Войти
Профессиональная сегрегация - это распределение работников по профессиям и внутри них, на основе демографических характеристик, чаще всего пол. Другие типы профессиональной сегрегации включают сегрегацию по расовой и этнической принадлежности и сегрегацию по сексуальной ориентации. Эти демографические характеристики часто пересекаются. Профессиональная сегрегация - это социологический термин, похожий на профессиональную тесноту. В то время как работа относится к реальной должности в фирме или отрасли, профессия представляет собой группу схожих должностей, требующих одинаковых требований к навыкам и обязанностям. Многие профессии отделены друг от друга из-за разных профессий, но это трудно определить с точки зрения профессиональных данных. Профессиональная сегрегация сравнивает разные группы и их занятия в контексте всей рабочей силы. Ценность или престиж рабочих мест обычно не учитываются при оценке.
Уровни профессиональной сегрегации различаются на основе идеальной сегрегации и интеграции. Идеальная сегрегация возникает там, где в любом занятии работает только одна группа. С другой стороны, идеальная интеграция происходит, когда каждая группа занимает ту же долю должностей в профессии, что и в рабочей силе.
Многие ученые, такие как Библарц и др., Утверждают, что профессиональная сегрегация есть скорее всего, вызвано дискриминацией по признаку пола, которая часто проявляется в закономерностях либо по горизонтали (по профессиям), либо по вертикали (в иерархии профессий). Как явление на рабочем месте, это связано с гендерным разрывом в оплате труда и сокращением участия в рабочей силе.
Гендерные Разделение труда помогает объяснить иерархию власти между гендерной идентичностью, классом, расой, этнической принадлежностью и сексуальной ориентацией. Социалистические феминистки вносят свой вклад в эту идеологию через марксистские рамки отчужденного труда и средства производства. Хайди Хартманн подчеркивала гендерное разделение труда как патриархальный контроль над женским трудом. Уолли Саккомб предположил, что способ производства должен стать единством производства и воспроизводства, в котором репродуктивные способности женщин рассматриваются как ценный источник труда или дохода. Движение «заработная плата за работу по дому» в конце 1970-х продемонстрировало важность гендерного неравенства на рабочем месте. Социалистические феминистки критиковали эксплуатацию женского домашнего и репродуктивного труда, поскольку он не рассматривался как товар, заслуживающий оплаты в рыночной экономике. Женщины часто работают «двойной рабочий день» или «вторую смену», когда они идут на оплачиваемую работу, а затем возвращаются домой, чтобы заботиться о детях и доме.
Горизонтально Под сегрегацией понимается различие в количестве людей каждого пола в разных профессиях. Горизонтальная сегрегация, вероятно, усилится в результате постиндустриальной реструктуризации экономики (постиндустриальное общество ), когда расширение сферы услуг потребовало от многих женщин выхода на рынок труда. Миллионы домохозяек, пришедших в экономику во время постиндустриальной реструктуризации, в основном работали в секторе услуг, где они могли работать неполный рабочий день и иметь гибкий график. Хотя эти варианты часто нравятся матерям, которые часто несут ответственность за уход за своими детьми и их дома, они также, к сожалению, наиболее доступны для низкооплачиваемых профессий и профессий с более низким статусом. Мысль о том, что медсестры и учителя часто изображаются как женщины, а врачи и юристы - за мужчин, является примером того, насколько глубоко укоренилась горизонтальная сегрегация в нашем обществе.
Термин вертикальная сегрегация описывает доминирование мужчин на должностях с самым высоким статусом как в традиционно мужских, так и в традиционно женских профессиях. В просторечии существование вертикальной сегрегации упоминается как разрешение мужчинам ездить на «стеклянном эскалаторе», через который женщины должны наблюдать, как мужчины обгоняют их на пути к высшим позициям. Как правило, чем меньше профессиональная сегрегация в стране, тем меньше вертикальная сегрегация, потому что женщины имеют больше шансов занять высшие должности в данной профессии, поскольку их доля занятости в этой конкретной профессии увеличивается.
