Войти
| Тест личности | |
|---|---|
 Четыре темперамента на примере Иоганна Каспара Лаватера | |
| MeSH | D010556 |
A Личностный тест - это метод оценки человеческих личностных конструктов. Большинство инструментов оценки личности (несмотря на то, что их называют «личностными тестами») на самом деле представляют собой интроспективный (т. Е. Субъективный) самоотчет опросник (Q-данные в терминах данных LOTS ) измерения или отчеты из жизненных записей (L-данные), такие как рейтинговые шкалы. Попытки построить реальные тесты личности были очень ограниченными, хотя Рэймонд Кеттелл со своим коллегой Фрэнком Уорбертоном составили список из более чем 2000 отдельных объективных тестов, которые можно было бы использовать при построении объективных личностных тестов. Однако одним исключением была батарея объективно-аналитических тестов - тест производительности, предназначенный для количественного измерения 10 параметров личностных черт, определяемых на основе факторного анализа. Основная проблема, связанная с методами L-данных и Q-данных, заключается в том, что из-за прозрачности заданий шкалы оценок и анкеты самоотчетов очень чувствительны к мотивационным искажениям и искажениям ответов, начиная от отсутствия адекватного самоанализа (или предвзятого восприятия). других) до откровенного притворства (притворство хорошего / притворного плохого) в зависимости от причины / мотивации проводимой оценки.
Первые меры оценки личности были разработаны в 1920-х годах и предназначались для облегчения процесса персонала отбор, особенно в вооруженных силах. С тех пор, как эти первые усилия были предприняты, было разработано большое количество личностных шкал и анкет, включая Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI), Опросник шестнадцати факторов личности (16PF), Шкалы личности Комри (CPS) и многие другие. Хотя индикатор типа Майерса – Бриггса (MBTI) популярен особенно среди консультантов по персоналу, он имеет многочисленные психометрические недостатки. Совсем недавно был создан ряд инструментов, основанных на пятифакторной модели личности, например, Пересмотренный перечень характеристик личности NEO. Однако Большая пятерка и связанная с ней Пятифакторная модель были поставлены под сомнение из-за того, что в одной только нормальной сфере личности учитывается менее двух третей известной дисперсии черт.
Оценки стоимости индустрии оценки личности в США варьируются от 2 до 4 миллиардов долларов в год (по состоянию на 2013 год). Оценка личности используется в широком диапазоне контекстов, включая индивидуальное и консультирование по вопросам взаимоотношений, клиническую психологию, судебную психологию, школьную психологию, профориентация, тестирование при приеме на работу, охрана труда и управление взаимоотношениями с клиентами.
Иллюстрация из книги XIX века, изображающая физиогномику. Истоки о Оценка личности восходит к 18-19 векам, когда личность оценивалась с помощью френологии, измерения ударов на черепе человека, и физиогномики, которая оценивала личность на основе личности человека. внешний вид. Сэр Фрэнсис Гальтон применил другой подход к оценке личности в конце XIX века. Основываясь на лексической гипотезе, Гальтон подсчитал, что количество прилагательных, описывающих личность, в английском словаре. Список Гальтона был в конечном итоге уточнен Луи Леоном Терстоуном до 60 слов, которые обычно использовались для описания личности в то время. Посредством факторного анализа ответов 1300 участников Терстон смог сократить этот строго ограниченный набор из 60 прилагательных до семи общих факторов. Эту процедуру факторного анализа распространенных прилагательных позже использовал Рэймонд Кеттелл (7-й наиболее цитируемый психолог 20-го века - по данным рецензируемой журнальной литературы), который впоследствии использовал набор данных из более чем 4000 аффектов. термины из английского словаря, которые в конечном итоге привели к созданию опросника по шестнадцати личностным факторам (16PF), который также измерял до восьми личностных факторов второго слоя. Из многих интроспективных (т. Е. Субъективных) инструментов самоотчета, созданных для измерения предполагаемых параметров личности Большой пятерки, возможно, самым популярным был Пересмотренный опросник личности NEO (NEO-PI-R). психометрические свойства NEO-PI-R (включая его факторную аналитическую / конструктную валидность) подвергались серьезной критике.
Другим ранним инструментом личности был Лист личных данных Вудворта, Опись самооценки, разработанная для Первой мировой войны и используемая для психиатрического обследования новобранцев.
Существует много различных типов оценок личности. Инвентаризация самооценки включает в себя администрирование многих вопросов, требующих от респондентов интроспективной оценки своих личных характеристик. Это очень субъективно, и из-за прозрачности задания такие показатели Q-данных очень чувствительны к мотивационным искажениям и искажениям ответов. Респонденты должны указать свой уровень согласия с каждым пунктом, используя шкалу Лайкерта или, точнее, шкалу типа Лайкерта. Например, в вопроснике о личности респондентов может быть предложено оценить степень их согласия с утверждением «Я разговариваю с множеством разных людей на вечеринках» по шкале от 1 («категорически не согласен») до 5 ( "полностью согласен").
