Войти
Профессиональное неравенство - это неравное обращение с людьми по признаку пола, сексуальности, роста, веса, акцента или расы в рабочее место. Когда исследователи изучают тенденции профессионального неравенства, они обычно сосредотачиваются на распределении или распределении групп по профессиям, например, распределению мужчин по сравнению с женщинами в определенной профессии. Во-вторых, они сосредотачиваются на связи между профессией и доходом, например, сравнивая доход белых и черных по той же профессии.
Профессиональное неравенство сильно влияет на социально-экономический статус человека, который связан с его доступом к ресурсам, таким как поиск работы, покупка дома и т. Д. Если человек сталкивается с профессиональным неравенством, ему может быть труднее найти работу, продвинуться по служебной лестнице, получить ссуду или купить дом. Профессиональный статус может привести к прогнозам таких результатов, как социальное положение и богатство, которые имеют долгосрочное влияние на человека, а также на его иждивенцев. Сегрегация по признаку пола в рабочей силе чрезвычайно высока, отсюда и причина, по которой сохраняется так много диспропорций и неравенства между мужчинами и женщинами равной квалификации. Разделение труда - центральная черта гендерного неравенства. Он влияет на структуру как с точки зрения ее экономических аспектов, так и с точки зрения построения идентичностей. Однако исследования показывают, что общая картина пола и труда не оценивалась. Важность этих вопросов имеет отношение к будущей структуре нашей рабочей силы.
В 1960-х годах были приняты федеральные законы о равных возможностях трудоустройства (EEO) для обеспечения равных возможностей трудоустройства и искоренения прошлой дискриминации женщин и мужчин из числа меньшинств на рабочем месте. В 1960-е и 1970-е годы в США произошло резкое сокращение профессионального неравенства; однако в 1980-х и 1990-х годах он снова начал расти.
Профессиональное неравенство исторически всегда было проблемой, но со временем может уменьшиться, согласно Ричарду А. Мичу, который связывает это потенциальное изменение с экономической теорией. Он определяет, что расовая и половая дискриминация неэффективна в конкурентном мире, потому что требует трудоустройства только белых мужчин. Белые мужчины, однако, будут требовать более высокую зарплату, чем женщины или люди других рас, которые имеют такое же образование и способности, таким образом дискриминирующие работодатели теряют больше денег. Недискриминационные работодатели могут получить преимущество на конкурентном рынке, нанимая женщин и представителей меньшинств, тем самым сокращая профессиональное неравенство. Этот план, если его возьмут на себя работодатели, может со временем распространиться на других работодателей, в которых профессиональное неравенство может уменьшиться на национальном уровне. Другие теории и исследования предполагают, что профессиональное неравенство растет и будет продолжать расти.
Согласно процессу «эффектов старения», профессиональное неравенство будет продолжаться с возрастом. Согласно этой теории, рынок труда состоит из двух секторов рабочих мест; один из них является «основным» ядром хороших рабочих мест с хорошими условиями труда, возможностями продвижения по службе и безопасностью работы. Другой - это «периферийный» сектор плохих рабочих мест с плохими условиями труда, невысокими возможностями продвижения и низкой безопасностью труда. Мобильность между этими двумя группами очень затруднена. Женщины и представители меньшинств непропорционально помещаются в периферийный сектор на ранних этапах своей карьеры с небольшими шансами перейти в основную группу для достижения равного профессионального статуса.
Теория «гомосоциального воспроизводства» указывает на тенденцию, когда те, кто находится в высокие должности, как правило, выбирают для продвижения сотрудников, которые имеют схожее социальное происхождение с их собственным. Поскольку большинство менеджеров - мужчины, женщин меньше выбирают для продвижения по службе, и поэтому профессиональное неравенство увеличивается.
Социально-экономический индекс Дункана (SEI) чаще всего использовался для измерения профессионального статуса. Он основан на двух факторах, профессиональных заработках и профессиональном образовании.
Один из способов измерения профессионального неравенства - это индекс несходства (D). Уравнение выглядит следующим образом:
D = ½ε i|Xi-Yi|
, где X i равно проценту расовой или половой группы X в рабочей силе по профессии i и Y i равняется проценту профессии расовой или половой группы Y i. D является мерой половины суммы абсолютной разницы между процентными распределениями. Значения варьируются от 0 до 100 и измеряют относительное разделение или интеграцию групп в области. Если значение равно 0%, это означает, что площадь распределена равномерно. Если значение равно 100%, это означает, что область полностью изолирована. Если значение, например, 60%, это означает, что 60% рабочих должны будут сменить профессию, чтобы распределение было одинаковым.