Вертикаль сегрегацию может быть довольно трудно измерить по профессиям, поскольку она относится к иерархии внутри отдельных занятий. Например, категория специалистов в области образования (категория в Австралийской стандартной классификации профессий, второе издание) разбита на «школьные учителя», «преподаватели университетов и профессионального образования» и «специалисты в области разного образования». Затем эти категории разбиваются на подкатегории. Хотя эти категории точно описывают разделение в рамках образования, они не сопоставимы с иерархическими категориями в рамках других профессий и, таким образом, затрудняют сравнение уровней вертикальной сегрегации.
Различные меньшинства имеют различные факторы, влияющие на их сегрегацию. В США Alonso-Villar et al. пришли к выводу, что выходцы из Азии являются наиболее сегрегированной группой на основании данных об общем распределении занятости, в то время как выходцы из Латинской Америки являются наиболее сегрегированной группой на местных рынках. Азиаты, как правило, сконцентрированы как на низкооплачиваемых работах, таких как операторы швейных машин или портных, так и на высокооплачиваемых должностях, таких как работа в медицине или компьютерной инженерии. Этот диапазон может быть связан с тем, что в категории «азиатские» данные по разным этническим группам различаются, например, между выходцами из Юго-Восточной Азии и выходцами из Восточной Азии. Если исключить факторы, связанные с характеристиками человеческого капитала и географическими переменными, африканцы и коренные американцы оказываются наиболее обособленными. В то время как азиаты и латиноамериканцы, как правило, разделяются из-за их индивидуальных навыков и характеристик, чернокожие и коренные американцы, как правило, безоговорочно изолированы.
Почти 90% рабочих мест в Соединенных Штатах либо перепредставлены, либо недопредставлены чернокожими мужчинами, что демонстрирует сегрегацию. Чрезмерная представленность наблюдается на низкооплачиваемых должностях, а недопредставленность - на более высокооплачиваемых должностях. Работа с преобладанием чернокожих и латиноамериканских мужчин имеет тенденцию к снижению заработной платы со временем.
Помимо пола, сексуальная ориентация также может быть важной основой для профессиональной сегрегации: существует непропорционально большая большое количество геев и лесбиянок, работающих по определенным профессиям. Исследования показывают, что мужчины-геи с большей вероятностью будут заниматься преимущественно женскими профессиями, чем гетеросексуальные мужчины, а лесбиянки более представлены в профессиях, в которых преобладают мужчины, чем гетеросексуальные женщины, но даже с учетом этой тенденции, характерной как для геев, так и для лесбиянок. склонность концентрироваться на занятиях, которые обеспечивают независимость задач или требуют социальной восприимчивости, или и того, и другого.
Взаимосвязь расы / этнической принадлежности и пола в профессиональной сегрегации означает, что эти два фактора основываются на друг друга сложным образом, создавая свои собственные уникальные наборы проблем. Между полами существуют предвзятые мнения; когда пол далее разделяется на расу и этническую принадлежность, стереотипы различаются еще больше. Женщины подвергаются большей сегрегации, чем мужчины; однако сравнение представителей разных полов показывает, что среди мужчин существует более высокое расовое / этническое неравенство по сравнению с их коллегами-женщинами. На рабочем месте распределение женщин латиноамериканского происхождения, азиатских, афроамериканских и коренных американцев очень похоже. Тем не менее, на низкооплачиваемых должностях латиноамериканские женщины составляют самую большую демографическую группу.
Минц обнаружил, что с 1983 года гендерный разрыв уменьшился, но значительно сократился только между белыми людьми. Представленность белых женщин по сравнению с другими меньшинствами увеличилась больше всего. На должностях, требующих высокого уровня образования, представительство женщин всех рас / национальностей превышает представительство мужчин; однако при сравнении гендерных различий внутри рас разрыв между белыми людьми был меньше, что позволяет предположить, что образование приносит больше пользы белым мужчинам с точки зрения профессии.