Исторически наиболее широко используемым инструментом многомерной личности является Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI), инструмент психопатологии, первоначально разработанный для оценки архаической психиатрической нозологии.
В дополнение к субъективная / интроспективная инвентаризация самоотчетов, существует несколько других методов оценки человеческой личности, включая наблюдения, оценки других, проективные тесты (например, TAT и Ink Blots ), и фактические объективные тесты производительности (T-данные).
Значение оценок личностных тестов трудно интерпретировать в прямом смысле. По этой причине производители личностных тестов прилагают значительные усилия для разработки норм, обеспечивающих сравнительную основу для интерпретации результатов тестов респондента. Общие форматы для этих норм включают процентиль ранги, z-баллы, sten-баллы и другие формы стандартизированных баллов.
Тема разработки личностных тестов была посвящена значительному количеству исследований и размышлений. Разработка личностных тестов, как правило, представляет собой повторяющийся процесс, в ходе которого тест постепенно совершенствуется. Разработка тестов может проводиться на теоретической или статистической основе. Обычно используются три общие стратегии: индуктивная, дедуктивная и эмпирическая. Создаваемые сегодня весы часто включают элементы всех трех методов.
Построение дедуктивной оценки начинается с выбора области или конструкции для измерения. Конструкция тщательно определяется экспертами, и создаются элементы, которые полностью представляют все атрибуты определения конструкции. Затем элементы теста выбираются или исключаются в зависимости от того, что дает наибольшую внутреннюю валидность шкалы. Меры, созданные с помощью дедуктивной методологии, одинаково действительны и требуют значительно меньше времени для построения по сравнению с индуктивными и эмпирическими измерениями. Четко сформулированные и стоящие перед ответом на правильные вопросы, возникающие в результате этого процесса, облегчают понимание человеком, принимающим оценку. Хотя неуловимые вопросы могут быть созданы посредством дедуктивного процесса, эти меры часто не так способны обнаружить ложь, как другие методы построения оценки личности.
Построение индуктивной оценки начинается с создания множества разнообразных элементов. Предметы, созданные для индуктивных измерений, не предназначены для представления какой-либо теории или построения в частности. После того, как элементы созданы, они передаются большой группе участников. Это позволяет исследователям анализировать естественные отношения между вопросами и маркировать компоненты шкалы на основе того, как вопросы группируются вместе. Для определения конструктов, оцениваемых с помощью меры, можно использовать несколько статистических методов. Исследовательский факторный анализ и подтверждающий факторный анализ - это два наиболее распространенных метода обработки данных, которые позволяют исследователям создавать шкалы на основе ответов на начальные вопросы.
Пятифакторная модель личности была разработана с использованием Этот метод. Расширенные статистические методы включают возможность обнаружить ранее неопознанные или неожиданные взаимосвязи между элементами или конструкциями. Это также может позволить разработать тонкие элементы, которые мешают испытуемым узнать, что измеряется, и могут представлять фактическую структуру конструкции лучше, чем заранее разработанная теория. Критика включает уязвимость к поиску взаимосвязей между элементами, которые не применимы к более широким слоям населения, трудности с определением того, что может быть измерено в каждом компоненте из-за запутанных взаимосвязей элементов, или конструкции, которые не были полностью рассмотрены в изначально созданных вопросах.
Эмпирически полученные оценки личности требуют статистических методов. Одна из центральных целей эмпирической оценки личности - создать тест, который достоверно различает два различных аспекта личности. На построение эмпирических тестов может уйти много времени. Чтобы убедиться, что тест измеряет то, что он должен измерять, психологи сначала собирают данные через отчеты самих себя или наблюдателей, в идеале от большого количества участников.
Личностный тест может быть проведен непосредственно для оцениваемого лица или для наблюдателя. В самоотчете человек реагирует на элементы личности, поскольку они относятся к самому человеку. Обычно используются самоотчеты. В отчете наблюдателя человек реагирует на элементы личности так же, как эти элементы относятся к кому-то другому. Для получения наиболее точных результатов наблюдателю необходимо знать оцениваемого человека. Сочетание оценок самоотчета и отчета наблюдателя может уменьшить количество ошибок, обеспечивая более точное описание человека, которого оценивают. Самостоятельные отчеты и отчеты наблюдателя, как правило, дают схожие результаты, подтверждая их достоверность.
