сотрудничество с коллегами, а также различные другие дискреционные действия. Укрепляя жизнеспособность социальных сетей, эти действия призваны улучшить психологический климат, в котором находится техническое ядро.
Эта конструкция была впервые обнаружена в мире исследований промышленной и организационной психологии Borman Motowidlo. С тех пор контекстная производительность становится все более важной темой исследований. Из-за того, что все больше исследований было сосредоточено на контекстной производительности, реальные организации начали использовать эту концепцию, как вознаграждение, так и включение ее в аттестацию. С развитием экономики знаний ожидания сотрудников расширились. Сотрудники, демонстрирующие добровольные усилия и спонтанное, новаторское поведение, становятся все более важными для конкурентного преимущества организации. Хотя конструкция контекстной производительности очень похожа на организационное гражданское поведение (OCBs) и просоциальное поведение, различные промышленные / организационные психологи утверждают, что контекстуальная производительность на самом деле является конструкцией сама по себе..
Аналогом контекстной производительности является выполнение задачи. Выполнение задачи определяется как рабочая деятельность, которая вносит вклад в техническое ядро организации. Контекстуальное исполнение с большей вероятностью будет носить добровольный характер, тогда как выполнение задачи с большей вероятностью будет предписано формальной должностной ролью. Несмотря на то, что контекстная производительность носит более дискреционный характер, исследования показывают, что менеджеры учитывают это поведение при проведении оценки эффективности. Это подчеркивает тот факт, что такое поведение становится все более и более требованием на работе. Хотя концептуально разные, эти два типа производительности имеют умеренно высокую корреляцию, что указывает на то, что у них есть одни и те же свойства или те сотрудники, которые хорошо выполняют задачи, также являются хорошими контекстными исполнителями. Эти результаты позволяют предположить, что эти две конструкции различны, но связаны, что важно, поскольку на это совпадение можно повлиять во время оценки эффективности.
Исследования привели к нескольким таксономиям контекстуальной эффективности и гражданского поведения организации.. Борман и Motowildo описывают контекстуальную производительность как охватывающую как OCB, так и просоциальное рабочее поведение. Ниже приводится таксономия Borman Motowildo:
Чтобы получить информацию о производительности сотрудника в контексте, исследователи обычно адаптируют элементы из предыдущей таксономии. Пункты обычно оцениваются руководителями по шкале Лайкерта от одного до пяти. Вот несколько примеров, отражающих конструкцию контекстной производительности:
Чтобы выбрать сотрудников, которые будут участвовать в контекстной работе, работодатели должны определить, какие черты потенциальных сотрудников позволяют прогнозировать контекстуальную производительность. Исследователи полагают, что существуют разные черты и способности, которые позволяют прогнозировать выполнение задачи и контекстную производительность. Интеллект оказался важным предиктором выполнения задачи. Было также обнаружено, что интеллект или общие умственные способности предсказывают процедурные знания или знания о том, как выполнять задачу, что, в свою очередь, предсказывает контекстную производительность. В противном случае существует ограниченная поддержка взаимосвязи между интеллектом и контекстной производительностью. Из-за этого в исследовании также изучались некогнитивные предикторы производительности, такие как личность. Результаты исследований показывают, что такая личностная черта, как сознательность, действительно имеет слабую или умеренную положительную связь с контекстуальной эффективностью. Однако было обнаружено, что открытость опыту и экстраверсия имеют в лучшем случае слабую корреляцию.
Поскольку контекстная производительность иногда направлена на других сотрудников, важно отметить, что в коллективной среде личные качества добросовестности, экстраверсия и уступчивость предсказывают контекстуальную производительность. Другие черты личности, помимо Большой пятерки, также были исследованы. Было обнаружено, что взаимосвязь между надежностью, рабочей ориентацией, взаимодействием и контекстуальной эффективностью значительно шире, чем их взаимосвязь с выполнением задачи.