Профессиональное неравенство часто связано с профессиональная сегрегация на рабочем месте. Чем сильнее сегрегация на рабочем месте, тем сильнее профессиональное неравенство. Это особенно верно для должностей, на которых доминирует определенное меньшинство или женщины. У них часто плохая рабочая среда и меньший доход, чем у белых мужчин, которые обычно занимают руководящие должности с лучшей рабочей средой и более высокой оплатой.
Некоторое распространенное неравенство, которое имеет место на рабочем месте представляют собой гендерный дисбаланс лиц, находящихся у власти и командующих менеджментом организации. Женщины не могут занимать более высокооплачиваемые должности так же быстро, как мужчины. В одних организациях неравенство больше, чем в других, и масштабы его возникновения могут сильно различаться. На рабочем месте мужчины обычно занимают более высокие должности, а женщины часто занимают более низкооплачиваемые должности, такие как секретари. Гендерное неравенство также можно понять, глядя на трансгендерных работников. У работников разный опыт перехода на рабочем месте. Власть, которой раньше владела, может быть потеряна при переходе к женщине, в то время как работники, переходящие к мужчине, могут получить прирост власти.
Этническая принадлежность имеет большое влияние на качество работы, поскольку а также количество денег, которое человек заработает на своей рабочей силе. Сегодня афроамериканские мужчины, работающие полный рабочий день и круглый год, имеют 72 процента среднего заработка сопоставимых белых мужчин. Между афроамериканками и белыми женщинами соотношение заработной платы составляет 85 процентов. Уровень безработицы среди чернокожих обычно примерно в два раза выше, чем среди белых. Белые мужчины имеют много существенных преимуществ на рабочем месте. Им предлагается более широкий спектр возможностей трудоустройства. Позиции, которые приносят наибольший доход и имеют наибольшую власть, обычно занимают белые мужчины. Хотя этот тип неравенства снизился за последние 20 лет, он все еще широко распространен.
Существуют организационные процессы, которые порождают классовое, расовое и гендерное неравенство. Многие неравенства возникают из-за неявной предвзятости. Многие люди утверждали, что женщины получают свое социальное положение от окружающих их мужчин, таких как их отцы и их мужья. Это потому, что на протяжении всей истории женственность приписывалась вынашиванию детей и воспитанию семьи. Работа и связанные с ней льготы всегда приходили после семейной жизни. На рабочем месте требуется, чтобы работник приходил вовремя и работал непрерывно в течение всего рабочего дня, который обычно составляет восемь часов. Поскольку женщины несли ответственность за воспитание детей, у них было гораздо меньше времени и возможностей для работы на полную ставку, и, таким образом, женщины в составе рабочей силы обычно встречались только на должностях с частичной занятостью. Эта тенденция является частью того, что ведет к современному неравенству.
Будучи профессиональным конвейером, образование и среда, в которой люди развиваются, в значительной степени определяют направление их карьеры. Исторически сложился значительный гендерный дисбаланс в областях обучения. Женщины всегда доминировали в гуманитарных науках, в то время как мужчины значительно отличались друг от друга, когда дело касалось науки, техники, инженерии и математики (STEM ). Некоторые из основных факторов, ведущих к гендерному дисбалансу в университетских областях обучения, включают различия в предвузовской подготовке, личные предпочтения в области обучения и карьерные перспективы.
Американская рабочая сила становится все более специализированной в последнее время. Столетие эволюционировало от сочетания сельскохозяйственных и промышленных рабочих мест к большей специализации американских рабочих. Рост аутсорсинга американских рабочих мест в такие страны, как Китай и другие страны Юго-Восточной Азии, был связан с сокращением возможностей трудоустройства для американцев из малообеспеченных городских сообществ, которые когда-то были базой работников для американского промышленного сектора. Однако за последние 15 лет количество аутсорсинговых компаний увеличилось на 23%. Это событие оказало значительное влияние на перспективы трудоустройства некоторых слоев американского населения, в первую очередь тех, кто имеет низкий социально-экономический статус.
Техническое изменение, основанное на навыках, как называется этот сдвиг в тенденциях производства и занятости, отдает предпочтение квалифицированному рабочему над неквалифицированным рабочим и вызвано развитием все более сложных технологий, которые требуют большего обучения сотрудников. а в некоторых случаях может заменить неквалифицированных рабочих. Сочетание возросшей специализации и цифровизации, а также аутсорсинга рабочих мест для неквалифицированных рабочих привело к росту потребности американских сотрудников в инвестировании в развитие технических и интеллектуальных навыков. Однако это оказывается трудным для лиц с низким социально-экономическим статусом, который, как было показано, ограничивает образование и, соответственно, доход и профессию.
