Информационная культура

редактировать
Информационная культура

Информационная культура тесно связана с Информационными технологиями, Информация Системы и цифровой мир. Трудно дать одно определение информационной культуры, и существует множество подходов.

Содержание
  • 1 Обзор
  • 2 Типологии информационной культуры
  • 3 Информационная культура в правительственной организации
  • 4 Информационная культура и использование информации
  • 5 Информационная культура и организационная культура
  • 6 См. Также
  • 7 Ссылки
  • 8 Внешние ссылки
Обзор

Литература, посвященная информационной культуре, фокусируется на отношениях между людьми и информацией в их работе. Карри и Мур наиболее часто цитируются в литературе по информационной культуре, и существует консенсус в отношении того, что ценности, приписываемые информации, и отношение к ней являются индикаторами информационной культуры (McMillan et al., 2012; Curry and Moore, 2003; Furness, 2010). ; Оливер, 2007; Давенпорт и Прусак, 1997; Виден-Вульф, 2000; Ярвенпаа и Стейплс, 2001). Информационная культура - это культура, которая способствует эффективному управлению информацией, где «признается ценность и полезность информации для достижения операционных и стратегических целей, где информация составляет основу для принятия организационных решений, а информационные технологии легко используются как средство создания эффективных информационных систем ". Информационная культура - это часть целого Организационной культуры. Только через понимание организации можно добиться прогресса в деятельности по управлению информацией.

Культура и организация.jpg

Гинман определяет информационную культуру как культуру, в которой преобразование интеллектуальных ресурсов поддерживается наряду с преобразованием материальных ресурсов. Информационная культура - это среда, в которой знания производятся с помощью социального интеллекта, социального взаимодействия и рабочих знаний. Многонациональные организации (MNO) характеризуются своим участием на глобальных рынках (Umanath Campbell, 1994). Чтобы оставаться конкурентоспособными на сегодняшнем глобальном рынке.

Во многих организациях информационная культура описывается как форма информационных технологий. Как пишет Давенпорт, многие руководители думают, что решают все информационные проблемы с покупкой IT-оборудования. Информационная культура - это эффективное управление информацией для использования информации, а не машин, а информационные технологии - это всего лишь часть информационной культуры, которая играет в ней интерактивную роль.

Информационная культура - это часть организационной культуры, в которой оценка и Отношение к информации зависит от ситуации, в которой работает организация. В организации у всех разное отношение, но информационный профиль должен быть объяснен, поэтому руководители должны осознавать важность информации. Информационная культура - это также формальные информационные системы (технологии), общие знания, индивидуальные информационные системы (отношения) и информационная этика. Информационная культура не включает письменное или сознательное поведение и то, что на первый взгляд происходит в организации. На информационную культуру влияет поведение внутренних факторов организации больше, чем на внешние факторы, которые проявляются в форме информационной культуры, отношений и традиций. Информационная культура имеет дело с информацией, информационными каналами, отношением, использованием и способностью эффективно пересылать или собирать информацию с учетом экологических обстоятельств. Базу знаний любой организации можно рассматривать в соответствии с теориями Нонака о производстве знаний в организации и теориями Кронина и Дэвенпорта о социальном интеллекте. Согласно этим теориям важно смотреть на информационную культуру организации, как пользователь использует информацию. Прежде чем информационные технологии, разработанные для организации в одной стране, можно будет эффективно внедрить в организации в другой стране, необходимо понять культурные различия.

Высокоразвитая информационная культура ведет организацию к успеху и является стратегической целью, которая положительно связаны с организационной практикой и производительностью. Choo et al. смотрели на информационную культуру как на социально разделяемые модели поведения, норм и ценностей, которые определяют значимость и использование информации в организации. Кроме того, такие ученые, как Мануэль Кастельс, утверждают, что информационная культура выходит за рамки организаций, и участие правительства через политику имеет отношение к достижению норм и ценностей. Нормы - это стандарты, а ценности - это убеждения, и вместе они формируют информационное поведение как нормальное, которого ожидают люди в организации. Пока информационное поведение является отражением культурных норм и ценностей. Маршан, Кеттингер и Роллинз выделяют шесть информационных моделей поведения и ценностей для определения информационной культуры организации:

  • Информационная целостность определяется как использование информации в доверительной и принципиальной манере.
  • Информационная формальность - это готовность использовать и доверять формальной информации неофициальным источникам.
  • Информационный контроль - это степень, в которой информация используется для управления и мониторинга производительности.
  • Информационная прозрачность - это открытость в отчетности об ошибках и сбоях.
  • Обмен информацией - это готовность предоставлять информацию другим.
  • Проактивность - активное использование новой информации для внедрения инноваций и быстрого реагирования на изменения.
Типологии информационной культуры

На основе Широко применяемая конструкция Кэмерона и Куинна, которая использовалась для дифференциации типов организационной культуры и их связи с организационной эффективностью, Чу разрабатывает типологию информационной культуры. Он подчеркивает элементы исследования информационного поведения. Типологии информационной культуры характеризуются набором из пяти атрибутов:

  1. основная цель управления информацией
  2. информационные ценности и нормы
  3. информационное поведение с точки зрения информационных потребностей
  4. поиск информации
  5. использование информации

Кроме того, Чу классифицирует информационную культуру на четыре категории: культура, основанная на отношениях, культура принятия риска, культура, ориентированная на результат и культура следования правилам.

