Войти
Войдите в офис омбудсмена в Джорджтаунском университете в Вашингтоне, округ Колумбия Организационный омбудсмен является назначенным нейтральным или беспристрастным специалистом по разрешению споров, основная функция которого заключается в предоставлении независимой, беспристрастной, конфиденциальной и неформальной помощи руководителям и сотрудникам, клиентам и / или другим заинтересованным сторонам корпорации, университет, неправительственная организация, правительственное учреждение или другое юридическое лицо. В качестве независимого и нейтрального сотрудника организационный омбудсмен в идеале не должен иметь никакой другой роли или обязанностей. Это необходимо для сохранения независимости и нейтралитета, а также для предотвращения реальных или предполагаемых конфликтов интересов.
Используя чувствительность альтернативного разрешения споров (ADR), омбудсмен организации предоставляет варианты для людей, у которых есть проблемы, включая информаторов, которые стремятся выразить свои опасения безопасно и эффективно. Кроме того, омбудсмен организации предлагает коучинг по этике и другим вопросам управления, обеспечивает посредничество для облегчения разрешения конфликтов, помогает обеспечить безопасную обратную связь, помогает тем, кто чувствует преследование и дискриминировал. В целом, организационный омбудсмен помогает сотрудникам и руководителям преодолевать бюрократию и решать проблемы и жалобы.
Роль организационного омбудсмена возникла как минимум из двух источников: а) эволюции концепции «классического» омбудсмена и б) спонтанного создания и переизобретения - идеи внутреннего нейтрального средство разрешения конфликтов - часто руководителями высшего звена, которые никогда не слышали о классической модели.
Эволюция классической модели: классический омбудсмен появился в Швеции в начале XIX века как независимое государственное должностное лицо высокого уровня, ответственное перед парламентом или законодательным органом и назначается конституционными или законодательными положениями для контроля за административной деятельностью правительства. Эта модель была скопирована, а также адаптирована многими способами во многих странах и средах.
Модель спонтанного создания: роль организационного омбудсмена также регулярно «заново изобреталась» работодателями, которые не знали о классическом омбудсмене, но ценили важность старшего менеджера, который является нейтральным, независимым, конфиденциальным и неформальный агент по решению проблем и системным изменениям. Примеры появились в 1920-х годах в США и, вероятно, появлялись здесь и там во многих культурах. Во многих организациях организационный омбудсмен рассматривается как часть системы рассмотрения жалоб или ссылка на систему жалоб, но офис призван функционировать и, как представляется, функционировать независимо от всех штатная линия и управление персоналом - и отчитываться перед генеральным директором или советом директоров.
Эта концепция получила широкое распространение и распространилась по всему миру, когда многие корпорации, университеты, государственные и негосударственные организации учредили программы омбудсменов.
В настоящее время эта роль рассматривается некоторыми как отличительный признак этической организации и ключевой компонент интегрированной системы разрешения споров или системы рассмотрения жалоб. Организационный омбудсмен, которого иногда называют абсолютным «внутренним-аутсайдером», придерживается профессиональных стандартов, строго регламентирующих их конфиденциальность и нейтралитет. Благодаря своей защищенной и высокопоставленной внутренней роли (например, подчиняясь совету директоров, а не линейному руководству или руководству персонала), они могут быть особенно эффективны при долгосрочном сотрудничестве с руководством, чтобы помочь внести изменения в политику, процедуры и системы. или структуры, которые проблематичны для сотрудников или неэффективны для организации.
Международный институт омбудсмена поддерживает сотрудничество институтов омбудсменов. Зонтичной профессиональной ассоциацией омбудсменов организаций является Международная ассоциация омбудсменов, которая обеспечивает обучение и устанавливает стандарты практики. Другие некоммерческие аналитические центры, такие как The, активно поддерживали работу и рост профессии, равно как и Американская ассоциация адвокатов, поддерживая стандарты и руководящие принципы для установления офисы организационного омбудсмена.
Университеты назначают омбудсменов для рассмотрения жалоб и жалоб студентов и сотрудников.
Корпорации и предприятия заключают договор или нанимают омбудсмена, чтобы позволить предприятиям и организациям реализовать свои цели. Некоторые практики являются сертифицированными посредниками таких организаций, как Центр разрешения споров. Другие практикующие имеют степень магистра или доктора философии. в таких программах, как Mediation and Conflict Studies. В этом тематическом исследовании с участием организации, предоставляющей услуги на дому, организация использовала офис омбудсмена для мониторинга, отчетности, разрешения конфликтов и взаимодействия. Также были развернуты инструменты командного коучинга. В тематическом исследовании с участием производственного предприятия роль омбудсмена включала посредничество, коучинг отдельных лиц в команде, коучинг с руководством для определения общих целей, диагностические оценки команды, постоянный командный коучинг с упором на организационную культуру, коммуникации, командные соглашения и т. Д. и, наконец, обучение осознанию конфликта.
Ховард, Чарльз, Организационный омбудсмен: происхождение, роли и операции - юридический справочник (Чикаго, Иллинойс, Американская ассоциация адвокатов, Январь 2010 г.)
Роу, Мэри, Офис омбудсмена организаций в системе для разрешения конфликтов и извлечения уроков из конфликта, или в Harvard Negotiations Law Journal, 2009 г., на https: // web. archive.org/web/20110726152154/http://www.hnlr.org/?page_id=52.
Роу, Мэри, «Возможности, функции и навыки: что может захотеть узнать организационный омбудсмен», журнал переговоров, Апрель 1995 г. 11, No. 2, pp. 103–114, также регулярно переиздаваемый Международной ассоциацией омбудсменов, 1995-
Роу, Мэри, «Каково быть омбудсменом организации?» Журнал IRRA, Перспективы работы, Vol. 1, вып. 2, 1998.
Роу, Мэри и Бендерски, Коринн, «Правосудие на рабочем месте, Нулевая толерантность и нулевые барьеры: вовлечение людей вперед», в журнале «Переговоры и перемены, с рабочего места» to Society, Томас Кочан и Ричард Лок (редакторы), Cornell University Press, 2002