Низкий социально-экономический статус также коррелирует с человеческим капиталом человека, определяемым Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) как «знания, навыки, компетенции и другие атрибуты, имеющие отношение к экономической деятельности». Термин «взаимодополняемость капитала и навыков» описывает тесную связь, существующую между доступом к человеческому капиталу и развитием навыков. Существование этой взаимодополняемости указывает на то, что социально-экономический статус посредством его прямого воздействия на доступ к человеческому капиталу определяет набор навыков и возможности трудоустройства сотрудников.
Люди с низким социально-экономическим положением имеют меньший доступ к ресурсам в результате неравномерного распределения ресурсов, что способствует большему развитию навыков сообщества. Напротив, более высокий социально-экономический статус был связан с доступом к более качественным связям, большим владением техническими навыками, такими как порядковое определение последовательности, и способность решать проблемы. Доступ к высококачественным связям, в свою очередь, связан с увеличением социального капитала. Технические навыки являются результатом доступа к большему человеческому капиталу, который, если его определить как доступ к знаниям и возможностям повышения квалификации, отсутствует в сообществах с низким уровнем SES. Разрыв в социально-экономическом статусе американцев привел к нынешнему разделению американской рабочей силы на базу, состоящую из низкоквалифицированных рабочих и квалифицированных сотрудников, которые, как правило, происходят из более высокого уровня SES, имеют высокообразованное образование и, следовательно, с большей вероятностью достигнут более высокого уровня. образование, необходимое для выхода на рынок квалифицированных рабочих. Члены сообществ с низким уровнем SES не имеют доступа к образовательным возможностям, которые позволили бы им развивать навыки, необходимые для экономического продвижения и повышения их возможностей трудоустройства в экономике, ориентированной на профессиональные навыки.
Существующее неравенство между социально-экономическими группами продолжает сохранять рабочую силу, разделенную на неквалифицированных и квалифицированных рабочих, и гарантирует, что американцы с низким уровнем SES будут по-прежнему испытывать недостаток в человеческом капитале, необходимом для развития навыков, пригодных для работы. Данные исследования, проведенного ОЭСР, показывают, что разрыв между навыками и образованием увеличился в Африке, Южной Америке, Восточной Европе и в большинстве развитых стран ОЭСР. Поскольку навыки способствуют распространению технических знаний и инноваций, а человеческийкапитал является ключом к способности людей осваивать новые технологии и развивать институциональные знания, а также расширять доступ к высококачественным соединениям, низкий уровень SES, как было показано, способствует неравенству в развитие навыков и, таким образом, снижает возможности трудоустройства американцев с низкими доходами.
Неотъемлемая часть способности любого человека получить работу заключается в его или ее навыках и способности выполнять эту работу успешно и эффективно. И помимо простого получения работы, навыки, которые они могут приобрести с течением времени, наряду с навыками, которыми они владели ранее, также влияют на их заработную плату, когда они получают работу. Однако трудно обсуждать роль навыков на рабочем месте, не обсуждая их связь с расовой и гендерной дискриминацией. В разделах, посвященных дискриминации, более конкретно будет рассказано о том, как на возможность приема на работу и разницу в заработной плате влияют расовая и гендерная принадлежность, но в контексте навыков они связаны в контексте образовательных возможностей и ресурсов. В общенациональных исследованиях предложение навыков часто можно неправильно измерить, потому что люди предполагают, что любой стандартный уровень образовательных достижений (например, выпускник средней школы) должен обеспечивать общий стандарт навыков; однако меньшинства, которые имеют доступ только к местным школам с менее строгими академическими требованиями, вероятно, будут менее квалифицированными, чем белые, которые находятся на том же стандартном уровне образования. Кроме того, различия в заработной плате между расовыми группами могут быть объяснены различиями в навыках, которые появились в раннем обучении. Согласно теории человеческого капитала, существует положительная корреляция между квалификацией рабочего и его заработной платой. Чем квалифицированнее работник и чем лучше он выполняет свою работу, тем больше ему будут платить. Существует также корреляция между навыками и образованием, предполагающая, что чем более образован рабочий, тем более квалифицированным он будет. Следовательно, будет существовать разница в заработной плате между расовыми группами из-за различий в образовании и, следовательно, в квалификации.