Культура, основанная на отношениях: управление информацией поддерживает общение, участие и чувство идентичности. Информационные ценности и нормы подчеркивают важность обмена и активного использования информации. Эти ценности способствуют сотрудничеству и сотрудничеству. Основное внимание уделяется внутренней информации.

Культура принятия риска: инновации, творчество и поиск новых идей поощряются при управлении информацией. Информационные ценности и нормы подчеркивают важность обмена и активного использования информации. Эти ценности способствуют инновациям, разработке новых продуктов или возможностей, а также смелости проявлять инициативу. Основное внимание уделяется внешней информации. Информация используется для выявления и оценки возможностей и поощрения принятия предпринимательских рисков.

Культура, ориентированная на результат: управление информацией позволяет организации конкурировать и добиваться успеха на своем рынке или в своем секторе. Информационные ценности и нормы привлекают внимание к контролю и целостности: точная информация важна для оценки производительности и достижения цели. Информация используется для понимания клиентов и конкурентов, а также для оценки результатов.

Культура следования правилам: управление информацией усиливает контроль внутренних операций, правил и политик. Информационные ценности и нормы делают упор на контроль и стандартизованные процессы. Основное внимание уделяется внутренней информации. Организация ищет информацию о рабочих процессах, а также информацию о нормативных требованиях или требованиях к отчетности. Информация используется для контроля операций, повышения эффективности и обеспечения подотчетности.

Информационная культура в правительственной организации

Управление информацией начинает набирать обороты в организациях, особенно в тех случаях, когда соблюдение требований является проблемой, а модели управления Давенпорта и Прусака являются полезными инструментами для информирования о дизайне информации управление. Большинство организаций государственного сектора в Канаде имеют неформальные модели (или политики) управления информацией. Дэвенпорт, Экклс и Прусак разработали четыре модели управления информацией, чтобы обеспечить прогрессию контроля. Они описывают уровни управления информацией, используя политические термины: информационный федерализм, информационный феодализм, информационная монархия и информационная анархия. Их наблюдения позволяют оценить эффективность их моделей управления с точки зрения качества информации, эффективности, общности и доступа.

Исследование Оливера трех тематических организаций выявило, что несколько факторов, характеризующих и дифференцирующих информационные культуры, были связаны с организационной структурой управления информацией, а также отношениями и ценностями, приписываемыми информации. Требования соответствия для управления информацией играют важную роль в формировании информационной культуры.

Исследования показывают, что недостаточное соблюдение формальных политик управления информацией усиливает тот факт, что надежные знания и методы управления записями часто игнорируются.

Информационная культура влияет на поддержку, энтузиазм и сотрудничество персонала и управление информацией, утверждают Карри и Мур. Если такая информационная культура имеет решающее значение для успешного управления информационными активами, тогда становится жизненно важным развивать и поддерживать приверженность как руководства, так и персонала на всех уровнях. Карри и Мур разработали исследовательскую модель информационной культуры, которая включает компоненты, необходимые для сильной информационной культуры: эффективные коммуникационные потоки, межорганизационные партнерства, совместные рабочие практики и открытый доступ к соответствующей информации, управление информационными системами в соответствии с бизнес-стратегию, а также четкие инструкции и документацию по управлению информацией и данными. Доверие - характеристика, которая совсем недавно вышла на первый план в литературе. Социальная динамика между руководителями и работниками зависит от доверия или отсутствия доверия, что также влияет на обмен информацией.

