Модель потребности-ресурсы задания

модель потребности-ресурсов в работе или модель JD-R - это модель профессионального стресса, которая предполагает, что напряжение является реакцией на дисбаланс между требованиями к человек и ресурсы, которые он или она имеет для удовлетворения этих требований.

JD-R была представлена ​​как альтернатива другим моделям благополучия сотрудников, таким как модель контроля спроса и модель дисбаланса усилий и вознаграждения. Авторы модели JD-R утверждают, что эти модели «были ограничены заданным и ограниченным набором переменных-предикторов, которые могут быть актуальны не для всех должностей» (стр. 309). Следовательно, JD-R включает в себя широкий диапазон условий труда в анализы организаций и сотрудников. Кроме того, вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на переменных отрицательных результатов (например, выгорание, плохое здоровье и повторяющееся напряжение), модель JD-R включает как отрицательные, так и положительные индикаторы и результаты благополучия сотрудников.

• 1 Основные предположения
• 2 Доказательства
• 3 Практические выводы
• 4 Продолжающиеся исследования
• 5 См. Также
• 6 Ссылки

Модель JD-R можно резюмировать с помощью короткого списка допущений / предпосылок:

• В то время как каждая профессия может иметь свои собственные специфические факторы риска, связанные со стрессом на работе, эти факторы можно разделить на две общие категории: требования к работе и рабочие ресурсы.
  • Требования к работе : физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, требующие постоянных физических и / или психологических усилий или навыков. Следовательно, они связаны с определенными физиологическими и / или психологическими издержками. Примеры: рабочее давление, эмоциональные требования.
  • Рабочие ресурсы: физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые либо: функциональные для достижения рабочих целей; снизить требования к работе и связанные с этим физиологические и психологические затраты; стимулировать личностный рост, обучение и развитие. Примеры: возможности карьерного роста, коучинг супервизоров, четкость ролей и автономия.
    • Ресурсы на рабочем месте и личные ресурсы: Авторы JD-R проводят различие между ресурсами рабочего места и личными ресурсами
• Два различных основных психологических процесса играют роль в развитии рабочего напряжения и мотивации. Первый - это физические и социальные ресурсы, доступные на рабочем месте. Последние, личные ресурсы, - это те, которые сотрудник приносит с собой. Они состоят из определенных личностных качеств: самоэффективности и оптимизма. Оба типа ресурсов являются мощными медиаторами благополучия сотрудников (например, вовлеченности).
• Результаты продолжающейся нагрузки на работу
  • Процесс ухудшения здоровья: в результате этого плохо спланированная работа или постоянная работа требует истощения умственных и физических ресурсов сотрудников. В свою очередь, это может привести к истощению энергии и проблемам со здоровьем.
• Результаты обильной работы и личных ресурсов
  • Мотивационный процесс: благодаря этому процессу рабочие ресурсы проявляют свой мотивационный потенциал и приводят к высокой вовлеченности в работу, низкой цинизм и отличное исполнение. Рабочие ресурсы могут играть как внутреннюю, так и внешнюю мотивационную роль.
• Взаимодействие между рабочими требованиями и рабочими ресурсами также важно для развития рабочего напряжения и мотивации. Согласно модели JD-R, рабочие ресурсы могут компенсировать влияние требований работы на нагрузку на работу, включая выгорание. Какие конкретные рабочие ресурсы компенсируют влияние различных требований к работе, зависит от конкретной рабочей среды. Таким образом, различные типы требований к работе и рабочие ресурсы могут взаимодействовать при прогнозировании рабочей нагрузки. Хорошими примерами рабочих ресурсов, которые могут буферизовать требования рабочих мест, являются обратная связь по производительности и социальная поддержка (например,).
• Рабочие ресурсы особенно влияют на мотивацию или вовлеченность в работу, когда требования к работе высоки. Это предположение основано на предпосылках теории сохранения ресурсов (COR). Согласно этой теории, люди заинтересованы в получении, сохранении и защите своих ресурсов, поскольку они ценны. Hobfoll () утверждает, что прирост ресурсов приобретает особое значение в контексте потери ресурсов. Это означает, что рабочие ресурсы получают свой мотивационный потенциал, особенно когда сотрудники сталкиваются с высокими требованиями к работе. Например, когда сотрудники сталкиваются с высокими эмоциональными требованиями, социальная поддержка коллег может стать более заметной и более полезной.

