Войти
| Григгс против Duke Power Co. | |
|---|---|
 Верховный суд США | |
| Обсужден 14 декабря 1970 г.. Решено 8 марта 1971 г. | |
| Полное название дела | Griggs et al. v. Duke Power Co. |
| Цитаты | 401 США 424 (подробнее ) 91 S. Ct. 849; 28 Л. Эд. 2d 158; 1971 США LEXIS 134 |
| История болезни | |
| Предыдущий | Частично изменен, 420 F.2d 1225 (4-й округ 1970). Сертификат Certiorari в Апелляционный суд США четвертого округа предоставлен. |
| Проведение | |
| широких проверок способностей, используемых при приеме на работу, несопоставимо влияющих на этнические меньшинства, должно быть разумно связано с работой. | |
| Членство в суде | |
| |
| Заключение по делу | |
| Большинство | Бургер, к которому присоединились единогласные |
| Бреннан не принимал участия в рассмотрении или решении дела. | |
| Применяемые законы | |
| Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года | |
 | Wikisource содержит оригинальный текст, относящийся к этой статье: Григгс против Duke Power Company |
Григгс против Duke Power Co., 401 US 424 (1971), было судебным делом, рассмотренным в Верховном суде США 14 декабря 1970 года. Оно касалось дискриминации при найме и неблагоприятное воздействие theo ry, и было принято решение 8 марта 1971 года. Обычно это дело считается первым делом такого рода.
Верховный суд постановил, что требования компании к трудоустройству не касались способности заявителей выполнять работу, и так непреднамеренно дискриминировали чернокожих сотрудников. В общеизвестном судебном решении говорилось, что «Конгресс теперь постановил, что тесты или критерии для приема на работу или продвижения по службе не могут обеспечивать равенство возможностей просто в смысле легендарного предложения молока для аист и лиса."
В 1950-х годах герцога Пауэра паровая станция Дэна Ривер в Северной Каролине придерживалась политики, ограничивающей чернокожих сотрудников в свой отдел труда, где на самой высокооплачиваемой должности выплачивается меньше, чем на низкооплачиваемой должности в четырех других отделах. В 1955 году компания добавила требование аттестата средней школы для работы в любом отделе кроме труда, и предлагал оплатить две трети платы за обучение в средней школе для сотрудников без диплома.
2 июля 1965 года, в день принятия Закона о гражданских правах 1964 года вступили в силу, Duke Power добавил два теста на трудоустройство, что позволило бы сотрудникам без аттестата средней школы переводиться на более высокооплачиваемые факультеты. Тест Беннета на понимание механических способностей был тестом механических способностей, а тест когнитивных способностей Wonderlic был тестом IQ с измерением общим интеллект.
У чернокожих было почти в десять раз меньше шансов, чем у белых, выполнить эти новые требования о трудоустройстве и переводе. Согласно переписи 1960 года, в то время как 34% белых мужчин в Северной Каролине имели аттестаты средней школы, только 18% чернокожих имели. Различия в тестах на способности были гораздо больше; с порогом, установленным на среднем уровне для выпускников средней школы, 58% белых по сравнению с 6% чернокожих.
Верховный суд постановил, что в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, если такие тесты в разной степени влияют на группы этнических меньшинств, предприятия должны продемонстрировать, что такие тесты «разумно связаны» с работой, для которой требуется тест. Поскольку Раздел VII был принят в соответствии с полномочиями Конгресса в соответствии с Статьей о торговле Конституции, разрозненное испытание на удар, позднее сформулированное Верховным судом в деле Вашингтон против Дэвиса, 426 US 229 (1976) не применяется. (Тест Вашингтон против Дэвиса на несопоставимое воздействие используется в конституционных клаузулах о равной защите, в то время как запрет Раздела VII на несопоставимые воздействия является законодательным мандатом.)
Таким образом, Раздел VII Закона о гражданских правах запрещает тесты при приеме на работу (когда они используются в качестве решающего фактора при принятии решений о приеме на работу), которые не являются «разумной мерой производительности труда», независимо от отсутствия фактического намерения проводить дискриминацию. Поскольку соответствующие тесты на пригодность и требование об окончании средней школы были широкими и не имели прямого отношения к выполняемой работе, процедура перевода сотрудников Duke Power была признана Судом нарушающей Закон.
Главный судья Бургер написал мнение большинства.
Главный судья Бургер Мнение Апелляционного суда и частичное несогласие согласились с тем, что в протоколе настоящего дела «белые регистрируются далеко лучше по альтернативным требованиям Компании », чем негры. Это следствие, по-видимому, напрямую связано с расой. Базовый интеллект должен иметь средства артикуляции, чтобы справедливо проявлять себя в процессе тестирования. Поскольку они являются неграми, петиционеры долгое время получали более низкое образование в сегрегированных школах, и Суд прямо признал эти различия в 395 U.S. 285 (1969). Там из-за низкого уровня образования, полученного неграми в Северной Каролине, этот суд запретил введение теста на грамотность для регистрации избирателей на том основании, что тест ограничивает право голоса косвенно по признаку расы. Однако в соответствии с разделом VII Конгресс не намеревался гарантировать работу каждому человеку, независимо от квалификации. Короче говоря, Закон не требует приема на работу какого-либо человека только потому, что он ранее был объектом дискриминации или потому, что он является членом группы меньшинства. Дискриминационное предпочтение любой группы, меньшинства или большинства - это именно и только то, что Конгресс запретил. Конгресс требует устранения искусственных, произвольных и ненужных барьеров для приема на работу, когда эти барьеры действуют злобно для дискриминации по признаку расы или другой недопустимой классификации.
Конгресс теперь постановил, что тесты или критерии для приема на работу или продвижения по службе не могут обеспечивать равенство возможностей просто в смысле легендарного предложения молока аисту и лисе. Напротив, Конгресс теперь требует учитывать положение и состояние соискателя работы. Он должен - снова обратиться к басне - при условии, что сосуд, в котором предлагается молоко, будет тем, что могут использовать все ищущие. Закон запрещает не только явную дискриминацию, но и справедливую по форме, но дискриминационную практику. Пробный камень - дело необходимость. Если нельзя доказать, что практика найма, направленная на исключение негров, связана с производительностью труда, такая практика запрещена.
В представленном нам протоколе ни требование об окончании средней школы, ни общий тест интеллекта не демонстрируют очевидной связи с успешным выполнением работ, для которых он использовался. Оба они были приняты, как отметил Апелляционный суд, без серьезного изучения их связи с производительностью труда. Скорее, как показал вице-президент компании, требования были установлены на основании суждения компании о том, что они в целом улучшат общее качество персонала.
Однако данные показывают, что сотрудники, не окончившие среднюю школу или не сдавшие тесты, продолжали работать удовлетворительно и добивались успехов в отделах, для которых теперь используются критерии средней школы и тестирования. Информация о продвижении по службе нынешних сотрудников, которые не смогли бы соответствовать новым критериям, таким образом, предполагает возможность того, что требования могут не понадобиться даже для ограниченной цели сохранения общепризнанной политики продвижения в Компании. В контексте этого случая нет необходимости поднимать вопрос о том, могут ли требования к тестированию, учитывающие возможности для следующей успешной должности или связанного с ним будущего продвижения по службе, могут быть использованы после демонстрации того, что такие долгосрочные требования удовлетворяют подлинные потребности бизнеса. В данном случае Компания не представила такого доказательства.
Апелляционный суд постановил, что Компания приняла требования к аттестату и тесту без какого-либо «намерения дискриминировать сотрудников-негров». 420 F.2d at 1232. Мы не предполагаем, что окружной суд или апелляционный суд допустили ошибку при проверке намерений работодателя; но добрые намерения или отсутствие дискриминационных намерений не исключают процедуры приема на работу или механизмы тестирования, которые действуют как «встроенный встречный ветер» для групп меньшинств и не имеют отношения к оценке возможностей трудоустройства.
Отсутствие в Компании дискриминационных намерений подтверждается особыми усилиями по оказанию помощи малообразованным сотрудникам за счет финансирования Компанией в размере двух третей стоимости обучения в средней школе. Но Конгресс направил акцент на последствия трудовой практики, а не просто на мотивацию. Более того, Конгресс возложил на работодателя бремя доказательства того, что любое данное требование должно иметь явную связь с рассматриваемой работой.
Факты этого дела демонстрируют неадекватность общих и общих методов тестирования, а также неспособность использовать дипломы или ученые степени в качестве фиксированных показателей способностей. История полна примерами мужчин и женщин, которые продемонстрировали высокую эффективность работы без обычных знаков отличия в виде сертификатов, дипломов или степеней. Дипломы и тесты - полезные слуги, но Конгресс выдвинул здравый смысл, согласно которому они не должны становиться хозяевами реальности.
Griggs v. Duke Power Co. также постановил что работодатель несет бремя подготовки и доказательства деловой необходимости теста. Однако в деле Wards Cove Packing Co. против Atonio (1989) суд снизил бремя работодателя (Wards Cove Packing Company ) до представления только доказательств коммерческого обоснования. В 1991 году в Закон о гражданских правах были внесены поправки, отменяющие эту часть решения Wards Cove.
Дэвид Фрам утверждает, что до Григгса работодатели не должны были отделять умышленные и непреднамеренные нарушения, если они относились ко всем заявителям одинаково по внешнему виду.
Несогласие судьи Гинзбурга в Ricci v ДеСтефано предполагает, что вывод Григгса (о том, что Конгресс стремился выйти за рамки «разрозненного обращения»; он также нацелился на «разрозненное воздействие» и запретил не только открытую дискриминацию, но и справедливые по форме, но дискриминационные по действию методы) был фактически отменен решением Риччи.
Хотя частные работодатели с 15 и более сотрудниками подпадают под действие Раздела VII Закона о гражданских правах, в деле Вашингтон против Дэвиса (1976) было установлено, что Доктрина несопоставимого воздействия не применяется к требованию равной защиты поправок Пятой и Четырнадцатой. Таким образом, судебные иски против государственных работодателей могут быть запрещены суверенным иммунитетом.