Информационная культура и использование информации

Карри и Мур определяют информационную культуру как «культуру, в которой признается ценность и полезность информации для достижения операционного и стратегического успеха, а информация формирует основу принятие организационных решений и информационные технологии легко используются в качестве средства создания эффективных информационных систем ". Информационная культура проявляется в ценностях, нормах и практиках организации, которые влияют на восприятие, создание и использование информации. Шесть информационных поведений и ценностей, определенных Маршаном для характеристики информационной культуры организации, включают целостность информации, формальность, контроль, совместное использование, прозрачность и проактивность. Часть культуры, которая имеет дело конкретно с информацией - восприятием, ценностями и нормами, которые люди имеют в отношении создания, обмена и применения информации, - оказывает значительное влияние на результаты использования информации. Можно систематически определять модели поведения и ценности, которые описывают информационную культуру организации. Можно систематически идентифицировать поведение и ценности, которые характеризуют информационную культуру организации, и что эта характеристика может быть полезна для понимания эффективности использования информации всеми видами организаций, включая частный бизнес, государственные учреждения и финансируемые государством учреждения, такие как библиотеки и другие. музеи. Исследование, проведенное Чу и другими, показало, что организациям стоит помнить, что в спешке с внедрением стратегий и систем информационные ценности и информационная культура всегда будут иметь определяющее влияние на то, как люди делятся и используют информацию.

Информация Культура и организационная культура

В промышленно развитых странах большинство заболеваний и травм связаны с проблемами психического здоровья и являются основной причиной отсутствия сотрудников на работе. Существует ряд факторов риска или стрессоров, которые могут вызвать психологическое перенапряжение и плохое состояние здоровья, в результате вмешательства профессионального стресса, которые происходят изолированно, независимо от организационной культуры. Уделение большего внимания организационной культуре открывает путь к контекстуальному анализу стресса и стресса на рабочем месте. Используется интегрированная структура, в которой связь между культурой организации и психическим здоровьем опосредована условиями организации труда, которые определяют среду выполнения задач, например, управление информацией, обмен информацией и принятие решений. Организационные культуры так или иначе переплелись с информационной культурой. Информационная культура является частью организационной культуры, поскольку ценности, поведение сотрудников в организации так или иначе влияют на информационную культуру. Структура связывает организационную культуру с психическим здоровьем через условия организации труда и вписана в функционалистскую точку зрения, которая рассматривает культуру как организационную конструкцию, которая влияет и формирует организационные характеристики. Организационная культура концептуализируется в терминах четырех секторов типологии Куинна и Рорбо. К которым относятся групповая культура, культура развития, иерархическая культура и рациональная культура, и зная эти культуры, организации могут легко принять соответствующую культуру в соответствии с условиями, связанными с их работой. Хотя условия организации труда и организационная культура тесно взаимосвязаны, их не следует путать (Detert, Schroeder, Mauriel; Schein; Witte Muijen, 1999). Подобно тому, как общественные культурные ценности могут влиять на организационно значимые результаты (Taras, Kirkman, Steel, 2010), организационная культура может влиять на условия организации труда. Шейн рассматривает организационную культуру как многослойную конструкцию, включающую артефакты, ценности, социальные идеалы и базовые предположения. Артефакты, такие как поведение, структуры, процессы и технологии, образуют первый слой. На более скрытом уровне организационная культура проявляется в ценностях и социальных идеалах, разделяемых членами организации (т. Е. Идеологии организации). Эти ценности и идеалы раскрываются в символических механизмах, таких как мифы, ритуалы, истории, легенды и кодифицированный язык, а также в корпоративных целях, стратегиях, философии управления и в их обоснованиях.

Групповая культура побуждает сотрудников вносить предложения относительно того, как улучшить свою работу и общую производительность. В результате групповая культура создает вдохновляющую среду, в которой люди ощущают свою автономию и влияние. Следовательно, в групповой культуре люди признают, что их работа имеет значение и что у них есть навыки для ее выполнения. Принимая во внимание также, что обмен информацией является важной особенностью участия сотрудников, информационная поддержка со стороны лидеров, вероятно, будет высокой в ​​групповой культуре. Групповая культура имеет тенденцию разрабатывать планы задач, которые способствуют использованию навыков и полномочий по принятию решений, которые являются защитными факторами, а также создают условия организации труда, которые способствуют социальной поддержке со стороны коллег или руководителей, что тем самым оказывает благотворное влияние на психическое здоровье сотрудников.

Культура развития полезна для разработки децентрализованного плана работы, который способствует использованию навыков и полномочий принимать решения с пользой для психического здоровья сотрудников. В культуре развития сотрудники, скорее всего, получат значительные вознаграждения, которые могут оказать благотворное влияние на психическое здоровье сотрудников.

Иерархическая культура способствует социальной поддержке и тем самым играет благотворную роль в психическом здоровье сотрудников. В такой культуре вполне может быть, что трудовой стаж определяет как компенсацию, так и продвижение по службе, предоставляя сотрудникам определенный уровень гарантии занятости, который может оказаться полезным для психического здоровья сотрудников.

Рациональная культура с четкими показателями эффективности и измерениями может минимизировать противоречивые требования, которые могут быть полезны для психического здоровья сотрудников. Таким образом, эта интегрированная модель может помочь организациям и менеджерам выбрать подходящую культуру. Интеграция организационной культуры в модели профессионального стресса - плодотворный путь для достижения более глубокого понимания проблем профессионального психического здоровья на рабочем месте, и эта структура также может быть полезной в качестве отправной точки для многоуровневого исследования профессионального стресса.