Прямое наблюдение предполагает, что вторая сторона непосредственно наблюдает и оценивает кого-то еще. Вторая сторона наблюдает, как объект наблюдения ведет себя в определенных ситуациях (например, как ребенок ведет себя на школьном дворе во время перемены). Наблюдения могут происходить в естественных условиях (например, школьный двор) или в искусственных условиях (лаборатория социальной психологии). Прямое наблюдение может помочь выявить кандидатов на вакансию (например, образцы работы), которые, вероятно, будут успешными или у которых будут материнские привязанности у маленьких детей (например, странная ситуация Мэри Эйнсворт ). Цель метода - непосредственно наблюдать за подлинным поведением жертвы. Ограничением прямого наблюдения является то, что целевые люди могут изменить свое поведение, потому что они знают, что за ними наблюдают. Второе ограничение состоит в том, что некоторые поведенческие черты труднее наблюдать (например, искренность), чем другие (например, общительность). Третье ограничение состоит в том, что прямое наблюдение дороже и требует больше времени, чем ряд других методов (например, самоотчет ).
Личностные тесты могут кое-что предсказать, как Соискатель работы будет действовать в некоторых ситуациях на рабочем месте. Добросовестность - одна из пяти личностных черт. Человек с высокой добросовестностью обычно с меньшей вероятностью совершит преступления (например, кража собственности) против работодателя. Люди с более высоким уровнем покладистости, как правило, с меньшей вероятностью будут ссориться или спорить с другими сотрудниками. Существует вероятность того, что кандидат может фальсифицировать ответы на вопросы личностного теста, чтобы он выглядел более привлекательным для организации-работодателя, чем на самом деле является индивидуумом.
Существует несколько критериев оценки личностного теста. Чтобы тест был успешным, пользователи должны быть уверены, что (а) результаты теста воспроизводимы и ( б) тест t измеряет то, что его создатели предполагают измерить. По сути, личностный тест должен продемонстрировать надежность и валидность. Надежность относится к степени, в которой результаты тестов, если тест был проведен на образце дважды в течение короткого периода времени, были бы одинаковыми в обеих администрациях. Под валидностью теста понимается свидетельство того, что тест измеряет конструкт (например, нейротизм), который он должен измерять.
Ответ респондента используется для вычисления анализ. Анализ данных - долгий процесс. Здесь используются две основные теории; Классическая теория тестов (CTT) - используется для наблюдаемых оценок, а теория ответов на вопросы (IRT) - «семейство моделей для ответов людей на вопросы». Эти две теории сосредоточены на разных «уровнях» ответов, и исследователей просят использовать оба, чтобы полностью оценить свои результаты.
Во-первых, необходимо решить проблему отсутствия ответа. Отсутствие ответа может быть либо «единицей», когда человек не ответил ни на один из n пунктов, либо «предметом», то есть отдельным вопросом. Отсутствие ответа от единицы обычно рассматривается как исключение. Отсутствие ответа на вопрос следует рассматривать путем вменения - используемый метод может варьироваться в зависимости от элементов теста и вопросника. Литературу о наиболее подходящем методе использования и когда можно найти здесь....
Обычный метод выставления баллов по пунктам заключается в присвоении «0» неправильному ответу «1» за правильный ответ. Если в тестах больше вариантов ответа (например, элементы с множественным выбором), «0» - неверно, «1» - частично и «2» - правильно. Тесты личности также могут быть оценены с использованием пространственного (нормативного) или типологического (ипсативного) подхода. Размерные подходы, такие как Большая пятерка, описывают личность как набор непрерывных измерений, по которым люди различаются. На основании баллов по заданию вычисляется «наблюдаемая» оценка. Обычно это определяется путем суммирования баллов невзвешенных элементов.
В 60-х и 70-х годах некоторые психологи отвергали идею личности в целом, считая поведение большей части контекстно-зависимым. Эта идея подкреплялась тем фактом, что личность часто не предсказывает поведение в определенных контекстах. Однако более обширное исследование показало, что когда поведение агрегировано в разных контекстах, эта личность может быть от умеренного до хорошего предсказателя поведения. Сейчас почти все психологи признают, что на поведение влияют как социальные, так и индивидуальные факторы различия (то есть личность). В настоящее время споры ведутся больше вокруг относительной важности каждого из этих факторов и того, как эти факторы взаимодействуют.
Одна из проблем, связанных с самооценкой личности, заключается в том, что респонденты часто могут искажать свои ответы. Эмоциональные тесты, в частности, теоретически могут стать жертвой ненадежных результатов из-за того, что люди стремятся выбрать ответ, который, по их мнению, лучше всего соответствует идеальному персонажу и, следовательно, не соответствует их истинной реакции. Это особенно проблематично в контексте занятости и других контекстах, когда принимаются важные решения и есть стимул представить себя в благоприятной манере.