По словам Эли Гинзберга, самостоятельный выбор начинается в молодом возрасте и проходит много разных этапов. Когда дети начинают думать о работе, они открыты для всех возможностей и не ограничиваются их полом, расой или социальным классом. В конце юного взросления окончательный выбор профессии зависит от уровня образования человека, ценности, которую он придает различным профессиям, его эмоций в ответ на окружающий мир и имеющихся у него экологических ограничений. Взрослые выбирают работу с знакомой им рабочей средой, которая, по их мнению, имеет ценность. Важно отметить, что, хотя люди имеют разные предпочтения в отношении работы, которую они хотят, социальное неравенство и неравенство в работе могут повлиять на этот выбор.
Некоторые женщины самостоятельно выбирают должности с более высоким статусом, предпочитая вместо этого иметь больше времени для проводить дома и с семьей. По словам Сары Дамаске, этот выбор часто делается потому, что высокие статусные должности не дают времени для тяжелой домашней работы, которую многие женщины ожидают взять на себя из-за гендерного разделения труда в доме. Женщины из рабочего класса, в частности, также иногда сами выбирают из более трудоемких или более статусных должностей, чтобы поддерживать традиционную гендерную иерархию и согласие в семье.
Объяснения, связанные с человеческим капиталом, дополнительно утверждают, что мужчины более вероятны, чем женщины отдавать предпочтение работе над семейной жизнью. Тем не менее, Общее социальное исследование показало, что мужчины лишь немного реже, чем женщины, ценили короткие часы, и что предпочтения в отношении определенных характеристик работы зависели в основном от возраста, образования, расы и других характеристик, а не от пола. Кроме того, другие исследования показали, что мужчины и женщины, вероятно, придерживаются внутренних предпочтений в отношении работы, а это означает, что их предпочтения связаны с должностями, которые они занимают, и с теми, которые они занимали в прошлом, а не связаны с полом. Если принять во внимание работу мужчин и женщин, их предпочтения в работе не различаются. Мужчины и женщины, выполняющие схожие виды работы, имеют одинаковый уровень приверженности работе и демонстрируют другие аналогичные предпочтения.
Меньшинства сталкиваются с языковым барьером. Некоторые иммигранты, несмотря на высокий уровень опыта работы в стране, из которой они прибыли, не могут получить работу с таким же рейтингом из-за незнания языка. Многие иммигранты, приезжающие в Соединенные Штаты, являются выходцами из Азии или выходцами из Латинской Америки, которые не говорят по-английски. У иммигрантов может быть больше или меньше образования. Те, кто не владеет английским языком на высоком уровне, ограничиваются низкооплачиваемой работой, на которой также низкие ожидания в отношении навыков, не относящихся к языку. Поскольку работники из числа меньшинств, как правило, моложе (средний возраст латиноамериканцев, коренных американцев, чернокожих и азиатских рабочих составляет 35, 38, 39 и 39 лет соответственно, по сравнению со средним возрастом белых людей, который составляет 42 года), у них меньше опыта, что делает их менее конкурентоспособными кандидатами.
Низкое образование составляет значительную часть того, почему коренные американцы и черные люди более изолированы на рабочем месте. Однако, хотя расовые и этнические различия в уровне образования считаются основным объяснением разницы в заработной плате, при сравнении заработной платы между расами / этническими группами с одинаковым уровнем образования различия все же существуют, что позволяет предположить, что это не единственная причина, по которой существует разрыв в заработной плате. Уровень безработицы у чернокожих мужчин, которые заканчивают среднюю школу или бросают учебу, вдвое превышает уровень безработицы среди их белых сверстников. Людям, принадлежащим к расовому / этническому меньшинству, будет невыгодно устроиться на работу, независимо от их образования.
Объяснения, связанные с человеческим капиталом, заключаются в том, что профессиональный и экономический успех отдельного человека и группы может быть на высоком уровне. наименее частично объясняется накопленными способностями, развитыми в результате формального и неформального образования и опыта. Таким образом, объяснение профессиональной сегрегации человеческим капиталом предполагает, что разница в уровне образования мужчин и женщин является причиной стойкой профессиональной сегрегации. Из-за их предполагаемого меньшего образования их более низкая заработная плата оправдана. Вопреки этой теории, однако, за последние 40 лет уровень образования женщин превзошел уровень образования мужчин. Однако одна из областей образования, которая может сыграть существенную роль в профессиональной сегрегации, - это нехватка женщин в естественных науках и математике. Области STEM, как правило, служат проводником к более высокооплачиваемой работе. Таким образом, нехватка женщин на более высокооплачиваемых должностях может частично объясняться тем, что они не изучают естественные науки и математику в школе. Это можно увидеть в таких областях, как финансы, которые очень сложны в математике и также являются очень популярной областью для тех, кто в конечном итоге поднимется до высоких статусных должностей в частном секторе. Этот выбор, как и другие, часто является личным предпочтением или обусловлен культурным представлением о том, что женщины не так хороши в математике, как мужчины.
Работодатели могут влиять на неравенство в оплате труда женщины и меньшинства тремя способами. Они могут делать это путем сортировки женщин и расовых меньшинств по низкооплачиваемой работе, в то время как их коллеги получают более высокооплачиваемую работу, выборочно не выбирая женщин и расовые меньшинства для продвижения по службе, и обслуживая их набор и рекламу для людей, которые не являются женщинами или расовыми меньшинствами. В то же время работодатели систематически недооценивают труд женщин и расовых / этнических меньшинств в концепции, известной как ценностная дискриминация. Для многих вакансий в период между контактом и заполнением заявки одна из ролей отдела кадров заключается в том, чтобы направлять кандидатов на определенные должности. Управление человеческими ресурсами может происходить, когда эта роль используется для обращения женщин и расовых меньшинств на работу с более низкой заработной платой.
Объяснения, связанные с человеческим капиталом, утверждают, что мужчины, как правило, занимают более высокие должности, чем женщины, из-за разницы в опыте работы между пол. Разрыв между мужчинами и женщинами увеличивается с возрастом, и выпускницы колледжей чаще, чем мужчины, прерывают свою карьеру, чтобы воспитывать детей. Такой выбор также может быть связан с разделением труда по признаку пола, согласно которому женщины несут основную ответственность за выполнение домашних обязанностей.
Согласно социологам Хэнсону и Пратту, мужчины и женщины используют разные стратегии при поиске работы, что играет роль в профессиональной сегрегации. На эти разные стратегии влияют властные отношения в семье, гендерный характер социальной жизни и домашние обязанности женщин. Последний фактор, в частности, заставляет женщин уделять приоритетное внимание географической близости оплачиваемой работы при поиске работы. Кроме того, было обнаружено, что большинство людей находят свою работу через неформальные контакты. Гендерный характер социальной жизни заставляет женщин иметь сети с меньшим географическим охватом, чем мужчины. Таким образом, занятие женщин преимущественно женскими профессиями, которые имеют более низкий статус и низкую заработную плату, является результатом "суровых повседневных ограничений по времени", а не сознательного и долгосрочного выбора, который позволил бы максимизировать заработную плату. и престиж.
Жилые сообщества, состоящие из одного расового меньшинства в мегаполисах, как правило, образуют рабочие сети из-за изоляции от других рас. Рабочие сети часто используются как лучший способ найти хорошие возможности трудоустройства, но они могут иметь пагубные последствия, если не приводят к повышению заработной платы. Сети могут привести к неравному доступу к возможностям трудоустройства и для меньшинств, привести к снижению конкуренции на более высокооплачиваемых рынках труда и усилению конкуренции на более низких рынках. Это приводит к снижению цен на заработную плату на рынке труда. Чернокожие и латиноамериканцы, которые используют сети, состоящие в основном из представителей своей расы, имеют более низкий уровень занятости, в то время как белые мужчины имеют более высокий уровень занятости. Кроме того, тем, кто иммигрирует нелегально, легче найти низкооплачиваемую работу. Поскольку они часто объединяются в свои сообщества, эти рабочие места в большей степени сосредоточены среди определенных расовых / этнических групп.