См. Также
Ссылки
  1. ^ Curry, А. и Мур, К. (2003). Оценка информационной культуры - исследовательская модель. Международный журнал управления информацией, Vol. 23 № 2, стр. 91-110
  2. ^ Райт, Т. (2013). Информационная культура в государственной организации. Журнал управления записями, 23 (1), 14-36
  3. ^Оливер, Г. (2011), Организационная культура для информационных менеджеров. Издательство Чандос
  4. ^Гинман М. (1988). Информационная культура и эффективность бизнеса. IATUL Quarterly, 2 (2), 93–106
  5. ^Го, Цзысиу и Джон Д’Амбра. «Влияние национальной и организационной культур на использование технологий». Журнал глобального управления информацией 17.4 (2009): 74-94. Интернет. http://www.igi-global.com/article/influence-national-organizational-cultures-technology/37216
  6. ^Дэвенпорт, Т. Х. (1994). Спасение души ИТ: управление информацией, ориентированное на человека. Harvard Business Review, 72 (2), 119-131
  7. ^ Choo, C.W. (2013). Информационная культура и эффективность организации. Международный журнал информационного менеджмента, 33, 775-779.
  8. ^ Кронин, Б. и Давенпорт, Э. (1993). Социальный интеллект. Annual Review of Information Science and Technology (ARIST), 28, 3-44
  9. ^Nonaka, I. (1994) Динамическая теория создания организационных знаний. Organization Science, 5 (1), 14-37
  10. ^Leidner, Dorothy E et al. Мультикультурная перспектива влияния EIS на организационный интеллект, принятие решений и структуру. 1-е изд. Фонтенбло: INSEAD, 1997. https://flora.insead.edu/fichiersti_wp/inseadwp1997/97-98.pdf
  11. ^Choo, CW, Bergeron, P., Detlor, B., Heaton, L. (2008). Информационная культура и использование информации: предварительное исследование трех организаций. Журнал Американского общества информационных наук и технологий, 59 (5), 792-804
  12. ^Castells, Manuel. Подъем сетевого общества: информационная эпоха: экономика, общество и культура. Vol. 1. John Wiley Sons, 2011.
  13. ^ Маршанд, Д., Кеттингер, В., и Роллинз, Дж. (2001). Информационная направленность: ссылка на эффективность бизнеса. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета
  14. ^ Кэмерон К. С. и Куинн Р. Э. (2011). Диагностика и изменение организационной культуры: на основе конкурирующих ценностей. Ридинг, Массачусетс: Джосси Басс
  15. ^Вик, Т. Э., Нагано, М. С., Попадюк, С. (2015). Информационная культура и ее влияние на создание знаний: данные университетских команд, участвующих в совместных инновационных проектах. Международный журнал управления информацией. 35 (3), 292-298
  16. ^Дэвенпорт, T.H., Eccles, R.G. и Прусак, Л. (1992). Информационная политика. Sloan Management Review, Fall, 53-65
  17. ^Оливер, Г. (2011). Организационная культура менеджеров по информации. Chandos Publishing
  18. ^Хок, Г.Дж. (2011). Жизненный цикл пластинок: метафора от колыбели до могилы. Журнал управления информацией, 45 (5), 28-32
  19. ^Чу, К.В. Управление информацией для интеллектуальной организации: искусство сканирования окружающей среды. 3-е изд. Медфорд, Нью-Джерси: Information Today, Inc., 2002. xx, 325 с. ISBN 1-57387-125-7.
  20. ^Чу, CW, Фернесс, К., Пакетт, С., ван ден Берг, Х., Детлор, Б., Бержерон, П. и др., (2006). Работа с информацией: Управление информацией и культура в организации профессиональных услуг. Журнал информатики, 32 (6), 491–510.
  21. ^О’Рейли, К. А., и Чатман, Дж. А. (1996) (Соренсен, 2002). Культура как социальный контроль: корпорации, культы и приверженность. Исследования в области организационного поведения, 18, 157–200
  22. ^Куинн Р. Э. и Рорбо Дж. (1983). Пространственная модель критериев эффективности: к подходу к конкурирующим ценностям в организационном анализе. Management Science, 29, 363–377
  23. ^Детерт, Дж. Р., Шредер, Р. Г., и Мауриэль, Дж. Дж. (2000). Рамки для увязки инициатив в области культуры и улучшения в организациях. Academy of Management Review, 25, 850–863
  24. ^ Шейн, Э. Х. (2004). Организационная культура и лидерство (3-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass
Внешние ссылки
Последняя правка сделана 2021-05-24 14:45:01
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте