Войти
Управление навыками - это практика понимания, развития и развертывания людей и их навыков. Хорошо внедренное управление навыками должно определять навыки, которые требуются для рабочих ролей, навыки отдельных сотрудников и любой разрыв между ними.
задействованные навыки могут быть определены организациями или сторонними организациями. Обычно они определяются в терминах структуры навыков, также известной как структура компетенций или матрица навыков. Он состоит из списка навыков и системы оценок с определением того, что значит быть на определенном уровне для данного навыка. В некоторых случаях организации могут также использовать взаимную обратную связь и оценки для краудсорсинга расчета навыков.
Чтобы быть наиболее полезным, управление навыками должно быть непрерывным процессом, при котором люди регулярно оценивают и обновляют свои записанные наборы навыков. Эти обновления должны происходить по крайней мере так же часто, как регулярные проверки сотрудников линейным руководителем, и, конечно, когда меняются их навыки. Системы управления навыками записывают результаты этого процесса в базу данных и позволяют анализировать данные, как правило, для помощи в принятии решений по проекту или найму.
Для выполнения функций управления и выполнения нескольких ролей, менеджеры должны быть квалифицированными. Роберт Кац выделил три управленческих навыка, необходимых для успешного управления: технический, человеческий и концептуальный. Технические навыки включают в себя знания и квалификацию процесса или техники. Менеджеры используют процессы, методы и инструменты определенной области. Человеческие навыки подразумевают способность эффективно взаимодействовать с людьми. Менеджеры взаимодействуют и взаимодействуют с сотрудниками. Концептуальный навык предполагает формулирование идей. Менеджеры понимают абстрактные отношения, развивают идеи и творчески решают проблемы. Таким образом, технические навыки имеют дело с вещами, человеческие навыки связаны с людьми, а концептуальные навыки связаны с идеями.
Уровень менеджера в организации определяет относительную важность обладания техническими, человеческими и концептуальными навыками. Менеджеры высшего уровня нуждаются в концептуальных навыках, которые позволяют им рассматривать организацию в целом. Концептуальные навыки используются при планировании и работе с идеями и абстракциями. Руководителям необходимы технические навыки для управления своей областью специализации. Для всех уровней управления необходимы человеческие навыки, чтобы они могли успешно взаимодействовать и общаться с другими людьми.
По мере ускорения темпов изменений и сближения различных технологий создаются новые глобальные отрасли (например, телекоммуникации). Технологические изменения меняют фундаментальную структуру фирм и требуют новых организационных подходов и управленческих навыков.
В корпоративном мире есть разные типы навыков. Soft Skills, коммуникативные навыки, деловое письмо, корпоративные презентации, публичные выступления, продажи, маркетинг, лидерские и управленческие навыки - вот лишь некоторые из навыков.
В 2003 году группа HR в IBM увидела необходимость в разработке набора инструментов и процессов для управления своим большим персоналом. В IBM увидели, что понимание данных станет еще более важным для успеха бизнеса, и они пришли к выводу, что система, которая отслеживает и предоставляет обширную информацию об их самом важном активе (их людях), необходима для непрерывной работы. В результате они разработали Инициативу управления персоналом.
IBM добилась огромных успехов в этой инициативе. Хотя внедрение системы стоило миллионы долларов, IBM быстро увидела финансовые выгоды от этой системы. Они заявили, что система «окупилась только за счет значительной экономии от лучшего управления подрядчиками, не считая улучшения в управлении штатными сотрудниками».
Со временем многие другие компании увидели ценность отслеживания навыков сотрудников. Некоторые изначально пытались сделать это с рейтингами на бумажных документах, но это было в значительной степени безуспешно, поскольку в итоге они получили большое количество бумажных документов, которые невозможно запросить. Другие использовали электронные таблицы, которые работали намного лучше, чем бумажные обзоры. Таблицы все еще используются для отслеживания навыков в наше время. Эти электронные таблицы называются матрицами навыков.
Однако с электронными таблицами трудно работать, когда объем данных становится огромным. Им также не хватает некоторых жизненно важных функций, необходимых для эффективного управления навыками. Эта необходимость привела к развитию коммерчески доступных систем управления навыками.
Существует шесть типов управленческих навыков, а именно:
1-Планирование для бизнеса: Планирование - это первая ступень управленческого навыка. Это означает спланировать, как управлять организацией, как использовать ресурсы организации. Без планирования мы не можем управлять какой-либо организацией (Мухаммад Имран чандия)
2-организация
3-штатное расписание
4-руководство
5-координаты
6-Отчетность
Управление навыками обеспечивает структурированный подход к развитию индивидуальных и коллективных навыков.
В результате управления навыками сотрудники будут знать, какие навыки требуются для их работы, и какие у них есть пробелы в навыках. В зависимости от их работодателя, это может также привести к разработке плана личного развития (PDP) по обучению, чтобы восполнить некоторые или все эти пробелы в навыках за определенный период. Сотрудники получают выгоду от более точного определения и понимания своих сильных и слабых сторон, от способности ставить личные цели и понимать ценность, которую они приносят для организации (что, в свою очередь, может повысить моральный дух)
Управление навыками позволяет менеджерам узнать сильные и слабые стороны навыков подчиненных им сотрудников. Это также может позволить им искать сотрудников с определенным набором навыков (например, для выполнения определенной должности).
Сводный обзор навыков и пробелов в навыках в организации может позволить ее руководителям увидеть сильные и слабые стороны навыков. Это позволяет им планировать будущее с учетом текущих и будущих способностей персонала, а также определять приоритетные области для развития навыков.
