Войти
Тестирование занятости - это практика проведение письменных, устных или других тестов как средство определения пригодности или желательности соискателя работы. Предпосылка состоит в том, что если результаты теста коррелируют с производительностью труда, то для работодателя экономически выгодно выбирать сотрудников на основе результатов этого теста.
Верховный суд США вынес решение по нескольким делам, уточняя место тестирования при приеме на работу в контексте закона о дискриминации. В частности, эти дела касались дискриминационного использования тестов при продвижении по службе, требуя проведения тестов, выходящих за рамки образования, необходимого для работы. Главный вывод в деле Григгс против Duke Power Co. заключался в том, что работодатель должен продемонстрировать (или быть готовым продемонстрировать), что его процесс отбора связан с выполняемой работой.
Для тестирования при приеме на работу могут использоваться различные типы оценок, включая тесты личности, тесты интеллекта, образцы работы и центры оценки. Некоторые лучше коррелируют с производительностью работы, чем с другими; работодатели часто используют более одного, чтобы максимизировать предсказательную силу.
Тесты оценки эффективности - это процесс, чтобы выяснить, могут ли соискатели выполнить работу, на которую они претендуют. Это осуществляется посредством тестов, которые непосредственно администрируются и оцениваются менеджерами по найму, которые будут контролировать потенциального найма.
Тесты являются одноранговыми и отражают реальные бизнес-задачи, которые кандидаты должны выполнить, если они будут выбраны для этой роли. Тесты представляют собой открытые, ограниченные по времени вопросы, связанные с бизнесом, ответы на которые кандидатам необходимо предоставить, чтобы доказать свои способности.
Личностные тесты потенциально могут быть полезны при подборе персонала. Из хорошо известных личностных черт Большой пятерки только сознательность существенно коррелирует с традиционными показателями эффективности работы, и эта корреляция достаточно сильна, чтобы ее можно было предсказать. Однако другие факторы личности могут существенно коррелировать с нетрадиционными аспектами выполнения работы, такими как лидерство и эффективность в командной среде. Также используется индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI).
Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI) - это проверенный психопатологический тест, который обычно используется в условиях клинической психологии и может выявить потенциальные нарушения психического здоровья. Однако это может быть рассмотрено Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве как работодатель, осведомленный о состоянии здоровья до предложения работы. Это незаконное основание для решения о приеме на работу в Соединенных Штатах. Работодатели, рассматривающие личностные тесты, должны сосредоточиться на тестах, предназначенных для служебных целей, и не предоставлять никакой информации о психическом здоровье или стабильности соискателя.
Примечательные ситуации, в которых может использоваться MMPI, - это окончательный отбор для полицейских, пожарных и другого персонала службы безопасности и аварийной службы, особенно когда сотрудники должны носить оружие. Оценка психической устойчивости и физической формы может быть разумно связана и необходима при выполнении работы.
Тестирование на честность при приеме на работу используется для определения честности и честности.
Тесты когнитивных способностей могут оценить общий интеллект и очень сильно коррелируют с общей производительностью работы. Люди с более высоким уровнем когнитивных способностей, как правило, лучше выполняют свою работу. Это особенно актуально для рабочих мест, требующих особого интеллектуального внимания.
Работодатели проводят тесты на профессиональные знания, когда кандидаты должны уже обладать определенными знаниями до приема на работу. Тесты на знание работы особенно полезны, когда кандидаты должны обладать специальными или техническими знаниями, которые можно получить только благодаря обширному опыту или обучению. Тесты на знание работы обычно используются в таких областях, как компьютерное программирование, право, финансовый менеджмент, а также техническое обслуживание электрических или механических устройств.
Лицензионные экзамены и программы сертификации также являются типами проверки профессиональных знаний. Сдача таких экзаменов свидетельствует о компетентности в предметной области экзамена. Тесты должны быть репрезентативными для тестируемой области, в противном случае против сдающего тест может быть возбуждено судебное дело.
Ситуативные суждения обычно используются в качестве инструментов отбора и проверки сотрудников и были разработаны для прогнозирования успешной работы. Эти тесты представляют реалистичные гипотетические сценарии в формате множественного выбора. Кандидатов просят указать, что они будут делать в трудной ситуации, связанной с работой.
Ситуационные тесты определяют пригодность кандидатов на работу, оценивая такие атрибуты, как решение проблем, ориентация на услуги и стремление к достижению.