Женщины, занимающие рабочие места, где преобладают женщины, получают два штрафа. : средняя заработная плата на их рабочих местах ниже, чем на сопоставимых работах, где преобладают мужчины, и они зарабатывают меньше по сравнению с мужчинами на тех же должностях. С 1980 года профессиональная сегрегация является крупнейшим фактором гендерного разрыва в оплате труда, на который приходится более половины разрыва в оплате труда. Кроме того, на заработную плату женщин отрицательно влияет процент работающих женщин, а на заработную плату мужчин это практически не влияет. Заработная плата снижается для всех рабочих, независимо от расы. Гипотеза скученности постулирует, что профессиональная сегрегация снижает заработки всех женщин в результате исключения женщин из преимущественно мужских профессий и сегрегации в ряд профессий, в которых преобладают женщины. Учитывая, что женские навыки традиционно меньше вознаграждаются как заработной платой, так и престижем, теснота женщин в определенных профессиях делает эти профессии менее ценными как с точки зрения заработной платы, так и с точки зрения престижа.
Обнаружено, что скученность может быть уменьшена за счет макроизменений в профессиональной сегрегации. Например, преподавание, по крайней мере в последнее время, традиционно является профессией, в которой доминируют женщины. Однако, когда для женщин открываются вакансии в бизнесе и других высокооплачиваемых профессиях, школьные советы должны повышать зарплаты потенциальных учителей для привлечения кандидатов. Это пример того, как даже женщины в профессиях, в которых традиционно преобладают женщины, по-прежнему получают прибыль от гендерной интеграции рынка.
Разрыв в заработной плате начинается с момента приема на работу. В исследовании Пеннера о роли профессиональной сортировки для стартовой заработной платы в фирме он обнаружил, что средняя рыночная ставка заработной платы нанятых женщин составляла 67 процентов от заработной платы мужчин. По сравнению с белыми, средняя рыночная заработная плата чернокожих, выходцев из Латинской Америки и азиатов составляла 72, 84 и 90 процентов соответственно. Поскольку рыночные ставки заработной платы предопределяются до приема кандидатов на работу, разница в рыночных зарплатах между каждой группой является результатом профессиональной сортировки.
Фон Локет обнаружил, что в городских районах с высокой концентрацией профессиональной сегрегации меньше образованные черные, латиноамериканские и белые мужчины получали меньше заработной платы. В районах сегрегации по месту жительства белые мужчины могли получать более высокую заработную плату, в то время как черные и латиноамериканские мужчины получали меньше, что указывает на вероятность того, что социальные сети / рабочие сети влияют на оплату.
Способности, которые могут предложить женщины и представители меньшинств, теряются, потому что им отводятся неподходящие роли. Те, кто обладает высокой квалификацией, не могут вносить свой вклад в постоянно меняющуюся экономику труда, что приводит к снижению эффективности и разнообразному мышлению. Чтобы активно не допустить чернокожих к более высоким должностям в рабочей силе, руководство часто распределяет черных руководителей на более расовые должности, такие как должности, связанные с разнообразием или связями, которые соединяют их с черным сообществом. Хотя эти должности важны, они не ведут к более высоким должностям, таким как генеральный директор, и менее заметны.
По сравнению с независимостью, использование общественных сетей может быть выгодным, поскольку людям легче получить работу, в вашем кругу общения тоже работают. Однако это часто приводит к неэффективности рынка труда в целом. Лица, слишком образованные для этой должности, не только занимают место, которое могло бы достаться другим людям в их социальной сети, но также снижают среднюю производительность труда на рынке труда.
Профессиональная сегрегация измеряется с помощью D Дункана (или индекса несходства ), который служит мерой несходства между двумя распределениями.
Чтобы вычислить D:
Поскольку сравниваются соотношения обеих групп, оценка 0 означает, что существует равное представительство между двумя группами, а оценка 1 свидетельствует о том, что высокая концентрация одной группы и неравное распределение между обеими группами. Число, полученное из этого уравнения, равно пропорции одной группы, которая должна изменить свое положение, чтобы произошло равенство.
Раздел VII Закон о гражданских правах 1964 года был разработан для обеспечения справедливого обращения и правовой защиты женщин и групп меньшинств. Раздел VII гласит, что «дискриминация при приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения» является незаконным и обеспечивается EEOC. Жалобы на дискриминацию направляются в EEOC для рассмотрения. EEOC также ищет места, где происходит системная дискриминация. Это может иметь как прямые, так и косвенные эффекты в устранении дискриминации: он может помочь жертве выиграть дела против дискриминации их компании, одновременно оказывая влияние на компании вокруг них, чтобы они изменили свою политику, чтобы избежать возможных нарушений в будущем. Он также устанавливает прецеденты в суде в соответствии с Разделом VII.
Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве получает отчет, охватывающий расовую, этническую и гендерную принадлежность сотрудников девяти различных категорий от каждого частного работодателя, имеющего «Более 100 сотрудников и государственных подрядчиков с более чем 50 сотрудниками и контрактами на сумму 50 000 долларов». Этого требовал Закон о гражданских правах 1964 года.
Заработная плата повышается, поскольку EEOC предъявляет обвинения против увеличения отрасли. В последние несколько десятилетий рост заработной платы в связи с возбуждением судебных дел для чернокожих женщин выше, чем для белых женщин. Однако это могло быть связано с тем, что больше чернокожих женщин подавали на дискриминацию. Вильгельм показывает, что подача документов о нарушениях гендерной дискриминации работает, но подача заявок о нарушениях расовой дискриминации с меньшей вероятностью сработает.
Общие практики разнообразия включают планы позитивных действий, комитеты по разнообразию и рабочие группы, менеджеры по разнообразию, обучение разнообразию, оценка разнообразия для менеджеров, сетевые программы и программы наставничества. Калев обнаружил, что разнообразие на рабочем месте не возникает в результате таких программ, как обучение разнообразию и оценка разнообразия, которые предназначены для того, чтобы остановить управленческие стереотипы через образование. Когда рабочие места включали программы, призванные помочь женщинам и меньшинствам в расширении их охвата, такие как создание сетей или наставничество, их разнообразие умеренно увеличивалось. Значительно сработали программы, которые изменили структуру рабочего места и возложили на них ответственность за изменения, такие как планы позитивных действий, комитеты по разнообразию и разнообразные должности сотрудников. Эти программы признают, что сегрегация носит системный характер и больше, чем просто индивидуальная предвзятость. Белые женщины больше всего выигрывают от позитивных действий, а черные женщины получают больше, чем черные мужчины. Реализация этих программ позволяет другим программам работать лучше.
Одним из недостатков таких инициатив, как позитивные действия, является то, что люди могут рассматривать женщин и меньшинства как не заслуживающие своего положения. Другие препятствия для обучения разнообразию включают в себя чувство вины белых и представление о том, что меньшинства пытаются получить над ними власть.
Гендерные эгалитарные культурные принципы или изменения в традиционных гендерных нормах являются одними из возможных решение проблемы профессиональной сегрегации, поскольку они снижают дискриминацию, влияют на самооценку женщин и поддерживают структурные изменения. Однако горизонтальная сегрегация более устойчива к изменениям, чем просто современное эгалитарное давление. Изменения в нормах могут усилить влияние профессиональной интеграции в том смысле, что, как только люди увидят женщин в профессиях, в которых традиционно доминируют мужчины, их ожидания в отношении женщин на рынке труда могут измениться.
Некоторые ученые, такие как Хавман и Бересфорд, поэтому утверждают, что любая политика, направленная на сокращение профессионального неравенства, должна быть сосредоточена на изменении культуры. Согласно Хавману и Бересфорду, люди в Соединенных Штатах исторически склонны отвергать политику, которая поддерживает только одну группу (если только эта группа не принадлежит им). Следовательно, эффективная политика ограничения профессиональной сегрегации должна быть нацелена на обеспечение преимуществ для разных групп. Следовательно, политика, направленная на ограничение рабочего времени для наемных работников или обязательное предоставление услуг по уходу за детьми на месте, спонсируемая работодателем, может быть наиболее эффективной.
Кроме того, чем больше происходит профессиональная интеграция, тем больше женщин могут зарабатывать важные решения, влияющие на профессиональную сегрегацию. Если рынок в целом станет менее сегрегированным, тем, кто принимает кадровые решения в традиционно женских профессиях, придется делать рабочие места, даже более статусные, более привлекательными для женщин, чтобы сохранить их. Школьные советы, например, должны будут назначать больше женщин на должности руководителей отделов и другие руководящие должности, чтобы удержать женщин-работников, тогда как раньше эти должности могли перейти к мужчинам.
За последнее столетие в Соединенных Штатах наблюдалась удивительная стабильность показателей индекса сегрегации, которые измеряют уровень профессиональной сегрегации на рынке труда. В 1970-х и 1980-х годах произошло снижение профессиональной сегрегации, поскольку технологии, которые сделали работу по уходу по дому более быстрой и легкой, позволили большему количеству женщин найти время для выхода на рынок труда. Однако сегодня профессиональная сегрегация остается неизменным элементом рабочей силы Соединенных Штатов. Еще в 1996 году было обнаружено, что гендерная профессиональная сегрегация за последние три поколения не уменьшилась. В одном исследовании взрослые женщины, работавшие в 1980-х годах, вероятно, столкнулись с той же профессиональной сегрегацией, с которой их матери, работавшие в 1960-х годах, и их бабушки, работавшие в 1940-х годах.
Данные данные о сегрегации по признаку пола после 1990-х годов обширны, но данные о расовой сегрегации менее полны. Кроме того, хотя национальные тенденции легко увидеть, они не всегда отражают тенденции в различных секторах. Некоторые регионы США более подвержены профессиональной сегрегации. Из-за истории рабства, Джима Кроу, и медленного перехода к индустриальной экономике, рабочая сила Юга была более сегрегирована по расовому признаку, чем остальная часть Соединенных Штатов.
Великая миграция (1910-1970) представляла перемещение афроамериканского населения с юга на север и от сельскохозяйственных рабочих мест к промышленным. Великая депрессия (1929 - 1933) вызвала увольнение многих афроамериканцев первыми по сравнению с другими в их компаниях, что заставило их обратиться к самозанятости, например, к работе по дому или открытию собственного бизнеса в качестве портных или владельцев магазинов. В 1940-х годах типы доступных рабочих мест начали переключаться с промышленных на сферу обслуживания, а сельскохозяйственная часть переключилась на машины, для которых не требовалось много рабочих. Этот сдвиг одновременно создал новые рабочие места и вытеснил другие рабочие места. Расовая сегрегация начала сокращаться после принятия Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года.
В 1980 году количество рабочих мест, на которых больше всего были представлены афроамериканские женщины, увеличилось вдвое. После 1980-х годов профессиональная сегрегация, по-видимому, сократилась менее значительно из-за увеличения представительства афроамериканских женщин в областях, ранее с низким представительством (таких как юристы, судьи или бухгалтеры), и снижения представительства в областях, ранее с высокой представленностью. (например, частные домашние дела, кухонные работники и услуги уборщика). Однако в других секторах экономики произошло обратное; увеличилась чрезмерная представленность в таких сферах, как административная поддержка, и увеличилась недопредставленность в таких областях, как генеральный директор и государственные администраторы.
Воздействие первоначального сдвига в сторону большего представительства афроамериканских женщин на рабочем месте, произошедшего в 1960-х годах. и 1970-е начали уменьшаться в 1990-х и 2000-х годах, в результате чего меньше афро-американских женщин продвигались по службе. С 1940 по 2000 год афроамериканские женщины с любым уровнем образования испытали уменьшение сегрегации по профессии; однако после 2000 года сегрегация снизилась только в отношении женщин, имеющих степень бакалавра или общий колледж. Несмотря на это, заработная плата женщин с высшим образованием ниже среднего по сравнению с зарплатой их сверстниц.