Что касается роли образования в приобретении навыков, то теперь люди должны получать больше образования и получать более высокие степени, чтобы получить работу, чем они имели в прошлом. Например, для работы многим медсестрам теперь требуется степень бакалавра медсестер, что увеличивает число учащихся на курсах медсестер в четырехлетних колледжах, а также вынуждает многих возвращаться в школу, чтобы выполнить требования. Они даже открыли программы для людей, которые уже являются дипломированными медсестрами, чтобы они могли получить степень бакалавра. Мало того, что работники должны получать больше степеней, чтобы найти работу, чем раньше, но и с возрастающей ролью новых технологий на рабочем месте работники также должны быть более специализированными в своих навыках. Мы вступаем в эпоху гиперспециализации, а это означает, что компании все чаще разделяют рабочую силу на сложные сети индивидуальных специализированных задач. Поскольку работодатели ищут более специализированные навыки, от людей требуется развивать более узкоспециализированные навыки. Это затрудняет поиск работы, особенно для пожилых работников, которые не так хорошо знакомы с современными технологиями и специализируются на определенных навыках. В прошлом люди могли обладать более общим набором навыков, охватывающим многие аспекты бизнеса, но теперь они должны быть узкоспециализированными в одном или двух конкретных навыках. Хотя остается неизменным, что чем более квалифицирован работник, тем выше будет его заработная плата, роль навыков на рабочем месте со временем изменилась, требуя большего образования и более специализированных навыков, что еще больше затрудняет преодоление расового и гендерного равенства. разница в заработной плате и занятости. !
Дискриминация - это несправедливое обращение с человеком, основанное на различных характеристиках, таких как возраст, раса или пол. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года конкретно касается защиты от дискриминации в отношении занятости, запрещая дискриминацию при приеме на работу отдельных лиц «по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». С принятием Закона о равных возможностях трудоустройства 1972 года Комиссия по равным возможностям трудоустройства регулирует соблюдение Раздела VII работодателей с пятнадцатью и более работниками. EEOC расследует и, если сочтет это необходимым, подает иск против работодателей, которым предъявлены обвинения в дискриминации. Краткий обзор форм дискриминации, которые исследует EEOC, показывает прогресс в законодательстве о равных возможностях за последние годы.
Дискриминация по возрасту запрещает несправедливое обращение с людьми в возрасте от сорока лет и старше. Дискриминационные практики могут включать чрезмерное преследование человека или ограничение его возможностей трудоустройства в зависимости от его возраста. Инвалидность политика дискриминации защищает лиц, подпадающих под действие Закона об американцах с ограниченными возможностями или Закона о реабилитации, от несправедливого обращения. Политики требуют от работодателя обеспечить «разумное приспособление» (например, доступность инвалидных колясок) для инвалидов, если только работодатель не предоставит достаточных причин, почему изменения могут вызвать «неоправданные трудности».
Политика равной оплаты и компенсации гласит, что работодатели должны предоставлять мужчинам и женщинам на одном рабочем месте равную оплату (включая все виды заработной платы) за равный труд. По содержанию задания должны быть «практически» равными, но не обязательно идентичными.
Генетическая информация (включая семейный медицинский анамнез) должна оставаться конфиденциальной. Работодателям запрещается дискриминировать человека на основании генетической информации или требовать раскрытия генетической информации.
Политика национального происхождения запрещает дискриминацию в отношении человека из-за его реальной или предполагаемой этнической принадлежности, акцента или географического происхождения. Эта политика также защищает от дискриминации в отношении лиц, связанных с людьми определенного национального происхождения или групп.
Согласно правилам в отношении беременности, женщины, которые временно не могут выполнять свои обычные обязанности на работе из-за беременности или родов, должны получать такие же льготы и лечение, которые получит временно нетрудоспособный работник. Это может включать такие возможности, как неоплачиваемый отпуск, альтернативные рабочие задания или отпуск по инвалидности.
Дискриминация по расе / цвету включает несправедливое обращение с человеком на основе расы, физических характеристик, связанных с определенными расами, или цвета кожи. Политика защищает супругов и лиц, связанных или принадлежащих к организациям, основанным на расе или цвете кожи.
Политика религиозной дискриминации защищает всех людей, «искренне придерживающихся религиозных, этических или моральных убеждений». Если работодатель не докажет, что это чрезмерные лишения, могут потребоваться приспособления к одежде и внешнему виду, а также разумные изменения, позволяющие человеку исповедовать свою религию.