Наряду с личностными и диспозиционными черты характера, связанные с работой характеристики и отношения организационной справедливости, удовлетворенности работой и поддержки лидера - все это предшествующие контекстуальной производительности. В частности, если человек считает, что с ним обращаются справедливо, если он удовлетворен своей работой и если он чувствует, что его руководитель или руководитель оказывает поддержку, ожидается, что его контекстная эффективность улучшится. Эти антецеденты важны, потому что они потенциально находятся под контролем организаций. Улучшая определенные характеристики, связанные с работой, организации могут увеличить объем контекстной производительности, выполняемой сотрудниками. Процедурная справедливость описывает справедливость, используемую в процессе распределения, и было установлено, что она положительно связана с двумя измерениями контекстной производительности, межличностной поддержки и преданности делу. Хотя корреляция от слабой до умеренной, итоговые результаты предполагают, что, когда люди удовлетворены своей работой и их руководитель или руководитель оказывает им поддержку; ожидается, что их контекстная эффективность будет расти.
Как свидетельствует вывод о том, что взаимодействие политики на рабочем месте и доброжелательность предсказывали межличностное содействие, организациям необходимо признать, что как индивидуальные различия, так и ситуационные ограничения влияют на контекстную производительность.
Было установлено, что контекстная производительность связана с общей производительностью труда сотрудника. Значительная часть оценок супервизора может быть объяснена не только выполнением задач, но также и контекстной эффективностью. Было обнаружено, что другие организационные результаты, такие как текучесть кадров (занятость), связаны с контекстной производительностью. Действительно, исследования показывают, что контекстная производительность является важным предиктором текучести кадров сверх выполнения задачи. Сотрудники, демонстрирующие более контекстуальное поведение при исполнении, имели меньшую вероятность смены кадров, чем те, которые проявляли менее контекстное поведение при исполнении. Несмотря на то, что организационная приверженность также рекламируется как предсказатель контекстной производительности, она оказалась результатом контекстной деятельности. Аспект межличностной фасилитации в значительной степени предсказывает приверженность организации. Исследования в целом подтверждают, что контекстная производительность действительно связана с общей производительностью организации, измеряемой по качеству, количеству, финансовым показателям и показателям обслуживания клиентов.
Многие концептуальные представления о производительности сотрудников сосредоточены только на производительность задачи, и, следовательно, могут быть недостаточными из-за отсутствия контекстной конструкции производительности. Производительность многомерна, и, поскольку данные свидетельствуют о том, что рейтинги супервизора включают контекстуальную производительность, целостная концептуализация производительности должна включать как выполнение задач, так и контекстную производительность. Еще одно теоретическое следствие - перекрывающийся характер контекстной производительности как с OCB, так и с просоциальным поведением. Некоторые исследователи утверждают, что OCB явно пересекается с контекстной производительностью и его следует переопределить как ту же конструкцию. В будущих теоретических и эмпирических исследованиях следует устранить эти несоответствия и скорректировать способ их концептуализации и практического применения как такового. Существует также концептуальное различие между ролевым и дополнительным поведением. Контекстная производительность считается дополнительным ролевым поведением, которое не обязательно ожидается или вознаграждается организацией. Однако это представление может быть неточным.
Если контекстная производительность является фундаментальной частью критериев эффективности работы сотрудника, тогда контекстная производительность должна учитываться во всех аспектах процесса найма. это включает отбор, аттестацию и награды. Процедуры отбора должны учитывать предикторы как задачи, так и контекстной производительности. Таким образом, при проведении служебной аттестации организации могут захотеть пояснить, что они принимают во внимание аспекты как контекстуальной, так и выполнения задачи. Наконец, следует установить вознаграждения и стимулы для сотрудников, которые проявляют полезное поведение, способствующее достижению общих целей организации, а также поведение, которое вносит непосредственный вклад в индивидуальные проекты.