Работа в экспериментальных условиях также показала, что, когда ученикам предлагалось намеренно фальсифицировать личностный тест, они ясно продемонстрировали, что они способны на это. Хоган, Баретт и Хоган (2007) проанализировали данные 5266 претендентов, которые прошли личностный тест на основе большой пятерки. По первому заявлению претендентам было отказано. Через шесть месяцев кандидаты подали повторную заявку и прошли тот же тест личности. Сравнивались ответы на личностные тесты, и между ответами не было существенной разницы.
Итак, на практике большинство людей существенно не искажают. Тем не менее, исследователь должен быть готов к таким возможностям. Кроме того, иногда участники думают, что результаты тестов более достоверны, чем они есть на самом деле, потому что им нравятся результаты, которые они получают. Люди хотят верить, что положительные черты, о которых говорят результаты тестов, на самом деле присутствуют в их личности. Это приводит к искажению результатов мнений людей о достоверности таких тестов.
Было принято несколько стратегий для уменьшения количества фальсификаций респондентов. Одна из стратегий включает в себя предупреждение в ходе теста о том, что существуют методы обнаружения подделки и что обнаружение приведет к негативным последствиям для респондента (например, не будет рассматриваться при приеме на работу). Были приняты форматы заданий с принудительным выбором (ипсативное тестирование), которые требуют от респондентов выбора между альтернативами равной социальной желательности. Часто включаются шкалы социальной желательности и лжи, которые выявляют определенные модели реакций, хотя они часто смешиваются с истинной вариабельностью социальной желательности.
Совсем недавно подходы Теории отклика элементов были приняты с некоторым успехом для определения профилей ответов элементов, которые выявляют фальшивых. Другие исследователи изучают сроки ответов на электронные тесты для оценки фальсификации. Хотя на практике люди могут подделывать, они редко делают это на сколько-нибудь значительном уровне. Успешно подделать - значит знать, какой будет идеальный ответ. Даже в таких простых вещах, как напористость, люди, которые не проявляют настойчивости и пытаются казаться напористыми, часто поддерживают неправильные позиции. Это связано с тем, что люди, не склонные к самоутверждению, путают утверждение с агрессией, гневом, оппозиционным поведением и т. Д.
Исследования важности личности и интеллекта в образовании показывают доказательства того, что когда другие дают оценку личности вместо самооценки результат почти в четыре раза точнее для прогнозирования оценок.
Исследование Американской ассоциации менеджмента показывает, что 39% опрошенных компаний используют личность тестирование как часть процесса приема на работу. Однако ипсативные личностные тесты часто неправильно используются при наборе и отборе, когда к ним ошибочно относятся, как если бы они были нормативными мерами.
Все больше людей используют личностные тесты для оцените своих деловых партнеров, их свидания и их супругов. Продавцы используют личностное тестирование, чтобы лучше понять потребности своих клиентов и получить конкурентное преимущество при заключении сделок. Студенты колледжа начали использовать личностное тестирование для оценки своих соседей по комнате. Адвокаты начинают использовать тестирование личности для анализа преступного поведения, судебного разбирательства профилирования, допроса свидетелей и отбора присяжных.
Личностные тесты существуют уже давно, но только в 1988 году, когда в Соединенных Штатах стало незаконным для работодателей использовать полиграфы, мы стали наблюдать широкое распространение личностных тестов. Идея, лежащая в основе этих личностных тестов, заключается в том, что работодатели могут снизить уровень текучести кадров и предотвратить экономические потери в виде людей, склонных к воровству, злоупотреблению наркотиками, эмоциональным расстройствам или насилию на рабочем месте.
Работодатели могут также рассматривать личностные тесты как более точную оценку поведенческих характеристик кандидата по сравнению с рекомендациями по трудоустройству. Но проблема с использованием личностных тестов в качестве инструмента приема на работу состоит в том, что эффективность работы человека в одной среде переносится в другую рабочую среду. Однако реальность такова, что окружающая среда играет решающую роль в определении производительности труда, и не все среды созданы одинаково. Одна из опасностей использования личностных тестов заключается в том, что результаты могут быть искажены в зависимости от настроения человека, поэтому хорошие кандидаты потенциально могут быть исключены из-за неблагоприятных ответов, отражающих это настроение.
Другая опасность личностных тестов заключается в том, что они могут создавать ложноотрицательные результаты (то есть честных людей называют нечестными), особенно в случаях, когда со стороны заявителя присутствует стресс. Существует также проблема конфиденциальности, которая вынуждает соискателей раскрывать личные мысли и чувства в своих ответах, которые, как представляется, становятся условием приема на работу. Другая опасность личностных тестов - незаконная дискриминация определенных групп под видом личностного теста.
Различные типы личностных черт Большой пятерки :