Политика репрессалий запрещает работодателям принимать меры в отношении сотрудников, которые подали обвинения в дискриминации, жалобы или помогли в расследовании.
Политика дискриминации по признаку пола защищает людей от несправедливого обращения из-за их пола или принадлежности с группой или организацией определенного пола.
Законы о сексуальных домогательствах защищают людей от «сексуальных домогательств» или нежелательных сексуальных домогательств, просьб об оказании сексуальных услуг и других словесных или физических домогательств сексуального характера ». Оскорбительные комментарии также подпадают под действие сексуального домогательства и могут повлечь за собой судебное преследование.
В последнее время группы заявляли об обратной дискриминации: поскольку работодатели стремятся достичь целей квот меньшинства в рамках позитивных действий, в результате к членам большинства групп могут обращаться несправедливо. EEOC регулирует практику работодателей независимо от статуса меньшинства или большинства.
Несмотря на принятые антидискриминационные законодательные меры, дискриминация на рабочем месте по-прежнему остается распространенной проблемой. Особой проблемой остается расовая дискриминация.
Сложные сети - это основная часть основной практики занятости и ведения бизнеса, существующих в нашем обществе сегодня. Все больше и больше людей используют личные связи, чтобы найти возможности, которые обычно можно найти при поиске работы. Эти связи могут быть через образовательное учреждение, друзей, членов семьи и даже сетевые веб-сайты, такие как LinkedIn и Facebook. Нетворкинг - это относительно недавний феномен использования связей для развития новых отношений и возможностей. Есть два вида сетевых связей: сильные связи, которые представляют собой связи с людьми, с которыми вы часто и близко общаетесь, и слабые связи, которые представляют собой связи с людьми, с которыми вы редко и редко общаетесь. Однако основная цель - установить как можно больше связей во всех возможных направлениях. Будь то сбоку, под вами или над вами, полезно знать людей любого калибра. Хотя закон запрещает работодателям принимать решение не нанимать кого-либо на основании неконтролируемого фактора, такого как раса или пол, сегодня это все еще очень заметно в нашем обществе. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.
В своей статье «Не называйте это моим именем» Сандра Смит, социолог из Калифорнийского университета в Беркли, обсуждает распространенность дискриминационных практик в современном обществе. Она сосредотачивается на афроамериканском населении и ограничениях, которые обременяют их из-за недостатков сетей. «С теоретической точки зрения социального капитала недостаток доступа к основным связям и институтам объясняет стойкую безработицу среди чернокожей городской бедноты». Исторические недостатки, с которыми афроамериканцы все еще сталкиваются сегодня, являются причиной отсутствия прогресса в создании сетей. Независимо от истинных умственных или физических способностей афроамериканцы находятся в невыгодном положении, когда дело доходит до получения работы, просто потому, что они не являются частью преимущественно белых сетей, которые доминируют в нашем обществе сегодня. Трудно встретить нужных людей и найти подходящие возможности, когда наше общество подсознательно ставит им преграды. «Вместо этого неэффективность сетей направления на работу, по-видимому, больше связана с функциональными недостатками (см. Coleman and Hoffer, 1987) - нежеланием потенциальных контактных лиц по работе помогать, когда им предоставляется возможность сделать это, а не потому, что им не хватает информации или способностей. чтобы влиять на сотрудников, но потому, что они ощущают повсеместную ненадежность среди своих связей, ищущих работу, и предпочитают не помогать »(3).
Нетворкинг, идея использования связей для развития новых отношений и возможностей должна быть преимуществом для каждого члена нашего общества. Законы, требующие равных возможностей для всех, также должны обеспечивать одинаковое равенство в рабочей силе. Однако исторически сложившееся дискриминационное отношение, которое по-прежнему преследует страну сегодня, затрудняет получение работы представителями меньшинств, особенно из-за важности создания сетей и степени, в которой они обеспечивают успех.
Гендерный разрыв в оплате труда - это разница между средними заработками мужчин и женщин. Существует несколько теорий, объясняющих, почему это существует, но значительный разрыв в оплате труда мужчин и женщин можно объяснить тем фактом, что женщины работают на разных работах, чем мужчины, в отличие от того, что женщины получают разную заработную плату на одной и той же работе или в одном учреждении..
В ходе исследования, проведенного в 2005 году, было обнаружено, что работающие отцы получают стартовую заработную плату на 8,6% выше, чем работающие матери.