• Доказательства двойного процесса: ряд исследований хорошо подтвердил двойные пути к сотруднику предлагается моделью JD-R. Было показано, что модель может предсказывать важные организационные результаты (например, вместе взятые, результаты исследований подтверждают утверждение модели JD-R о том, что требования к работе и рабочие ресурсы инициируют два разных психологических процесса, которые в конечном итоге влияют на важные организационные результаты (см. Также). Когда требования к работе и ресурсы высоки, следует ожидать высокого напряжения и мотивации. Когда и то и другое низкое, следует ожидать отсутствия напряжения и мотивации. Следовательно, состояние высоких требований и низких ресурсов должно приводить к высокому напряжению и низкой мотивации в то время как состояние низкого спроса - высокого уровня ресурсов должно, как следствие, иметь низкое напряжение и высокую мотивацию.
• Доказательства буферного эффекта рабочих ресурсов: была получена некоторая поддержка предлагаемого взаимодействия между требованиями рабочих мест и рабочими ресурсами в их отношения с благополучием сотрудников (см.,). Однако в большинстве опубликованных исследований модели такие взаимодействия либо не рассматривались, либо не сообщались, тогда как Практическая значимость этого взаимодействия - если таковая имеется - обычно невелика. В крупномасштабном исследовании было обнаружено, что на это взаимодействие приходилось в среднем лишь 0,5% различий между работниками в степени удовольствия от работы и приверженности к работе.
• Доказательства значимости рабочих ресурсов в контексте высокой требования к работе: одно предыдущее исследование вне рамок модели JD-R поддержало гипотезу о том, что ресурсы приобретают свою значимость в контексте высоких требований (см.). Исследования с использованием модели JD-R показали, что рабочие ресурсы особенно влияют на вовлеченность в работу когда требования к работе высоки (см.); и).

Модель JD-R предполагает, что, хотя каждая профессия может иметь свои собственные специфические рабочие характеристики, эти характеристики можно разделить на две общие категории (т.е. требования к работе и рабочие ресурсы), таким образом составляя всеобъемлющую модель, которую можно применять к различным профессиональным условиям, независимо от конкретных требований и задействованных ресурсов. Центральное предположение модели JD-R заключается в том, что рабочая нагрузка возникает - независимо от типа работы или занятия - когда (определенные) требования к работе высоки, а (определенные) рабочие ресурсы ограничены. Напротив, вовлеченность в работу наиболее вероятна, когда рабочие ресурсы высоки (также перед лицом высоких требований к работе). Это означает, что модель JD-R может использоваться в качестве инструмента для управления человеческими ресурсами.

В самой последней статье, написанной авторами оригинальной статьи JD-R, предлагается, что взаимодействие требований и ресурсов имеет нюансы и не совсем понятно. Здесь Баккер и Демерути предполагают, что требования иногда могут действительно иметь положительное влияние на сотрудника, создавая проблему, которую необходимо преодолеть, а не непреодолимое препятствие. В этой же статье авторы описывают совокупный эффект требований и ресурсов в своем предложении спиралей прибылей и убытков. Они пришли к выводу, что эти проблемы и проблема агрессии на рабочем месте могут быть частью концепции JD-R.

• Европейская академия психологии профессионального здоровья
• Психология профессионального здоровья
• Профессиональный стресс
• Общество психологии профессионального здоровья
• Управление стрессом