Также было обнаружено, что существует разница в оплате труда матерей и не матерей. «Матери рекомендовали на 7,9% ниже стартовую зарплату, чем не матери» (Коррелл и Бернард, 2005)
Когда женщины возвращаются на работу после декретного отпуска, они могут не знать, где они стоят. «Согласно данным, проанализированным библиотекой Палаты общин, 14 процентов из 340 000 женщин, ежегодно берущих отпуск по беременности и родам, находят свою работу под угрозой, когда они пытаются вернуться на работу». (Fairley 2013)
Токенизм - чрезвычайно распространенная практика на рабочем месте сегодня; его можно по существу определить как акт стремления включают представителей групп меньшинств. Согласно публикации Розабет Кантер 1977 года "Мужчины и женщины корпорации", неспособность достичь равенства на рабочем месте в значительной степени объясняется присвоением "символического статуса" определенным группам лиц. Часто токены имеют маргинальный статус в качестве участников, которым разрешен вход, но которые не имеют возможности участвовать в полном объеме из-за их статуса "аутсайдера", который может быть полностью квалифицирован для этой должности, но не обладает необходимыми характеристиками, т.е. обычно ожидаются от лиц, занимающих указанную должность. Термин токен также может использоваться для описания людей, которых нанимают из-за их отличий от других членов компании или других сотрудников: часто это делается как попытка доказать, что группа не дискриминирует указанную группу людей. Считается, что этот вид токенизма возник на юге Соединенных Штатов, где школы и предприятия принимали символических афроамериканцев, чтобы выполнить требованияфедерального правительства о десегрегации. Во многих случаях количество токенов, принимаемых в группу или компанию, меньше количества людей из группы токенов, которые имеют право на принятие. Однако в некоторых случаях токены - это люди, которые не обладают необходимой квалификацией для занятия должности, но допускаются из-за их статуса токена.
Человек, обладающий статусом токена, может иметь очень тяжелый карьерный опыт. Кантер предполагает, что часто опыт токена меньше связан с тем атрибутом, который делает его токеном, и в большей степени на него влияют структурные ограничения, присущие занимаемым им позициям. Вкратце, позиции, занимаемые токенами, обычно не обладают силой и не имеют возможности для продвижения. Кроме того, токены, работающие на рабочих местах с асимметричным соотношением, которое приводит к тому, что их численно меньше, «часто рассматриваются как представления своей категории, как символы, а не как отдельные лица». Токены также очень заметны и подлежат проверке из-за их очевидного отличия от большинства. Это может создать большое давление для хорошей работы; жетоны часто будут реагировать на это либо перевыполнением, либо недостижением, что затрудняет дальнейшее продвижение. Чаще всего статус токена часто приводит к «демотивации, снижению производительности и уменьшению надежд на будущее».
Было предложено множество решений проблемы токенизма; хотя сбалансированная рабочая сила не устранит всех проблем, с которыми сталкиваются токены на рабочем месте, движение к балансу поможет открыть двери для некоторых улучшений. Однако баланс между числами и соотношениями не обязательно является самой большой проблемой: многие исследователи предполагают, что власть, привилегии и престиж являются более важными факторами во взаимоотношениях между доминирующими и второстепенными группами на рабочем месте. Многие считают, что по мере уравновешивания пропорций меньшинства и большинства на рабочем месте напряженность на рабочем месте скорее возрастет, чем уменьшится. Хотя это может быть правдой, не следует сбрасывать со счетов теорию о том, что увеличение пропорций групп токенов может облегчить проблему. Это решение могло бы «уменьшить изоляцию и последствия токенизма, улучшить положение токенов в структуре власти отдела, а также увеличить их возможности». Другим решением могло бы стать увеличение количества токенов на руководящих должностях и применение новой политики найма и продвижения по службе; это позитивное действие могло бы сработать, чтобы дать жетонам уверенность, которая им необходима, чтобы стать полноправными участниками на рабочем месте, а не просто репрезентацией своей категории или атрибута жетона.
На карьерный опыт людей в значительной степени влияет то, как их видят коллеги, и то, как воспринимаются действия сотрудников, может варьироваться в зависимости от пола из-за существования «двойной привязки» для женщин. Социолог Грегори Бейтсон описал общую концепцию двойного связывания как «ситуацию, в которой независимо от того, что человек делает, он« не может победить »». Если люди проинструктированы или ожидают, что они будут действовать противоречивым образом, то их поймают. в двойном переплете, потому что ни одно действие, которое они выберут, не будет определено приемлемым.
Большинство мужчин не испытывают затруднений при согласовании своего пола с ожиданиями в качестве наемного работника, поскольку «определения идеальных работников - это те, кто полностью предан своей работе, без перерывов в карьере или посторонних обязанностей, отдавая предпочтение работникам-мужчинам». Кроме того, уверенность в себе и напористость отражают положительные качества как мужчин, так и лидеров. Женщин, с другой стороны, сравнивают со стереотипами о пассивной женственности, которые означают, что если они напористы, то их считают, что они действуют в конфликте со своей внутренней природой, и подвергаются критике. В более общем плане, «когда женщины действуют в соответствии с гендерными стереотипами, они рассматриваются как менее компетентные лидеры», но «когда женщины действуют таким образом, который несовместим с такими стереотипами, они считаются неженственными». Это представляет собой двойную связь, потому что оба восприятия рисуют женщин в негативном свете.
То, как женщины решат отреагировать на эту ситуацию двойного связывания, повлияет на их опыт работы. Например, в то время как женщины, которые действуют стереотипно мужественно, «могут считаться компетентными из-за своего стиля руководства, они также получают более негативную оценку своих навыков межличностного общения, чем женщины, которые принимают« женский »стиль» и «то, что их не любят, могут […] негативно влияют на рабочие отношения женщин, доступ к социальным сетям, повседневное взаимодействие и, в конечном итоге, на их возможности продвижения по службе ». Поскольку в некоторых отраслях, например, в фирмах с Уолл-стрит, для определения заработной платы, продвижения по службе и, в более общем плане, оценки вклада и ценности работника используются коллегиальные оценки, то восприятие женщин будет влиять на их карьерный опыт. Кроме того, женщины, которых постоянно отказывают в продвижении по службе, могут решить уйти, а не остаться и чувствовать себя недооцененными.
Социологи специально изучили, как идея идеального работника вступает в противоречие с представлением о женщинах как матерях или потенциальных матерях. Например, Кэтрин Турко исследовала индустрию выкупа за счет кредитного плеча (LBO) и определила, что «рассматривая идеального инвестора как человека, который ставит приверженность работе превыше всего остального, образ LBO неявно определяет другую социальную роль - роль матери - как несовместимую с другими. профессиональная роль ". Аналогичным образом лабораторные эксперименты и аудиторские исследования показали, что существует «материнский штраф», который может негативно повлиять на заработную плату и оценки работы. Более того, негативное отношение к работающим матерям может распространяться на не-матерей и даже на тех, кто не замужем, потому что «все женщины [могут рассматриваться] как потенциальные матери». Это может быть связано с культурными представлениями о том, что женщины уйдут с работы, когда у них появятся дети, что заставляет других работников и менеджеров рассматривать их как менее преданных делу, даже если они заявили, что это не их план. Здесь существует двойная связь, потому что даже если женщины пытаются представить себя серьезными работниками, их роль матерей или их способность забеременеть заставляет работодателей относиться к ним по-другому. Поскольку женщин судят на основании того, что они женщины, институциональные нормы о том, что значит быть хорошим работником, должны быть изменены, чтобы устранить двойные узы, с которыми сталкиваются женщины.
После беспорядков в Стоунволл в 1969 году заметность и признание сотрудников геев, лесбиянок, бисексуалов и транссексуалов (GLBT) в корпоративной Америке стабильно росла; первая сеть сотрудников-геев появилась в 1978 году, а в 1991 году первая компания из списка Fortune 1000 предложила своим сотрудникам медицинские льготы для домашних партнеров. Сегодня большинство компаний из списка Fortune 500 предлагают защиту как сексуальной ориентации, так и гендерной идентичности, а также медицинские льготы для домашнего партнера. Быстрый рост равноправия квир на рабочем месте можно объяснить рядом факторов, в первую очередь изоморфизмом.
Миметическое давление, при котором конкурирующие фирмы моделируют процедуры конкурентов, особенно заметно в принятии преимуществ для внутреннего партнера. Например, после того, как Wells Fargo и Bank of America в 1998 году внедрили льготы для внутренних партнеров, другие банки, такие как Bankers Trust и Chase, вскоре последовали добровольно. Это миметическое давление все еще заметно сегодня; в 2002 году только два процента компаний из списка Fortune 500 включили гендерную идентичность в свою политику недискриминации, тогда как в 2012 году это сделали 57 процентов компаний. Подобно этому миметическому давлению, нормативный изоморфизм, проистекающий из профессионализации практики, также помог распределить справедливые выгоды. Статья Forbes 1991 года «Гей в корпоративной Америке» «нарушила давнее молчание деловой прессы относительно проблем геев и лесбиянок», положив начало важной тенденции; Консультанты по вопросам разнообразия и специалисты по персоналу в 1990-е годы пришли к выводу, что «включение равняется производительности». Хотя в области однополых льгот был достигнут значительный прогресс, сотрудники GLBT по-прежнему сталкиваются с проблемами на рабочем месте, с которыми не сталкиваются их коллеги-неквиры. Согласно опросу 2009 года, 58 процентов сотрудников GLBT говорят, что их коллеги шутят или уничижительно отзываются о людях GLBT «хотя бы время от времени».
Но, пожалуй, самый большой вклад в опыт GLBT на рабочем месте - это решение сотрудников выйти или остаться на работе. Брайан Макнот, прославленный лидер обучения чувствительности геев, объяснил давление, которое окружает принятие решения, отметив, что «геи, которые должны беспокоиться о том, что с ними случится, если они выйдут […] обычно производят более низкий уровень, чем сотрудники-геи, которые этого не делают, «поскольку требуется много энергии, чтобы« надеть маску »; 54 процента закрытых сотрудников сообщают, что «солгали о своей личной жизни за последние двенадцать месяцев». Сотрудники, не являющиеся сотрудниками GLBT, никогда не обязаны принимать сознательное решение о том, чтобы делиться или скрывать подробности своей личной жизни, в то время как сотрудники GLBT принимают это самое решение ежедневно. Даже с учетом дополнительного стресса, связанного с «маской», опрос 2009 года показал, что 51% сотрудников GLBT сообщают, что скрывают свою личность GLBT от своих сотрудников.
Этот уникальный опыт в совокупности привел к значительному конкретному неравенству для работников GLBT на сегодняшних рабочих местах. Для квир-служащих существует неоспоримый «розовый потолок»; ни один из генеральных директоров Fortune 1000 не является открытым геем, и документально подтверждено, что гомосексуальность негативно влияет на возможности сотрудника для продвижения по службе - 28 процентов сотрудников-геев остаются закрытыми, «потому что они считают, что это может быть препятствием для карьерного роста или возможностей развития». Некоторые из этих опасений вполне обоснованы; только 21 штат и округ Колумбия в настоящее время имеют законы о занятости, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации - таким образом, во многих штатах совершенно законно увольнять сотрудника за то, что он гей.
Помимо этих проблем, сотрудники-трансгендеры сталкиваются с множеством других. Хотя суды недавно пришли к выводу, что трансгендеризм является защищенным классом в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, в первую очередь в деле Смит против города Салем в 2004 году, суды по-прежнему допускают правила одежды и внешнего вида с учетом гендерного фактора и юридически могут отклонить льготы для трансгендерных сотрудников (Киркланд 2006 : 1-2) ошибка harvcol: нет цели: CITEREFKirkland2006 (help ); Таким образом, сотрудники-трансгендеры часто сталкиваются с очень трудным выбором: соблюдать дресс-код или одеваться того пола, который они представляют, что может привести к потере работы. Таким образом, для квир-сотрудников неравенство на рабочем месте остается фактом жизни.
The Wall Street Journal придумал термин «стеклянный потолок » для описания препятствий с которыми сталкиваются женщины, пытаясь занять руководящие должности в своих корпорациях. Несмотря на свою квалификацию (женщины составляют 58% всех выпускников университетов), женщины занимают менее 8% высших должностей корпоративного уровня. Хотя многие фирмы используют программы диверсификации, направленные на охват большего числа женщин на местах, женщины по-прежнему не достигают высших уровней в своих компаниях такими же темпами, как мужчины. Многие крупные инвестиционные банки, в частности, стараются нанимать женщин, когда это возможно (см. Раздел о символизме). Однако рекрутеры по-прежнему используют статистическое обобщение: стереотипная женщина с большей вероятностью покинет свой пост раньше, чем мужчина по семейным причинам, означает, что женщины по своей сути сталкиваются с более серьезными проблемами при продвижении по службе, когда появляется такая возможность.
Финансовое вознаграждение часто играет огромную роль в принятии людьми решений о вступлении и пребывании в корпоративных компаниях, но их опыт часто объясняет, почему они ушли. Система «вверх или вниз», преобладающая во многих консалтинговых фирмах, может помочь объяснить иерархию, в которой доминируют мужчины; для женщин, которым требуется декретный
